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新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)如何(he)快(kuai)速融入(ru)、勝(sheng)任(ren)并(bing)做出業績。企(qi)業都希望新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)能(neng)快(kuai)速融入(ru)團隊、勝(sheng)任(ren)崗位并(bing)做出業績，而新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)入(ru)職(zhi)培訓(xun)是其培養的(de)核心(xin)舉措，也是彰(zhang)顯(xian)雇主形象(xiang)的(de)重要(yao)方式。若沒有(you)入(ru)職(zhi)培訓(xun)，讓(rang)新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)快(kuai)速達成這(zhe)些(xie)目標就是空談。 一、職(zhi)場熱點問題：為新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)講清(qing)
作為hr我(wo)們在選擇(ze)學員(yuan)給我(wo)們的(de)員(yuan)工(gong)上課(ke)的(de)老師(shi)(shi)這(zhe)個(ge)過(guo)程當中，我(wo)們到底(di)應該選擇(ze)外(wai)訓老師(shi)(shi)還(huan)是選擇(ze)內(nei)訓老師(shi)(shi)呢？這(zhe)就在于這(zhe)兩個(ge)老師(shi)(shi)之間的(de)區別。外(wai)訓老師(shi)(shi)新(xin)鮮度更高(gao)，員(yuan)工(gong)會覺得說保持一定的(de)新(xin)鮮感，也可能對這(zhe)個(ge)課(ke)程的(de)接受度會更高(gao)，更愿意去學習(xi)，他(ta)更會覺得這(zhe)
企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)存(cun)在效果(guo)差(cha)、員工(gong)積極(ji)性不高的問題(ti)，給(gei)出(chu)了一些(xie)解決方法(fa)。 一、場景化(hua)小主題(ti)，培(pei)(pei)訓(xun)要緊貼業(ye)務，通過運營數(shu)據分析制定真正的培(pei)(pei)訓(xun)需求，從業(ye)務中來，到業(ye)務中去(qu)。這樣工(gong)作(zuo)和學習的矛盾就(jiu)不存(cun)在，培(pei)(pei)訓(xun)有價(jia)值，學員有動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
招對(dui)人并培訓(xun)好后，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作意(yi)愿至關重要，這需進行思維改造(zao)或(huo)打造(zao)。許多企業招到優秀人才(cai)后，會安(an)排三個月集(ji)中(zhong)培訓(xun)并考試，了(le)解其意(yi)愿、思維及改造(zao)可(ke)能性。大公司常(chang)采(cai)用管培生模式(shi)，讓員工(gong)(gong)輪崗后定崗位，以發揮專長。 中(zhong)小企業與之相比，招人即干(gan)活，
節后復工，新員工的(de)培(pei)訓不(bu)是(shi)走過(guo)場，做(zuo)好這(zhe)五件事是(shi)關鍵。過(guo)完(wan)春(chun)節，工廠(chang)一般都會(hui)大量招(zhao)人，新員工一多，效率就容易起不(bu)來，品(pin)質也沒有保障，所以管(guan)理(li)者一定要提前做(zuo)好新員工的(de)培(pei)訓計劃。 第一，做(zuo)好入職集中培(pei)訓。主要是(shi)通用性(xing)的(de)知識培(pei)訓，包(bao)括企業文
2023年到(dao)(dao)底怎(zen)么(me)樣做培訓？培訓的(de)目的(de)是(shi)什么(me)呢？ 1、就是(shi)戰略落地。就是(shi)你公司有了戰略，也就對這樣的(de)戰略進了分解(jie)，你怎(zen)么(me)樣讓(rang)每一個人都(dou)明白這個戰略及(ji)相關聯(lian)的(de)意義在(zai)哪里？ 2、就是(shi)為了讓(rang)員(yuan)工(gong)的(de)能(neng)力得(de)到(dao)(dao)提升。其實員(yuan)工(gong)的(de)能(neng)力提升，你會
