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如何從 0 - 1 做好培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)工作(zuo)。如果不想讓(rang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)工作(zuo)變成 “認(ren)認(ren)真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議(yi)重點做好三方面工作(zuo)，后續(xu)再(zai)深入系(xi)(xi)統開展。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)體系(xi)(xi)的(de)規(gui)劃與(yu)基礎搭(da)建。 1、要弄清楚培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)
向跳槽(cao)的員(yuan)工收培訓費(fei)(fei)會嗎？為什么(me)要向跳槽(cao)的員(yuan)工收取培訓費(fei)(fei)用？收取培訓費(fei)(fei)用，就能夠(gou)減少公(gong)司的損失(shi)了(le)嗎？不(bu)就能夠(gou)防止員(yuan)工跳槽(cao)了(le)嗎？近期在網(wang)絡上，看到(dao)集團(tuan)董(dong)事長(chang)建議立(li)法，對員(yuan)工跳槽(cao)收取培訓費(fei)(fei)，搞不(bu)懂是怎么(me)樣想，基于什么(me)樣的一(yi)些事實和理由(you)？
銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)培訓(xun)往大了，說是一個非常繁雜細致的(de)(de)系統工(gong)作(zuo)。往小(xiao)了說呢(ni)，他只占銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)管(guan)理中(zhong)很小(xiao)的(de)(de)一部(bu)分(fen)。但是我(wo)見過很多的(de)(de)銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)管(guan)理者(zhe)都非常熱衷于自己包攬銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)培訓(xun)，什么都要自己去教。當然(ran)，這背(bei)后的(de)(de)原因我(wo)是知(zhi)道的(de)(de)，但其實(shi)這真的(de)(de)沒(mei)必(bi)要，也(ye)不值得。作(zuo)為銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)管(guan)理者(zhe)，
新員工(gong)培訓要有四個(ge)了(le)解(jie)。 1、是(shi)了(le)解(jie)公(gong)司。那根據新員工(gong)的(de)(de)性質不一樣(yang)(yang)，比(bi)如說(shuo)社招的(de)(de)或(huo)者(zhe)校(xiao)招的(de)(de)，或(huo)者(zhe)說(shuo)呢(ni)高層(ceng)員工(gong)那么內(nei)容有所(suo)區別，主(zhu)要其實就是(shi)公(gong)司的(de)(de)介(jie)紹業務呀(ya)產品啊和客戶行業等(deng)(deng)等(deng)(deng)這樣(yang)(yang)的(de)(de)一些介(jie)紹。 2、是(shi)了(le)解(jie)核心價(jia)值(zhi)觀(guan)。核心價(jia)值(zhi)觀(guan)呢(ni)是(shi)
節后復(fu)工(gong)，新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)培(pei)訓(xun)不是(shi)走過場，做好(hao)這(zhe)五件事是(shi)關鍵。過完春節，工(gong)廠一般都會大量招人，新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)一多，效率就(jiu)容易起不來，品質也沒有保(bao)障，所以管理者一定要提(ti)前做好(hao)新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)培(pei)訓(xun)計劃(hua)。 第(di)一，做好(hao)入職(zhi)集中培(pei)訓(xun)。主要是(shi)通用性的(de)知識培(pei)訓(xun)，包括企業文
