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實施過移動(dong)學(xue)(xue)習項目的(de)HR伙(huo)伴，應該(gai)有這樣(yang)的(de)感受，叫酒(jiu)香(xiang)也怕巷(xiang)子深。當你們把(ba)精心挑選的(de)課程放(fang)在學(xue)(xue)員面(mian)前，讓他(ta)們學(xue)(xue)的(de)時候，學(xue)(xue)員會很自主的(de)參與其(qi)(qi)中(zhong)嗎？會的(de)，是(shi)誰(shui)？身邊的(de)學(xue)(xue)霸(ba)完(wan)全不用(yong)操(cao)心，他(ta)們不會放(fang)過任何(he)一個(ge)任何(he)一刻的(de)學(xue)(xue)習機會。那么(me)其(qi)(qi)他(ta)人呢，尤(you)其(qi)(qi)是(shi)
某互(hu)聯網公(gong)司在新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工入職(zhi)方面采取了一系(xi)列措(cuo)施。提供詳細(xi)入職(zhi)指(zhi)引(yin)（含公(gong)司文(wen)化、工作(zuo)環(huan)境、流(liu)程培(pei)訓等），設計個性化職(zhi)業發展計劃。新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工第一周參(can)與(yu)團隊建設活(huo)動(dong)，根據崗位和個人(ren)能力(li)安(an)排專業技能培(pei)訓與(yu)導(dao)師制度(du)。定期舉辦新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工交流(liu)會促進跨部門溝通，使新(xin)(xin)(xin)
如果我不(bu)說，可(ke)能永遠不(bu)知(zhi)道培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)和培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目標(biao)的(de)(de)區別，更不(bu)知(zhi)道可(ke)能就(jiu)因為他(ta)們，導致了企業培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)失(shi)敗。 第(di)一，什么是培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)，就(jiu)是為什么要進(jin)行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)？舉(ju)個例子，本次(ci)管理(li)(li)技能提(ti)升(sheng)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是幫助基層管理(li)(li)人員(yuan)樹立正確(que)的(de)(de)管理(li)(li)意識，提(ti)升(sheng)他(ta)們的(de)(de)管理(li)(li)
生(sheng)產(chan)操(cao)(cao)作(zuo)人員培(pei)訓(xun)相關內容。 一、培(pei)訓(xun)分(fen)類概(gai)述。從培(pei)訓(xun)形(xing)式和內容角度分(fen)為實(shi)操(cao)(cao)培(pei)訓(xun)和理論培(pei)訓(xun)；從培(pei)訓(xun)整(zheng)體(ti)安排上分(fen)為崗(gang)前培(pei)訓(xun)、在(zai)崗(gang)培(pei)訓(xun)和技(ji)能傳承培(pei)訓(xun)活(huo)動。對(dui)于生(sheng)產(chan)制造型(xing)企業，一線生(sheng)產(chan)作(zuo)業人員是關鍵(jian)核心崗(gang)位，其技(ji)能和穩定性影(ying)響(xiang)產(chan)品質(zhi)量(liang)與交付周
新員工(gong)(gong)如何(he)快速(su)(su)融入、勝任并做出(chu)業績。企(qi)業都希望新員工(gong)(gong)能(neng)快速(su)(su)融入團(tuan)隊、勝任崗位并做出(chu)業績，而(er)新員工(gong)(gong)入職培(pei)訓是其培(pei)養的核心舉措，也(ye)是彰(zhang)顯雇主形象的重要方式。若沒有(you)入職培(pei)訓，讓新員工(gong)(gong)快速(su)(su)達成這些目標就是空談。 一、職場熱點問題：為新員工(gong)(gong)講清
