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績效管理的(de)(de)操作程序如下： 一、績效準備階(jie)段：主(zhu)要(yao)工作內容(rong)包括：績效指標(biao)的(de)(de)提(ti)取、標(biao)準的(de)(de)設置(zhi)、確定考(kao)核對象及(ji)考(kao)評人(ren)員、明確各崗位指標(biao)的(de)(de)考(kao)核方法周期(qi)及(ji)流程、設計績效獎懲機(ji)制(zhi)，并與員工進行(xing)前期(qi)的(de)(de)績效溝(gou)通，爭取在目(mu)標(biao)的(de)(de)制(zhi)定上和大家達成一致(zhi)，還有
績效評(ping)價當中最(zui)(zui)重要的(de)(de)是(shi)(shi)問題分析(xi)，也(ye)就是(shi)(shi)幫助員(yuan)(yuan)工找到問題，并分析(xi)出產生的(de)(de)原因，這也(ye)是(shi)(shi)管理者，最(zui)(zui)能給予員(yuan)(yuan)工支持的(de)(de)地方，績效分析(xi)如何開(kai)展，通常可以從四(si)個(ge)維度來開(kai)展分析(xi)： 一、指標(biao)本身。是(shi)(shi)否(fou)存在(zai)指標(biao)設計，或者是(shi)(shi)目標(biao)值不合理的(de)(de)地方。 二、
某公司推行績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理時出現(xian)形式主義傾向，雖有詳細考核表(biao)格和流(liu)程。但實(shi)際(ji)考核走過場(chang)，未真實(shi)反(fan)映(ying)員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)(zuo)表(biao)現(xian)，導(dao)致員(yuan)工(gong)對其失去信心、工(gong)作(zuo)(zuo)積極(ji)性下降。 一、明確(que)考核目(mu)的。重申績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理旨(zhi)在(zai)提升員(yuan)工(gong)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)和組織效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)，而(er)非單純填表(biao)打分。 二、強
簡單提取(qu)績效(xiao)指(zhi)標的(de)(de)(de)(de)(de)三句口(kou)訣(jue)： 第一(yi)句：做(zuo)什么考(kao)什么。考(kao)核(he)指(zhi)標一(yi)定是從員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)崗位職責，和工作內容(rong)當中提取(qu)的(de)(de)(de)(de)(de)，考(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)(de)就是他自(zi)(zi)己(ji)(ji)要去做(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)事(shi)，這樣才能保(bao)證考(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)(de)結果，是員(yuan)工自(zi)(zi)己(ji)(ji)可以(yi)控(kong)制的(de)(de)(de)(de)(de)，他才可能通(tong)過自(zi)(zi)己(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)工作，取(qu)得更好的(de)(de)(de)(de)(de)成績，以(yi)此獲得獎勵。
績(ji)效考(kao)(kao)核(he)難做(zuo)的(de)核(he)心原因(yin)是無效動作太(tai)多。當考(kao)(kao)核(he)表中有(you)(you)(you)諸多考(kao)(kao)核(he)項且(qie)被(bei)分解成(cheng)權重小的(de)項目(mu)時，考(kao)(kao)核(he)會很泛，無效動作被(bei)放(fang)大。 真正(zheng)的(de)績(ji)效重點(dian)(dian)(dian)就(jiu)被(bei)淹沒。沒有(you)(you)(you)重點(dian)(dian)(dian)就(jiu)沒有(you)(you)(you)導向，沒有(you)(you)(you)強調就(jiu)沒有(you)(you)(you)牽引。所(suo)以對于管理者(zhe)而言，應始終緊盯影響目(mu)標達成(cheng)的(de)關鍵點(dian)(dian)(dian)，可
