已加入本站2748天 , 點擊量：26431 次
同樣(yang)在努(nu)力，都是(shi)做(zuo)銷售，為(wei)(wei)何(he)有(you)的人能(neng)夠(gou)成功，而有(you)的人卻(que)一(yi)直碌(liu)碌(liu)無為(wei)(wei)？那么他(ta)們之間的差異到底是(shi)什么呢？讓我們一(yi)起(qi)來看看吧！ 1：自我認知(zhi) 業績不(bu)好(hao)的銷售人員：很少(shao)想到如何(he)去說服客戶和如何(he)才能(neng)說服了客戶，認為(wei)(wei)做(zuo)業務的是(shi)產品(pin)的好(hao)壞和客戶的選(xuan)擇...
如(ru)何從 0 - 1 做好培(pei)訓工作。如(ru)果(guo)不想讓培(pei)訓工作變成 “認認真真走形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重點(dian)做好三方面工作，后續再深(shen)入系(xi)統開展。 一、培(pei)訓體系(xi)的(de)規劃與基礎(chu)搭建。 1、要(yao)弄清楚培(pei)訓
對于一(yi)個(ge)成年(nian)人(ren)來說，在(zai)社會發展(zhan)快速(su)的腳步上。壓力(li)(li)是(shi)非常大的。每個(ge)人(ren)都(dou)有(you)每個(ge)人(ren)的傷痛，只是(shi)他不(bu)(bu)一(yi)定會告訴你；你看見誰(shui)整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他背地里哭的次數不(bu)(bu)比笑的次數少。壓力(li)(li)是(shi)一(yi)種(zhong)感覺，一(yi)種(zhong)心態。只能(neng)說，生(sheng)而為人(ren)，都(dou)不(bu)(bu)容易。 人(ren)都(dou)是(shi)伴隨(sui)成長
向跳(tiao)槽的(de)(de)員(yuan)工(gong)收(shou)培(pei)訓費(fei)會嗎？為什(shen)么要向跳(tiao)槽的(de)(de)員(yuan)工(gong)收(shou)取培(pei)訓費(fei)用？收(shou)取培(pei)訓費(fei)用，就(jiu)能(neng)夠減少公司(si)的(de)(de)損失了嗎？不(bu)就(jiu)能(neng)夠防止(zhi)員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽了嗎？近期在網絡上(shang)，看到集團董事長建議立法，對員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽收(shou)取培(pei)訓費(fei)，搞(gao)不(bu)懂是(shi)怎么樣想(xiang)，基于什(shen)么樣的(de)(de)一些事實和理由？
忽略這(zhe)個小細節(jie)，可能就(jiu)會導致培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)失敗(bai)，那就(jiu)是培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)和培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)設置(zhi)，這(zhe)兩(liang)個概念只有(you)一(yi)字之差，但卻起到了(le)不同的(de)(de)作用。培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)就(jiu)是為什(shen)么要進(jin)行培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)，比(bi)如業務培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)是幫助銷(xiao)(xiao)售(shou)員樹立正確的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)意識，提升銷(xiao)(xiao)售(shou)技能，并且讓大(da)家能夠(gou)掌握一(yi)些常用銷(xiao)(xiao)售(shou)