企業(ye)有(you)進(jin)行(xing)內部培(pei)訓(xun)(xun)嗎(ma)？培(pei)訓(xun)(xun)真的收到了(le)實際效果了(le)嗎(ma)？為什(shen)么會沒(mei)有(you)效果？憑經(jing)驗應該(gai)有(you)以下(xia)三(san)個(ge)方面的原(yuan)因(yin)。 第一，培(pei)訓(xun)(xun)內容可能(neng)(neng)與員工(gong)的實際需求脫節了(le)。人力資源部門沒(mei)有(you)對(dui)培(pei)訓(xun)(xun)需求，做深(shen)入的調(diao)研，培(pei)訓(xun)(xun)課程(cheng)的設(she)計缺乏針對(dui)性，不能(neng)(neng)在短(duan)期或者(zhe)長期來解
我(wo)認(ren)為(wei)啊，作為(wei)企(qi)(qi)業教(jiao)練要更加(jia)關注以(yi)下三類人(ren)。 1、是年輕(qing)的(de)業務總(zong)監們(men)，就是新晉(jin)的(de)管(guan)(guan)理者(zhe)。企(qi)(qi)業教(jiao)練可以(yi)幫助他們(men)打開視角，看(kan)到(dao)如何在組織中(zhong)游刃(ren)有余，伴隨著組織一起成(cheng)長(chang)，同時成(cheng)就自身(shen)價值。優(you)秀(xiu)的(de)年輕(qing)管(guan)(guan)理者(zhe)在企(qi)(qi)業里(li)呀不斷向上晉(jin)升時，是常常會感
許多(duo)公司(si)(si)只注重招人(ren)卻(que)不重視培訓(xun)，這會(hui)帶來諸多(duo)危害。 一、降低工(gong)作(zuo)效(xiao)率。新員工(gong)未經適當培訓(xun)難以(yi)適應工(gong)作(zuo)環境和掌(zhang)握技能流程(cheng)，工(gong)作(zuo)易出(chu)錯且(qie)效(xiao)率低，還會(hui)影(ying)響團隊其他人(ren)。 二、增加成本。新人(ren)效(xiao)率低需投入更多(duo)人(ren)力時(shi)間彌(mi)補(bu)，若(ruo)離職(zhi)，公司(si)(si)要承擔
銷售(shou)培訓往(wang)大了，說是一(yi)個非(fei)(fei)常(chang)繁雜細(xi)致的(de)系(xi)統工作(zuo)。往(wang)小了說呢，他只占銷售(shou)管理中很小的(de)一(yi)部分。但是我(wo)見過(guo)很多的(de)銷售(shou)管理者(zhe)都(dou)非(fei)(fei)常(chang)熱(re)衷于自己包攬(lan)銷售(shou)培訓，什么都(dou)要自己去教。當然，這(zhe)背(bei)后的(de)原因我(wo)是知(zhi)道的(de)，但其(qi)實這(zhe)真的(de)沒必要，也不值(zhi)得。作(zuo)為銷售(shou)管理者(zhe)，
領導(dao)讓寫一(yi)個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)方案，知道應該寫什么嗎？這十二個要(yao)(yao)素必須記(ji)住(zhu)。 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)。就(jiu)是(shi)(shi)做這個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)原因(yin)是(shi)(shi)什么，比如本(ben)次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)目(mu)的(de)，是(shi)(shi)為了提(ti)高辦公室(shi)文員的(de)電(dian)腦操作技(ji)巧，提(ti)升打字速度。 二、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標。是(shi)(shi)對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)的(de)細化，是(shi)(shi)這次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需要(yao)(yao)達