創業(ye)公司常面(mian)臨團隊成(cheng)員能(neng)力(li)不(bu)足致效(xiao)(xiao)率低，想提(ti)供有(you)效(xiao)(xiao)培訓(xun)卻不(bu)知如何入手的問題。 一(yi)、首先要明確企(qi)業(ye)和員工是(shi)利益共(gong)同(tong)體(ti)，共(gong)同(tong)成(cheng)長很重要，公司為員工提(ti)供有(you)效(xiao)(xiao)培訓(xun)是(shi)必須的 二、其次要注重員工內在成(cheng)長，不(bu)僅是(shi)技(ji)能(neng)提(ti)高，東方(fang)傳(chuan)統文化強調內在
公司是一家快速發展的互聯網企業，為滿足業務擴張需求加強內(nei)部(bu)培(pei)訓(xun)。選(xuan)拔內(nei)部(bu)講師(shi)時主要依據員工(gong)工(gong)作年限和(he)職位(wei)等級，認為老員工(gong)更適合，但培(pei)訓(xun)后員工(gong)滿意度低、效果不佳。優化(hua)(hua)建議如(ru)下(xia)。 一、多(duo)元化(hua)(hua)選(xuan)拔標準(zhun)。除專業知(zhi)識和(he)工(gong)作經驗外，重視候選(xuan)人表(biao)達
幾乎 90% 的(de)老板都會(hui)認為自己的(de)管(guan)(guan)理層(ceng)能力(li)(li)不足，有些老板喜歡(huan)帶著(zhu)管(guan)(guan)理層(ceng)四處(chu)參加(jia)培訓(xun)(xun)，如股權激勵、阿米巴、管(guan)(guan)理思維等，但這些培訓(xun)(xun)往往難以讓(rang)管(guan)(guan)理干部(bu)學以致用，改進工作績效和提升領導力(li)(li)。分享一(yi)個比較成(cheng)功的(de)管(guan)(guan)理層(ceng)領導力(li)(li)培訓(xun)(xun)項(xiang)目操(cao)作方法，該培訓(xun)(xun)項(xiang)目
培(pei)訓需求分(fen)(fen)析會決定(ding)起培(pei)訓的成敗，以下是踩坑無(wu)數次(ci)之后總結(jie)的感悟。培(pei)訓需求分(fen)(fen)析簡(jian)單點，就(jiu)是確定(ding)企業實際培(pei)訓內容(rong)的過(guo)程，這么一(yi)(yi)個看似(si)簡(jian)單的工作，卻(que)導致了一(yi)(yi)個很矛(mao)盾(dun)的現象，很多企業的HR，都(dou)把(ba)培(pei)訓需求分(fen)(fen)析掛在嘴邊，一(yi)(yi)提到培(pei)訓就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著(zhu)要做需求分(fen)(fen)析，
很(hen)多老板都(dou)(dou)在苦惱(nao)一個事情，我(wo)(wo)(wo)們(men)都(dou)(dou)知(zhi)道(dao)一線的(de)員工才是給(gei)我(wo)(wo)(wo)們(men)拿結果回來的(de)員工。所(suo)以我(wo)(wo)(wo)們(men)希望我(wo)(wo)(wo)們(men)所(suo)有一線的(de)員工業務員都(dou)(dou)是銷冠，都(dou)(dou)是能(neng)夠(gou)為(wei)我(wo)(wo)(wo)們(men)創造更多的(de)價值。所(suo)以我(wo)(wo)(wo)們(men)會去從績效上面去激勵(li)他們(men)薪酬(chou)上面給(gei)到他們(men)高(gao)額的(de)提(ti)成，能(neng)夠(gou)讓他們(men)甚至于低底薪高(gao)提(ti)成或
對于(yu)一個(ge)成年人來(lai)說(shuo)，在社會(hui)發展快速的腳步上。壓力是非常大的。每個(ge)人都有每個(ge)人的傷痛，只是他(ta)不一定會(hui)告訴你；你看見誰整(zheng)天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他(ta)背(bei)地里哭的次數不比笑(xiao)的次數少。壓力是一種(zhong)感(gan)覺，一種(zhong)心態(tai)。只能說(shuo)，生(sheng)而為人，都不容(rong)易。 人都是伴隨成長
