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在(zai)做績效(xiao)考核(he)(he)時(shi)要考慮如何保證公平(ping)公正。 一、要做到公平(ping)公正，首先考核(he)(he)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)包括 KPI 數量指(zhi)標(biao)(biao)(biao)、GS 過(guo)程(cheng)事件行為指(zhi)標(biao)(biao)(biao)以及 KCI 素質指(zhi)標(biao)(biao)(biao)，且指(zhi)標(biao)(biao)(biao)要確定。 二、其次(ci)，公平(ping)的(de)方(fang)式(shi)涉及能力、任(ren)務、職級等方(fang)面，本身(shen)存在(zai)權限(xian)區別(bie)，但在(zai)
一個完(wan)整(zheng)的績(ji)效指(zhi)標(biao)，至少應該(gai)由(you)四個部分組(zu)成： 一、指(zhi)標(biao)名稱。這個指(zhi)標(biao)叫什(shen)么，比如成交率、生產量(liang)、銷售額、銷售毛利等(deng)等(deng)。 二、指(zhi)標(biao)定(ding)義。這個指(zhi)標(biao)，它到底是(shi)(shi)什(shen)么意思，并不是(shi)(shi)每(mei)個指(zhi)標(biao)都有(you)標(biao)準的名稱，有(you)些(xie)指(zhi)標(biao)就是(shi)(shi)設計者，根據自己的理解(jie)取
某公司績(ji)效(xiao)評估(gu)后雖發現(xian)員工和團隊績(ji)效(xiao)短板(ban)，但(dan)因改(gai)進措施執行不力、缺(que)乏(fa)持(chi)續跟蹤反饋，導致績(ji)效(xiao)改(gai)進緩慢。優化(hua)建議(yi)如下。 一、明確(que)改(gai)進目標(biao)與計劃。針(zhen)對績(ji)效(xiao)問題與員工共同(tong)制定具體、可量化(hua)的改(gai)進目標(biao)與計劃，明確(que)責任(ren)人與完成時間。 二、強(qiang)化(hua)
有績(ji)效(xiao)考核是(shi)(shi)不(bu)是(shi)(shi)就意(yi)味著可以(yi)放松(song)或(huo)者不(bu)要日常管理了？這是(shi)(shi)很多 hr 或(huo)者管理者都存(cun)在(zai)的一個認(ren)知誤區，答案是(shi)(shi)萬萬不(bu)能。績(ji)效(xiao)考核因為往往會和薪酬(chou)掛鉤，確實(shi)在(zai)一定程度(du)上可以(yi)提高(gao)員工(gong)工(gong)作的自主性，同(tong)時(shi)績(ji)效(xiao)指標也(ye)可以(yi)更加清晰(xi)準(zhun)確地為員工(gong)工(gong)作指引(yin)方(fang)向，
如何為新員工(gong)制定試(shi)用期(qi)考核目標(biao)。從(cong)考核內(nei)容(rong)來看，至少(shao)應包含三個維度(du)： 一、能力素質目標(biao)：明確新員工(gong)試(shi)用期(qi)需掌握(wo)的(de)具體(ti)專(zhuan)業知識(shi)和技(ji)能，不能是籠統概念。例(li)如招聘專(zhuan)員入職后要掌握(wo)三項專(zhuan)業技(ji)能，像(xiang)掌握(wo)特定招聘軟件(jian)使(shi)用方法、獨立進行面試(shi)邀約、根
績效(xiao)(xiao)考核(he)指標(biao)量化(hua)的四(si)個(ge)方向。 一(yi)、目(mu)的與(yu)背(bei)景。 為更好評(ping)價績效(xiao)(xiao)考核(he)結果，希望(wang)考核(he)指標(biao)量化(hua)以客觀準確評(ping)價員工工作表(biao)現，但(dan)制(zhi)定績效(xiao)(xiao)標(biao)準時(shi)往(wang)往(wang)不知如(ru)何快速(su)制(zhi)定量化(hua)指標(biao)。 二、量化(hua)的四(si)個(ge)方向。 1. 成果量化(hua)。對(dui)工
現在很多企業的考(kao)核(he)(he)都是無(wu)效(xiao)考(kao)核(he)(he)，主要(yao)有以下(xia)幾種(zhong)情況(kuang)。 一(yi)、考(kao)核(he)(he)周期長。比如只有年(nian)度(du)考(kao)核(he)(he)或半年(nian)度(du)考(kao)核(he)(he)，一(yi)年(nian)考(kao)一(yi)兩次，大家憑感覺、印象(xiang)打(da)分(fen)，考(kao)核(he)(he)流于(yu)形式。 二、考(kao)核(he)(he)與績效(xiao)未掛鉤(gou)。雖有月度(du)或季(ji)度(du)考(kao)核(he)(he)，但與月度(du)或季(ji)度(du)績效(xiao)基(ji)本無(wu)關。例如一(yi)
