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一、績效考核(he)(he)流(liu)于形(xing)式。管(guan)理(li)層和人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)部門(men)為了(le)考核(he)(he)而考核(he)(he)，每個(ge)月到了(le)要(yao)統計的時(shi)候。大(da)家就一起演戲，然后(hou)年底(di)發獎(jiang)金的時(shi)候，人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)部門(men)就發一堆表格下(xia)去，每個(ge)部門(men)開始打分。至于怎么打不知道，于是就你好(hao)我好(hao)大(da)家好(hao)，這次給我打高(gao)點，下(xia)次給他(ta)打高(gao)點。
簡(jian)單提(ti)取(qu)(qu)績效指標的(de)(de)(de)三句(ju)口(kou)訣： 第一(yi)句(ju)：做(zuo)(zuo)什么(me)考(kao)什么(me)。考(kao)核指標一(yi)定是從員工的(de)(de)(de)崗位職責，和(he)工作(zuo)內容當中提(ti)取(qu)(qu)的(de)(de)(de)，考(kao)核的(de)(de)(de)就是他自己要去(qu)做(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)事，這樣才能保證(zheng)考(kao)核的(de)(de)(de)結果，是員工自己可以控制的(de)(de)(de)，他才可能通過自己的(de)(de)(de)工作(zuo)，取(qu)(qu)得更好的(de)(de)(de)成績，以此獲得獎勵。
小(xiao)公司(si)(si)的(de)(de)(de)業(ye)績(ji)考核不能以部門(men)為(wei)單(dan)位(wei)，我們的(de)(de)(de)目(mu)標和(he)關(guan)注(zhu)點是(shi)為(wei)客(ke)戶(hu)服務，小(xiao)公司(si)(si)小(xiao)團隊的(de)(de)(de)優勢就是(shi)靈活和(he)機動(dong)性。以始為(wei)終，以客(ke)戶(hu)需求為(wei)導(dao)向，小(xiao)公司(si)(si)的(de)(de)(de)考核一定(ding)要以企業(ye)的(de)(de)(de)最(zui)小(xiao)經營單(dan)元或者作(zuo)業(ye)單(dan)元為(wei)單(dan)位(wei)進行考核。才能真正驅動(dong)每個(ge)能夠帶(dai)著(zhu)腦子(zi)拿到工作(zuo)結(jie)果的(de)(de)(de)員(yuan)
銷售業績(ji)(ji)崗位(wei)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)設計有三個要點(dian)： 一、采用業績(ji)(ji)提成(cheng)加月度工(gong)作計劃考核(he)的(de)方(fang)式。 二、業績(ji)(ji)提成(cheng)與本人收入掛(gua)(gua)鉤(gou)，月度工(gong)作計劃考核(he)不與本人收入掛(gua)(gua)鉤(gou)。 三、月度工(gong)作計劃考核(he)與績(ji)(ji)效(xiao)額外(wai)獎(jiang)(jiang)勵(li)掛(gua)(gua)鉤(gou)，表現(xian)優異員(yuan)工(gong)有額外(wai)績(ji)(ji)效(xiao)獎(jiang)(jiang)勵(li)，表現(xian)欠
進(jin)入新公司(si)快(kuai)速搭建績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)體系，需(xu)做好以(yi)下三件核心(xin)工(gong)作： 一、崗(gang)位分類。在深入了解(jie)公司(si)基礎上，將公司(si)所(suo)有崗(gang)位分為管理(li)(li)層(ceng)(ceng)崗(gang)位、職能崗(gang)位和業(ye)績(ji)(ji)崗(gang)位三類，目的是為設(she)計對(dui)應績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核工(gong)具(ju)。 二、選擇(ze)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核工(gong)具(ju)。 1、管理(li)(li)層(ceng)(ceng)崗(gang)位：主(zhu)
年底時，很多老板(ban)會悄悄給(gei)員(yuan)工(gong)簽署 PIP（績效改(gai)進(jin)計(ji)劃）。PIP 表(biao)面上是公司進(jin)行內部(bu)優化激勵、幫助員(yuan)工(gong)成長的方式，實(shi)則可能是公司認為(wei)員(yuan)工(gong)去年表(biao)現(xian)一(yi)般，準備提前收(shou)集證據以便零(ling)賠償金合法(fa)裁員(yuan)。面對 PIP，打工(gong)人應這(zhe)樣做： 一(yi)、謹慎對待