生(sheng)產(chan)操(cao)作人員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相(xiang)關(guan)內(nei)容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分(fen)類概述。從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式(shi)和(he)內(nei)容角度分(fen)為(wei)實操(cao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體(ti)安排上分(fen)為(wei)崗(gang)前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)技能傳承(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動(dong)。對于生(sheng)產(chan)制造型企業(ye)，一線生(sheng)產(chan)作業(ye)人員是(shi)關(guan)鍵核心崗(gang)位，其技能和(he)穩定性影響產(chan)品質量與交付周
如(ru)何系(xi)統開展(zhan)新(xin)員(yuan)工培訓(xun)。 一(yi)、系(xi)統入職(zhi)(zhi)(zhi)培訓(xun)的(de)(de)構成。新(xin)員(yuan)工培訓(xun)并非簡單(dan)的(de)(de)入職(zhi)(zhi)(zhi)引導(dao)或(huo)搞一(yi)下入職(zhi)(zhi)(zhi)培訓(xun)就結束(shu)，而是(shi)一(yi)個系(xi)統工程，包括入職(zhi)(zhi)(zhi)面試、轉正述(shu)職(zhi)(zhi)(zhi)、入職(zhi)(zhi)(zhi)引導(dao)、新(xin)員(yuan)工活動、指(zhi)定指(zhi)導(dao)人、入部(bu)門、上崗培訓(xun)、試用期跟進以及經理見面會等(deng)環節。
某創新科技跨國公司為推動多元(yuan)化(hua)、公平(ping)與(yu)包容啟(qi)動全面(mian)培訓計劃。包括在線學(xue)習、面(mian)對(dui)面(mian)研討會(hui)和定期多元(yuan)化(hua)論壇(tan)，雖有初步(bu)成效但面(mian)臨挑戰(zhan)。部分員工(gong)質疑培訓必(bi)要性，且培訓內(nei)容對(dui)某些群體適用(yong)性不足(zu)。 一、增強培訓吸引力與(yu)實用(yong)性。引入互動性學(xue)習方(fang)法如
某互(hu)聯網公(gong)司在新員(yuan)工入(ru)(ru)職(zhi)方面采取了一(yi)系(xi)列措施。提(ti)供詳細入(ru)(ru)職(zhi)指引（含(han)公(gong)司文化、工作環境、流(liu)程培訓(xun)等），設計(ji)個性化職(zhi)業(ye)(ye)發展計(ji)劃。新員(yuan)工第一(yi)周參(can)與(yu)團隊建(jian)設活動(dong)，根據(ju)崗位和(he)個人能力安(an)排專業(ye)(ye)技能培訓(xun)與(yu)導師制度。定(ding)期舉辦新員(yuan)工交(jiao)流(liu)會促進跨部門(men)溝(gou)通，使新
創(chuang)業(ye)公(gong)司常面臨團(tuan)隊(dui)成(cheng)(cheng)員(yuan)能力(li)不(bu)(bu)足致效(xiao)率低，想提供(gong)有效(xiao)培(pei)(pei)訓卻不(bu)(bu)知如(ru)何入手的(de)問題(ti)。 一、首(shou)先要明確企業(ye)和員(yuan)工(gong)是(shi)(shi)利益共同體，共同成(cheng)(cheng)長(chang)很重要，公(gong)司為(wei)員(yuan)工(gong)提供(gong)有效(xiao)培(pei)(pei)訓是(shi)(shi)必(bi)須的(de) 二、其次要注重員(yuan)工(gong)內(nei)(nei)在(zai)成(cheng)(cheng)長(chang)，不(bu)(bu)僅(jin)是(shi)(shi)技(ji)能提高，東方傳統(tong)文化(hua)強調內(nei)(nei)在(zai)
做能體現專業價值(zhi)的(de)管(guan)理干(gan)部培訓，不能盲目跟(gen)風(feng)安排流行(xing)培訓，而要用培訓項目思維設計培訓項目提(ti)升(sheng)領導(dao)能力(li)，具體步驟如下： 一、測評：首先對現有人(ren)員進行(xing)測評，了解(jie)其差距(ju)與提(ti)升(sheng)空間。 二、課(ke)堂培訓：安排系統(tong)的(de)領導(dao)力(li)課(ke)程培訓。 三、
什么是訓戰結合呢？很多的企業大(da)學(xue)培(pei)訓中心都在使用(yong)這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其實(shi)最早呢在華為(wei)開始用(yong)起來(lai)的理解起來(lai)非常容(rong)易。 1、就是一方面要(yao)進行(xing)集中訓練。那么仗(zhang)怎么打兵就怎么練。 2、另外一方面要(yao)跟實(shi)際(ji)的工作結合起來(lai)，華為(wei)大(da)學(xue)在進行(xing)培(pei)訓的