績效(xiao)(xiao)考核(he)的(de)(de)正(zheng)確使(shi)用方(fang)法，具體(ti)內容(rong)如下。 一、績效(xiao)(xiao)考核(he)的(de)(de)目的(de)(de)。目的(de)(de)是(shi)增加員工(gong)收入(ru)，若員工(gong)覺得是(shi)扣(kou)工(gong)資則制度有(you)問題。 二、績效(xiao)(xiao)管理(li)的(de)(de)環節(jie)。應包含計劃制定(ding)、工(gong)作(zuo)執行、結果評價和個人反饋四個環節(jie)，考核(he)只是(shi)其中之一。若設計過于強調考核(he)，員
主(zhu)(zhu)觀績效指標(biao)應該(gai)如何考核(he)才能更準(zhun)(zhun)確(que)？行(xing)為(wei)(wei)(wei)錨定等級評(ping)價法可解決這一難題，其操作主(zhu)(zhu)要分為(wei)(wei)(wei)三步： 一、建(jian)立評(ping)價標(biao)準(zhun)(zhun)。給要考核(he)的(de)主(zhu)(zhu)觀指標(biao)建(jian)立一個由(you)若干行(xing)為(wei)(wei)(wei)等級組成的(de)體(ti)系。需注意兩點： 1、標(biao)準(zhun)(zhun)中每個等級描(miao)述的(de)是可實際觀測(ce)的(de)行(xing)為(wei)(wei)(wei)。
增(zeng)量(liang)績(ji)效(xiao)(xiao)跟業(ye)績(ji)下滑(hua)、經營困難沒有直(zhi)接的(de)前置(zhi)性關系(xi)。增(zeng)量(liang)績(ji)效(xiao)(xiao)不是大家(jia)僅(jin)理解的(de)超額獎金，其外延(yan)表現為增(zeng)長(chang)、增(zeng)效(xiao)(xiao)和增(zeng)肥。很多企業(ye)經營困難、業(ye)績(ji)下滑(hua)時，仍可(ke)(ke)做增(zeng)量(liang)績(ji)效(xiao)(xiao)。在沒有增(zeng)長(chang)時要盡可(ke)(ke)能牽引增(zeng)長(chang)，可(ke)(ke)跑(pao)贏(ying)大盤、對手或自己，需選一(yi)個基(ji)準值(zhi)（如與目(mu)標(biao)比
對(dui)于小部(bu)門(men)(men)(men)(men)，有(you)人(ren)認(ren)為部(bu)門(men)(men)(men)(men)負(fu)責人(ren)拿(na)(na)到優(you)秀(xiu)，下面的員工(gong)就不可能拿(na)(na)到優(you)秀(xiu)，否則對(dui)其(qi)他部(bu)門(men)(men)(men)(men)不公平，理由是(shi)要控制部(bu)門(men)(men)(men)(men)優(you)秀(xiu)比例。但(dan)作者覺得很搞笑，部(bu)門(men)(men)(men)(men)負(fu)責人(ren)考核優(you)秀(xiu)很大程度上反映部(bu)門(men)(men)(men)(men)工(gong)作優(you)秀(xiu)，這是(shi)部(bu)門(men)(men)(men)(men)所有(you)成(cheng)員努力的結(jie)果(guo)。 如(ru)果(guo)只有(you)部(bu)門(men)(men)(men)(men)負(fu)責人(ren)能拿(na)(na)優(you)
什么是績(ji)(ji)效合同？它是由員工(gong)，在(zai)(zai)績(ji)(ji)效考(kao)核(he)周期開始前(qian)，與(yu)公司簽訂的對于自身績(ji)(ji)效達(da)成的承諾，因(yin)此又稱為績(ji)(ji)效承諾書，簽訂績(ji)(ji)效合同有(you)一(yi)個(ge)基本前(qian)提，就是公司與(yu)員工(gong)在(zai)(zai)考(kao)核(he)目標上達(da)成了共識，它的作(zuo)用體現在(zai)(zai)三個(ge)方面： 一(yi)、績(ji)(ji)效合同可以(yi)讓員工(gong)和企業，更加
中小企業(ye)績(ji)效考核存在的(de)問(wen)題及解決(jue)方(fang)法(fa)。 一(yi)、中小企業(ye)績(ji)效考核存在的(de)問(wen)題。 1. 方(fang)案(an)不(bu)合理。很多小企業(ye)績(ji)效考核方(fang)案(an)大而(er)全，照搬(ban)大企業(ye)，采(cai)用部(bu)門領導給員工打分的(de)方(fang)式(shi)。小企業(ye)工作(zuo)(zuo)分工和工作(zuo)(zuo)量定(ding)額(e)不(bu)清楚，可(ke)量化定(ding)性指標有(you)限，
