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向跳槽(cao)的員工(gong)收培訓(xun)(xun)費(fei)會嗎？為什(shen)(shen)么(me)要向跳槽(cao)的員工(gong)收取培訓(xun)(xun)費(fei)用？收取培訓(xun)(xun)費(fei)用，就能夠減少公司的損失了嗎？不(bu)就能夠防止員工(gong)跳槽(cao)了嗎？近期在網(wang)絡上，看到(dao)集(ji)團(tuan)董事(shi)長建(jian)議立(li)法(fa)，對員工(gong)跳槽(cao)收取培訓(xun)(xun)費(fei)，搞不(bu)懂(dong)是怎(zen)么(me)樣(yang)想，基于(yu)什(shen)(shen)么(me)樣(yang)的一些事(shi)實和理由(you)？
很多企業都想提升自己的(de)管理(li)能(neng)力，但(dan)又(you)沒錢(qian)到外邊(bian)請(qing)(qing)老(lao)師，請(qing)(qing)了(le)也不(bu)一(yi)定(ding)能(neng)解(jie)決問題，那(nei)應該怎么培(pei)訓？一(yi)個不(bu)花錢(qian)，或者花很少的(de)錢(qian)，就能(neng)達到一(yi)定(ding)效果的(de)培(pei)訓方法：事件處(chu)理(li)法，其操作主(zhu)要包括(kuo)七(qi)個步驟： 一(yi)、確定(ding)每次(ci)培(pei)訓討論的(de)主(zhu)題，比如(ru)本次(ci)培(pei)訓要討論
企業(ye)有(you)進(jin)行內部培(pei)(pei)訓嗎？培(pei)(pei)訓真的(de)收到了(le)(le)實(shi)際(ji)(ji)效(xiao)果了(le)(le)嗎？為什(shen)么會沒有(you)效(xiao)果？憑經驗應(ying)該有(you)以下三個方面的(de)原因。 第一，培(pei)(pei)訓內容可能與員工的(de)實(shi)際(ji)(ji)需(xu)求脫節了(le)(le)。人力資(zi)源(yuan)部門沒有(you)對(dui)培(pei)(pei)訓需(xu)求，做深入的(de)調研，培(pei)(pei)訓課(ke)程的(de)設計缺乏(fa)針對(dui)性，不能在短期(qi)或者(zhe)長(chang)期(qi)來解
如何(he)從 0 - 1 做(zuo)好(hao)培訓(xun)(xun)工作。如果(guo)不想讓培訓(xun)(xun)工作變成 “認認真真走形式、熱(re)(re)熱(re)(re)鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨(ai)批評”，建(jian)議重點(dian)做(zuo)好(hao)三方(fang)面工作，后續再深入系統開(kai)展。 一(yi)、培訓(xun)(xun)體系的規劃(hua)與基礎搭建(jian)。 1、要弄清楚(chu)培訓(xun)(xun)
如何保證培(pei)訓項(xiang)目(mu)的順利(li)開展(zhan)？一(yi)個方法幫你提升培(pei)訓組織效(xiao)率，稱(cheng)其為五(wu)要(yao)素(su)法，就是(shi)要(yao)從(cong)五(wu)個方面去(qu)做培(pei)訓項(xiang)目(mu)的實施準備。五(wu)個要(yao)素(su)分別是(shi)人、財、物、時(shi)間、場(chang)地(di)。 第一(yi)要(yao)素(su)，人的方面。應該考(kao)慮(lv)四個方面的內容： 一(yi)、培(pei)訓管理者。也就是(shi)負責(ze)本
節后復工(gong)，新員工(gong)的培(pei)訓(xun)不是走過(guo)場，做(zuo)好這五件事(shi)是關鍵。過(guo)完春節，工(gong)廠一般都會(hui)大(da)量招人(ren)，新員工(gong)一多，效(xiao)率就容易起(qi)不來，品質也沒有保障，所以管理者(zhe)一定要提前(qian)做(zuo)好新員工(gong)的培(pei)訓(xun)計(ji)劃。 第一，做(zuo)好入職集中培(pei)訓(xun)。主要是通用性的知(zhi)識培(pei)訓(xun)，包括企(qi)業文