領導讓寫(xie)一個培(pei)(pei)訓(xun)方案，知道應(ying)該寫(xie)什(shen)么嗎？這(zhe)十二個要素必須記住(zhu)。 一、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)。就(jiu)是(shi)(shi)做這(zhe)個培(pei)(pei)訓(xun)的(de)原(yuan)因是(shi)(shi)什(shen)么，比(bi)如本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)，是(shi)(shi)為(wei)了提(ti)高辦公室文員的(de)電腦操作技巧，提(ti)升打字速(su)度。 二、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標(biao)。是(shi)(shi)對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)的(de)細化，是(shi)(shi)這(zhe)次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)需要達
如何保(bao)證培訓(xun)項(xiang)(xiang)目(mu)的順利開展？一個(ge)(ge)方(fang)法幫你(ni)提升(sheng)培訓(xun)組織效率，稱(cheng)其(qi)為五要(yao)素法，就是(shi)(shi)要(yao)從五個(ge)(ge)方(fang)面(mian)去做(zuo)培訓(xun)項(xiang)(xiang)目(mu)的實施準(zhun)備。五個(ge)(ge)要(yao)素分別是(shi)(shi)人(ren)、財、物、時間、場地(di)。 第一要(yao)素，人(ren)的方(fang)面(mian)。應該考慮四個(ge)(ge)方(fang)面(mian)的內(nei)容： 一、培訓(xun)管理者。也就是(shi)(shi)負責本
如果我不說，可能永遠不知道培訓(xun)目(mu)(mu)的和培訓(xun)目(mu)(mu)標(biao)的區別，更不知道可能就因(yin)為他們，導(dao)致了(le)企業培訓(xun)的失敗。 第(di)一，什么是培訓(xun)目(mu)(mu)的，就是為什么要進行培訓(xun)？舉個例子，本次(ci)管(guan)理技能提升培訓(xun)的目(mu)(mu)的，是幫助基層管(guan)理人員樹立正確的管(guan)理意識，提升他們的管(guan)理
如何制(zhi)定針對性(xing)的(de)培訓方式呢？好，那我(wo)(wo)們(men)可能(neng)根(gen)據(ju)不(bu)(bu)同的(de)一個(ge)學員情況(kuang)的(de)話(hua)(hua)，就要(yao)(yao)制(zhi)定不(bu)(bu)同的(de)一些培訓的(de)方案(an)。這(zhe)個(ge)是(shi)沒(mei)錯的(de)。在企業當中的(de)話(hua)(hua)，我(wo)(wo)們(men)大多(duo)時候是(shi)在解決共(gong)性(xing)的(de)問(wen)題。對于(yu)個(ge)別性(xing)問(wen)題都是(shi)給到了我(wo)(wo)們(men)的(de)銷售主管。作為銷售主管呢，你可能(neng)就要(yao)(yao)針對不(bu)(bu)同的(de)人
實施過移動學(xue)(xue)習項目的(de)(de)HR伙伴，應(ying)該有這樣的(de)(de)感受，叫(jiao)酒香也怕巷子深。當你們(men)把精心(xin)挑選的(de)(de)課(ke)程(cheng)放(fang)在學(xue)(xue)員面(mian)前，讓他(ta)們(men)學(xue)(xue)的(de)(de)時候，學(xue)(xue)員會很自主的(de)(de)參與其(qi)(qi)中(zhong)嗎？會的(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)學(xue)(xue)霸完(wan)全不(bu)用操心(xin)，他(ta)們(men)不(bu)會放(fang)過任何一個任何一刻的(de)(de)學(xue)(xue)習機會。那么其(qi)(qi)他(ta)人呢(ni)，尤其(qi)(qi)是
進(jin)入新公司快(kuai)速搭建培訓(xun)體系，需(xu)盡快(kuai)開(kai)展(zhan)以(yi)下工作： 一(yi)、制定培訓(xun)計劃(hua)。進(jin)行培訓(xun)需(xu)求調(diao)(diao)查(cha)，最好同時開(kai)展(zhan)培訓(xun)需(xu)求訪談(tan)。依據(ju)調(diao)(diao)查(cha)和訪談(tan)結果，盡快(kuai)確定公司的培訓(xun)計劃(hua)。 二(er)、建立內(nei)部(bu)兼(jian)(jian)職培訓(xun)師隊伍。若沒有內(nei)部(bu)兼(jian)(jian)職培訓(xun)師，很(hen)多培訓(xun)活動難以(yi)開(kai)展(zhan)