某公司推行績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)時出現形式主義傾向(xiang)，雖有詳細考核(he)表格和(he)流程。但實際考核(he)走(zou)過場，未真實反(fan)映員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)表現，導致員(yuan)工(gong)(gong)對其(qi)失去信(xin)心(xin)、工(gong)(gong)作(zuo)積(ji)極性下降(jiang)。 一、明確考核(he)目(mu)的。重申績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)旨(zhi)在(zai)提(ti)升(sheng)員(yuan)工(gong)(gong)績(ji)(ji)效(xiao)和(he)組織效(xiao)率，而(er)非(fei)單純填表打分。 二、強
績(ji)效考(kao)(kao)核(he)難做的(de)核(he)心原因是無效動(dong)作太多。當考(kao)(kao)核(he)表中有(you)(you)諸(zhu)多考(kao)(kao)核(he)項(xiang)且被分(fen)解成權(quan)重(zhong)(zhong)小的(de)項(xiang)目時(shi)，考(kao)(kao)核(he)會很泛，無效動(dong)作被放大。 真正的(de)績(ji)效重(zhong)(zhong)點就(jiu)被淹沒。沒有(you)(you)重(zhong)(zhong)點就(jiu)沒有(you)(you)導向，沒有(you)(you)強調就(jiu)沒有(you)(you)牽(qian)引。所(suo)以(yi)對于管理者而言，應始終(zhong)緊盯影響目標達(da)成的(de)關鍵點，可(ke)
在績效評價時，管理者可能有意(yi)或(huo)(huo)無意(yi)犯下一(yi)些錯誤傾向(xiang)： 一(yi)、光環化(hua)傾向(xiang)。將考核者的(de)某一(yi)優點或(huo)(huo)缺點擴(kuo)大(da)，以偏概全，要么一(yi)好(hao)百好(hao)，要么一(yi)無是(shi)處，這種(zhong)傾向(xiang)，往往反映管理者憑個(ge)人印象考核下屬。 二、寬容化(hua)或(huo)(huo)者嚴(yan)格(ge)化(hua)傾向(xiang)。前者是(shi)考核中不(bu)敢負
小公司的(de)業績(ji)考(kao)核(he)(he)不(bu)能以(yi)部門(men)為(wei)單(dan)位，我(wo)們的(de)目(mu)標和關注點是為(wei)客戶服(fu)務，小公司小團隊的(de)優勢就(jiu)是靈活(huo)和機動性。以(yi)始(shi)為(wei)終，以(yi)客戶需求為(wei)導向，小公司的(de)考(kao)核(he)(he)一定(ding)要以(yi)企業的(de)最小經營(ying)單(dan)元或(huo)者(zhe)作(zuo)(zuo)業單(dan)元為(wei)單(dan)位進行考(kao)核(he)(he)。才能真正(zheng)驅動每(mei)個能夠帶著(zhu)腦(nao)子(zi)拿到工作(zuo)(zuo)結(jie)果的(de)員
某制造企(qi)業實施績效監(jian)(jian)控系統，定(ding)期評估員工工作表現。通過數據分析，管(guan)理(li)者能快(kuai)速識別(bie)優秀員工和問(wen)題(ti)，及時(shi)調整資(zi)源(yuan)與(yu)培訓計劃，提(ti)高了生(sheng)產效率并降低成本。但部分員工對監(jian)(jian)控系統有抵觸情緒，影響(xiang)工作積(ji)極性。 改革建議如下(xia)： 一、溝通透明。讓
年底時，很多老板會(hui)悄(qiao)悄(qiao)給員工(gong)(gong)簽署 PIP（績效改進(jin)計劃）。PIP 表(biao)面(mian)上是(shi)公司(si)進(jin)行內部(bu)優化激勵、幫助員工(gong)(gong)成長的方式，實(shi)則可能是(shi)公司(si)認為員工(gong)(gong)去(qu)年表(biao)現(xian)一(yi)般，準備提前(qian)收集證據以便零賠償金合(he)法裁員。面(mian)對 PIP，打工(gong)(gong)人應這樣做： 一(yi)、謹慎對待
