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企業全套(tao)培訓(xun)管理制度應該包含哪(na)些(xie)(xie)具(ju)體的(de)(de)內容？一般(ban)完整(zheng)的(de)(de)培訓(xun)制度體系主要(yao)(yao)包括了(le)七個部分： 一、培訓(xun)責(ze)任制度。通過(guo)這個制度，要(yao)(yao)明確公司(si)哪(na)些(xie)(xie)人要(yao)(yao)參與(yu)到培訓(xun)工作(zuo)當中來(lai)，他(ta)們(men)的(de)(de)具(ju)體職責(ze)是什(shen)么？又具(ju)有哪(na)些(xie)(xie)權利？如何對他(ta)們(men)的(de)(de)工作(zuo)進(jin)行考核？考核的(de)(de)結果
實施過(guo)移動學(xue)習(xi)項目的(de)(de)HR伙伴，應該有(you)這樣(yang)的(de)(de)感受，叫酒香也(ye)怕巷子(zi)深。當你們(men)把精心(xin)挑選的(de)(de)課程放(fang)在學(xue)員面前，讓(rang)他(ta)們(men)學(xue)的(de)(de)時候，學(xue)員會很自主的(de)(de)參與其(qi)(qi)中嗎(ma)？會的(de)(de)，是(shi)誰？身邊的(de)(de)學(xue)霸完全不(bu)用操(cao)心(xin)，他(ta)們(men)不(bu)會放(fang)過(guo)任何一個任何一刻的(de)(de)學(xue)習(xi)機(ji)會。那(nei)么其(qi)(qi)他(ta)人呢(ni)，尤其(qi)(qi)是(shi)
公司(si)是一家快速(su)發展的互聯網企業(ye)，為滿足業(ye)務擴張(zhang)需求加強內部(bu)培(pei)訓。選(xuan)拔內部(bu)講師時主(zhu)要依(yi)據(ju)員工工作(zuo)年限和職位等級，認(ren)為老員工更(geng)適合，但培(pei)訓后員工滿意度低、效(xiao)果(guo)不佳。優化建議如下。 一、多元(yuan)化選(xuan)拔標準。除專業(ye)知識和工作(zuo)經驗(yan)外，重視(shi)候(hou)選(xuan)人表達
很多企業都想提升自己的管理能力，但又沒錢到外邊(bian)請老師，請了也不(bu)一(yi)(yi)(yi)定能解決問(wen)題(ti)，那應該怎么培(pei)訓(xun)？一(yi)(yi)(yi)個不(bu)花錢，或者花很少的錢，就能達到一(yi)(yi)(yi)定效果(guo)的培(pei)訓(xun)方法：事件處理法，其操作主要(yao)包括(kuo)七個步驟： 一(yi)(yi)(yi)、確定每(mei)次(ci)培(pei)訓(xun)討論的主題(ti)，比如本次(ci)培(pei)訓(xun)要(yao)討論
入(ru)職培訓，可以(yi)幫助新員工(gong)快速融(rong)入(ru)團隊，也是形成(cheng)戰(zhan)斗(dou)力(li)的關(guan)鍵步驟，但很多企業卻常(chang)常(chang)忽視了它的作用，那么如(ru)何設計新員工(gong)入(ru)職培訓？分(fen)三(san)個維度。 一、從(cong)崗(gang)位培訓做(zuo)起。這包括(kuo)了崗(gang)位的管理關(guan)系、工(gong)作內容、職責(ze)和權(quan)限，以(yi)及行政福利、績(ji)效考(kao)核、晉升路(lu)
培訓需求分(fen)析會決定(ding)起培訓的(de)(de)成(cheng)敗，以下是踩坑無數次之后(hou)總結的(de)(de)感悟。培訓需求分(fen)析簡單點，就是確定(ding)企業實際培訓內容的(de)(de)過程，這么一個看似簡單的(de)(de)工作，卻(que)導(dao)致(zhi)了一個很矛盾的(de)(de)現(xian)象，很多企業的(de)(de)HR，都把(ba)培訓需求分(fen)析掛在嘴邊，一提到培訓就嚷嚷著要(yao)做需求分(fen)析，