進(jin)入新公司快(kuai)速搭建培(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系，需盡快(kuai)開(kai)展(zhan)(zhan)以(yi)下(xia)工作： 一、制定培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。進(jin)行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求調查，最(zui)好同時開(kai)展(zhan)(zhan)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求訪談(tan)。依據調查和訪談(tan)結果，盡快(kuai)確定公司的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。 二、建立內(nei)部(bu)兼(jian)職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師隊伍。若沒有內(nei)部(bu)兼(jian)職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師，很多培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動難以(yi)開(kai)展(zhan)(zhan)
公司是一(yi)家(jia)大(da)型(xing)零售企(qi)業，近年投入大(da)量(liang)資(zi)源進行員工培訓以提升服(fu)務質量(liang)與銷售業績(ji)。但培訓后(hou)實際改善效果(guo)不明顯，員工行為改變和顧客(ke)滿意(yi)度(du)提升有(you)限。優化建議如下。 一(yi)、采用(yong)多層(ceng)(ceng)次評(ping)估體系，結(jie)合(he)柯氏四(si)級評(ping)估模型(xing)從(cong)反(fan)應(ying)層(ceng)(ceng)、學習(xi)層(ceng)(ceng)、行為層(ceng)(ceng)和結(jie)果(guo)層(ceng)(ceng)四(si)
很多企業都想提升自己的管理能(neng)(neng)(neng)力(li)，但又(you)沒(mei)錢到(dao)外邊(bian)請(qing)老師，請(qing)了也不(bu)一定能(neng)(neng)(neng)解決問題，那應該怎么培(pei)訓？一個不(bu)花(hua)錢，或者花(hua)很少(shao)的錢，就能(neng)(neng)(neng)達到(dao)一定效果的培(pei)訓方法：事件(jian)處理法，其操作(zuo)主(zhu)要包括七個步驟(zou)： 一、確定每次(ci)培(pei)訓討論的主(zhu)題，比如本(ben)次(ci)培(pei)訓要討論
我認為(wei)啊，作為(wei)企業教練要更加關(guan)注以下三(san)類人。 1、是年輕的(de)業務(wu)總監們(men)，就是新晉(jin)的(de)管理者。企業教練可(ke)以幫助他們(men)打開視角，看到(dao)如何(he)在(zai)組(zu)織(zhi)中游刃有余(yu)，伴隨(sui)著(zhu)組(zu)織(zhi)一起成長(chang)，同(tong)時成就自(zi)身價值。優秀的(de)年輕管理者在(zai)企業里呀(ya)不(bu)斷向上晉(jin)升時，是常常會感
我(wo)們(men)(men)在培(pei)訓(xun)(xun)的(de)授課的(de)時候呢，我(wo)們(men)(men)會(hui)跟老(lao)師(shi)(shi)去溝通。我(wo)們(men)(men)說了(le)，我(wo)們(men)(men)需(xu)要(yao)(yao)去評估老(lao)師(shi)(shi)的(de)培(pei)訓(xun)(xun)開發能力課程開發能力以及(ji)授課的(de)能力。那我(wo)們(men)(men)到(dao)底作為HR我(wo)們(men)(men)應該怎么樣(yang)去把控老(lao)師(shi)(shi)這兩個維度的(de)結果，他是(shi)有(you)這樣(yang)的(de)能力的(de)。 1、就是(shi)我(wo)們(men)(men)需(xu)要(yao)(yao)根據一個課程完(wan)了(le)過后(hou)
創業公司常面臨團隊(dui)成員能力不足致(zhi)效率(lv)低，想提供有效培訓卻不知如何入手的(de)問(wen)題(ti)。 一、首先要(yao)(yao)明確企業和(he)員工(gong)是利益共(gong)同體，共(gong)同成長很重要(yao)(yao)，公司為員工(gong)提供有效培訓是必須的(de) 二、其次要(yao)(yao)注重員工(gong)內在(zai)成長，不僅(jin)是技能提高，東方(fang)傳統(tong)文化強調內在(zai)
師徒(tu)制是一種非(fei)常有效的(de)技(ji)(ji)能培訓(xun)(xun)方法，尤其(qi)是針(zhen)對那些(xie)體系復(fu)雜、學習(xi)難(nan)度較大、經(jing)驗要求較高，新人在短時間內(nei)很難(nan)完全掌握的(de)技(ji)(ji)能。比如銷售人員(yuan)的(de)銷售技(ji)(ji)巧訓(xun)(xun)練，就可以采用這種方法，想讓(rang)新員(yuan)工，尤其(qi)是那些(xie)缺乏經(jing)驗的(de)新人，僅靠(kao)自己(ji)的(de)理解和標準化的(de)培訓(xun)(xun)就能
