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如何從 0 - 1 做好(hao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工(gong)(gong)作。如果(guo)不想讓(rang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工(gong)(gong)作變成 “認認真真走形式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批(pi)評”，建議重點(dian)做好(hao)三(san)方面工(gong)(gong)作，后續再深(shen)入系(xi)統(tong)開(kai)展。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系(xi)的(de)規劃與基礎(chu)搭建。 1、要弄清(qing)楚培(pei)(pei)訓(xun)(xun)
作為hr我(wo)們(men)在(zai)選擇(ze)學員(yuan)給(gei)我(wo)們(men)的(de)員(yuan)工上課的(de)老(lao)(lao)(lao)師這個過程(cheng)當中，我(wo)們(men)到底(di)應該選擇(ze)外訓老(lao)(lao)(lao)師還是(shi)選擇(ze)內訓老(lao)(lao)(lao)師呢？這就在(zai)于這兩個老(lao)(lao)(lao)師之間的(de)區別(bie)。外訓老(lao)(lao)(lao)師新(xin)鮮(xian)度更(geng)高，員(yuan)工會覺(jue)(jue)得說保持一定的(de)新(xin)鮮(xian)感(gan)，也(ye)可能(neng)對(dui)這個課程(cheng)的(de)接受度會更(geng)高，更(geng)愿意去學習(xi)，他(ta)更(geng)會覺(jue)(jue)得這
很多企業都想提升自己的(de)管(guan)理能(neng)力(li)，但(dan)又(you)沒錢到外邊請老(lao)師，請了也(ye)不一(yi)(yi)(yi)定能(neng)解決(jue)問(wen)題，那應該怎么(me)培(pei)(pei)訓(xun)？一(yi)(yi)(yi)個不花(hua)錢，或者花(hua)很少的(de)錢，就(jiu)能(neng)達(da)到一(yi)(yi)(yi)定效果的(de)培(pei)(pei)訓(xun)方法(fa)：事件(jian)處理法(fa)，其操作主要包括七個步驟(zou)： 一(yi)(yi)(yi)、確(que)定每次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)討論的(de)主題，比如本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)要討論
招(zhao)(zhao)對(dui)人(ren)并(bing)培(pei)訓好后(hou)，員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)意愿至(zhi)關重要，這需進行思(si)維改造或打造。許多企業招(zhao)(zhao)到優秀人(ren)才后(hou)，會安排三(san)個月集中培(pei)訓并(bing)考試，了解(jie)其意愿、思(si)維及改造可能(neng)性。大公司常采(cai)用管培(pei)生模式，讓員(yuan)工(gong)輪崗后(hou)定崗位，以發揮專長。 中小(xiao)企業與之相(xiang)比，招(zhao)(zhao)人(ren)即干活(huo)，
公司是(shi)一(yi)家制(zhi)造型企業，因市(shi)場(chang)競爭加(jia)(jia)劇加(jia)(jia)大培(pei)(pei)訓投(tou)入。但高額培(pei)(pei)訓費用(yong)給財務部門帶來(lai)壓力(li)，管(guan)理(li)層希望在保證培(pei)(pei)訓質(zhi)量的同(tong)時控制(zhi)成本(ben)，優(you)化建議(yi)如下(xia)。 一(yi)、優(you)化培(pei)(pei)訓計劃。梳理(li)現有培(pei)(pei)訓項(xiang)目，合并相似課程，減少重復培(pei)(pei)訓，合理(li)安排培(pei)(pei)訓頻次，避免短時間內
如何系(xi)(xi)統開展(zhan)新員工(gong)(gong)(gong)培訓(xun)。 一(yi)、系(xi)(xi)統入(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)的構(gou)成。新員工(gong)(gong)(gong)培訓(xun)并非簡(jian)單(dan)的入(ru)職(zhi)(zhi)引導或搞一(yi)下入(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)就結束，而(er)是一(yi)個系(xi)(xi)統工(gong)(gong)(gong)程，包括入(ru)職(zhi)(zhi)面試、轉正述職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引導、新員工(gong)(gong)(gong)活動、指定指導人、入(ru)部(bu)門、上崗培訓(xun)、試用(yong)期跟進以(yi)及經(jing)理見面會等環節。