領導讓寫一個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)方案，知道應該寫什(shen)么(me)嗎？這十二(er)個(ge)(ge)要(yao)素(su)必須記住。 一、培(pei)訓(xun)目的(de)(de)(de)(de)。就是(shi)(shi)做這個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)原因是(shi)(shi)什(shen)么(me)，比如本次培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)，是(shi)(shi)為了提高辦公室文員(yuan)的(de)(de)(de)(de)電腦操作技(ji)巧，提升打字速(su)度。 二(er)、培(pei)訓(xun)目標。是(shi)(shi)對培(pei)訓(xun)目的(de)(de)(de)(de)的(de)(de)(de)(de)細化，是(shi)(shi)這次培(pei)訓(xun)需要(yao)達
幾(ji)乎 90% 的老板都會認為自(zi)己的管(guan)理(li)層(ceng)能(neng)力不足，有些老板喜歡帶(dai)著管(guan)理(li)層(ceng)四處(chu)參加培(pei)訓(xun)，如(ru)股權(quan)激勵、阿米巴、管(guan)理(li)思維等，但這些培(pei)訓(xun)往(wang)往(wang)難以(yi)讓管(guan)理(li)干部學以(yi)致用，改進(jin)工(gong)作(zuo)績效和提升領(ling)(ling)導力。分享一(yi)個比較(jiao)成功的管(guan)理(li)層(ceng)領(ling)(ling)導力培(pei)訓(xun)項目(mu)(mu)操作(zuo)方(fang)法，該培(pei)訓(xun)項目(mu)(mu)
怎么(me)樣讓這個培(pei)(pei)訓部門在(zai)公(gong)司里面(mian)(mian)有話語權？怎么(me)能(neng)讓你們培(pei)(pei)訓師能(neng)夠感覺到(dao)在(zai)這個部門里面(mian)(mian)干的有意思(si)？怎么(me)樣讓你這個HRD能(neng)夠這個培(pei)(pei)訓總監能(neng)夠往上再(zai)走(zou)，也(ye)就取決于這個我的關鍵詞(ci)是價值和經營，就是要有經營思(si)維，要主動出(chu)擊，而不是被動的來做一些(xie)培(pei)(pei)訓，那
如何從 0 - 1 做(zuo)好(hao)培訓工(gong)作(zuo)。如果不想讓培訓工(gong)作(zuo)變(bian)成 “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折(zhe)騰、辛辛苦苦挨(ai)批評(ping)”，建議重點做(zuo)好(hao)三方面工(gong)作(zuo)，后續再深(shen)入系統開展(zhan)。 一、培訓體系的規劃與基(ji)礎搭建。 1、要弄清楚培訓
現(xian)在我們的(de)(de)確是(shi)發展(zhan)太快(kuai)了，很多企業不僅出現(xian)的(de)(de)非(fei)常快(kuai)，出現(xian)了之后(hou)(hou)成(cheng)為了一個爆款(kuan)現(xian)象(xiang)，規(gui)模(mo)擴(kuo)張非(fei)常快(kuai)。所(suo)以管理層的(de)(de)人(ren)都希望非(fei)常快(kuai)的(de)(de)速度能夠招募到熟練工(gong)，所(suo)以往往我們去招募進(jin)來，新(xin)員工(gong)以后(hou)(hou)沒有耐心，沒有時間對(dui)他(ta)們進(jin)行合(he)理的(de)(de)培訓，使(shi)他(ta)們成(cheng)為真正能夠
某企業在績效管(guan)理中發(fa)(fa)現員工(gong)技能(neng)短板影響整體績效，但培(pei)訓發(fa)(fa)展計(ji)劃(hua)缺乏針對性(xing)(xing)與(yu)系統性(xing)(xing)，致使員工(gong)成長緩(huan)慢(man)、企業競爭力受限。優化(hua)建(jian)議如下。 一、個性(xing)(xing)化(hua)培(pei)訓計(ji)劃(hua)。依據員工(gong)績效評估(gu)結(jie)果和(he)個人職(zhi)業規(gui)劃(hua)，制(zhi)定與(yu)員工(gong)需求緊密匹(pi)配的個性(xing)(xing)化(hua)培(pei)訓計(ji)劃(hua)。