企業(ye)全套培(pei)訓(xun)管理制度(du)(du)(du)應該包含哪些(xie)具體(ti)的內(nei)容(rong)？一般完整(zheng)的培(pei)訓(xun)制度(du)(du)(du)體(ti)系(xi)主(zhu)要包括(kuo)了七個部分(fen)： 一、培(pei)訓(xun)責任制度(du)(du)(du)。通過這個制度(du)(du)(du)，要明確公司哪些(xie)人要參與(yu)到(dao)培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)當中來，他們(men)的具體(ti)職責是(shi)什么？又具有(you)哪些(xie)權利(li)？如何對他們(men)的工(gong)作(zuo)進行考(kao)核？考(kao)核的結(jie)果
招(zhao)(zhao)對人并培訓(xun)好(hao)后，員工工作(zuo)意愿(yuan)至關重要(yao)，這(zhe)需進行思(si)(si)維(wei)改造或打造。許多企業招(zhao)(zhao)到優秀人才(cai)后，會(hui)安排三個月集(ji)中(zhong)(zhong)培訓(xun)并考試(shi)，了解(jie)其意愿(yuan)、思(si)(si)維(wei)及改造可(ke)能性。大公(gong)司常采用管培生模式(shi)，讓員工輪崗(gang)后定崗(gang)位，以發揮專長(chang)。 中(zhong)(zhong)小企業與之相比，招(zhao)(zhao)人即干活，
新員工培訓的重要性相關內容。 一、核(he)心目的。新員工培訓期(qi)望達到(dao)三個效果，即快(kuai)速融入團隊、快(kuai)速勝(sheng)任崗(gang)位(wei)、快(kuai)速做出崗(gang)位(wei)業(ye)績。大(da)多數公(gong)司(si)(si)希(xi)望新員工通(tong)過培訓后能實現這些目標，從而(er)為公(gong)司(si)(si)創(chuang)造(zao)價值，同時(shi)也有利(li)于(yu)員工自身在公(gong)司(si)(si)的發展。 二、存
做能(neng)體現專業價值(zhi)的管理干部(bu)培(pei)訓，不能(neng)盲目跟(gen)風(feng)安排流行培(pei)訓，而要(yao)用培(pei)訓項目思(si)維設計培(pei)訓項目提升領(ling)導能(neng)力(li)，具體步驟如(ru)下(xia)： 一、測評(ping)：首先對現有(you)人員(yuan)進行測評(ping)，了解其差距(ju)與提升空(kong)間。 二、課堂培(pei)訓：安排系統的領(ling)導力(li)課程培(pei)訓。 三、
新員工(gong)培(pei)訓要有四個了(le)(le)解(jie)(jie)。 1、是了(le)(le)解(jie)(jie)公司。那根據新員工(gong)的性質不(bu)一(yi)樣，比如說社招(zhao)的或者校(xiao)招(zhao)的，或者說呢(ni)高(gao)層員工(gong)那么內容有所(suo)區別，主(zhu)要其實就是公司的介紹業務(wu)呀產品啊和客(ke)戶(hu)行業等等這樣的一(yi)些介紹。 2、是了(le)(le)解(jie)(jie)核(he)心(xin)價值觀。核(he)心(xin)價值觀呢(ni)是
公(gong)司(si)采用遠程(cheng)與(yu)(yu)混(hun)合辦公(gong)模(mo)(mo)式，推出領導力(li)培訓項(xiang)目，涵蓋(gai)遠程(cheng)溝(gou)通、團(tuan)隊管理、技術工具(ju)使用等內容(rong)(rong)。但存在培訓內容(rong)(rong)與(yu)(yu)實際脫節、員工參與(yu)(yu)度不高、缺乏持續支(zhi)持機制(zhi)(zhi)等問題。優化建議(yi)如(ru)下。 一、定制(zhi)(zhi)化培訓內容(rong)(rong)。結合遠程(cheng)辦公(gong)實際需(xu)要(yao)，設計針對性培訓模(mo)(mo)塊(kuai)
某創新科技跨國公司為推動多元(yuan)(yuan)化、公平與包(bao)容啟動全(quan)面培(pei)(pei)訓計劃。包(bao)括在線學習(xi)、面對面研討會和定期多元(yuan)(yuan)化論壇(tan)，雖有初步成效但面臨挑(tiao)戰。部分(fen)員工(gong)質(zhi)疑培(pei)(pei)訓必要性，且培(pei)(pei)訓內容對某些群體適用性不(bu)足。 一、增強培(pei)(pei)訓吸(xi)引力與實用性。引入互動性學習(xi)方法如