生(sheng)產操(cao)作人員(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)相(xiang)關內(nei)容(rong)。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)分(fen)類概(gai)述。從培(pei)(pei)訓(xun)形式和(he)(he)內(nei)容(rong)角度分(fen)為實(shi)操(cao)培(pei)(pei)訓(xun)和(he)(he)理論培(pei)(pei)訓(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)整體(ti)安排上分(fen)為崗(gang)前培(pei)(pei)訓(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)和(he)(he)技能傳(chuan)承(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)活動(dong)。對于(yu)生(sheng)產制造型企(qi)業(ye)，一(yi)線生(sheng)產作業(ye)人員(yuan)是關鍵核心崗(gang)位(wei)，其技能和(he)(he)穩定(ding)性影響產品質(zhi)量與(yu)交付周
現在我(wo)們(men)(men)的確是發(fa)展太快了，很多(duo)企業不僅出現的非常快，出現了之后成為了一個爆(bao)款現象，規(gui)模擴張非常快。所以(yi)管理層的人都(dou)希望非常快的速度能夠(gou)(gou)招募(mu)到熟練工，所以(yi)往往我(wo)們(men)(men)去招募(mu)進來，新員(yuan)工以(yi)后沒有耐心，沒有時間對他(ta)們(men)(men)進行合理的培訓，使他(ta)們(men)(men)成為真正能夠(gou)(gou)
企業全套(tao)培訓管理制(zhi)度應(ying)該(gai)包含哪(na)些具(ju)(ju)體的(de)內容？一(yi)般完整的(de)培訓制(zhi)度體系主要包括了七個部(bu)分： 一(yi)、培訓責任制(zhi)度。通過這個制(zhi)度，要明確公司(si)哪(na)些人(ren)要參與到培訓工作當中(zhong)來，他們的(de)具(ju)(ju)體職責是什么？又具(ju)(ju)有(you)哪(na)些權利(li)？如何對他們的(de)工作進行考核？考核的(de)結果
2023年到底(di)怎么(me)樣(yang)做培訓？培訓的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)是(shi)什(shen)么(me)呢？ 1、就是(shi)戰(zhan)(zhan)略落(luo)地。就是(shi)你(ni)公司有(you)了(le)戰(zhan)(zhan)略，也就對這樣(yang)的(de)(de)(de)戰(zhan)(zhan)略進了(le)分解，你(ni)怎么(me)樣(yang)讓每(mei)一個人都明(ming)白這個戰(zhan)(zhan)略及相關聯的(de)(de)(de)意義(yi)在哪里？ 2、就是(shi)為了(le)讓員工的(de)(de)(de)能(neng)力得到提升(sheng)。其實員工的(de)(de)(de)能(neng)力提升(sheng)，你(ni)會
班組長(chang)如何快速(su)培(pei)訓新員(yuan)工(gong)(gong)？要解決好(hao)這三個(ge)問題。 第(di)一(yi)，新員(yuan)工(gong)(gong)快速(su)融入團隊的(de)問題。 一(yi)、要了解這個(ge)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)基本(ben)情況。多(duo)溝通，跟他表(biao)達友(you)好(hao)和(he)接(jie)納。 二、介(jie)紹本(ben)部門的(de)情況。比如生產流程、工(gong)(gong)藝(yi)要求、主(zhu)要人員(yuan)、團隊風氣、管理風格等等。
企(qi)業有進(jin)行內部(bu)培(pei)(pei)(pei)訓嗎？培(pei)(pei)(pei)訓真(zhen)的(de)(de)收到了實(shi)際效(xiao)果了嗎？為什么會沒有效(xiao)果？憑經驗應該有以下三個(ge)方面的(de)(de)原因(yin)。 第一，培(pei)(pei)(pei)訓內容可能(neng)與員(yuan)工的(de)(de)實(shi)際需求脫節了。人力資源部(bu)門沒有對培(pei)(pei)(pei)訓需求，做(zuo)深入的(de)(de)調研，培(pei)(pei)(pei)訓課程的(de)(de)設(she)計(ji)缺乏針對性，不能(neng)在(zai)短期或者長期來解
