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企業(ye)培訓存在效(xiao)果差、員(yuan)工(gong)積極性不高(gao)的問題，給出了一些解(jie)決方法。 一、場景(jing)化(hua)小主(zhu)題，培訓要緊貼(tie)業(ye)務，通過運營數(shu)據分析制(zhi)定真正的培訓需求，從業(ye)務中來，到業(ye)務中去。這樣(yang)工(gong)作(zuo)和學習的矛盾(dun)就(jiu)不存在，培訓有(you)(you)價值，學員(yuan)有(you)(you)動力。 二、人人為師，
招(zhao)對(dui)人(ren)并(bing)培(pei)(pei)訓(xun)好后，員工(gong)工(gong)作意愿至關(guan)重要，這需進行思(si)維改(gai)造或打造。許多(duo)企業(ye)招(zhao)到優(you)秀人(ren)才后，會(hui)安(an)排三個月集(ji)中(zhong)(zhong)培(pei)(pei)訓(xun)并(bing)考試，了(le)解其意愿、思(si)維及(ji)改(gai)造可能(neng)性。大(da)公(gong)司常采(cai)用(yong)管(guan)培(pei)(pei)生模式，讓員工(gong)輪崗后定崗位，以發揮專長。 中(zhong)(zhong)小企業(ye)與之(zhi)相比(bi)，招(zhao)人(ren)即干活，
很多老板都(dou)在苦惱一個事情，我(wo)們(men)(men)(men)(men)都(dou)知(zhi)道一線的員工才是給我(wo)們(men)(men)(men)(men)拿(na)結果回來的員工。所(suo)以我(wo)們(men)(men)(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)(men)(men)所(suo)有一線的員工業務員都(dou)是銷(xiao)冠(guan)，都(dou)是能夠為我(wo)們(men)(men)(men)(men)創造(zao)更多的價值。所(suo)以我(wo)們(men)(men)(men)(men)會(hui)去從績效上面去激勵他們(men)(men)(men)(men)薪酬(chou)上面給到他們(men)(men)(men)(men)高(gao)額的提成，能夠讓(rang)他們(men)(men)(men)(men)甚(shen)至于低底薪高(gao)提成或
公司是一家快(kuai)速發展的互聯網企業，為(wei)滿足業務擴(kuo)張(zhang)需(xu)求加強內(nei)部培訓。選(xuan)拔內(nei)部講師時(shi)主要依(yi)據員工(gong)工(gong)作年限和職位等級，認為(wei)老員工(gong)更適(shi)合，但(dan)培訓后員工(gong)滿意(yi)度低、效果不佳。優化(hua)建(jian)議如下。 一、多(duo)元(yuan)化(hua)選(xuan)拔標準(zhun)。除專業知識和工(gong)作經驗(yan)外，重視候選(xuan)人表達
新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)如何快(kuai)(kuai)速(su)融(rong)入(ru)、勝任并(bing)做(zuo)出業(ye)(ye)績。企業(ye)(ye)都希(xi)望新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)能快(kuai)(kuai)速(su)融(rong)入(ru)團隊(dui)、勝任崗位并(bing)做(zuo)出業(ye)(ye)績，而新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)職培訓是其培養的核心(xin)舉措，也是彰顯(xian)雇主(zhu)形象的重要(yao)方式。若沒有入(ru)職培訓，讓新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)快(kuai)(kuai)速(su)達成(cheng)這些(xie)目標就是空談。 一、職場(chang)熱點問題：為新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)講清(qing)