培訓(xun)需求分(fen)(fen)析(xi)會(hui)決(jue)定起培訓(xun)的(de)成敗(bai)，以下是踩坑無數次之后總結的(de)感(gan)悟。培訓(xun)需求分(fen)(fen)析(xi)簡單點，就是確定企(qi)業(ye)實際培訓(xun)內(nei)容(rong)的(de)過程，這么一(yi)個(ge)看似簡單的(de)工作，卻導致了一(yi)個(ge)很(hen)矛盾(dun)的(de)現象，很(hen)多企(qi)業(ye)的(de)HR，都把(ba)培訓(xun)需求分(fen)(fen)析(xi)掛在嘴(zui)邊，一(yi)提到培訓(xun)就嚷嚷著(zhu)要做需求分(fen)(fen)析(xi)，
忽(hu)略這個小細(xi)節，可能就會導致培(pei)訓失敗，那(nei)就是培(pei)訓目(mu)的(de)和培(pei)訓目(mu)標的(de)設置(zhi)，這兩(liang)個概念只有一字之差，但卻起到了不同的(de)作用。培(pei)訓目(mu)的(de)就是為什么要進行培(pei)訓，比(bi)如業(ye)務(wu)培(pei)訓的(de)目(mu)的(de)是幫助銷(xiao)(xiao)售員樹立正(zheng)確的(de)銷(xiao)(xiao)售意識(shi)，提升銷(xiao)(xiao)售技能，并且讓(rang)大家能夠(gou)掌握(wo)一些(xie)常用銷(xiao)(xiao)售
如何系統開展(zhan)新員(yuan)工培訓(xun)(xun)。 一(yi)、系統入(ru)職(zhi)培訓(xun)(xun)的(de)構(gou)成。新員(yuan)工培訓(xun)(xun)并非簡單的(de)入(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)(dao)或搞一(yi)下入(ru)職(zhi)培訓(xun)(xun)就結束，而是一(yi)個系統工程(cheng)，包括(kuo)入(ru)職(zhi)面(mian)試(shi)、轉正述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)(dao)、新員(yuan)工活動、指定指導(dao)(dao)人、入(ru)部(bu)門、上崗培訓(xun)(xun)、試(shi)用期跟進(jin)以及經理見面(mian)會等環節。
想不(bu)想知(zhi)道公司的培(pei)訓(xun)(xun)是否(fou)有效？柯(ke)氏層(ceng)(ceng)次法(fa)送給你，通常從四個(ge)維度(du)去(qu)評(ping)估一個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)的效果： 一、反應層(ceng)(ceng)評(ping)估。也就是去(qu)看參訓(xun)(xun)人(ren)員(yuan)，對(dui)于本次培(pei)訓(xun)(xun)的滿意度(du)，如(ru)果大家從心里就不(bu)認可這項培(pei)訓(xun)(xun)，效果自然就無從談起(qi)了，這個(ge)層(ceng)(ceng)次的評(ping)估內(nei)容主要包括三個(ge)方面：
如(ru)何從 0 - 1 做(zuo)好培訓(xun)工作(zuo)(zuo)。如(ru)果(guo)不想讓(rang)培訓(xun)工作(zuo)(zuo)變成 “認認真真走形式、熱(re)熱(re)鬧(nao)鬧(nao)瞎(xia)折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批(pi)評”，建議重點做(zuo)好三方(fang)面工作(zuo)(zuo)，后續再(zai)深(shen)入(ru)系統開展。 一、培訓(xun)體(ti)系的規劃與基(ji)礎搭建。 1、要弄清楚培訓(xun)
如何對企業培訓(xun)工作進行總結(jie)，這(zhe)七個指標，必須知道。 一、當期(qi)培訓(xun)成(cheng)本總額。 二(er)、人(ren)均培訓(xun)成(cheng)本。計算方(fang)法為(wei)：當期(qi)培訓(xun)成(cheng)本總額除以當期(qi)企業平均人(ren)數(shu)(shu)乘以百分(fen)之(zhi)百，把(ba)前兩個指標和(he)以往的數(shu)(shu)據做對比(bi)，就(jiu)知道公司在(zai)培訓(xun)方(fang)面的投資是(shi)增加了還是(shi)減(jian)
公司(si)重視心(xin)理(li)(li)安全與問責制的(de)平衡，推行了如(ru)心(xin)理(li)(li)健康培訓、匿名反饋(kui)渠道、明(ming)確績(ji)(ji)效考(kao)核標準等措施(shi)。雖有成效但部分(fen)員工仍(reng)感覺心(xin)理(li)(li)安全受威(wei)脅，影響創(chuang)新(xin)和團隊合作(zuo)。優化建議(yi)如(ru)下(xia)。 一(yi)、強化正向反饋(kui)文化。除嚴格績(ji)(ji)效考(kao)核外，增加正向反饋(kui)比(bi)例，鼓勵管理(li)(li)