如果我(wo)不(bu)(bu)說，可能永遠(yuan)不(bu)(bu)知(zhi)道培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的和培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標的區別，更(geng)不(bu)(bu)知(zhi)道可能就因為他們，導致了(le)企業培(pei)(pei)訓(xun)的失敗。 第一，什么是培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的，就是為什么要進行培(pei)(pei)訓(xun)？舉個例子(zi)，本次管(guan)(guan)理(li)技(ji)能提(ti)升(sheng)培(pei)(pei)訓(xun)的目(mu)的，是幫助基層管(guan)(guan)理(li)人員樹立正確的管(guan)(guan)理(li)意識，提(ti)升(sheng)他們的管(guan)(guan)理(li)
幾(ji)乎 90% 的老板(ban)都會認為自(zi)己的管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)能力(li)不(bu)足(zu)，有些老板(ban)喜(xi)歡帶著(zhu)管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)四處參加培訓(xun)，如(ru)股權激勵、阿米巴、管(guan)理(li)思維(wei)等，但這些培訓(xun)往(wang)往(wang)難以讓管(guan)理(li)干部學以致用，改進工(gong)作(zuo)績效和(he)提(ti)升領導(dao)力(li)。分享一個比較成(cheng)功的管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)領導(dao)力(li)培訓(xun)項目(mu)操作(zuo)方法，該培訓(xun)項目(mu)
如(ru)何保證培(pei)(pei)訓(xun)項目的(de)順(shun)利開展？一個方(fang)法幫你提升培(pei)(pei)訓(xun)組織效率(lv)，稱其(qi)為五(wu)(wu)要(yao)素(su)法，就是要(yao)從五(wu)(wu)個方(fang)面去做培(pei)(pei)訓(xun)項目的(de)實(shi)施準備。五(wu)(wu)個要(yao)素(su)分別是人、財、物、時間、場地。 第一要(yao)素(su)，人的(de)方(fang)面。應(ying)該(gai)考慮四(si)個方(fang)面的(de)內容： 一、培(pei)(pei)訓(xun)管理者。也就是負責(ze)本
公司(si)是一(yi)家快速發展(zhan)的互聯(lian)網企業(ye)，為滿(man)足(zu)業(ye)務擴張需求加強內部培訓(xun)(xun)。選拔(ba)(ba)內部講師時主要(yao)依據員(yuan)工(gong)工(gong)作年限(xian)和(he)職位等級(ji)，認(ren)為老員(yuan)工(gong)更(geng)適合，但培訓(xun)(xun)后員(yuan)工(gong)滿(man)意度低、效果(guo)不佳。優化建議(yi)如下。 一(yi)、多元化選拔(ba)(ba)標準。除專(zhuan)業(ye)知識和(he)工(gong)作經(jing)驗外，重(zhong)視候選人表(biao)達(da)
新員工(gong)(gong)如何快(kuai)速融(rong)入(ru)(ru)、勝任(ren)并(bing)做出(chu)(chu)業(ye)績。企業(ye)都希望新員工(gong)(gong)能快(kuai)速融(rong)入(ru)(ru)團隊、勝任(ren)崗(gang)位并(bing)做出(chu)(chu)業(ye)績，而新員工(gong)(gong)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓是(shi)(shi)其培(pei)(pei)(pei)養(yang)的核心舉措(cuo)，也是(shi)(shi)彰顯(xian)雇主形象的重(zhong)要方式。若(ruo)沒(mei)有入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓，讓(rang)新員工(gong)(gong)快(kuai)速達(da)成這(zhe)些目標就是(shi)(shi)空談。 一(yi)、職(zhi)場熱點問題(ti)：為新員工(gong)(gong)講清
對(dui)于一個(ge)成年人來說，在社會發(fa)展快速(su)的(de)(de)腳(jiao)步上。壓(ya)力是非常大的(de)(de)。每個(ge)人都(dou)有每個(ge)人的(de)(de)傷痛，只是他不一定會告訴(su)你；你看見誰(shui)整(zheng)天(tian)嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實(shi)他背地里(li)哭的(de)(de)次數不比笑的(de)(de)次數少。壓(ya)力是一種(zhong)感(gan)覺(jue)，一種(zhong)心態。只能說，生而為人，都(dou)不容易。 人都(dou)是伴隨成長