怎(zen)(zen)么樣讓(rang)這(zhe)個(ge)培訓部門在公司里(li)面有話語(yu)權？怎(zen)(zen)么能讓(rang)你(ni)們培訓師能夠(gou)感覺到(dao)在這(zhe)個(ge)部門里(li)面干的有意思？怎(zen)(zen)么樣讓(rang)你(ni)這(zhe)個(ge)HRD能夠(gou)這(zhe)個(ge)培訓總監能夠(gou)往上再走，也就(jiu)取決于(yu)這(zhe)個(ge)我的關鍵(jian)詞是(shi)(shi)價值和經(jing)營，就(jiu)是(shi)(shi)要(yao)有經(jing)營思維，要(yao)主動(dong)出(chu)擊，而(er)不是(shi)(shi)被動(dong)的來做一些(xie)培訓，那
如何對企(qi)(qi)業培(pei)(pei)訓(xun)工作進行總結，這七個(ge)(ge)指標，必(bi)須知道。 一、當(dang)期培(pei)(pei)訓(xun)成本總額。 二、人(ren)(ren)均(jun)培(pei)(pei)訓(xun)成本。計(ji)算(suan)方法為：當(dang)期培(pei)(pei)訓(xun)成本總額除(chu)以當(dang)期企(qi)(qi)業平均(jun)人(ren)(ren)數(shu)乘(cheng)以百(bai)分之百(bai)，把前兩(liang)個(ge)(ge)指標和以往的數(shu)據(ju)做對比，就知道公(gong)司在培(pei)(pei)訓(xun)方面的投資是(shi)增加了還是(shi)減
企(qi)業有(you)(you)(you)進行內(nei)部培訓嗎(ma)？培訓真的收到了實(shi)際效果了嗎(ma)？為什么會沒有(you)(you)(you)效果？憑(ping)經驗應該(gai)有(you)(you)(you)以下三(san)個方面的原因。 第一(yi)，培訓內(nei)容可(ke)能與員工的實(shi)際需求脫節了。人力資源部門沒有(you)(you)(you)對培訓需求，做深(shen)入的調研(yan)，培訓課程的設計缺乏針對性，不能在短期或(huo)者長期來解
培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)分(fen)(fen)析(xi)會決定(ding)起培(pei)(pei)訓(xun)的(de)成敗，以下是(shi)(shi)踩坑無數次之后總結(jie)的(de)感(gan)悟。培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)分(fen)(fen)析(xi)簡單點，就是(shi)(shi)確定(ding)企(qi)業實際(ji)培(pei)(pei)訓(xun)內容的(de)過程，這么一個看似(si)簡單的(de)工作，卻導致了(le)一個很矛(mao)盾的(de)現象，很多企(qi)業的(de)HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)分(fen)(fen)析(xi)掛在嘴邊(bian)，一提到培(pei)(pei)訓(xun)就嚷嚷著要做需求(qiu)分(fen)(fen)析(xi)，
銷(xiao)售(shou)(shou)培(pei)訓往大(da)了，說是(shi)一個(ge)非常(chang)繁(fan)雜(za)細致的系統工作(zuo)。往小了說呢，他只(zhi)占銷(xiao)售(shou)(shou)管理(li)中很小的一部分。但是(shi)我(wo)見過很多的銷(xiao)售(shou)(shou)管理(li)者都非常(chang)熱衷于自己包攬銷(xiao)售(shou)(shou)培(pei)訓，什么都要自己去教(jiao)。當然，這背后的原因我(wo)是(shi)知道的，但其實這真(zhen)的沒必要，也不值得。作(zuo)為銷(xiao)售(shou)(shou)管理(li)者，
某互(hu)聯網公司(si)在(zai)新(xin)員工入職方面(mian)采取(qu)了一系列措施。提(ti)供詳細入職指(zhi)引（含(han)公司(si)文(wen)化(hua)、工作環境(jing)、流(liu)程培訓(xun)等），設(she)計個性化(hua)職業發展計劃。新(xin)員工第一周參與團隊建(jian)設(she)活動(dong)，根據(ju)崗位(wei)和個人能力安排專(zhuan)業技能培訓(xun)與導師制(zhi)度(du)。定期舉辦新(xin)員工交流(liu)會促進跨部門溝(gou)通，使新(xin)