公司是(shi)一家大(da)型(xing)零售(shou)企業(ye)，近(jin)年投(tou)入大(da)量資源進(jin)行(xing)員工培(pei)訓(xun)以提升服(fu)務(wu)質量與銷售(shou)業(ye)績。但培(pei)訓(xun)后(hou)實(shi)際改(gai)善效果不明(ming)顯，員工行(xing)為改(gai)變和(he)(he)顧(gu)客滿意度提升有(you)限。優化建議如下。 一、采用多層(ceng)(ceng)次評估體系，結(jie)(jie)合(he)柯氏(shi)四級評估模型(xing)從(cong)反應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行(xing)為層(ceng)(ceng)和(he)(he)結(jie)(jie)果層(ceng)(ceng)四
某(mou)互聯網公司(si)在新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)入職(zhi)方面采取了一(yi)系列(lie)措施(shi)。提供詳細入職(zhi)指引（含公司(si)文化(hua)、工(gong)(gong)作環境、流程培訓等），設(she)計(ji)個性(xing)化(hua)職(zhi)業發展(zhan)計(ji)劃。新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)第一(yi)周參與(yu)團隊建設(she)活動，根據崗位和個人能力安排專業技(ji)能培訓與(yu)導師制度。定期舉辦新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)交流會促進跨部門溝通，使新(xin)
2023年到底怎么樣做(zuo)培(pei)訓(xun)？培(pei)訓(xun)的目的是(shi)什么呢？ 1、就(jiu)是(shi)戰略(lve)落地。就(jiu)是(shi)你(ni)公司(si)有(you)了(le)(le)戰略(lve)，也就(jiu)對(dui)這樣的戰略(lve)進了(le)(le)分(fen)解，你(ni)怎么樣讓(rang)每一(yi)個人(ren)都(dou)明白這個戰略(lve)及相關聯的意(yi)義(yi)在哪里？ 2、就(jiu)是(shi)為了(le)(le)讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)的能力得到提(ti)升(sheng)。其實員(yuan)工(gong)(gong)的能力提(ti)升(sheng)，你(ni)會
企業(ye)(ye)內(nei)訓花錢出力(li)還不落好(hao)(hao)！說說如何(he)做好(hao)(hao)內(nei)訓？如何(he)讓企業(ye)(ye)內(nei)訓效率高效果(guo)好(hao)(hao)？對(dui)于企業(ye)(ye)來講(jiang)，培訓是一筆(bi)投資(zi)人力(li)物力(li)時間的事情，但很多時候(hou)出力(li)不討好(hao)(hao)，大多數的企業(ye)(ye)內(nei)訓成(cheng)為(wei)業(ye)(ye)務(wu)部門眼(yan)中(zhong)的額外(wai)負擔，成(cheng)為(wei)企業(ye)(ye)員(yuan)工內(nei)耗的一種形式。有25%的直(zhi)線經(jing)理(li)認為(wei)培訓
許多(duo)公(gong)司(si)只注重(zhong)招(zhao)人卻(que)不重(zhong)視培(pei)訓(xun)，這會(hui)(hui)帶(dai)來諸多(duo)危害。 一(yi)、降低(di)(di)工(gong)作(zuo)效率(lv)(lv)。新(xin)員工(gong)未經(jing)適當培(pei)訓(xun)難以適應工(gong)作(zuo)環境和掌握(wo)技能(neng)流程，工(gong)作(zuo)易(yi)出(chu)錯(cuo)且(qie)效率(lv)(lv)低(di)(di)，還會(hui)(hui)影響團(tuan)隊其(qi)他人。 二(er)、增加成本。新(xin)人效率(lv)(lv)低(di)(di)需投(tou)入更多(duo)人力(li)時間彌補，若(ruo)離(li)職，公(gong)司(si)要承擔
作為hr我們(men)在選(xuan)擇(ze)學員給我們(men)的(de)(de)(de)員工(gong)上課的(de)(de)(de)老師這個過程當中，我們(men)到底應該(gai)選(xuan)擇(ze)外訓老師還(huan)是選(xuan)擇(ze)內訓老師呢？這就在于這兩個老師之間的(de)(de)(de)區別。外訓老師新鮮度更(geng)高(gao)，員工(gong)會覺得說保(bao)持(chi)一定(ding)的(de)(de)(de)新鮮感，也可能(neng)對這個課程的(de)(de)(de)接受度會更(geng)高(gao)，更(geng)愿意去學習，他更(geng)會覺得這