培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)會決定起培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)成敗，以下是踩坑無數次之后(hou)總結的(de)感悟(wu)。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)簡單(dan)點，就是確定企業(ye)實際培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容的(de)過程(cheng)，這么一(yi)(yi)個看似簡單(dan)的(de)工作，卻(que)導致了(le)一(yi)(yi)個很矛盾的(de)現象(xiang)，很多企業(ye)的(de)HR，都(dou)把(ba)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)掛在嘴邊，一(yi)(yi)提(ti)到培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)就嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)，
怎么樣讓(rang)(rang)這(zhe)個(ge)培訓(xun)部門(men)在公司里面有(you)話(hua)語(yu)權？怎么能(neng)讓(rang)(rang)你(ni)們培訓(xun)師能(neng)夠(gou)感覺(jue)到在這(zhe)個(ge)部門(men)里面干的有(you)意思(si)？怎么樣讓(rang)(rang)你(ni)這(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)個(ge)培訓(xun)總監能(neng)夠(gou)往上再走，也就取決于這(zhe)個(ge)我的關鍵詞是價值和經營(ying)，就是要(yao)有(you)經營(ying)思(si)維，要(yao)主動出擊，而不(bu)是被動的來做一些(xie)培訓(xun)，那
新(xin)員工如何快(kuai)速(su)融(rong)入、勝任(ren)并做(zuo)出業(ye)績(ji)。企業(ye)都(dou)希望新(xin)員工能快(kuai)速(su)融(rong)入團隊、勝任(ren)崗位并做(zuo)出業(ye)績(ji)，而(er)新(xin)員工入職培訓是(shi)其培養的(de)核心舉措，也是(shi)彰顯(xian)雇主形象的(de)重要方式。若沒有入職培訓，讓新(xin)員工快(kuai)速(su)達成這些目標就是(shi)空談。 一、職場(chang)熱點問題：為新(xin)員工講清
企業全套(tao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)管(guan)理制(zhi)度應該包(bao)(bao)含哪些(xie)(xie)具(ju)體(ti)的內容？一(yi)(yi)般完整的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)制(zhi)度體(ti)系(xi)主(zhu)要(yao)(yao)包(bao)(bao)括了七個部分： 一(yi)(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)責(ze)任(ren)制(zhi)度。通過這(zhe)個制(zhi)度，要(yao)(yao)明確(que)公司哪些(xie)(xie)人要(yao)(yao)參(can)與到(dao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作當中(zhong)來，他們的具(ju)體(ti)職責(ze)是什么？又(you)具(ju)有哪些(xie)(xie)權利(li)？如何(he)對他們的工(gong)作進行(xing)考核？考核的結果
2023年到(dao)底怎(zen)么(me)樣做培(pei)訓？培(pei)訓的目的是什么(me)呢？ 1、就是戰略(lve)落地(di)。就是你(ni)公司有了戰略(lve)，也(ye)就對這樣的戰略(lve)進了分解，你(ni)怎(zen)么(me)樣讓每一(yi)個人都明白這個戰略(lve)及(ji)相關聯的意義(yi)在(zai)哪里？ 2、就是為了讓員工的能力得到(dao)提升。其實員工的能力提升，你(ni)會
新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培訓要(yao)有四(si)個(ge)了(le)解。 1、是(shi)了(le)解公司。那根據(ju)新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)的性質(zhi)不一(yi)樣，比如說(shuo)社招(zhao)的或(huo)者(zhe)校招(zhao)的，或(huo)者(zhe)說(shuo)呢高層員(yuan)工(gong)(gong)那么內容(rong)有所區別，主(zhu)要(yao)其(qi)實就是(shi)公司的介紹業務呀產品啊和客戶(hu)行業等等這樣的一(yi)些介紹。 2、是(shi)了(le)解核心價值觀(guan)。核心價值觀(guan)呢是(shi)