簡單提(ti)取績(ji)效指(zhi)標的(de)(de)(de)(de)三句(ju)口(kou)訣(jue)： 第一句(ju)：做(zuo)什么(me)考什么(me)。考核指(zhi)標一定(ding)是從員工的(de)(de)(de)(de)崗位職責，和工作內容(rong)當中提(ti)取的(de)(de)(de)(de)，考核的(de)(de)(de)(de)就是他(ta)自(zi)己(ji)要(yao)去做(zuo)的(de)(de)(de)(de)事，這(zhe)樣才能(neng)保(bao)證考核的(de)(de)(de)(de)結果，是員工自(zi)己(ji)可(ke)以(yi)控制的(de)(de)(de)(de)，他(ta)才可(ke)能(neng)通過自(zi)己(ji)的(de)(de)(de)(de)工作，取得更好的(de)(de)(de)(de)成績(ji)，以(yi)此獲得獎(jiang)勵。
小公(gong)(gong)司(si)千萬(wan)不(bu)(bu)要(yao)隨(sui)便(bian)搞(gao)績效(xiao)(xiao)，小公(gong)(gong)司(si)過去往(wang)往(wang)都比較隨(sui)意，基本上(shang)是沒(mei)有怎么管理。所以很多(duo)老板多(duo)少會(hui)對績效(xiao)(xiao)有很大(da)的期待，沒(mei)搞(gao)過績效(xiao)(xiao)的以為(wei)大(da)公(gong)(gong)司(si)能做(zuo)(zuo)起來都是因(yin)為(wei)績效(xiao)(xiao)做(zuo)(zuo)得(de)好。于(yu)是很多(duo)老板就(jiu)會(hui)覺得(de)你(ni)不(bu)(bu)聽話是吧，搞(gao)績效(xiao)(xiao)；你(ni)執行(xing)力不(bu)(bu)強，搞(gao)績效(xiao)(xiao)；一旦沒(mei)業績，也
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核的(de)(de)結果(guo)出來(lai)了(le)，公司問應該如何分析？績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核結果(guo)的(de)(de)分析最重要的(de)(de)是(shi)兩個維(wei)度： 第一(yi)維(wei)度，部(bu)門績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分析。 第二維(wei)度，個人績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分析。 其中(zhong)部(bu)門績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分析的(de)(de)作用(yong)，主要用(yong)來(lai)判斷部(bu)門整體(ti)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)達(da)成情況，幫(bang)助找出各部(bu)門下階段工作改進的(de)(de)
績(ji)效指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)評(ping)分(fen)方(fang)法，需分(fen)客(ke)觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)和主觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)兩方(fang)面，首先是客(ke)觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)評(ping)分(fen)，常用方(fang)法有四種： 一、完(wan)(wan)成比例計(ji)分(fen)法。員工在某個指(zhi)(zhi)標(biao)上的(de)得分(fen)，等于其該指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)工作實際完(wan)(wan)成情況，除以計(ji)劃目標(biao)值再乘以指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)分(fen)數。該方(fang)法適(shi)合標(biao)準較(jiao)高、員工完(wan)(wan)成起來很困
某公司在(zai)績效評(ping)估時過(guo)于依(yi)賴上級(ji)主觀(guan)評(ping)價，忽視員工實際工作表(biao)現(xian)與(yu)(yu)成果。致使(shi)員工不滿(man)、團隊氛圍(wei)緊張(zhang)，暴露出評(ping)估過(guo)程(cheng)透明(ming)度與(yu)(yu)公正性缺(que)失問題。優化(hua)建議如下(xia)(xia)。 一、構建多元化(hua)評(ping)估體系(xi)。涵(han)蓋上級(ji)、同事、下(xia)(xia)屬及自我評(ping)估等，使(shi)評(ping)估結果更(geng)全面(mian)客觀(guan)。