員工績效(xiao)不(bu)好責(ze)任在誰(shui)(shui)呢(ni)？大多數管理者(zhe)認(ren)為是員工的(de)問題(ti)。經實際研(yan)究調研(yan)，影響(xiang)員工績效(xiao)的(de)原因 75%來自環境因素(su)(su)，25%才是個(ge)人因素(su)(su)。不(bu)知道這個(ge)數據對于關注績效(xiao)提升的(de)管理者(zhe)有(you)沒(mei)有(you)一點提示！誰(shui)(shui)偷走了(le)員工的(de)績效(xiao)，任務有(you)沒(mei)有(you)完(wan)成，責(ze)任是在誰(shui)(shui)呢(ni)，是在管
績(ji)效(xiao)(xiao)考核的結果應(ying)該如何分(fen)析？內容主要(yao)包括了十一個方面(mian)： 一、部(bu)門內績(ji)效(xiao)(xiao)達標人(ren)員的名單、人(ren)數(shu)及占(zhan)比(bi)。 二(er)、部(bu)門內績(ji)效(xiao)(xiao)未達標人(ren)員的名單、人(ren)數(shu)及占(zhan)比(bi)。通過這兩項(xiang)分(fen)析，可以讓你了解部(bu)門整體的績(ji)效(xiao)(xiao)達成率，同時清楚哪些人(ren)在上一個考核周期是合
某(mou)公司推行績(ji)(ji)效管(guan)理(li)時出現(xian)形式主義(yi)傾向，雖(sui)有詳細考核(he)表格(ge)和流程。但實際考核(he)走過場，未(wei)真實反映員工(gong)工(gong)作表現(xian)，導致員工(gong)對其失(shi)去(qu)信心、工(gong)作積極(ji)性下降。 一(yi)、明確考核(he)目的。重申績(ji)(ji)效管(guan)理(li)旨在提升員工(gong)績(ji)(ji)效和組織效率，而非單(dan)純填表打分。 二(er)、強
績(ji)效(xiao)考核(he)的(de)正確(que)使(shi)用方法，具體內容如下。 一、績(ji)效(xiao)考核(he)的(de)目的(de)。目的(de)是增加員工(gong)收入，若(ruo)員工(gong)覺得是扣工(gong)資(zi)則制度有問題。 二(er)、績(ji)效(xiao)管理(li)的(de)環(huan)節。應(ying)包含計(ji)(ji)劃制定、工(gong)作(zuo)執行、結(jie)果評價和個人反饋(kui)四個環(huan)節，考核(he)只(zhi)是其中之一。若(ruo)設(she)計(ji)(ji)過于(yu)強(qiang)調考核(he)，員
某公(gong)司在(zai)績(ji)效(xiao)管(guan)理中因技(ji)術支持不足，數據收(shou)集、分析與(yu)報告過程繁(fan)瑣低效(xiao)。影響決(jue)策速度與(yu)準確(que)性(xing)，傳統手工方(fang)式無(wu)法適(shi)應現(xian)代(dai)績(ji)效(xiao)管(guan)理要求。優化建議如下。 一(yi)、引入績(ji)效(xiao)管(guan)理系統。采用先進系統自動收(shou)集、處理和分析績(ji)效(xiao)數據，提升工作效(xiao)率與(yu)準確(que)性(xing)，為決(jue)
記住(zhu)這三個(ge)試用期(qi)(qi)考(kao)核的核心原則，可以幫(bang)你規避大多數試用期(qi)(qi)用工風險。 一、快。也就是(shi)試用期(qi)(qi)考(kao)核速度(du)要(yao)快，頻率要(yao)高，千萬不要(yao)等到試用期(qi)(qi)結束再考(kao)，因為本身就是(shi)招聘(pin)工作的延伸(shen)，是(shi)對新(xin)員工的進一步選拔，其目的就是(shi)通過(guo)多維度(du)的評(ping)價，判斷新(xin)員工的能
現在很多企業的考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)都是(shi)無效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，主要有以下幾(ji)種情況。 一(yi)、考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)周期長。比如只有年(nian)度(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)或半(ban)年(nian)度(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，一(yi)年(nian)考(kao)(kao)(kao)一(yi)兩次，大家(jia)憑感(gan)覺、印(yin)象打分，考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)流于形(xing)式。 二、考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)與績(ji)效(xiao)未掛鉤。雖有月度(du)或季度(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，但與月度(du)或季度(du)績(ji)效(xiao)基(ji)本無關。例如一(yi)