生產(chan)操作人(ren)員培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)相關(guan)內容。 一、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)分(fen)類概述。從培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)形(xing)式和(he)內容角度(du)分(fen)為(wei)實操培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)和(he)理論(lun)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)；從培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)整體安排上分(fen)為(wei)崗(gang)(gang)前(qian)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)、在(zai)崗(gang)(gang)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)和(he)技能傳承(cheng)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)活(huo)動。對(dui)于生產(chan)制造(zao)型企(qi)業，一線生產(chan)作業人(ren)員是關(guan)鍵核(he)心崗(gang)(gang)位，其技能和(he)穩定(ding)性影響產(chan)品質量與(yu)交付(fu)周
許多公司只注重招(zhao)人(ren)(ren)卻不重視(shi)培訓(xun)，這會帶來諸多危害。 一、降低工(gong)作效率(lv)。新(xin)員工(gong)未經適當(dang)培訓(xun)難以(yi)適應工(gong)作環境和掌握技(ji)能流程(cheng)，工(gong)作易出錯(cuo)且效率(lv)低，還會影響(xiang)團隊其他人(ren)(ren)。 二、增加成本。新(xin)人(ren)(ren)效率(lv)低需投入更多人(ren)(ren)力時間彌補，若離(li)職，公司要承擔(dan)
作(zuo)為hr我們(men)在(zai)選擇(ze)學員給我們(men)的(de)(de)員工(gong)上課(ke)的(de)(de)老師這個過(guo)程(cheng)當(dang)中，我們(men)到底(di)應該選擇(ze)外訓老師還是(shi)選擇(ze)內訓老師呢？這就(jiu)在(zai)于這兩個老師之間的(de)(de)區別。外訓老師新鮮(xian)度(du)更(geng)高，員工(gong)會(hui)(hui)覺得說保持(chi)一定的(de)(de)新鮮(xian)感，也可(ke)能對(dui)這個課(ke)程(cheng)的(de)(de)接受度(du)會(hui)(hui)更(geng)高，更(geng)愿意去學習(xi)，他更(geng)會(hui)(hui)覺得這
銷售培訓往大了，說(shuo)是(shi)(shi)一(yi)(yi)個非常繁雜細致的(de)系(xi)統工作。往小了說(shuo)呢，他只占銷售管理中很小的(de)一(yi)(yi)部分。但(dan)是(shi)(shi)我見(jian)過很多(duo)的(de)銷售管理者(zhe)都(dou)非常熱衷于自(zi)己包攬(lan)銷售培訓，什么(me)都(dou)要自(zi)己去教。當(dang)然，這背后的(de)原因我是(shi)(shi)知道(dao)的(de)，但(dan)其實這真(zhen)的(de)沒必要，也不值得。作為銷售管理者(zhe)，
如何制定針對性(xing)的(de)培(pei)訓(xun)(xun)方(fang)(fang)式呢？好，那我(wo)們可能根據不同(tong)的(de)一個(ge)學員情況的(de)話，就(jiu)要(yao)制定不同(tong)的(de)一些培(pei)訓(xun)(xun)的(de)方(fang)(fang)案。這(zhe)個(ge)是沒錯(cuo)的(de)。在企業當中的(de)話，我(wo)們大(da)多時(shi)候是在解決共性(xing)的(de)問(wen)題(ti)。對于個(ge)別性(xing)問(wen)題(ti)都是給到了我(wo)們的(de)銷售(shou)主管。作(zuo)為銷售(shou)主管呢，你可能就(jiu)要(yao)針對不同(tong)的(de)人