公(gong)司是(shi)一家大型零售(shou)企業(ye)，近(jin)年投入(ru)大量資源(yuan)進(jin)行(xing)(xing)員(yuan)工培訓以提升服(fu)務質量與銷售(shou)業(ye)績。但(dan)培訓后實際改善效果(guo)不(bu)明顯(xian)，員(yuan)工行(xing)(xing)為改變和顧(gu)客(ke)滿意(yi)度提升有限。優化(hua)建議如下。 一、采用(yong)多(duo)層(ceng)(ceng)次評估(gu)體系，結(jie)合(he)柯氏四(si)級評估(gu)模型從反應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行(xing)(xing)為層(ceng)(ceng)和結(jie)果(guo)層(ceng)(ceng)四(si)
我(wo)們(men)(men)在培訓的(de)(de)授課的(de)(de)時候呢，我(wo)們(men)(men)會跟(gen)老師去溝通(tong)。我(wo)們(men)(men)說了，我(wo)們(men)(men)需(xu)(xu)要(yao)去評估老師的(de)(de)培訓開發(fa)(fa)能(neng)(neng)力課程開發(fa)(fa)能(neng)(neng)力以及授課的(de)(de)能(neng)(neng)力。那我(wo)們(men)(men)到底作為HR我(wo)們(men)(men)應該怎(zen)么樣去把控老師這兩個維(wei)度的(de)(de)結果，他(ta)是有這樣的(de)(de)能(neng)(neng)力的(de)(de)。 1、就是我(wo)們(men)(men)需(xu)(xu)要(yao)根據一個課程完了過后(hou)
許(xu)多(duo)公(gong)司只注(zhu)重(zhong)招人(ren)卻不(bu)重(zhong)視培(pei)訓，這會帶來(lai)諸多(duo)危害。 一(yi)、降低(di)工(gong)作效(xiao)(xiao)率。新員(yuan)工(gong)未經適(shi)當培(pei)訓難以適(shi)應工(gong)作環境(jing)和(he)掌握技(ji)能流(liu)程，工(gong)作易(yi)出錯(cuo)且(qie)效(xiao)(xiao)率低(di)，還會影響團隊其他(ta)人(ren)。 二、增加成(cheng)本。新人(ren)效(xiao)(xiao)率低(di)需投入更多(duo)人(ren)力時(shi)間彌補(bu)，若離職，公(gong)司要承(cheng)擔
某互聯網公司在(zai)新員(yuan)工(gong)入職方面采取了一系列措施。提供詳細入職指引（含公司文化、工(gong)作環境(jing)、流程培(pei)訓等），設計(ji)個性化職業發展(zhan)計(ji)劃。新員(yuan)工(gong)第一周參與團隊建設活(huo)動(dong)，根據崗位和個人能(neng)力安(an)排專業技能(neng)培(pei)訓與導師制度。定期舉辦新員(yuan)工(gong)交流會促進跨部(bu)門溝(gou)通，使新
想不想知道公司的培訓是否有(you)效？柯氏層次法送(song)給你，通常從(cong)四個維度(du)去評估一(yi)個培訓的效果： 一(yi)、反應層評估。也(ye)就是去看參訓人員(yuan)，對于(yu)本次培訓的滿意度(du)，如果大家從(cong)心里(li)就不認可(ke)這項(xiang)培訓，效果自然(ran)就無(wu)從(cong)談起了，這個層次的評估內(nei)容主要包(bao)括三個方面：
忽略這(zhe)個(ge)小細節，可能就(jiu)會導(dao)致培(pei)(pei)(pei)訓(xun)失敗(bai)，那就(jiu)是(shi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目的(de)和培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目標的(de)設置，這(zhe)兩個(ge)概念只(zhi)有(you)一(yi)字(zi)之差，但卻(que)起到了不(bu)同的(de)作用(yong)。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目的(de)就(jiu)是(shi)為什么要進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，比(bi)如業(ye)務培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)目的(de)是(shi)幫助銷(xiao)售(shou)(shou)員樹(shu)立正(zheng)確的(de)銷(xiao)售(shou)(shou)意識，提升銷(xiao)售(shou)(shou)技(ji)能，并且讓大家能夠(gou)掌握(wo)一(yi)些常用(yong)銷(xiao)售(shou)(shou)