作(zuo)為(wei)hr我(wo)(wo)們在(zai)選擇學員(yuan)給(gei)我(wo)(wo)們的員(yuan)工上課(ke)的老(lao)(lao)師(shi)這個過(guo)程當(dang)中(zhong)，我(wo)(wo)們到底應(ying)該(gai)選擇外訓老(lao)(lao)師(shi)還是選擇內訓老(lao)(lao)師(shi)呢？這就在(zai)于這兩個老(lao)(lao)師(shi)之間的區別。外訓老(lao)(lao)師(shi)新(xin)鮮度更(geng)高(gao)，員(yuan)工會覺(jue)得說保持一定(ding)的新(xin)鮮感(gan)，也可能對(dui)這個課(ke)程的接(jie)受度會更(geng)高(gao)，更(geng)愿意(yi)去學習，他更(geng)會覺(jue)得這
忽略這個(ge)小(xiao)細(xi)節，可(ke)能(neng)就會導致培(pei)訓(xun)失敗，那就是(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)和培(pei)訓(xun)目(mu)標(biao)的(de)(de)設(she)置，這兩個(ge)概念只(zhi)有一字之差，但卻起到了不同的(de)(de)作用。培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)就是(shi)為什么要進行培(pei)訓(xun)，比(bi)如(ru)業務培(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是(shi)幫助銷(xiao)售員(yuan)樹立正確的(de)(de)銷(xiao)售意(yi)識，提升銷(xiao)售技能(neng)，并且讓大(da)家能(neng)夠掌握(wo)一些常用銷(xiao)售
想(xiang)不想(xiang)知道公司的(de)培訓是否有效？柯氏層(ceng)(ceng)次法送給你(ni)，通(tong)常從(cong)四個(ge)維度去評(ping)估一個(ge)培訓的(de)效果： 一、反應層(ceng)(ceng)評(ping)估。也就(jiu)是去看參(can)訓人員，對于(yu)本(ben)次培訓的(de)滿(man)意度，如果大家從(cong)心里就(jiu)不認可這(zhe)項培訓，效果自然(ran)就(jiu)無從(cong)談(tan)起了，這(zhe)個(ge)層(ceng)(ceng)次的(de)評(ping)估內容(rong)主要包括三(san)個(ge)方(fang)面：
企(qi)業(ye)內訓(xun)花錢(qian)出力(li)還(huan)不(bu)落好！說說如(ru)何做好內訓(xun)？如(ru)何讓企(qi)業(ye)內訓(xun)效率高(gao)效果好？對于企(qi)業(ye)來(lai)講，培訓(xun)是一(yi)筆(bi)投資人力(li)物力(li)時間的(de)事(shi)情，但很(hen)多時候出力(li)不(bu)討好，大(da)多數(shu)的(de)企(qi)業(ye)內訓(xun)成為業(ye)務部門眼中的(de)額外負擔，成為企(qi)業(ye)員工內耗的(de)一(yi)種形式。有25%的(de)直(zhi)線(xian)經理認為培訓(xun)
如何(he)保證培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)的(de)順利開展？一個(ge)方法(fa)幫(bang)你提升培(pei)(pei)(pei)訓(xun)組織(zhi)效率，稱其為五要(yao)素法(fa)，就(jiu)是(shi)要(yao)從五個(ge)方面(mian)去(qu)做培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)的(de)實施(shi)準備。五個(ge)要(yao)素分別是(shi)人、財(cai)、物、時間、場地。 第(di)一要(yao)素，人的(de)方面(mian)。應該(gai)考慮(lv)四個(ge)方面(mian)的(de)內容： 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)管(guan)理者。也就(jiu)是(shi)負責(ze)本
如何對企(qi)業培訓(xun)(xun)工(gong)作進行(xing)總結(jie)，這七個(ge)指標(biao)，必須(xu)知(zhi)道。 一、當(dang)期培訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)總額。 二、人(ren)均培訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)。計算方(fang)法為：當(dang)期培訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)總額除以(yi)當(dang)期企(qi)業平均人(ren)數(shu)乘以(yi)百(bai)分(fen)之百(bai)，把前兩個(ge)指標(biao)和以(yi)往(wang)的(de)數(shu)據做對比(bi)，就(jiu)知(zhi)道公司在培訓(xun)(xun)方(fang)面的(de)投資是增加了還是減