創業公(gong)司常面臨團(tuan)隊成員(yuan)能力不(bu)足(zu)致效(xiao)率(lv)低，想提供有(you)效(xiao)培訓(xun)卻不(bu)知如何入手的(de)問題。 一(yi)、首先要明(ming)確企(qi)業和(he)員(yuan)工(gong)是(shi)利益共(gong)同(tong)體，共(gong)同(tong)成長(chang)很重(zhong)要，公(gong)司為員(yuan)工(gong)提供有(you)效(xiao)培訓(xun)是(shi)必須(xu)的(de) 二、其次要注(zhu)重(zhong)員(yuan)工(gong)內在(zai)成長(chang)，不(bu)僅是(shi)技能提高(gao)，東方(fang)傳統文化(hua)強(qiang)調(diao)內在(zai)
企業(ye)培(pei)訓(xun)(xun)存在效果差、員工積極性不(bu)高的問題，給(gei)出了一些解決(jue)方法(fa)。 一、場景化(hua)小(xiao)主題，培(pei)訓(xun)(xun)要緊貼業(ye)務(wu)(wu)(wu)，通過運營數據分(fen)析制定真正(zheng)的培(pei)訓(xun)(xun)需求，從業(ye)務(wu)(wu)(wu)中來，到業(ye)務(wu)(wu)(wu)中去。這樣工作和學(xue)習的矛盾就不(bu)存在，培(pei)訓(xun)(xun)有(you)價值，學(xue)員有(you)動力。 二、人(ren)人(ren)為(wei)師(shi)，
某創(chuang)新科技跨國公(gong)司為(wei)推動多(duo)元(yuan)(yuan)化、公(gong)平與包容(rong)(rong)啟(qi)動全面培訓(xun)計(ji)劃(hua)。包括在(zai)線(xian)學習、面對面研討會和定期多(duo)元(yuan)(yuan)化論壇，雖有初(chu)步成效但面臨挑戰(zhan)。部分員工質疑培訓(xun)必要(yao)性(xing)，且培訓(xun)內容(rong)(rong)對某些群體適用性(xing)不足(zu)。 一、增強培訓(xun)吸引力與實用性(xing)。引入互動性(xing)學習方法如
入(ru)職(zhi)培(pei)訓，可(ke)以幫(bang)助(zhu)新員工快(kuai)速融入(ru)團隊(dui)，也是形(xing)成戰斗力的關鍵步驟(zou)，但(dan)很多企業卻常(chang)常(chang)忽(hu)視了(le)它的作用，那(nei)么如何設計新員工入(ru)職(zhi)培(pei)訓？分三個維度。 一、從崗位培(pei)訓做起。這(zhe)包括了(le)崗位的管理關系、工作內容、職(zhi)責和權限，以及行政福利、績效考(kao)核、晉升路
幾乎 90% 的老板(ban)都會認(ren)為自己的管(guan)(guan)理層能力(li)不足，有(you)些(xie)老板(ban)喜歡帶著管(guan)(guan)理層四處參加培(pei)訓(xun)(xun)，如股權(quan)激勵(li)、阿米巴、管(guan)(guan)理思維等，但這些(xie)培(pei)訓(xun)(xun)往(wang)往(wang)難以(yi)讓(rang)管(guan)(guan)理干部學(xue)以(yi)致用，改進工作績效和提升(sheng)領(ling)導(dao)力(li)。分享一個比較(jiao)成(cheng)功的管(guan)(guan)理層領(ling)導(dao)力(li)培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)操(cao)作方法，該培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)
新員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)的(de)重要性相(xiang)關內容。 一、核心(xin)目的(de)。新員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)期望達到三個效果(guo)，即快(kuai)速(su)融入(ru)團隊、快(kuai)速(su)勝任崗(gang)位(wei)、快(kuai)速(su)做出崗(gang)位(wei)業(ye)績。大多數公司希(xi)望新員(yuan)工(gong)通過(guo)培(pei)訓(xun)后能實現這些目標，從(cong)而為(wei)公司創造價值(zhi)，同時也有利于員(yuan)工(gong)自身(shen)在公司的(de)發展。 二、存
公(gong)司是一家(jia)大型零售企業，近年投入大量資源進行員工培訓(xun)以(yi)提(ti)(ti)升(sheng)服務質量與銷(xiao)售業績。但培訓(xun)后實際改善效(xiao)果(guo)不明顯，員工行為(wei)改變和(he)(he)顧客(ke)滿意度提(ti)(ti)升(sheng)有限。優化建(jian)議(yi)如下(xia)。 一、采(cai)用多層(ceng)(ceng)次評估體(ti)系，結合(he)柯氏四級評估模型從反應層(ceng)(ceng)、學(xue)習層(ceng)(ceng)、行為(wei)層(ceng)(ceng)和(he)(he)結果(guo)層(ceng)(ceng)四