很多(duo)企業都想(xiang)提升自己(ji)的(de)管理能(neng)力，但又沒錢(qian)到外邊(bian)請老師，請了(le)也不(bu)一定(ding)能(neng)解決問題，那應該怎么培訓(xun)(xun)？一個不(bu)花(hua)錢(qian)，或者(zhe)花(hua)很少的(de)錢(qian)，就能(neng)達到一定(ding)效果的(de)培訓(xun)(xun)方法：事件處理法，其操作主(zhu)要包括七個步驟： 一、確定(ding)每(mei)次(ci)培訓(xun)(xun)討(tao)論的(de)主(zhu)題，比如(ru)本次(ci)培訓(xun)(xun)要討(tao)論
怎(zen)么(me)(me)樣讓這個(ge)培(pei)訓(xun)部(bu)門在公司里面有(you)話(hua)語權(quan)？怎(zen)么(me)(me)能(neng)讓你們培(pei)訓(xun)師(shi)能(neng)夠(gou)(gou)感覺到在這個(ge)部(bu)門里面干的有(you)意思(si)？怎(zen)么(me)(me)樣讓你這個(ge)HRD能(neng)夠(gou)(gou)這個(ge)培(pei)訓(xun)總(zong)監能(neng)夠(gou)(gou)往上(shang)再走，也就取決于這個(ge)我的關鍵詞(ci)是(shi)價(jia)值(zhi)和經營(ying)，就是(shi)要(yao)有(you)經營(ying)思(si)維，要(yao)主(zhu)動出擊，而(er)不是(shi)被(bei)動的來(lai)做一些培(pei)訓(xun)，那
公司是一家制造(zao)型企業(ye)，因市場(chang)競(jing)爭加(jia)劇加(jia)大(da)培訓(xun)投入。但(dan)高額培訓(xun)費用給財務部門(men)帶來壓(ya)力，管理(li)層希望在保證(zheng)培訓(xun)質(zhi)量的同時控制成本，優(you)化建議如下。 一、優(you)化培訓(xun)計劃。梳(shu)理(li)現有培訓(xun)項目(mu)，合(he)并相似課程，減少重復培訓(xun)，合(he)理(li)安排培訓(xun)頻次，避免短時間(jian)內
企業內(nei)(nei)訓(xun)花錢(qian)出力還不落好(hao)！說說如何(he)做好(hao)內(nei)(nei)訓(xun)？如何(he)讓企業內(nei)(nei)訓(xun)效率高效果好(hao)？對(dui)于企業來講(jiang)，培訓(xun)是一(yi)筆投資人(ren)力物力時間的(de)事情，但很多時候出力不討(tao)好(hao)，大多數(shu)的(de)企業內(nei)(nei)訓(xun)成(cheng)為(wei)業務部門眼(yan)中(zhong)的(de)額外負擔，成(cheng)為(wei)企業員工內(nei)(nei)耗的(de)一(yi)種形式。有25%的(de)直線(xian)經(jing)理認為(wei)培訓(xun)
作為hr我(wo)們(men)在(zai)選(xuan)擇(ze)(ze)學(xue)員(yuan)給我(wo)們(men)的員(yuan)工上課的老(lao)師這(zhe)(zhe)個過程當(dang)中，我(wo)們(men)到底應該選(xuan)擇(ze)(ze)外訓(xun)(xun)老(lao)師還是選(xuan)擇(ze)(ze)內(nei)訓(xun)(xun)老(lao)師呢？這(zhe)(zhe)就在(zai)于這(zhe)(zhe)兩個老(lao)師之間的區別。外訓(xun)(xun)老(lao)師新(xin)鮮(xian)度更高，員(yuan)工會(hui)覺(jue)(jue)得說(shuo)保持一定的新(xin)鮮(xian)感，也可能(neng)對這(zhe)(zhe)個課程的接(jie)受度會(hui)更高，更愿意去學(xue)習，他更會(hui)覺(jue)(jue)得這(zhe)(zhe)
如何保證(zheng)培訓(xun)項(xiang)目(mu)的(de)順(shun)利開(kai)展？一(yi)(yi)個(ge)方法幫(bang)你提升培訓(xun)組(zu)織效(xiao)率，稱其為五要素法，就(jiu)是要從五個(ge)方面(mian)去(qu)做培訓(xun)項(xiang)目(mu)的(de)實施準(zhun)備。五個(ge)要素分別是人、財、物(wu)、時間、場地。 第一(yi)(yi)要素，人的(de)方面(mian)。應該考慮四個(ge)方面(mian)的(de)內容(rong)： 一(yi)(yi)、培訓(xun)管(guan)理者。也就(jiu)是負責本