很(hen)(hen)多企業都想提(ti)升自(zi)己(ji)的管理(li)能(neng)力，但(dan)又沒(mei)錢(qian)到外邊請老(lao)師，請了也不(bu)(bu)一定(ding)(ding)能(neng)解決問題(ti)，那應該怎(zen)么培(pei)訓？一個不(bu)(bu)花(hua)錢(qian)，或者花(hua)很(hen)(hen)少(shao)的錢(qian)，就(jiu)能(neng)達(da)到一定(ding)(ding)效果的培(pei)訓方法：事(shi)件處理(li)法，其操作主要包(bao)括七個步驟： 一、確定(ding)(ding)每次培(pei)訓討(tao)(tao)論的主題(ti)，比如本次培(pei)訓要討(tao)(tao)論
幾乎 90% 的(de)老板都會認為自己(ji)的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)層能力不(bu)足(zu)，有些老板喜歡帶(dai)著(zhu)管(guan)(guan)理(li)(li)層四處(chu)參加培(pei)(pei)訓(xun)，如股權(quan)激勵(li)、阿米巴、管(guan)(guan)理(li)(li)思維等，但這些培(pei)(pei)訓(xun)往往難以(yi)讓管(guan)(guan)理(li)(li)干部學以(yi)致用(yong)，改進工作(zuo)績效和(he)提升領導力。分享一個(ge)比較成功的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)層領導力培(pei)(pei)訓(xun)項目操(cao)作(zuo)方法，該(gai)培(pei)(pei)訓(xun)項目
怎(zen)么樣讓這(zhe)個培(pei)訓部門在公司里面有(you)話語權？怎(zen)么能(neng)讓你們培(pei)訓師(shi)能(neng)夠(gou)(gou)感覺(jue)到在這(zhe)個部門里面干的(de)有(you)意思？怎(zen)么樣讓你這(zhe)個HRD能(neng)夠(gou)(gou)這(zhe)個培(pei)訓總監能(neng)夠(gou)(gou)往上再(zai)走，也就取決于這(zhe)個我(wo)的(de)關鍵詞是(shi)價值(zhi)和經營，就是(shi)要(yao)有(you)經營思維，要(yao)主動(dong)出(chu)擊，而不是(shi)被動(dong)的(de)來(lai)做一些培(pei)訓，那
許多公司(si)(si)只注(zhu)重(zhong)招人(ren)卻(que)不重(zhong)視培訓，這會帶來諸多危害。 一、降低(di)工作效率。新(xin)員工未經適當培訓難(nan)以適應工作環境(jing)和掌握技能流程，工作易(yi)出錯且(qie)效率低(di)，還(huan)會影響團隊(dui)其他人(ren)。 二、增加成本。新(xin)人(ren)效率低(di)需投(tou)入更多人(ren)力時間彌(mi)補，若離職(zhi)，公司(si)(si)要承擔
如(ru)何制定針(zhen)對性(xing)的(de)(de)(de)培訓方式呢？好(hao)，那我(wo)們(men)(men)可(ke)能根據不同的(de)(de)(de)一個(ge)學(xue)員情況的(de)(de)(de)話(hua)，就要(yao)制定不同的(de)(de)(de)一些培訓的(de)(de)(de)方案。這個(ge)是(shi)(shi)沒錯的(de)(de)(de)。在企(qi)業當中的(de)(de)(de)話(hua)，我(wo)們(men)(men)大多時候是(shi)(shi)在解決共性(xing)的(de)(de)(de)問題(ti)。對于個(ge)別性(xing)問題(ti)都是(shi)(shi)給到了我(wo)們(men)(men)的(de)(de)(de)銷(xiao)售(shou)主(zhu)管。作為銷(xiao)售(shou)主(zhu)管呢，你可(ke)能就要(yao)針(zhen)對不同的(de)(de)(de)人
企業有進行內部(bu)培訓(xun)(xun)(xun)嗎？培訓(xun)(xun)(xun)真的(de)收到了(le)實際效果(guo)了(le)嗎？為(wei)什么會沒有效果(guo)？憑(ping)經驗應該有以(yi)下三(san)個方面的(de)原因(yin)。 第一，培訓(xun)(xun)(xun)內容(rong)可能與員工的(de)實際需求脫節了(le)。人力(li)資源部(bu)門沒有對(dui)培訓(xun)(xun)(xun)需求，做(zuo)深入的(de)調研，培訓(xun)(xun)(xun)課程的(de)設計(ji)缺(que)乏針(zhen)對(dui)性，不能在短期或者長(chang)期來解