某制造企(qi)業(ye)實施績(ji)效監控系統(tong)，定期評估員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表現。通過數據分(fen)析，管理者能快(kuai)速識別優秀員(yuan)工(gong)(gong)和(he)問(wen)題，及(ji)時(shi)調(diao)整(zheng)資源與培(pei)訓計劃，提高了生(sheng)產效率并降(jiang)低成(cheng)本。但部分(fen)員(yuan)工(gong)(gong)對監控系統(tong)有抵觸情(qing)緒，影響工(gong)(gong)作積極性(xing)。 改革(ge)建議(yi)如下： 一、溝通透明。讓
在進行管理時，對于(yu)公司人(ren)員(yuan)并非都(dou)(dou)要進行考核(he)。 一、公司人(ren)群中，有 10% 的(de)人(ren)是混(hun)日子(zi)的(de)，對這(zhe)類人(ren)怎么考核(he)都(dou)(dou)難以出業(ye)績(ji)，只需用績(ji)效管理制度淘汰(tai)他(ta)們(men)。 二(er)、還有 10% - 20% 是相當(dang)優秀的(de)，不考核(he)他(ta)們(men)也能創造好業(ye)績(ji)，過度考核(he)
小公司的(de)績效(xiao)(xiao)考核(he)周(zhou)期(qi)是(shi)(shi)月度還是(shi)(shi)季度呢？和(he)公司大小關(guan)系不(bu)(bu)大，主要看(kan)業(ye)務(wu)的(de)特點。當然小公司和(he)大公司相比的(de)話，業(ye)務(wu)的(de)復雜度可能(neng)并不(bu)(bu)高，考核(he)周(zhou)期(qi)其實就是(shi)(shi)工作(zuo)成效(xiao)(xiao)的(de)反饋周(zhou)期(qi)。反饋周(zhou)期(qi)越短效(xiao)(xiao)果(guo)肯定越明顯，一個當天(tian)就能(neng)把工作(zuo)完成，就能(neng)出考核(he)結果(guo)的(de)，如果(guo)把
什么(me)是 OKR 績效(xiao)管(guan)理模(mo)式，可以將(jiang)其分為 O 和 KR 兩個維度來(lai)看，其中 O 代表(biao)就是一個組織(zhi)，或者(zhe)一名員工，在未來(lai)一段(duan)時間內渴望達成的(de)目標(biao)，而(er) KR 代表(biao)的(de)是關(guan)鍵成果，也就是為了完成目標(biao)所(suo)必須達成的(de)主要工作(zuo)結(jie)果。比如給自己定一個目標(biao)，
什么是績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)合同(tong)？它是由員工，在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)周期開始(shi)前(qian)(qian)，與公司(si)(si)簽訂的(de)對(dui)于自(zi)身績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)達成的(de)承(cheng)諾(nuo)，因此又稱為績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)承(cheng)諾(nuo)書，簽訂績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)合同(tong)有一個基本前(qian)(qian)提，就是公司(si)(si)與員工在考核(he)目(mu)標上達成了共識，它的(de)作用(yong)體現在三個方面： 一、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)合同(tong)可以讓(rang)員工和企業，更加(jia)
中(zhong)小(xiao)企業績效(xiao)考核存(cun)在的(de)(de)問題及解決方法。 一(yi)、中(zhong)小(xiao)企業績效(xiao)考核存(cun)在的(de)(de)問題。 1. 方案不合(he)理。很多小(xiao)企業績效(xiao)考核方案大而(er)全，照搬大企業，采(cai)用部門領導給員工(gong)打分的(de)(de)方式。小(xiao)企業工(gong)作(zuo)(zuo)分工(gong)和工(gong)作(zuo)(zuo)量定(ding)(ding)額(e)不清楚，可量化(hua)定(ding)(ding)性指標有限(xian)，