很(hen)多老板(ban)都(dou)在苦(ku)惱一個事情，我(wo)們(men)都(dou)知道一線(xian)的員工才是(shi)給(gei)我(wo)們(men)拿(na)結果回來的員工。所(suo)以我(wo)們(men)希望我(wo)們(men)所(suo)有一線(xian)的員工業務員都(dou)是(shi)銷冠，都(dou)是(shi)能夠為我(wo)們(men)創(chuang)造(zao)更多的價值(zhi)。所(suo)以我(wo)們(men)會(hui)去從績效上面去激(ji)勵他(ta)們(men)薪酬上面給(gei)到他(ta)們(men)高額的提成(cheng)，能夠讓他(ta)們(men)甚至于低底薪高提成(cheng)或(huo)
公(gong)司采用遠(yuan)程與(yu)混合(he)辦公(gong)模(mo)式(shi)，推出領(ling)導力(li)培訓項目，涵蓋遠(yuan)程溝通、團隊管理(li)、技術工具使用等內容。但存在培訓內容與(yu)實際(ji)脫節(jie)、員(yuan)工參(can)與(yu)度不高、缺乏持(chi)續支持(chi)機制等問(wen)題(ti)。優(you)化建議如(ru)下。 一、定制化培訓內容。結合(he)遠(yuan)程辦公(gong)實際(ji)需要(yao)，設計針對性培訓模(mo)塊
招對人(ren)并培訓好后(hou)(hou)，員工(gong)工(gong)作意愿至關重(zhong)要，這需(xu)進行(xing)思(si)維(wei)改(gai)造(zao)(zao)或打造(zao)(zao)。許多企業(ye)招到優秀人(ren)才后(hou)(hou)，會安排三個月集中(zhong)培訓并考試(shi)，了解其意愿、思(si)維(wei)及(ji)改(gai)造(zao)(zao)可能性。大公司(si)常采(cai)用管培生模式，讓員工(gong)輪(lun)崗(gang)后(hou)(hou)定崗(gang)位，以發(fa)揮專長。 中(zhong)小企業(ye)與(yu)之(zhi)相比，招人(ren)即干活，
想(xiang)不(bu)想(xiang)知(zhi)道公司的(de)培(pei)(pei)訓(xun)是(shi)(shi)否有效(xiao)(xiao)？柯氏層(ceng)次法送給你，通常從四個(ge)維(wei)度去評估(gu)一個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)效(xiao)(xiao)果(guo)： 一、反應(ying)層(ceng)評估(gu)。也就(jiu)是(shi)(shi)去看參訓(xun)人員(yuan)，對(dui)于本次培(pei)(pei)訓(xun)的(de)滿意度，如果(guo)大(da)家(jia)從心里就(jiu)不(bu)認可這(zhe)項培(pei)(pei)訓(xun)，效(xiao)(xiao)果(guo)自然就(jiu)無從談起了，這(zhe)個(ge)層(ceng)次的(de)評估(gu)內容主要(yao)包括三個(ge)方面：
如何保證(zheng)培訓項目(mu)(mu)的(de)(de)順利開展？一(yi)個(ge)(ge)方法(fa)幫你(ni)提升(sheng)培訓組(zu)織(zhi)效率，稱其(qi)為五(wu)(wu)要(yao)素(su)(su)(su)法(fa)，就(jiu)是要(yao)從(cong)五(wu)(wu)個(ge)(ge)方面去做培訓項目(mu)(mu)的(de)(de)實施準備。五(wu)(wu)個(ge)(ge)要(yao)素(su)(su)(su)分別是人、財(cai)、物、時間、場地(di)。 第一(yi)要(yao)素(su)(su)(su)，人的(de)(de)方面。應該考慮四(si)個(ge)(ge)方面的(de)(de)內(nei)容(rong)： 一(yi)、培訓管理者。也就(jiu)是負責本(ben)
培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)會決定起(qi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)成敗，以下是踩坑無數次之后總結的(de)感悟。培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)簡單點，就是確定企(qi)業實(shi)際培(pei)訓(xun)(xun)(xun)內容(rong)的(de)過程，這么一(yi)個(ge)看(kan)似簡單的(de)工作(zuo)，卻導(dao)致了一(yi)個(ge)很(hen)矛盾(dun)的(de)現象(xiang)，很(hen)多企(qi)業的(de)HR，都把(ba)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)掛在嘴邊，一(yi)提(ti)到培(pei)訓(xun)(xun)(xun)就嚷嚷著要做(zuo)需(xu)求分(fen)析(xi)，