某公司績(ji)(ji)(ji)效(xiao)評(ping)估后雖發現員工和團(tuan)隊績(ji)(ji)(ji)效(xiao)短板，但因改(gai)進措施(shi)執行不力、缺乏持(chi)續跟蹤反饋，導致(zhi)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)改(gai)進緩慢。優化(hua)(hua)建議如下(xia)。 一、明確改(gai)進目(mu)標與(yu)計劃。針對(dui)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)問題與(yu)員工共同制定具體、可量化(hua)(hua)的改(gai)進目(mu)標與(yu)計劃，明確責任人與(yu)完成時間。 二、強化(hua)(hua)
某互(hu)聯網企業(ye)采用量化指標（如(ru)用戶增長率、轉化率等）與主觀評價（如(ru)創(chuang)新能(neng)力、團隊協作等）相結合(he)的績效管理方式(shi)。通過(guo)定期數據分析和(he) 360 度反饋，實現對(dui)員工(gong)績效的全面理解，提升團隊整(zheng)體效能(neng)。優化建議。 一、明(ming)確權重(zhong)分配(pei)。依據崗位特(te)性(xing)和(he)組(zu)
績(ji)效考(kao)核指標(biao)量(liang)化(hua)的四個方向。 一、目的與背(bei)景。 為更好評價績(ji)效考(kao)核結果(guo)，希望考(kao)核指標(biao)量(liang)化(hua)以客觀準確評價員工(gong)工(gong)作表現，但制(zhi)定績(ji)效標(biao)準時往往不知如何快速制(zhi)定量(liang)化(hua)指標(biao)。 二(er)、量(liang)化(hua)的四個方向。 1. 成(cheng)果(guo)量(liang)化(hua)。對工(gong)
績效(xiao)考核(he)的結果(guo)應該如何分析？內(nei)容主要包括(kuo)了十一(yi)個(ge)方面： 一(yi)、部(bu)(bu)門內(nei)績效(xiao)達(da)標人(ren)(ren)(ren)員的名單、人(ren)(ren)(ren)數及占(zhan)比(bi)。 二、部(bu)(bu)門內(nei)績效(xiao)未(wei)達(da)標人(ren)(ren)(ren)員的名單、人(ren)(ren)(ren)數及占(zhan)比(bi)。通過這兩項(xiang)分析，可(ke)以讓你(ni)了解(jie)部(bu)(bu)門整體的績效(xiao)達(da)成率，同時(shi)清楚哪(na)些人(ren)(ren)(ren)在上(shang)一(yi)個(ge)考核(he)周期是合
有績效考核是(shi)不(bu)是(shi)就(jiu)意味(wei)著(zhu)可以(yi)放松或者不(bu)要日(ri)常管(guan)理了？這是(shi)很(hen)多 hr 或者管(guan)理者都存在的(de)一個認知誤區，答案是(shi)萬(wan)萬(wan)不(bu)能。績效考核因為(wei)(wei)往往會和薪酬(chou)掛(gua)鉤，確實在一定(ding)程度上可以(yi)提(ti)高員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作的(de)自主性，同時(shi)績效指(zhi)標也可以(yi)更加清晰準確地為(wei)(wei)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作指(zhi)引方向，
某制造企業實施績效監控系統(tong)，定期評估員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)表現。通過數據分析，管理者能快速識別優秀員(yuan)工(gong)和問題，及時調整資源與培訓計劃，提高了生產效率并降低成本(ben)。但部分員(yuan)工(gong)對監控系統(tong)有抵觸(chu)情緒，影響(xiang)工(gong)作(zuo)積(ji)極(ji)性(xing)。 改革建議如下： 一(yi)、溝通透(tou)明。讓(rang)
員(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效不好責(ze)任(ren)在誰呢？大多數管理者(zhe)認為是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)問題。經實際研究調研，影響員(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效的(de)原因 75%來自環境(jing)因素(su)(su)，25%才是(shi)個人(ren)因素(su)(su)。不知道這個數據對于關注績(ji)(ji)效提升(sheng)的(de)管理者(zhe)有沒有一點提示(shi)！誰偷走了員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)績(ji)(ji)效，任(ren)務有沒有完(wan)成，責(ze)任(ren)是(shi)在誰呢，是(shi)在管