某創新科技跨國公司為推動多元化(hua)、公平與包容啟動全面(mian)培訓(xun)計(ji)劃。包括(kuo)在線學習、面(mian)對面(mian)研討會(hui)和定期多元化(hua)論(lun)壇(tan)，雖有初(chu)步成(cheng)效(xiao)但(dan)面(mian)臨挑(tiao)戰。部分員工(gong)質疑培訓(xun)必(bi)要(yao)性(xing)(xing)，且(qie)培訓(xun)內容對某些群體適用性(xing)(xing)不足。 一(yi)、增強培訓(xun)吸引力與實用性(xing)(xing)。引入互動性(xing)(xing)學習方(fang)法如
幾乎(hu) 90% 的老板(ban)(ban)都(dou)會認為自己的管(guan)(guan)理(li)層能力不足，有(you)些(xie)老板(ban)(ban)喜歡帶著管(guan)(guan)理(li)層四處(chu)參加培(pei)(pei)訓，如股權(quan)激勵、阿米巴、管(guan)(guan)理(li)思維等，但這(zhe)些(xie)培(pei)(pei)訓往(wang)(wang)往(wang)(wang)難以(yi)讓管(guan)(guan)理(li)干部學(xue)以(yi)致用，改進(jin)工作績效和提升領導(dao)力。分享一個(ge)比較成功的管(guan)(guan)理(li)層領導(dao)力培(pei)(pei)訓項(xiang)目(mu)操作方法，該培(pei)(pei)訓項(xiang)目(mu)
創業公(gong)(gong)司常面臨團隊成員(yuan)(yuan)能力(li)不(bu)足致效(xiao)率低，想提供有效(xiao)培訓(xun)卻不(bu)知(zhi)如何入(ru)手的問題(ti)。 一、首先要明(ming)確企業和員(yuan)(yuan)工是利益(yi)共同體，共同成長(chang)很重(zhong)要，公(gong)(gong)司為員(yuan)(yuan)工提供有效(xiao)培訓(xun)是必須(xu)的 二、其次要注重(zhong)員(yuan)(yuan)工內在(zai)成長(chang)，不(bu)僅是技能提高，東方傳統文(wen)化強調(diao)內在(zai)
企業全套培訓管理制度(du)應(ying)該包含(han)哪些具(ju)體的(de)(de)內容(rong)？一般完整的(de)(de)培訓制度(du)體系主要包括了七(qi)個部(bu)分： 一、培訓責任制度(du)。通(tong)過這個制度(du)，要明確公司哪些人(ren)要參與到培訓工(gong)作當中來，他們(men)(men)的(de)(de)具(ju)體職責是什么？又(you)具(ju)有哪些權利？如何(he)對(dui)他們(men)(men)的(de)(de)工(gong)作進行考(kao)核？考(kao)核的(de)(de)結(jie)果
如果我(wo)不(bu)(bu)說，可(ke)(ke)能永(yong)遠不(bu)(bu)知(zhi)道(dao)培訓目的(de)(de)和培訓目標(biao)的(de)(de)區別，更不(bu)(bu)知(zhi)道(dao)可(ke)(ke)能就(jiu)因(yin)為他們(men)，導致了企業(ye)培訓的(de)(de)失敗(bai)。 第一，什么是培訓目的(de)(de)，就(jiu)是為什么要進行培訓？舉個(ge)例子，本次管理(li)技能提(ti)升培訓的(de)(de)目的(de)(de)，是幫助基層管理(li)人員樹立正確的(de)(de)管理(li)意識，提(ti)升他們(men)的(de)(de)管理(li)
許(xu)多公(gong)司只注重招(zhao)人卻不重視培(pei)(pei)訓，這會(hui)帶來諸多危害。 一、降低工作效(xiao)(xiao)率。新(xin)員工未經適(shi)當培(pei)(pei)訓難以適(shi)應(ying)工作環境和(he)掌握技能流程，工作易出錯且效(xiao)(xiao)率低，還會(hui)影響團隊其(qi)他人。 二、增加成本。新(xin)人效(xiao)(xiao)率低需投入(ru)更多人力(li)時間(jian)彌補，若離職，公(gong)司要承擔
現(xian)(xian)在我(wo)們的確是(shi)發展(zhan)太(tai)快(kuai)(kuai)了，很多企(qi)業不僅出現(xian)(xian)的非(fei)常快(kuai)(kuai)，出現(xian)(xian)了之(zhi)后成為了一個爆款現(xian)(xian)象(xiang)，規(gui)模擴張非(fei)常快(kuai)(kuai)。所以管(guan)理層的人都希(xi)望非(fei)常快(kuai)(kuai)的速度能夠招募到熟(shu)練工，所以往(wang)往(wang)我(wo)們去招募進來，新員(yuan)工以后沒有耐(nai)心(xin)，沒有時間對(dui)他們進行(xing)合理的培(pei)訓，使他們成為真正(zheng)能夠