現(xian)在我(wo)(wo)們的確是(shi)發展太快(kuai)了(le)，很多企業不僅出(chu)現(xian)的非常快(kuai)，出(chu)現(xian)了(le)之后(hou)成(cheng)為(wei)了(le)一個爆款現(xian)象，規模擴張非常快(kuai)。所以管理層的人(ren)都(dou)希望非常快(kuai)的速(su)度能夠招(zhao)募(mu)到熟練(lian)工(gong)，所以往往我(wo)(wo)們去招(zhao)募(mu)進來，新員工(gong)以后(hou)沒有(you)耐(nai)心(xin)，沒有(you)時間(jian)對他(ta)們進行合(he)理的培訓，使他(ta)們成(cheng)為(wei)真(zhen)正能夠
企業培(pei)訓(xun)存在效果差、員(yuan)工積(ji)極(ji)性不(bu)高的問題，給出了一(yi)些解決方法。 一(yi)、場景化(hua)小主題，培(pei)訓(xun)要緊貼業務(wu)，通過運營數據分析(xi)制(zhi)定真正(zheng)的培(pei)訓(xun)需(xu)求，從業務(wu)中(zhong)來，到業務(wu)中(zhong)去。這樣工作和學習的矛盾就不(bu)存在，培(pei)訓(xun)有價(jia)值(zhi)，學員(yuan)有動力。 二、人人為(wei)師，
新員工培(pei)訓要有四個了(le)解(jie)。 1、是了(le)解(jie)公(gong)司。那根(gen)據新員工的(de)性(xing)質不一樣(yang)，比(bi)如說(shuo)社招(zhao)的(de)或(huo)者校招(zhao)的(de)，或(huo)者說(shuo)呢(ni)高層員工那么內容有所區(qu)別，主要其實就是公(gong)司的(de)介(jie)紹業(ye)務(wu)呀產(chan)品啊和客戶行業(ye)等(deng)等(deng)這樣(yang)的(de)一些介(jie)紹。 2、是了(le)解(jie)核心價值(zhi)觀。核心價值(zhi)觀呢(ni)是
某互(hu)聯網公司(si)在(zai)新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)入職(zhi)方面采取了(le)一系列(lie)措施。提供(gong)詳細(xi)入職(zhi)指引（含公司(si)文化、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)環境、流程(cheng)培訓等），設計(ji)個(ge)性化職(zhi)業發展計(ji)劃。新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)第一周參(can)與團(tuan)隊建設活動，根據崗位(wei)和個(ge)人(ren)能力安排專業技能培訓與導師(shi)制度。定期(qi)舉辦新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)交流會促進跨部門溝通，使新(xin)
如何制定針對性(xing)的(de)(de)培訓方式呢？好，那我們(men)可能根(gen)據不同(tong)的(de)(de)一(yi)個學員情(qing)況的(de)(de)話(hua)，就(jiu)(jiu)要制定不同(tong)的(de)(de)一(yi)些培訓的(de)(de)方案。這個是沒(mei)錯(cuo)的(de)(de)。在企業當中的(de)(de)話(hua)，我們(men)大多時候是在解(jie)決共性(xing)的(de)(de)問題(ti)。對于個別性(xing)問題(ti)都是給(gei)到(dao)了我們(men)的(de)(de)銷(xiao)售(shou)(shou)主管(guan)。作(zuo)為銷(xiao)售(shou)(shou)主管(guan)呢，你可能就(jiu)(jiu)要針對不同(tong)的(de)(de)人
2023年到底怎么樣(yang)(yang)做培(pei)訓(xun)？培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)是什(shen)么呢(ni)？ 1、就是戰略落(luo)地。就是你(ni)公司(si)有了戰略，也就對這(zhe)(zhe)樣(yang)(yang)的(de)戰略進了分解，你(ni)怎么樣(yang)(yang)讓每(mei)一個人都明白(bai)這(zhe)(zhe)個戰略及相關聯(lian)的(de)意義在哪(na)里？ 2、就是為了讓員工的(de)能力(li)得到提(ti)升。其實員工的(de)能力(li)提(ti)升，你(ni)會(hui)
幾(ji)乎(hu) 90% 的(de)(de)老(lao)(lao)板(ban)都會認為自(zi)己(ji)的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)層能(neng)力不足(zu)，有(you)些(xie)老(lao)(lao)板(ban)喜歡帶(dai)著管(guan)(guan)理(li)層四處參(can)加培(pei)(pei)訓，如股權(quan)激勵、阿米(mi)巴、管(guan)(guan)理(li)思(si)維等，但這些(xie)培(pei)(pei)訓往往難以讓管(guan)(guan)理(li)干部(bu)學以致(zhi)用，改(gai)進(jin)工作績效和(he)提升領導(dao)力。分享(xiang)一個比(bi)較成功的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)層領導(dao)力培(pei)(pei)訓項(xiang)目操作方法，該培(pei)(pei)訓項(xiang)目