對(dui)于小部(bu)(bu)(bu)(bu)門，有(you)人(ren)認為部(bu)(bu)(bu)(bu)門負責(ze)人(ren)拿到(dao)優(you)秀(xiu)，下面(mian)的員(yuan)工就不可能拿到(dao)優(you)秀(xiu)，否則對(dui)其他部(bu)(bu)(bu)(bu)門不公平，理由是(shi)要控制部(bu)(bu)(bu)(bu)門優(you)秀(xiu)比例。但作(zuo)者覺得很搞(gao)笑(xiao)，部(bu)(bu)(bu)(bu)門負責(ze)人(ren)考(kao)核(he)優(you)秀(xiu)很大程(cheng)度上反映部(bu)(bu)(bu)(bu)門工作(zuo)優(you)秀(xiu)，這是(shi)部(bu)(bu)(bu)(bu)門所(suo)有(you)成員(yuan)努力的結果(guo)。 如果(guo)只有(you)部(bu)(bu)(bu)(bu)門負責(ze)人(ren)能拿優(you)
小(xiao)公司的業績考核不能以(yi)(yi)部門為(wei)單位，我們的目(mu)標和關注點是為(wei)客(ke)戶服務(wu)，小(xiao)公司小(xiao)團隊的優(you)勢就是靈活和機(ji)動性(xing)。以(yi)(yi)始為(wei)終，以(yi)(yi)客(ke)戶需求為(wei)導(dao)向(xiang)，小(xiao)公司的考核一定要以(yi)(yi)企業的最小(xiao)經營單元或者作業單元為(wei)單位進行(xing)考核。才(cai)能真正驅動每個能夠帶著腦子拿到工作結果(guo)的員(yuan)
現在很多企業的考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)都是無效考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)，主要有以(yi)下幾種情況。 一(yi)、考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)周期(qi)長。比如只有年度(du)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)或(huo)半年度(du)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)，一(yi)年考(kao)(kao)一(yi)兩次，大家憑感覺、印象(xiang)打分，考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)流(liu)于形式。 二、考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)與績(ji)效未掛鉤。雖有月(yue)度(du)或(huo)季度(du)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)，但與月(yue)度(du)或(huo)季度(du)績(ji)效基本無關。例如一(yi)
進入新公(gong)司(si)快速搭建績效(xiao)管理體系，需做(zuo)好以(yi)下三(san)件核心工(gong)作： 一、崗位(wei)(wei)分(fen)類。在(zai)深入了解公(gong)司(si)基礎上，將公(gong)司(si)所有崗位(wei)(wei)分(fen)為(wei)管理層(ceng)崗位(wei)(wei)、職能崗位(wei)(wei)和業績崗位(wei)(wei)三(san)類，目的(de)是(shi)為(wei)設計對應(ying)績效(xiao)考(kao)核工(gong)具(ju)。 二、選擇績效(xiao)考(kao)核工(gong)具(ju)。 1、管理層(ceng)崗位(wei)(wei)：主
主觀績(ji)效(xiao)指標如何評分(fen)(fen)，是困擾很多hr的(de)難(nan)題，推(tui)薦兩種常用方法供(gong)參考： 一(yi)、直接扣分(fen)(fen)計(ji)分(fen)(fen)法：以指標的(de)總分(fen)(fen)為基準，提前設(she)定好差(cha)錯行為，或者現象的(de)扣分(fen)(fen)標準，每發(fa)現一(yi)例(li)，就(jiu)按標準扣減一(yi)定的(de)分(fen)(fen)值。例(li)如，設(she)備維護保養質量(liang)是一(yi)個(ge)考核指標，總分(fen)(fen)是十分(fen)(fen)
記住這三(san)個試用(yong)期考核(he)(he)(he)的核(he)(he)(he)心原則(ze)，可(ke)以(yi)幫你(ni)規(gui)避大(da)多數試用(yong)期用(yong)工風險(xian)。 一(yi)(yi)、快(kuai)。也就(jiu)是試用(yong)期考核(he)(he)(he)速度要快(kuai)，頻率要高，千萬不要等到試用(yong)期結束(shu)再考，因為(wei)本身就(jiu)是招聘(pin)工作的延伸(shen)，是對新員(yuan)(yuan)工的進一(yi)(yi)步(bu)選拔(ba)，其目的就(jiu)是通過多維(wei)度的評價，判斷(duan)新員(yuan)(yuan)工的能
從成(cheng)果角(jiao)度解釋績(ji)效管(guan)(guan)理(li)體系(xi)，主要包括(kuo)以下(xia) 3 個方面。 一、績(ji)效管(guan)(guan)理(li)制(zhi)度。包含目的、適用范圍、績(ji)效管(guan)(guan)理(li)組(zu)織及職(zhi)責、考核(he)指(zhi)標、考核(he)流程、考核(he)結(jie)果及應用、申訴及處(chu)理(li)等要素。作(zuo)為與員工利益密切相關的制(zhi)度，除必要的制(zhi)度審批外，還需(xu)經過職(zhi)工代表