2023年到(dao)(dao)底怎么(me)樣做培訓？培訓的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是(shi)什么(me)呢？ 1、就(jiu)(jiu)是(shi)戰(zhan)略落地。就(jiu)(jiu)是(shi)你(ni)公司有了戰(zhan)略，也(ye)就(jiu)(jiu)對這樣的(de)(de)(de)戰(zhan)略進(jin)了分解，你(ni)怎么(me)樣讓(rang)每一個人(ren)都明白這個戰(zhan)略及相關(guan)聯(lian)的(de)(de)(de)意義(yi)在哪里？ 2、就(jiu)(jiu)是(shi)為了讓(rang)員工的(de)(de)(de)能力(li)得到(dao)(dao)提升。其(qi)實員工的(de)(de)(de)能力(li)提升，你(ni)會
新員(yuan)工(gong)培訓的重(zhong)要性相(xiang)關內容(rong)。 一、核心(xin)目的。新員(yuan)工(gong)培訓期望(wang)(wang)達到三個效(xiao)果，即快速融入團隊、快速勝任崗位(wei)、快速做出崗位(wei)業(ye)績。大多數公司希望(wang)(wang)新員(yuan)工(gong)通過培訓后(hou)能實現這(zhe)些(xie)目標，從而為(wei)公司創造價值，同時也(ye)有利(li)于員(yuan)工(gong)自身在(zai)公司的發展。 二、存
如何系統(tong)開(kai)展新員(yuan)工(gong)(gong)培訓。 一(yi)、系統(tong)入(ru)職(zhi)培訓的構成(cheng)。新員(yuan)工(gong)(gong)培訓并(bing)非簡單的入(ru)職(zhi)引導或(huo)搞一(yi)下入(ru)職(zhi)培訓就結束，而是一(yi)個系統(tong)工(gong)(gong)程，包括入(ru)職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引導、新員(yuan)工(gong)(gong)活動、指(zhi)定指(zhi)導人、入(ru)部(bu)門、上崗培訓、試用(yong)期跟進(jin)以(yi)及經理(li)見面會等(deng)環節。
公(gong)司采用(yong)遠(yuan)程與混合辦公(gong)模(mo)式，推(tui)出領導力培訓項目，涵蓋遠(yuan)程溝(gou)通、團隊(dui)管(guan)理、技(ji)術工具使用(yong)等(deng)內(nei)容。但存在培訓內(nei)容與實際脫節、員工參(can)與度不高(gao)、缺乏持(chi)續支持(chi)機制(zhi)等(deng)問題。優化建(jian)議如下。 一、定制(zhi)化培訓內(nei)容。結合遠(yuan)程辦公(gong)實際需要，設計針(zhen)對性(xing)培訓模(mo)塊
公司重視心(xin)理(li)安全與問責制的平衡(heng)，推行了如心(xin)理(li)健(jian)康(kang)培訓、匿名反(fan)(fan)(fan)饋渠道、明確績效(xiao)考(kao)核標準等措施(shi)。雖有(you)成效(xiao)但(dan)部分員(yuan)工仍感覺(jue)心(xin)理(li)安全受威脅，影響(xiang)創新和團隊合作。優化(hua)建議如下。 一、強化(hua)正向反(fan)(fan)(fan)饋文化(hua)。除嚴格績效(xiao)考(kao)核外，增加正向反(fan)(fan)(fan)饋比例(li)，鼓勵管(guan)理(li)
節(jie)后復工，新員工的培(pei)訓不是(shi)走過(guo)場(chang)，做(zuo)(zuo)好這五件(jian)事是(shi)關鍵。過(guo)完春節(jie)，工廠一(yi)般都會大量招人(ren)，新員工一(yi)多，效率就容(rong)易起(qi)不來，品質也沒有保(bao)障，所以管(guan)理者一(yi)定(ding)要提前做(zuo)(zuo)好新員工的培(pei)訓計劃。 第一(yi)，做(zuo)(zuo)好入職集中(zhong)培(pei)訓。主要是(shi)通用性的知(zhi)識培(pei)訓，包(bao)括企業文