現在(zai)我們的(de)(de)(de)確是(shi)發展太快(kuai)了，很多企業(ye)不僅出(chu)現的(de)(de)(de)非常快(kuai)，出(chu)現了之后成(cheng)為了一個爆(bao)款現象，規模擴張(zhang)非常快(kuai)。所以(yi)管理(li)層的(de)(de)(de)人(ren)都(dou)希望非常快(kuai)的(de)(de)(de)速(su)度能(neng)夠招(zhao)募到(dao)熟練(lian)工(gong)，所以(yi)往往我們去招(zhao)募進來，新員工(gong)以(yi)后沒有(you)耐心，沒有(you)時間對(dui)他(ta)們進行合理(li)的(de)(de)(de)培訓(xun)，使他(ta)們成(cheng)為真正能(neng)夠
入職(zhi)培訓，可以(yi)幫助(zhu)新員工(gong)(gong)快速融入團隊，也是形成戰斗力的關(guan)(guan)鍵步驟(zou)，但很多企(qi)業卻常常忽視了(le)它的作用(yong)，那(nei)么如何設計新員工(gong)(gong)入職(zhi)培訓？分(fen)三個維度。 一、從崗(gang)位(wei)培訓做起。這包括(kuo)了(le)崗(gang)位(wei)的管(guan)理關(guan)(guan)系、工(gong)(gong)作內容、職(zhi)責(ze)和權限，以(yi)及(ji)行政(zheng)福利、績效(xiao)考核(he)、晉升路
怎(zen)么(me)樣讓(rang)這個培(pei)(pei)訓部門在公(gong)司里(li)面有(you)(you)話(hua)語權？怎(zen)么(me)能讓(rang)你們培(pei)(pei)訓師(shi)能夠感覺到在這個部門里(li)面干的有(you)(you)意思？怎(zen)么(me)樣讓(rang)你這個HRD能夠這個培(pei)(pei)訓總監能夠往上再走，也(ye)就(jiu)取(qu)決于這個我的關(guan)鍵詞是(shi)價(jia)值和經營(ying)，就(jiu)是(shi)要(yao)(yao)有(you)(you)經營(ying)思維，要(yao)(yao)主動(dong)出擊，而不是(shi)被動(dong)的來(lai)做(zuo)一些(xie)培(pei)(pei)訓，那(nei)
某(mou)創新科技跨國公(gong)(gong)司為(wei)推動(dong)多元化(hua)、公(gong)(gong)平(ping)與(yu)包(bao)容啟(qi)動(dong)全面(mian)培(pei)(pei)訓計(ji)劃。包(bao)括(kuo)在線學習、面(mian)對面(mian)研(yan)討(tao)會和定期多元化(hua)論壇，雖有初步成效但(dan)面(mian)臨挑戰。部分員工(gong)質疑(yi)培(pei)(pei)訓必(bi)要性(xing)，且(qie)培(pei)(pei)訓內(nei)容對某(mou)些群體適用(yong)性(xing)不足。 一、增(zeng)強培(pei)(pei)訓吸引力與(yu)實用(yong)性(xing)。引入互動(dong)性(xing)學習方法如
師(shi)徒制是一種非常有效的(de)(de)技(ji)能培訓(xun)(xun)方法(fa)，尤其(qi)是針對那(nei)(nei)些(xie)(xie)體系復雜、學(xue)習(xi)難度(du)較大、經驗要求較高，新人在短時間(jian)內(nei)很難完全掌握的(de)(de)技(ji)能。比如銷售(shou)人員的(de)(de)銷售(shou)技(ji)巧(qiao)訓(xun)(xun)練，就可以采用這種方法(fa)，想讓新員工(gong)，尤其(qi)是那(nei)(nei)些(xie)(xie)缺乏經驗的(de)(de)新人，僅靠自己(ji)的(de)(de)理(li)解和標準化的(de)(de)培訓(xun)(xun)就能
公司是(shi)一(yi)家大(da)型(xing)(xing)零售企(qi)業，近年投入大(da)量(liang)(liang)資源進行(xing)員(yuan)工(gong)培訓以提升服務質量(liang)(liang)與銷(xiao)售業績。但培訓后實際改(gai)善效果(guo)不明顯(xian)，員(yuan)工(gong)行(xing)為改(gai)變和顧客(ke)滿意度(du)提升有限。優(you)化建議(yi)如下。 一(yi)、采用多層(ceng)(ceng)次評估(gu)體系，結合(he)柯(ke)氏(shi)四級評估(gu)模(mo)型(xing)(xing)從反應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行(xing)為層(ceng)(ceng)和結果(guo)層(ceng)(ceng)四