某公司(si)在(zai)績(ji)(ji)效管理中因技(ji)術支持(chi)不足，數據(ju)收集、分析與報告過程(cheng)繁瑣低效。影響決策速度與準確性，傳統手(shou)工方式無法適應(ying)現代績(ji)(ji)效管理要求。優化建(jian)議如下。 一、引入(ru)績(ji)(ji)效管理系統。采用先(xian)進系統自動收集、處理和分析績(ji)(ji)效數據(ju)，提升(sheng)工作效率與準確性，為決
很多管(guan)(guan)理(li)者(zhe)存在(zai)錯誤(wu)認知(zhi)，認為績效(xiao)(xiao)提(ti)升(sheng)(sheng)就意味著員(yuan)工(gong)成(cheng)長(chang)，實際(ji)上二者(zhe)不(bu)一定劃等號(hao)。以自(zi)身為例(li)，曾因部(bu)門成(cheng)員(yuan)少而拼命加班，績效(xiao)(xiao)雖提(ti)升(sheng)(sheng)，但個人成(cheng)長(chang)停滯。很多管(guan)(guan)理(li)者(zhe)在(zai)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)中只關注目標(biao)達成(cheng)，忽視員(yuan)工(gong)成(cheng)長(chang)，還誤(wu)以為給(gei)員(yuan)工(gong)壓擔子是培養(yang)，實則適得其反。
員(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)效不好責(ze)任(ren)在(zai)誰呢(ni)？大多數(shu)管理者認為是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)問(wen)題。經實際研究(jiu)調研，影響(xiang)員(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)效的(de)(de)原因(yin)(yin) 75%來自環境因(yin)(yin)素，25%才是(shi)個人因(yin)(yin)素。不知道這個數(shu)據對于關注績(ji)效提升(sheng)的(de)(de)管理者有沒有一點提示！誰偷走了員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)績(ji)效，任(ren)務有沒有完成，責(ze)任(ren)是(shi)在(zai)誰呢(ni)，是(shi)在(zai)管
記住這三(san)個試(shi)用(yong)(yong)(yong)期考核(he)的(de)核(he)心(xin)原(yuan)則，可以幫你規避(bi)大(da)多(duo)數試(shi)用(yong)(yong)(yong)期用(yong)(yong)(yong)工(gong)風險。 一(yi)、快。也就(jiu)是試(shi)用(yong)(yong)(yong)期考核(he)速度(du)要(yao)快，頻率要(yao)高(gao)，千萬不(bu)要(yao)等(deng)到試(shi)用(yong)(yong)(yong)期結(jie)束再(zai)考，因為本身(shen)就(jiu)是招聘工(gong)作的(de)延伸，是對新(xin)(xin)員工(gong)的(de)進一(yi)步(bu)選拔，其(qi)目的(de)就(jiu)是通過多(duo)維(wei)度(du)的(de)評價(jia)，判斷新(xin)(xin)員工(gong)的(de)能
績效指(zhi)標(biao)(biao)不是(shi)編出來的(de)，也不是(shi)照搬照抄(chao)套用的(de)，更不是(shi)憑空想象出來的(de)。很多企業的(de)hr和(he)管理(li)者在提取指(zhi)標(biao)(biao)時(shi)，第一反應(ying)(ying)就(jiu)是(shi)去套模板(ban)，經常被(bei)問到一個問題：研發(fa)人(ren)員(yuan)考(kao)核應(ying)(ying)該(gai)用什么指(zhi)標(biao)(biao)，銷(xiao)售人(ren)員(yuan)考(kao)核應(ying)(ying)該(gai)用什么指(zhi)標(biao)(biao)，財務人(ren)員(yuan)考(kao)核又應(ying)(ying)該(gai)用什么指(zhi)標(biao)(biao)等等，我咋知(zhi)
回顧上一(yi)(yi)年企業發展，績(ji)效考(kao)核(he)存在(zai)問題，員(yuan)工不(bu)接受且沒(mei)下文。原因是指(zhi)標沒(mei)選(xuan)好，注(zhu)意以下幾點。 一(yi)(yi)、不(bu)要把月季年指(zhi)標混(hun)(hun)在(zai)一(yi)(yi)起，指(zhi)標多雜會(hui)降低操作性。 二、績(ji)效考(kao)核(he)不(bu)是綜合(he)考(kao)核(he)，不(bu)要混(hun)(hun)入不(bu)相關(guan)指(zhi)標。 三、指(zhi)標不(bu)要太單一(yi)(yi)，考(kao)核(he)需多