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程鵬 老師（南通）
?南京大學政府關系管理學院特聘研究員
?歷任廈工股份、紫金礦業、華藝集團、寶縵集團、易華塑料等多家大型企業管理顧問
?全國多家高等院校培訓中心及咨詢機構特聘人力資源類課程導師、總顧問
?曾任大型商貿集團及知名制造集團企管部經理、人力資源總監【點擊詳細】
如何為新員工制定試(shi)用(yong)(yong)期考(kao)核目標。從考(kao)核內(nei)容來看(kan)，至(zhi)少應(ying)包含三個維度(du)： 一、能力素質目標：明(ming)確(que)新員工試(shi)用(yong)(yong)期需掌(zhang)握(wo)(wo)(wo)的具體專(zhuan)業知識和技能，不能是籠統概念(nian)。例如招聘專(zhuan)員入(ru)職后要(yao)掌(zhang)握(wo)(wo)(wo)三項專(zhuan)業技能，像掌(zhang)握(wo)(wo)(wo)特定招聘軟件(jian)使用(yong)(yong)方法、獨立進行面試(shi)邀約、根
績(ji)效指標(biao)的(de)(de)評(ping)分方法(fa)(fa)，需分客觀指標(biao)和主觀指標(biao)兩方面，首先是客觀指標(biao)的(de)(de)評(ping)分，常用(yong)方法(fa)(fa)有四(si)種(zhong)： 一(yi)、完成比例(li)計(ji)分法(fa)(fa)。員工在某個指標(biao)上的(de)(de)得分，等于其該(gai)指標(biao)的(de)(de)工作(zuo)實際完成情況，除(chu)以計(ji)劃目(mu)標(biao)值再乘以指標(biao)的(de)(de)分數。該(gai)方法(fa)(fa)適(shi)合標(biao)準較高、員工完成起來(lai)很困
某科(ke)技公(gong)司成功將績效(xiao)(xiao)管理(li)與戰略(lve)目標(biao)緊(jin)密結合，先明(ming)確長(chang)期戰略(lve)目標(biao)（如市場(chang)份(fen)額增長(chang)、技術(shu)創新等），再(zai)層層分解為具(ju)體績效(xiao)(xiao)指標(biao)。通過定期評估員工績效(xiao)(xiao)，確保員工工作支持戰略(lve)目標(biao)實(shi)現，提升員工動力并加速戰略(lve)目標(biao)實(shi)現進程。 一、明(ming)確戰略(lve)導向。制(zhi)定績
有績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)是不(bu)(bu)是就(jiu)意味著可以(yi)放松或者不(bu)(bu)要(yao)日常管理(li)了？這是很多 hr 或者管理(li)者都存(cun)在的一(yi)個(ge)認(ren)知誤(wu)區，答案是萬萬不(bu)(bu)能。績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)因為往(wang)往(wang)會和(he)薪(xin)酬掛(gua)鉤，確實(shi)在一(yi)定程度(du)上可以(yi)提(ti)高(gao)員工工作(zuo)的自主(zhu)性，同時績(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)也可以(yi)更加(jia)清晰準(zhun)確地為員工工作(zuo)指(zhi)引方向，
簡(jian)單提取績效指標的(de)三句口(kou)訣： 第一句：做(zuo)什(shen)么考(kao)什(shen)么。考(kao)核指標一定(ding)是從(cong)員(yuan)工的(de)崗位職責，和工作內容當中提取的(de)，考(kao)核的(de)就(jiu)是他(ta)自己(ji)要去(qu)做(zuo)的(de)事，這(zhe)樣(yang)才能(neng)保證考(kao)核的(de)結果，是員(yuan)工自己(ji)可(ke)以(yi)(yi)控制的(de)，他(ta)才可(ke)能(neng)通過自己(ji)的(de)工作，取得更好的(de)成績，以(yi)(yi)此獲得獎勵。
做好績效面談(tan)，員(yuan)工(gong)(gong)的(de)問題會減少百分之八十。很多(duo)的(de)管(guan)理(li)者會特別(bie)煩績效面談(tan)這個(ge)事情，覺得公司那(nei)么忙(mang)(mang)還(huan)要(yao)跟員(yuan)工(gong)(gong)進行(xing)績效面談(tan)，真的(de)是太浪費時間，但作(zuo)為管(guan)理(li)者你(ni)必須(xu)要(yao)認(ren)清楚一個(ge)現實(shi)。那(nei)就是正是因為你(ni)太忙(mang)(mang)，你(ni)沒有時間和員(yuan)工(gong)(gong)進行(xing)績效面談(tan)。員(yuan)工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)就會出(chu)
某(mou)互聯網企業采用量(liang)化指標(biao)（如用戶增長率、轉化率等）與主觀評價（如創新能(neng)力、團隊(dui)協(xie)作等）相結合的績效(xiao)管(guan)理方式。通過定(ding)期(qi)數據分析(xi)和(he) 360 度反饋，實現對(dui)員工績效(xiao)的全面理解，提升團隊(dui)整體效(xiao)能(neng)。優化建(jian)議。 一、明確權重分配。依(yi)據崗位特性和(he)組
績效考(kao)核(he)的周(zhou)期一定不(bu)能太長，周(zhou)期太長會(hui)出現三個(ge)問(wen)題： 一、可能導致考(kao)核(he)不(bu)準(zhun)，尤其是公司數(shu)據收集不(bu)好時(shi)，績效結果失真嚴(yan)重，影響考(kao)核(he)公平性。 二、不(bu)能及(ji)時(shi)發現和總結問(wen)題，等到問(wen)題堆積時(shi)，可能不(bu)知如(ru)何下(xia)手。 三、容易導致員(yuan)工前期
范敏華
張友源
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張慶西
陳思岐
胡亮
何振銘
敬波
倪榮華
陳儀安
劉恒恩
王浩然
陳永
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