在績效管(guan)理(li)中，因提取過多考核(he)指(zhi)(zhi)標會導致考核(he)重(zhong)點不(bu)清(qing)晰、難度(du)大(da)等問題，所以要學會篩(shai)選(xuan)指(zhi)(zhi)標，可采用六維(wei)度(du)指(zhi)(zhi)標篩(shai)選(xuan)法： 一、可理(li)解：指(zhi)(zhi)標定義(yi)需(xu)易(yi)懂且不(bu)易(yi)被誤(wu)解，若大(da)家(jia)不(bu)明白(bai)考核(he)指(zhi)(zhi)標含義(yi)，考核(he)意義(yi)不(bu)大(da)。 二、可控制(zhi)：崗位工作人員應能直(zhi)接
回顧上一年企(qi)業發展，績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)存在問題，員工不(bu)(bu)(bu)接受且沒(mei)下(xia)文。原(yuan)因是指標(biao)沒(mei)選好，注意以(yi)下(xia)幾(ji)點。 一、不(bu)(bu)(bu)要(yao)把月(yue)季(ji)年指標(biao)混在一起(qi)，指標(biao)多(duo)雜會降低(di)操作(zuo)性。 二、績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)不(bu)(bu)(bu)是綜合考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)，不(bu)(bu)(bu)要(yao)混入不(bu)(bu)(bu)相關指標(biao)。 三、指標(biao)不(bu)(bu)(bu)要(yao)太單(dan)一，考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)需(xu)多(duo)
績效(xiao)考核(he)的(de)結(jie)(jie)果(guo)出來(lai)(lai)了，公司問(wen)應該如何分(fen)(fen)析？績效(xiao)考核(he)結(jie)(jie)果(guo)的(de)分(fen)(fen)析最重要的(de)是兩個(ge)維度(du)(du)： 第(di)(di)一維度(du)(du)，部(bu)(bu)門績效(xiao)分(fen)(fen)析。 第(di)(di)二維度(du)(du)，個(ge)人績效(xiao)分(fen)(fen)析。 其中部(bu)(bu)門績效(xiao)分(fen)(fen)析的(de)作(zuo)用，主要用來(lai)(lai)判(pan)斷部(bu)(bu)門整體(ti)績效(xiao)達成情況(kuang)，幫助(zhu)找(zhao)出各部(bu)(bu)門下階段工作(zuo)改進的(de)
在制(zhi)定公司(si)績效獎懲機制(zhi)時，要注(zhu)意(yi)以(yi)下五(wu)個核心原則： 一、目標設置科學合理。目標不(bu)(bu)能過(guo)(guo)低(di)，否則不(bu)(bu)經過(guo)(guo)努力就(jiu)能達到，會(hui)增加企業負擔；也不(bu)(bu)能過(guo)(guo)高(gao)，若員工再努力都無法達到，就(jiu)不(bu)(bu)會(hui)努力，績效管理會(hui)失(shi)敗。 二、避免以(yi)懲罰(fa)為(wei)目的(de)。不(bu)(bu)要以(yi)懲罰(fa)實(shi)
一個(ge)完整(zheng)的(de)績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，至(zhi)少(shao)應該由四個(ge)部分組成(cheng)： 一、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)名稱(cheng)。這(zhe)個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)叫什(shen)么，比如(ru)成(cheng)交率、生產量、銷售(shou)額、銷售(shou)毛(mao)利等等。 二(er)、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)定(ding)義。這(zhe)個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，它到底是什(shen)么意思，并(bing)不是每個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)都有(you)(you)標(biao)(biao)準的(de)名稱(cheng)，有(you)(you)些指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)就是設計者，根據(ju)自己的(de)理解取