怎(zen)(zen)么(me)樣讓這(zhe)個(ge)培訓(xun)(xun)部門在(zai)公司里面(mian)有(you)話語權？怎(zen)(zen)么(me)能(neng)讓你(ni)(ni)們培訓(xun)(xun)師能(neng)夠(gou)感覺到在(zai)這(zhe)個(ge)部門里面(mian)干的有(you)意思？怎(zen)(zen)么(me)樣讓你(ni)(ni)這(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)個(ge)培訓(xun)(xun)總(zong)監能(neng)夠(gou)往上(shang)再走，也就取決(jue)于這(zhe)個(ge)我(wo)的關鍵詞是價值(zhi)和(he)經(jing)營，就是要有(you)經(jing)營思維，要主動(dong)出擊，而不是被動(dong)的來做一些培訓(xun)(xun)，那(nei)
做(zuo)能體現專(zhuan)業(ye)價值(zhi)的管理干(gan)部培(pei)訓(xun)(xun)，不能盲目(mu)跟(gen)風(feng)安排(pai)流行培(pei)訓(xun)(xun)，而(er)要(yao)用培(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)思維設計培(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)提(ti)(ti)升領(ling)導能力，具體步驟(zou)如(ru)下： 一、測評：首先對現有人員進行測評，了解(jie)其差距與(yu)提(ti)(ti)升空間(jian)。 二(er)、課(ke)堂培(pei)訓(xun)(xun)：安排(pai)系(xi)統的領(ling)導力課(ke)程培(pei)訓(xun)(xun)。 三(san)、
入(ru)(ru)職培訓，可(ke)以幫(bang)助新(xin)員(yuan)工快速融入(ru)(ru)團隊，也是形成(cheng)戰斗力(li)的關鍵步(bu)驟，但很多企業卻常常忽(hu)視了(le)它的作用，那么(me)如何設計新(xin)員(yuan)工入(ru)(ru)職培訓？分三個維度(du)。 一、從崗位培訓做起。這包括了(le)崗位的管理關系、工作內容、職責和權限，以及行政福利、績效考核(he)、晉升路
如何從戰略(lve)層面上(shang)制定(ding)培訓(xun)(xun)課(ke)程呢？好，這(zhe)(zhe)個問題非常(chang)好啊，我(wo)(wo)(wo)們很多時(shi)候培訓(xun)(xun)都是(shi)常(chang)規型的(de)(de)(de)培訓(xun)(xun)，只會分階段(duan)，還(huan)有(you)分他(ta)的(de)(de)(de)內控條線(xian)，或者是(shi)銷售條線(xian)，或者是(shi)分為他(ta)的(de)(de)(de)一(yi)個不同的(de)(de)(de)職能崗(gang)位提供這(zhe)(zhe)些培訓(xun)(xun)。那(nei)么(me)我(wo)(wo)(wo)們企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)培訓(xun)(xun)師的(de)(de)(de)話，他(ta)重要的(de)(de)(de)一(yi)個職能就是(shi)把我(wo)(wo)(wo)們企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)
領導(dao)讓寫(xie)一個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)方案，知道應該寫(xie)什么嗎(ma)？這十二個(ge)(ge)要素必須記住。 一、培(pei)訓(xun)目的(de)。就是(shi)(shi)(shi)做這個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)的(de)原因(yin)是(shi)(shi)(shi)什么，比如本次培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是(shi)(shi)(shi)為了(le)提高辦公室文員的(de)電腦操作技巧(qiao)，提升(sheng)打字速度。 二、培(pei)訓(xun)目標。是(shi)(shi)(shi)對(dui)培(pei)訓(xun)目的(de)的(de)細化，是(shi)(shi)(shi)這次培(pei)訓(xun)需(xu)要達(da)
公司重視心(xin)理安全與(yu)問責制(zhi)的平衡，推行(xing)了(le)如心(xin)理健康培訓、匿名(ming)反(fan)(fan)饋(kui)渠道、明(ming)確績效(xiao)考核(he)標準(zhun)等措施。雖有(you)成效(xiao)但部分員工仍感覺心(xin)理安全受(shou)威脅，影響創(chuang)新和團(tuan)隊合作。優化建議(yi)如下。 一、強化正向反(fan)(fan)饋(kui)文化。除嚴格績效(xiao)考核(he)外(wai)，增加正向反(fan)(fan)饋(kui)比例，鼓勵管理