新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)如何快速(su)融入(ru)(ru)、勝任并做出業績。企業都希(xi)望(wang)新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)能快速(su)融入(ru)(ru)團隊、勝任崗位并做出業績，而新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)(ru)職(zhi)培訓是(shi)其培養(yang)的(de)核(he)心舉措(cuo)，也是(shi)彰顯(xian)雇主(zhu)形象的(de)重要方(fang)式(shi)。若(ruo)沒有入(ru)(ru)職(zhi)培訓，讓新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)快速(su)達成這些目標就(jiu)是(shi)空談(tan)。 一、職(zhi)場熱點問題：為新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)講清
公(gong)司(si)采(cai)用遠程與(yu)混(hun)合辦公(gong)模式，推出領導力培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目，涵蓋遠程溝通(tong)、團(tuan)隊管理(li)、技術工(gong)具使用等內容(rong)。但存在培(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)與(yu)實(shi)際脫節、員工(gong)參(can)與(yu)度不高、缺(que)乏持(chi)續支(zhi)持(chi)機制等問題(ti)。優化(hua)建議(yi)如下。 一、定制化(hua)培(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)。結合遠程辦公(gong)實(shi)際需要，設計針對(dui)性(xing)培(pei)訓(xun)(xun)模塊
企(qi)業(ye)(ye)培(pei)訓存在效(xiao)果差、員(yuan)工積極(ji)性(xing)不高的(de)問題，給(gei)出(chu)了一(yi)些解決方法。 一(yi)、場景化小主題，培(pei)訓要緊貼業(ye)(ye)務，通過運營(ying)數據分析制定真正的(de)培(pei)訓需(xu)求，從業(ye)(ye)務中來，到(dao)業(ye)(ye)務中去。這樣工作(zuo)和學習(xi)的(de)矛盾(dun)就不存在，培(pei)訓有價值，學員(yuan)有動力。 二、人(ren)人(ren)為師(shi)，
創業(ye)公(gong)司常面臨團隊成員能力不足致效率低，想提供有效培(pei)訓卻不知如何入手的問(wen)題。 一、首先要明確企業(ye)和員工(gong)是(shi)利益共同體，共同成長很重(zhong)要，公(gong)司為員工(gong)提供有效培(pei)訓是(shi)必須(xu)的 二、其次要注重(zhong)員工(gong)內(nei)在(zai)(zai)成長，不僅是(shi)技能提高，東方傳統文化強調(diao)內(nei)在(zai)(zai)
公司重視心理(li)(li)安全與問(wen)責制的平衡(heng)，推(tui)行(xing)了如(ru)心理(li)(li)健康培(pei)訓、匿名反(fan)饋(kui)渠道(dao)、明確績效考核(he)標(biao)準等措施。雖有成效但部分(fen)員工仍感覺(jue)心理(li)(li)安全受威脅，影響創(chuang)新和團(tuan)隊合作(zuo)。優化(hua)建議如(ru)下。 一、強化(hua)正向(xiang)反(fan)饋(kui)文(wen)化(hua)。除(chu)嚴格(ge)績效考核(he)外，增(zeng)加正向(xiang)反(fan)饋(kui)比例(li)，鼓勵(li)管(guan)理(li)(li)