銷售(shou)培訓(xun)往大了，說(shuo)是(shi)(shi)一個非常繁(fan)雜細(xi)致的系統(tong)工(gong)作。往小(xiao)了說(shuo)呢，他只(zhi)占銷售(shou)管(guan)理(li)中(zhong)很小(xiao)的一部分。但是(shi)(shi)我(wo)見過很多的銷售(shou)管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)都非常熱衷(zhong)于自己包攬銷售(shou)培訓(xun)，什么都要自己去教(jiao)。當然，這(zhe)(zhe)背后的原因我(wo)是(shi)(shi)知道的，但其實這(zhe)(zhe)真(zhen)的沒(mei)必(bi)要，也不值得。作為銷售(shou)管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)，
企業(ye)內(nei)訓(xun)花錢出力(li)還不落好！說(shuo)說(shuo)如何(he)做(zuo)好內(nei)訓(xun)？如何(he)讓企業(ye)內(nei)訓(xun)效(xiao)率高(gao)效(xiao)果(guo)好？對(dui)于企業(ye)來講，培訓(xun)是一(yi)筆投資(zi)人力(li)物力(li)時間(jian)的事情(qing)，但很多時候(hou)出力(li)不討好，大多數的企業(ye)內(nei)訓(xun)成為(wei)(wei)業(ye)務(wu)部門眼中的額外負擔，成為(wei)(wei)企業(ye)員工內(nei)耗(hao)的一(yi)種(zhong)形式。有25%的直線經理認為(wei)(wei)培訓(xun)
作(zuo)為hr我們(men)在選擇學員給我們(men)的(de)員工上課的(de)老(lao)師這(zhe)(zhe)個過程當中，我們(men)到底應該選擇外(wai)訓老(lao)師還是選擇內訓老(lao)師呢？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩個老(lao)師之間的(de)區別(bie)。外(wai)訓老(lao)師新鮮度更(geng)高(gao)，員工會(hui)(hui)覺(jue)得說保持(chi)一(yi)定的(de)新鮮感，也可能對這(zhe)(zhe)個課程的(de)接受度會(hui)(hui)更(geng)高(gao)，更(geng)愿意(yi)去學習，他更(geng)會(hui)(hui)覺(jue)得這(zhe)(zhe)
許(xu)多(duo)公司(si)只注重(zhong)招(zhao)人卻不重(zhong)視培(pei)訓(xun)，這會帶來諸(zhu)多(duo)危害。 一(yi)、降低工(gong)作效(xiao)率。新員工(gong)未經適當培(pei)訓(xun)難以適應工(gong)作環境和(he)掌握技能流程(cheng)，工(gong)作易出(chu)錯且效(xiao)率低，還會影響(xiang)團隊其他人。 二、增加成本。新人效(xiao)率低需投(tou)入更多(duo)人力時(shi)間彌補(bu)，若離職，公司(si)要承(cheng)擔
某企業(ye)在(zai)績(ji)效(xiao)管理中發(fa)現(xian)員工技(ji)能短板影響整體(ti)績(ji)效(xiao)，但培(pei)訓(xun)發(fa)展計(ji)劃(hua)缺(que)乏針對性與(yu)系(xi)統性，致使員工成長緩慢、企業(ye)競爭力受限。優(you)化(hua)建(jian)議(yi)如下。 一、個(ge)性化(hua)培(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。依據員工績(ji)效(xiao)評估結果和個(ge)人職業(ye)規劃(hua)，制定(ding)與(yu)員工需求緊(jin)密(mi)匹配的個(ge)性化(hua)培(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。
怎么樣讓(rang)(rang)這個培(pei)(pei)訓(xun)部門(men)在公司里面有話語權？怎么能(neng)(neng)讓(rang)(rang)你們培(pei)(pei)訓(xun)師能(neng)(neng)夠感覺到在這個部門(men)里面干的(de)有意思？怎么樣讓(rang)(rang)你這個HRD能(neng)(neng)夠這個培(pei)(pei)訓(xun)總監能(neng)(neng)夠往上再走(zou)，也就(jiu)取決于(yu)這個我的(de)關鍵詞(ci)是(shi)價值和經營(ying)，就(jiu)是(shi)要(yao)有經營(ying)思維，要(yao)主動出擊，而不是(shi)被動的(de)來做(zuo)一些培(pei)(pei)訓(xun)，那