從成果角度解釋(shi)績效(xiao)管理體系，主要包括以下 3 個(ge)方(fang)面。 一、績效(xiao)管理制度。包含(han)目的(de)、適(shi)用(yong)范圍(wei)、績效(xiao)管理組織(zhi)及(ji)(ji)職責(ze)、考(kao)核(he)指(zhi)標、考(kao)核(he)流程(cheng)、考(kao)核(he)結果及(ji)(ji)應用(yong)、申訴及(ji)(ji)處理等要素。作為與員工利益(yi)密切(qie)相(xiang)關(guan)的(de)制度，除必要的(de)制度審批外，還需經(jing)過(guo)職工代表
績效輔導(dao)過程中，管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者往(wang)往(wang)比較(jiao)怵績效面談，尤其是一(yi)些專業(ye)型人才(cai)，轉做管(guan)(guan)理(li)(li)(li)崗(gang)位的(de)，因為溝通(tong)不是他(ta)們(men)的(de)專長，但作為管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者無可回避，所以HR需(xu)要給管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者提供，溝通(tong)技巧和(he)績效輔導(dao)能(neng)力(li)提升的(de)相關培訓。除了(le)幫(bang)助(zhu)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者提升技能(neng)外(wai)，還可以通(tong)過績效面談工(gong)具，
某公司在實施績(ji)效管理時，因忽略企(qi)業文化與(yu)績(ji)效管理的(de)融(rong)(rong)合(he)。致使員工(gong)產(chan)生(sheng)抵(di)觸情(qing)緒，影響整體(ti)績(ji)效，企(qi)業文化未能為(wei)績(ji)效管理提(ti)供支撐。優化建議如(ru)下。 一、文化融(rong)(rong)合(he)。將(jiang)企(qi)業文化核心價值觀(guan)融(rong)(rong)入績(ji)效管理體(ti)系(xi)，使績(ji)效目標(biao)和(he)評估標(biao)準與(yu)企(qi)業文化相契(qi)合(he)，增強
績(ji)效管理的(de)(de)操作程序如(ru)下： 一(yi)、績(ji)效準(zhun)備階段(duan)：主(zhu)要工(gong)作內容包括：績(ji)效指標(biao)的(de)(de)提取、標(biao)準(zhun)的(de)(de)設置(zhi)、確定(ding)考核(he)(he)對象及考評人員(yuan)、明確各崗位(wei)指標(biao)的(de)(de)考核(he)(he)方(fang)法周期(qi)及流(liu)程、設計績(ji)效獎懲機制，并(bing)與(yu)員(yuan)工(gong)進行前期(qi)的(de)(de)績(ji)效溝通(tong)，爭取在目(mu)標(biao)的(de)(de)制定(ding)上(shang)和大家(jia)達成一(yi)致，還有
某科技公司成功將績(ji)效管理與戰(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)緊密(mi)結合，先明(ming)確長(chang)期戰(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)（如市場份(fen)額(e)增長(chang)、技術創新等），再層層分解為(wei)具體績(ji)效指標(biao)。通(tong)過定期評估員(yuan)工(gong)績(ji)效，確保員(yuan)工(gong)工(gong)作支持戰(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)實現，提升員(yuan)工(gong)動力并加速(su)戰(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)實現進程。 一、明(ming)確戰(zhan)略(lve)導向。制定績(ji)
績(ji)效(xiao)評價當中(zhong)最(zui)重要的是(shi)問題分(fen)析，也就是(shi)幫助員工找(zhao)到問題，并分(fen)析出產生的原因(yin)，這也是(shi)管理者(zhe)，最(zui)能給(gei)予員工支持的地(di)方，績(ji)效(xiao)分(fen)析如何開展(zhan)，通常可(ke)以從(cong)四個維度來開展(zhan)分(fen)析： 一、指(zhi)標本身。是(shi)否存在(zai)指(zhi)標設計(ji)，或(huo)者(zhe)是(shi)目標值不(bu)合(he)理的地(di)方。 二、