如何保證培(pei)訓項目的(de)順利開展？一個(ge)方(fang)法幫你提升培(pei)訓組織效(xiao)率，稱其為五(wu)要素(su)法，就是要從五(wu)個(ge)方(fang)面(mian)去(qu)做培(pei)訓項目的(de)實施準備。五(wu)個(ge)要素(su)分別是人、財、物、時間、場地。 第一要素(su)，人的(de)方(fang)面(mian)。應該考(kao)慮(lv)四個(ge)方(fang)面(mian)的(de)內容： 一、培(pei)訓管(guan)理者。也(ye)就是負責(ze)本
如何(he)從 0 - 1 做好培(pei)訓工(gong)(gong)作。如果不(bu)想(xiang)讓培(pei)訓工(gong)(gong)作變(bian)成 “認認真(zhen)真(zhen)走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰(teng)、辛辛苦苦挨批(pi)評”，建議重點做好三方面工(gong)(gong)作，后續(xu)再(zai)深入系(xi)統開展。 一、培(pei)訓體(ti)系(xi)的規劃與(yu)基礎搭建。 1、要弄(nong)清(qing)楚培(pei)訓
我(wo)(wo)們(men)在培(pei)訓的(de)授課的(de)時候(hou)呢，我(wo)(wo)們(men)會跟老(lao)師(shi)去溝通。我(wo)(wo)們(men)說了(le)，我(wo)(wo)們(men)需要去評估老(lao)師(shi)的(de)培(pei)訓開(kai)發能(neng)力課程(cheng)(cheng)開(kai)發能(neng)力以及(ji)授課的(de)能(neng)力。那我(wo)(wo)們(men)到底(di)作(zuo)為(wei)HR我(wo)(wo)們(men)應該怎么樣(yang)去把控老(lao)師(shi)這兩(liang)個維度的(de)結果，他是有(you)這樣(yang)的(de)能(neng)力的(de)。 1、就是我(wo)(wo)們(men)需要根據一個課程(cheng)(cheng)完了(le)過后
進入新公(gong)司(si)快(kuai)速搭建培(pei)訓(xun)體(ti)系，需盡(jin)快(kuai)開(kai)展(zhan)(zhan)(zhan)以(yi)下工作： 一、制(zhi)定(ding)培(pei)訓(xun)計劃。進行培(pei)訓(xun)需求調查，最好同時開(kai)展(zhan)(zhan)(zhan)培(pei)訓(xun)需求訪談。依據(ju)調查和訪談結(jie)果，盡(jin)快(kuai)確定(ding)公(gong)司(si)的(de)培(pei)訓(xun)計劃。 二、建立內部兼(jian)職(zhi)培(pei)訓(xun)師(shi)隊伍。若沒有內部兼(jian)職(zhi)培(pei)訓(xun)師(shi)，很多培(pei)訓(xun)活動(dong)難以(yi)開(kai)展(zhan)(zhan)(zhan)
什么是(shi)(shi)訓(xun)戰結(jie)合呢？很多的企業大學培訓(xun)中心都在(zai)使用(yong)這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其(qi)實最早呢在(zai)華為(wei)開始用(yong)起(qi)(qi)來的理解起(qi)(qi)來非常容(rong)易。 1、就是(shi)(shi)一(yi)方面要進行(xing)集中訓(xun)練。那么仗怎么打(da)兵就怎么練。 2、另外一(yi)方面要跟實際(ji)的工作結(jie)合起(qi)(qi)來，華為(wei)大學在(zai)進行(xing)培訓(xun)的
向跳(tiao)槽(cao)的(de)員工(gong)收(shou)培訓(xun)費(fei)會嗎？為什么要向跳(tiao)槽(cao)的(de)員工(gong)收(shou)取(qu)(qu)培訓(xun)費(fei)用(yong)？收(shou)取(qu)(qu)培訓(xun)費(fei)用(yong)，就能夠(gou)減少公司的(de)損失了嗎？不就能夠(gou)防(fang)止員工(gong)跳(tiao)槽(cao)了嗎？近期在網絡(luo)上(shang)，看到集團董(dong)事長建議立法，對員工(gong)跳(tiao)槽(cao)收(shou)取(qu)(qu)培訓(xun)費(fei)，搞不懂是怎么樣(yang)想(xiang)，基于什么樣(yang)的(de)一些事實和理(li)由？