年(nian)底時，很多老板會悄悄給(gei)員工(gong)簽署 PIP（績效(xiao)改(gai)進計劃(hua)）。PIP 表面(mian)上(shang)是公(gong)司(si)進行內部優化激勵、幫助(zhu)員工(gong)成(cheng)長的(de)方式，實則可能是公(gong)司(si)認(ren)為員工(gong)去年(nian)表現一(yi)般(ban)，準備提前收集證(zheng)據以便(bian)零賠償金合法裁員。面(mian)對 PIP，打工(gong)人應這樣做(zuo)： 一(yi)、謹慎對待
在(zai)做績效(xiao)考(kao)核時(shi)要考(kao)慮如何保(bao)證公(gong)(gong)平公(gong)(gong)正(zheng)(zheng)。 一、要做到公(gong)(gong)平公(gong)(gong)正(zheng)(zheng)，首先(xian)考(kao)核指(zhi)標包括(kuo) KPI 數(shu)量指(zhi)標、GS 過程事件(jian)行為指(zhi)標以及(ji) KCI 素質(zhi)指(zhi)標，且(qie)指(zhi)標要確定。 二、其次，公(gong)(gong)平的方(fang)式涉(she)及(ji)能(neng)力、任務、職級等方(fang)面，本身存在(zai)權限區(qu)別，但在(zai)
在進(jin)行(xing)管理時，對(dui)于公司(si)人(ren)員并非都(dou)(dou)要進(jin)行(xing)考(kao)核(he)。 一、公司(si)人(ren)群中，有 10% 的(de)人(ren)是混日子的(de)，對(dui)這(zhe)類人(ren)怎么考(kao)核(he)都(dou)(dou)難以出(chu)業績，只需用績效(xiao)管理制度(du)淘汰他(ta)們。 二、還有 10% - 20% 是相當優秀的(de)，不考(kao)核(he)他(ta)們也(ye)能創造好業績，過度(du)考(kao)核(he)
績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核的(de)結(jie)果(guo)出來(lai)了(le)，公司問應該如何(he)分析？績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核結(jie)果(guo)的(de)分析最重要(yao)的(de)是兩個(ge)維度： 第(di)一維度，部門(men)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)分析。 第(di)二維度，個(ge)人(ren)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)分析。 其(qi)中部門(men)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)分析的(de)作(zuo)用，主(zhu)要(yao)用來(lai)判斷(duan)部門(men)整體績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)達成情況，幫助(zhu)找出各部門(men)下(xia)階(jie)段工作(zuo)改進的(de)
在績(ji)效管理中，因提取過多考(kao)(kao)核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)會導(dao)致考(kao)(kao)核(he)重點不清(qing)晰、難度大(da)等(deng)問題，所以要學(xue)會篩選(xuan)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，可采用六維度指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)篩選(xuan)法： 一、可理解：指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)定(ding)義(yi)(yi)需易(yi)懂且不易(yi)被(bei)誤解，若大(da)家(jia)不明白考(kao)(kao)核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)含義(yi)(yi)，考(kao)(kao)核(he)意義(yi)(yi)不大(da)。 二、可控制：崗位工(gong)作(zuo)人員(yuan)應(ying)能直(zhi)接(jie)
回顧(gu)上一(yi)年企(qi)業發展，績(ji)效考核(he)(he)存(cun)在(zai)(zai)問(wen)題，員工不(bu)(bu)接受(shou)且(qie)沒(mei)下(xia)文(wen)。原因是(shi)指(zhi)(zhi)(zhi)標沒(mei)選好，注意以下(xia)幾(ji)點。 一(yi)、不(bu)(bu)要把月季年指(zhi)(zhi)(zhi)標混在(zai)(zai)一(yi)起，指(zhi)(zhi)(zhi)標多雜會降低操作性。 二、績(ji)效考核(he)(he)不(bu)(bu)是(shi)綜合考核(he)(he)，不(bu)(bu)要混入(ru)不(bu)(bu)相關指(zhi)(zhi)(zhi)標。 三(san)、指(zhi)(zhi)(zhi)標不(bu)(bu)要太(tai)單一(yi)，考核(he)(he)需多