如果我不(bu)說，可能(neng)(neng)永遠(yuan)不(bu)知(zhi)道培訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)和培訓(xun)(xun)目(mu)標的(de)(de)區別(bie)，更(geng)不(bu)知(zhi)道可能(neng)(neng)就因(yin)為他們，導(dao)致(zhi)了企(qi)業培訓(xun)(xun)的(de)(de)失敗。 第一(yi)，什么是培訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)，就是為什么要進行(xing)培訓(xun)(xun)？舉個(ge)例(li)子，本次管(guan)理技能(neng)(neng)提升培訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是幫(bang)助基(ji)層管(guan)理人(ren)員樹立正(zheng)確的(de)(de)管(guan)理意識(shi)，提升他們的(de)(de)管(guan)理
師徒制(zhi)是一種非常(chang)有效的(de)技能培訓(xun)方(fang)法，尤(you)其(qi)是針(zhen)對那些體系復(fu)雜(za)、學(xue)習難度較(jiao)大、經(jing)驗要求(qiu)較(jiao)高，新(xin)(xin)人(ren)在短時間內很難完全掌握(wo)的(de)技能。比如銷售人(ren)員的(de)銷售技巧訓(xun)練(lian)，就可以采用這(zhe)種方(fang)法，想(xiang)讓新(xin)(xin)員工，尤(you)其(qi)是那些缺乏(fa)經(jing)驗的(de)新(xin)(xin)人(ren)，僅靠自(zi)己的(de)理解和標(biao)準化(hua)的(de)培訓(xun)就能
班組長(chang)如(ru)何(he)快速培訓新(xin)員(yuan)工？要(yao)解(jie)決(jue)好這三個問題(ti)。 第一，新(xin)員(yuan)工快速融入團隊的(de)問題(ti)。 一、要(yao)了解(jie)這個員(yuan)工的(de)基本(ben)情況。多溝通，跟他表達友好和接納。 二、介紹本(ben)部門的(de)情況。比如(ru)生產流(liu)程、工藝(yi)要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)、團隊風氣、管(guan)理(li)風格等等。
我們(men)在培訓的(de)(de)授課(ke)的(de)(de)時(shi)候呢(ni)，我們(men)會跟老(lao)師(shi)去(qu)溝(gou)通(tong)。我們(men)說了，我們(men)需要去(qu)評(ping)估老(lao)師(shi)的(de)(de)培訓開發能(neng)力(li)課(ke)程開發能(neng)力(li)以(yi)及授課(ke)的(de)(de)能(neng)力(li)。那我們(men)到底(di)作為HR我們(men)應該(gai)怎么樣去(qu)把(ba)控老(lao)師(shi)這(zhe)兩(liang)個維度的(de)(de)結果(guo)，他(ta)是(shi)有這(zhe)樣的(de)(de)能(neng)力(li)的(de)(de)。 1、就是(shi)我們(men)需要根(gen)據一(yi)個課(ke)程完了過后
做能(neng)體現(xian)專業價值的管(guan)理干部培(pei)訓，不(bu)能(neng)盲目(mu)跟風安排流行培(pei)訓，而要用培(pei)訓項(xiang)目(mu)思維(wei)設計(ji)培(pei)訓項(xiang)目(mu)提升(sheng)領導能(neng)力，具體步驟如下： 一、測(ce)評：首先對現(xian)有人員進行測(ce)評，了(le)解其差距與提升(sheng)空間。 二(er)、課堂(tang)培(pei)訓：安排系統的領導力課程(cheng)培(pei)訓。 三(san)、
公司是一家制造型企(qi)業，因市場競爭加劇(ju)加大培訓(xun)投入。但高(gao)額(e)培訓(xun)費用給財務部門帶(dai)來壓力(li)，管理(li)層希(xi)望在保證培訓(xun)質量的同時控制成本，優(you)化建議(yi)如下。 一、優(you)化培訓(xun)計(ji)劃。梳理(li)現(xian)有(you)培訓(xun)項(xiang)目，合并相似課程，減少(shao)重(zhong)復培訓(xun)，合理(li)安排培訓(xun)頻次，避(bi)免(mian)短時間內(nei)