做能體現專業價(jia)值的(de)管理干(gan)部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)，不能盲目(mu)跟風安排流行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)，而要用培(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)思(si)維設(she)計(ji)培(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)提(ti)升領導(dao)能力，具(ju)體步驟如(ru)下： 一、測評：首先對現有人員進行(xing)測評，了解(jie)其(qi)差距與提(ti)升空間(jian)。 二、課堂培(pei)(pei)訓(xun)：安排系統的(de)領導(dao)力課程(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)。 三(san)、
很多老板都在苦惱一(yi)個事情，我們(men)(men)都知道一(yi)線的員(yuan)工才是給我們(men)(men)拿結果回來的員(yuan)工。所(suo)以(yi)我們(men)(men)希望我們(men)(men)所(suo)有一(yi)線的員(yuan)工業務員(yuan)都是銷冠，都是能夠為(wei)我們(men)(men)創(chuang)造更多的價值。所(suo)以(yi)我們(men)(men)會去從績效上面去激勵他們(men)(men)薪酬上面給到他們(men)(men)高額(e)的提成，能夠讓(rang)他們(men)(men)甚至于低底薪高提成或
我認為啊(a)，作為企(qi)業(ye)教(jiao)練(lian)要更加關注以下三類(lei)人。 1、是年輕的業(ye)務總(zong)監們，就(jiu)是新晉的管理者。企(qi)業(ye)教(jiao)練(lian)可(ke)以幫(bang)助他們打開(kai)視角，看到如何在(zai)組織(zhi)中游刃有余，伴隨著組織(zhi)一起成(cheng)長(chang)，同時(shi)成(cheng)就(jiu)自身價值。優秀的年輕管理者在(zai)企(qi)業(ye)里(li)呀不斷(duan)向上晉升時(shi)，是常常會感
新員(yuan)工培(pei)訓要有四個了解。 1、是(shi)了解公(gong)司。那根(gen)據(ju)新員(yuan)工的(de)(de)性質不一(yi)樣，比如說社招的(de)(de)或(huo)者校招的(de)(de)，或(huo)者說呢(ni)高層(ceng)員(yuan)工那么內容有所區別，主要其實就是(shi)公(gong)司的(de)(de)介紹業務(wu)呀(ya)產品啊和客(ke)戶行業等等這樣的(de)(de)一(yi)些介紹。 2、是(shi)了解核心價(jia)(jia)值觀。核心價(jia)(jia)值觀呢(ni)是(shi)
新員工培(pei)(pei)訓(xun)的重要(yao)性相關內容。 一、核(he)心目的。新員工培(pei)(pei)訓(xun)期望達到(dao)三(san)個效果，即(ji)快(kuai)速(su)融入團隊、快(kuai)速(su)勝任崗(gang)位、快(kuai)速(su)做(zuo)出(chu)崗(gang)位業(ye)績。大多數公(gong)司(si)希(xi)望新員工通過培(pei)(pei)訓(xun)后能實(shi)現這些(xie)目標(biao)，從而(er)為公(gong)司(si)創造價值(zhi)，同時(shi)也(ye)有利于員工自身在公(gong)司(si)的發展。 二、存
想不想知(zhi)道公(gong)司的培訓(xun)是否有效？柯氏層(ceng)次法送給你(ni)，通常從四個(ge)(ge)維(wei)度去評(ping)估(gu)(gu)(gu)一個(ge)(ge)培訓(xun)的效果(guo)： 一、反(fan)應層(ceng)評(ping)估(gu)(gu)(gu)。也就是去看參(can)訓(xun)人員，對于(yu)本次培訓(xun)的滿意度，如果(guo)大家從心里就不認可(ke)這項培訓(xun)，效果(guo)自然就無從談起了，這個(ge)(ge)層(ceng)次的評(ping)估(gu)(gu)(gu)內容主要包括三個(ge)(ge)方面：
進(jin)入新公司快(kuai)速搭建培(pei)訓(xun)體系(xi)，需(xu)盡快(kuai)開(kai)展(zhan)以下(xia)工作： 一(yi)、制定培(pei)訓(xun)計劃(hua)。進(jin)行培(pei)訓(xun)需(xu)求調查，最好同時開(kai)展(zhan)培(pei)訓(xun)需(xu)求訪談(tan)。依據(ju)調查和訪談(tan)結果，盡快(kuai)確定公司的培(pei)訓(xun)計劃(hua)。 二、建立內(nei)部(bu)兼職培(pei)訓(xun)師隊伍。若沒有(you)內(nei)部(bu)兼職培(pei)訓(xun)師，很多培(pei)訓(xun)活動難以開(kai)展(zhan)