公司是(shi)一(yi)(yi)家大型零(ling)售企業，近年投入大量資源進行員工(gong)培(pei)訓(xun)以提升服務質量與銷(xiao)售業績。但(dan)培(pei)訓(xun)后(hou)實(shi)際(ji)改善(shan)效果不明顯，員工(gong)行為改變和(he)顧客滿意度(du)提升有限。優化建議如下(xia)。 一(yi)(yi)、采用多層(ceng)次評估體系，結(jie)合柯氏(shi)四級評估模(mo)型從(cong)反應層(ceng)、學習層(ceng)、行為層(ceng)和(he)結(jie)果層(ceng)四
公司重視心(xin)理(li)安(an)全(quan)(quan)與問責制的平衡(heng)，推行了如(ru)心(xin)理(li)健康培訓、匿名反饋(kui)渠道、明確績(ji)效(xiao)(xiao)考核標準等措施(shi)。雖有成效(xiao)(xiao)但部分員工仍(reng)感覺心(xin)理(li)安(an)全(quan)(quan)受威脅，影響創新和團隊(dui)合作。優化建議如(ru)下。 一、強化正向反饋(kui)文化。除嚴格績(ji)效(xiao)(xiao)考核外，增加(jia)正向反饋(kui)比例，鼓勵管理(li)
班組長如何快(kuai)(kuai)速培訓新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)？要(yao)解(jie)決好這(zhe)三個(ge)問(wen)題。 第一，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)快(kuai)(kuai)速融入(ru)團隊的問(wen)題。 一、要(yao)了解(jie)這(zhe)個(ge)員(yuan)工(gong)(gong)的基本情況(kuang)。多(duo)溝通，跟他表達友好和(he)接納(na)。 二(er)、介紹本部門的情況(kuang)。比如生產流程(cheng)、工(gong)(gong)藝要(yao)求、主(zhu)要(yao)人員(yuan)、團隊風氣、管理風格等等。
進入新(xin)公司快速搭(da)建(jian)培(pei)訓(xun)體系，需(xu)盡(jin)快開(kai)展以下工(gong)作(zuo)： 一、制(zhi)定(ding)培(pei)訓(xun)計劃(hua)。進行培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)調查(cha)，最好同時(shi)開(kai)展培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)訪談。依據調查(cha)和訪談結(jie)果，盡(jin)快確定(ding)公司的培(pei)訓(xun)計劃(hua)。 二、建(jian)立內(nei)部(bu)(bu)兼職培(pei)訓(xun)師隊伍。若(ruo)沒(mei)有內(nei)部(bu)(bu)兼職培(pei)訓(xun)師，很多培(pei)訓(xun)活(huo)動難(nan)以開(kai)展
公(gong)司(si)采用遠程(cheng)與混合辦公(gong)模(mo)式，推出領導力培訓項目，涵蓋(gai)遠程(cheng)溝(gou)通、團隊(dui)管理、技術工具(ju)使用等內(nei)(nei)(nei)容。但存(cun)在(zai)培訓內(nei)(nei)(nei)容與實(shi)際(ji)脫節、員工參與度不(bu)高、缺(que)乏持(chi)續支(zhi)持(chi)機(ji)制(zhi)等問題。優(you)化建議如下(xia)。 一、定制(zhi)化培訓內(nei)(nei)(nei)容。結合遠程(cheng)辦公(gong)實(shi)際(ji)需要，設計(ji)針對性培訓模(mo)塊(kuai)
某企業在(zai)績(ji)效(xiao)管理中發現員工(gong)(gong)(gong)技能短板(ban)影響(xiang)整體績(ji)效(xiao)，但(dan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)發展計劃(hua)缺乏針對性與(yu)系(xi)統性，致使(shi)員工(gong)(gong)(gong)成長緩慢、企業競爭力受限。優化(hua)(hua)建議如下。 一、個(ge)(ge)(ge)性化(hua)(hua)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。依據員工(gong)(gong)(gong)績(ji)效(xiao)評估結果和個(ge)(ge)(ge)人職(zhi)業規劃(hua)，制定(ding)與(yu)員工(gong)(gong)(gong)需求緊(jin)密(mi)匹配的個(ge)(ge)(ge)性化(hua)(hua)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。