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◆擁有25年人力資源管理領域豐富經驗
◆國內知名權威薪酬績效管理實戰專家
◆廣東省人力資源研究會副會長
◆《中國人力知本》（201409）和《首席招聘官》（201410）封面人物
◆2014年10月16日接受深圳衛視高端訪談
◆2014年度被評為廣東【點擊詳細】
某公司(si)推行(xing)績(ji)效(xiao)管理(li)時(shi)出(chu)現形式主(zhu)義傾向，雖有詳細考核(he)(he)表(biao)格和流程。但實際考核(he)(he)走(zou)過場，未真實反(fan)映員(yuan)工工作表(biao)現，導致(zhi)員(yuan)工對(dui)其失(shi)去信心、工作積極(ji)性下降。 一(yi)、明確考核(he)(he)目的。重申績(ji)效(xiao)管理(li)旨(zhi)在提升(sheng)員(yuan)工績(ji)效(xiao)和組織效(xiao)率，而非單純填表(biao)打分。 二、強
一個完整(zheng)的績效指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)，至少應該由四個部分(fen)組成(cheng)： 一、指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)名稱。這(zhe)(zhe)個指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)叫什么(me)，比如成(cheng)交率、生產(chan)量、銷售(shou)額、銷售(shou)毛利等(deng)等(deng)。 二、指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)定義。這(zhe)(zhe)個指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)，它到底(di)是什么(me)意思，并不是每個指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)都(dou)有標(biao)(biao)(biao)(biao)準的名稱，有些指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)就是設計(ji)者，根據(ju)自己的理解取(qu)
績(ji)效考(kao)核的(de)(de)結(jie)果應(ying)該如何分析？內(nei)容主(zhu)要包(bao)括(kuo)了(le)十一(yi)個(ge)方面： 一(yi)、部(bu)門(men)內(nei)績(ji)效達標人員(yuan)的(de)(de)名單、人數及(ji)占(zhan)比。 二(er)、部(bu)門(men)內(nei)績(ji)效未達標人員(yuan)的(de)(de)名單、人數及(ji)占(zhan)比。通過這兩項分析，可(ke)以讓你了(le)解部(bu)門(men)整體(ti)的(de)(de)績(ji)效達成率，同時清楚哪(na)些人在(zai)上一(yi)個(ge)考(kao)核周期是(shi)合(he)
在(zai)制定公(gong)司績效獎(jiang)懲(cheng)機制時，要(yao)注意以下(xia)五個核心原則(ze)： 一、目(mu)標(biao)設置科學合理。目(mu)標(biao)不(bu)能(neng)過(guo)低(di)，否則(ze)不(bu)經過(guo)努(nu)(nu)力就能(neng)達(da)(da)到(dao)，會(hui)增加企業負(fu)擔；也不(bu)能(neng)過(guo)高，若員工再努(nu)(nu)力都無法(fa)達(da)(da)到(dao)，就不(bu)會(hui)努(nu)(nu)力，績效管(guan)理會(hui)失敗。 二、避免以懲(cheng)罰(fa)為目(mu)的。不(bu)要(yao)以懲(cheng)罰(fa)實
記住(zhu)這(zhe)三個試用(yong)(yong)期(qi)考(kao)核的核心(xin)原則，可以幫你規避大多數試用(yong)(yong)期(qi)用(yong)(yong)工(gong)風險(xian)。 一、快(kuai)。也就(jiu)是試用(yong)(yong)期(qi)考(kao)核速(su)度(du)要快(kuai)，頻率要高(gao)，千(qian)萬不要等到(dao)試用(yong)(yong)期(qi)結束再(zai)考(kao)，因為(wei)本身(shen)就(jiu)是招聘工(gong)作的延伸，是對新(xin)員工(gong)的進一步選拔，其目的就(jiu)是通過多維(wei)度(du)的評價，判斷新(xin)員工(gong)的能(neng)
進入新公司快速搭建績(ji)效(xiao)管(guan)理體系，需做好以下三件核心工(gong)作： 一、崗(gang)位(wei)(wei)分類。在深入了解(jie)公司基礎上，將公司所有崗(gang)位(wei)(wei)分為(wei)管(guan)理層(ceng)崗(gang)位(wei)(wei)、職(zhi)能崗(gang)位(wei)(wei)和業績(ji)崗(gang)位(wei)(wei)三類，目的是為(wei)設計對應績(ji)效(xiao)考核工(gong)具。 二、選擇績(ji)效(xiao)考核工(gong)具。 1、管(guan)理層(ceng)崗(gang)位(wei)(wei)：主
績效考核指(zhi)標量(liang)化(hua)(hua)(hua)的四個方向。 一、目(mu)的與(yu)背(bei)景。 為更好評(ping)價績效考核結果(guo)，希望考核指(zhi)標量(liang)化(hua)(hua)(hua)以客觀準確評(ping)價員(yuan)工工作表現，但(dan)制定績效標準時往往不(bu)知(zhi)如(ru)何快速制定量(liang)化(hua)(hua)(hua)指(zhi)標。 二、量(liang)化(hua)(hua)(hua)的四個方向。 1. 成(cheng)果(guo)量(liang)化(hua)(hua)(hua)。對工
績(ji)效評(ping)價當(dang)中最(zui)重要的(de)是(shi)問(wen)題(ti)分(fen)析(xi)(xi)，也就是(shi)幫助員(yuan)工找到問(wen)題(ti)，并分(fen)析(xi)(xi)出產生的(de)原因，這也是(shi)管理者，最(zui)能(neng)給予(yu)員(yuan)工支持的(de)地方，績(ji)效分(fen)析(xi)(xi)如何(he)開(kai)展，通常可以從四個維度(du)來開(kai)展分(fen)析(xi)(xi)： 一、指標本身。是(shi)否存在指標設計(ji)，或者是(shi)目標值(zhi)不合理的(de)地方。 二、
史建領
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