什么(me)是(shi)訓戰結合(he)呢？很(hen)多的企業大學培(pei)訓中(zhong)心(xin)都(dou)在使用這(zhe)個(ge)詞兒。這(zhe)個(ge)詞兒其實最早呢在華為(wei)開始用起來的理解起來非常(chang)容易。 1、就是(shi)一方面(mian)要(yao)進行(xing)集中(zhong)訓練。那么(me)仗怎(zen)么(me)打兵就怎(zen)么(me)練。 2、另外一方面(mian)要(yao)跟實際(ji)的工作結合(he)起來，華為(wei)大學在進行(xing)培(pei)訓的
很多企業都想提升自己(ji)的(de)管理能(neng)力(li)，但(dan)又沒錢到外邊請(qing)老師，請(qing)了也(ye)不一(yi)定能(neng)解決問題，那(nei)應該怎么培訓(xun)？一(yi)個不花錢，或者花很少的(de)錢，就能(neng)達(da)到一(yi)定效果的(de)培訓(xun)方法(fa)：事(shi)件處理法(fa)，其操作主(zhu)要包括七個步驟(zou)： 一(yi)、確定每次培訓(xun)討論(lun)的(de)主(zhu)題，比(bi)如本次培訓(xun)要討論(lun)
新員工培訓要(yao)有四個了(le)解。 1、是(shi)(shi)了(le)解公(gong)司(si)。那根據(ju)新員工的(de)(de)性質不一(yi)樣(yang)，比如(ru)說(shuo)社招(zhao)的(de)(de)或者校招(zhao)的(de)(de)，或者說(shuo)呢高層員工那么內容有所區別，主要(yao)其實(shi)就是(shi)(shi)公(gong)司(si)的(de)(de)介紹業務呀產品啊和(he)客戶行業等等這樣(yang)的(de)(de)一(yi)些(xie)介紹。 2、是(shi)(shi)了(le)解核心(xin)價值觀。核心(xin)價值觀呢是(shi)(shi)
如何(he)從(cong)戰(zhan)略層面上制定培(pei)(pei)訓(xun)課程呢？好(hao)，這個(ge)問題(ti)非(fei)常好(hao)啊，我們(men)很多時候培(pei)(pei)訓(xun)都是常規型的(de)培(pei)(pei)訓(xun)，只會分(fen)階(jie)段，還有分(fen)他(ta)的(de)內控條線，或者是銷(xiao)售條線，或者是分(fen)為他(ta)的(de)一個(ge)不(bu)同的(de)職能(neng)崗位提供這些培(pei)(pei)訓(xun)。那么我們(men)企(qi)業(ye)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)師的(de)話，他(ta)重要的(de)一個(ge)職能(neng)就是把我們(men)企(qi)業(ye)的(de)
許(xu)多(duo)(duo)(duo)公司只(zhi)注重招人(ren)卻不重視(shi)培(pei)訓，這會(hui)帶來諸(zhu)多(duo)(duo)(duo)危害。 一、降低工作效(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)。新員工未經適(shi)當培(pei)訓難以適(shi)應工作環境(jing)和掌(zhang)握(wo)技能流程，工作易出錯且效(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)低，還會(hui)影響團隊其他(ta)人(ren)。 二(er)、增加(jia)成本(ben)。新人(ren)效(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)低需投入更多(duo)(duo)(duo)人(ren)力時間彌(mi)補(bu)，若離職，公司要承擔
如何系統開(kai)展新(xin)員工培(pei)訓(xun)。 一(yi)、系統入(ru)(ru)(ru)職培(pei)訓(xun)的(de)構(gou)成(cheng)。新(xin)員工培(pei)訓(xun)并非簡(jian)單的(de)入(ru)(ru)(ru)職引導(dao)(dao)或(huo)搞一(yi)下入(ru)(ru)(ru)職培(pei)訓(xun)就(jiu)結束，而是(shi)一(yi)個系統工程(cheng)，包括入(ru)(ru)(ru)職面試、轉正述職、入(ru)(ru)(ru)職引導(dao)(dao)、新(xin)員工活動、指定指導(dao)(dao)人、入(ru)(ru)(ru)部(bu)門、上崗培(pei)訓(xun)、試用期(qi)跟進以及經理見(jian)面會等環節。