績(ji)效(xiao)考核(he)的周(zhou)期一(yi)(yi)定(ding)不(bu)(bu)(bu)能(neng)(neng)太(tai)(tai)長(chang)，周(zhou)期太(tai)(tai)長(chang)會(hui)出現三個問(wen)(wen)題(ti)： 一(yi)(yi)、可(ke)能(neng)(neng)導致考核(he)不(bu)(bu)(bu)準，尤其(qi)是公司數據收集(ji)不(bu)(bu)(bu)好時，績(ji)效(xiao)結果失真(zhen)嚴(yan)重，影(ying)響考核(he)公平性。 二、不(bu)(bu)(bu)能(neng)(neng)及(ji)時發(fa)現和總結問(wen)(wen)題(ti)，等到問(wen)(wen)題(ti)堆積(ji)時，可(ke)能(neng)(neng)不(bu)(bu)(bu)知(zhi)如何下手。 三、容易(yi)導致員工前期
什(shen)么是(shi) OKR 績效管理模式，可(ke)以將其分為(wei)(wei) O 和 KR 兩個維度來(lai)看，其中 O 代表就是(shi)一(yi)個組織(zhi)，或者一(yi)名(ming)員工，在未來(lai)一(yi)段(duan)時間內渴望達(da)成(cheng)(cheng)的(de)(de)目標，而 KR 代表的(de)(de)是(shi)關鍵成(cheng)(cheng)果，也(ye)就是(shi)為(wei)(wei)了完(wan)成(cheng)(cheng)目標所必(bi)須(xu)達(da)成(cheng)(cheng)的(de)(de)主要(yao)工作(zuo)結果。比(bi)如給自己(ji)定一(yi)個目標，
某公司(si)在績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)中因(yin)技術支持不足(zu)，數據收(shou)集(ji)、分(fen)析與報告過程(cheng)繁瑣低(di)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)。影響決策速度(du)與準確性，傳統(tong)手工方式無法適應現代績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)要(yao)求(qiu)。優(you)化建議如下(xia)。 一、引入績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)系統(tong)。采用(yong)先進系統(tong)自(zi)動收(shou)集(ji)、處理(li)(li)和分(fen)析績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)數據，提升(sheng)工作效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)率與準確性，為決
在績效評價(jia)時，管理者可(ke)能有意或(huo)無意犯下一(yi)(yi)些錯(cuo)誤傾(qing)向： 一(yi)(yi)、光環(huan)化傾(qing)向。將考(kao)核(he)(he)者的某(mou)一(yi)(yi)優點(dian)或(huo)缺點(dian)擴大，以偏概全，要(yao)么一(yi)(yi)好(hao)百(bai)好(hao)，要(yao)么一(yi)(yi)無是(shi)處(chu)，這種(zhong)傾(qing)向，往(wang)(wang)往(wang)(wang)反映管理者憑個人印象考(kao)核(he)(he)下屬。 二、寬容(rong)化或(huo)者嚴格化傾(qing)向。前者是(shi)考(kao)核(he)(he)中不敢負
績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)輔(fu)導(dao)過程(cheng)中，管(guan)理(li)者(zhe)往往比較怵績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)面談(tan)，尤其是一些(xie)專業(ye)型人才，轉做管(guan)理(li)崗位(wei)的(de)，因為溝通(tong)不是他們(men)的(de)專長(chang)，但作(zuo)為管(guan)理(li)者(zhe)無可回避，所(suo)以HR需(xu)要給管(guan)理(li)者(zhe)提(ti)供，溝通(tong)技巧和(he)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)輔(fu)導(dao)能(neng)力(li)提(ti)升(sheng)的(de)相關培訓(xun)。除了幫助管(guan)理(li)者(zhe)提(ti)升(sheng)技能(neng)外(wai)，還(huan)可以通(tong)過績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)面談(tan)工具，