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公司重視心(xin)理安全與(yu)問責(ze)制的平衡，推行了如(ru)心(xin)理健康培訓、匿名(ming)反(fan)(fan)饋(kui)渠(qu)道、明確績效考(kao)(kao)核(he)標(biao)準等(deng)措施。雖有成效但部(bu)分(fen)員工仍感覺(jue)心(xin)理安全受威(wei)脅(xie)，影響創新和(he)團隊合(he)作(zuo)。優化建議如(ru)下。 一、強(qiang)化正(zheng)向(xiang)反(fan)(fan)饋(kui)文(wen)化。除嚴格績效考(kao)(kao)核(he)外，增加正(zheng)向(xiang)反(fan)(fan)饋(kui)比例，鼓勵管理
師徒制是一種(zhong)(zhong)非常有效的(de)(de)技(ji)能培訓方(fang)法(fa)，尤其(qi)是針對那些體系(xi)復雜、學習難度較大、經(jing)驗要求較高，新人(ren)在短時間內很難完全掌握的(de)(de)技(ji)能。比如銷(xiao)售人(ren)員(yuan)的(de)(de)銷(xiao)售技(ji)巧訓練，就可以(yi)采用這(zhe)種(zhong)(zhong)方(fang)法(fa)，想讓新員(yuan)工，尤其(qi)是那些缺(que)乏經(jing)驗的(de)(de)新人(ren)，僅靠自己的(de)(de)理解(jie)和標準化(hua)的(de)(de)培訓就能
生(sheng)產(chan)(chan)操(cao)作人員培(pei)訓(xun)(xun)相關內(nei)容。 一、培(pei)訓(xun)(xun)分(fen)(fen)類概(gai)述。從(cong)培(pei)訓(xun)(xun)形式和(he)內(nei)容角度分(fen)(fen)為實操(cao)培(pei)訓(xun)(xun)和(he)理論(lun)培(pei)訓(xun)(xun)；從(cong)培(pei)訓(xun)(xun)整體(ti)安排上(shang)分(fen)(fen)為崗前培(pei)訓(xun)(xun)、在崗培(pei)訓(xun)(xun)和(he)技能(neng)傳承培(pei)訓(xun)(xun)活動。對(dui)于生(sheng)產(chan)(chan)制造型企(qi)業(ye)，一線生(sheng)產(chan)(chan)作業(ye)人員是關鍵(jian)核心(xin)崗位，其技能(neng)和(he)穩定性影響(xiang)產(chan)(chan)品質量與交付(fu)周
忽略這個(ge)小細節，可能(neng)就(jiu)會(hui)導致培訓失敗，那就(jiu)是培訓目(mu)的(de)(de)(de)和培訓目(mu)標(biao)的(de)(de)(de)設置，這兩個(ge)概念只有一(yi)字之差，但卻起(qi)到了(le)不同的(de)(de)(de)作用。培訓目(mu)的(de)(de)(de)就(jiu)是為什么要進行培訓，比如業(ye)務培訓的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)是幫助銷(xiao)(xiao)售(shou)員樹立正確的(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)意識，提升銷(xiao)(xiao)售(shou)技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌握(wo)一(yi)些(xie)常用銷(xiao)(xiao)售(shou)
我(wo)們(men)(men)在培訓的(de)(de)(de)授(shou)課(ke)的(de)(de)(de)時(shi)候呢，我(wo)們(men)(men)會跟老師(shi)去溝通(tong)。我(wo)們(men)(men)說了，我(wo)們(men)(men)需要(yao)去評估老師(shi)的(de)(de)(de)培訓開發能力(li)(li)課(ke)程開發能力(li)(li)以及(ji)授(shou)課(ke)的(de)(de)(de)能力(li)(li)。那我(wo)們(men)(men)到(dao)底作(zuo)為HR我(wo)們(men)(men)應(ying)該(gai)怎么樣去把控老師(shi)這兩個維(wei)度的(de)(de)(de)結果，他是有這樣的(de)(de)(de)能力(li)(li)的(de)(de)(de)。 1、就是我(wo)們(men)(men)需要(yao)根據一個課(ke)程完了過后
很(hen)多企業都(dou)想提升自己的管理能力，但又沒(mei)錢到(dao)外(wai)邊請(qing)老師，請(qing)了也不一(yi)(yi)定能解決問題，那應(ying)該(gai)怎么培(pei)(pei)訓？一(yi)(yi)個不花錢，或(huo)者花很(hen)少的錢，就能達到(dao)一(yi)(yi)定效果的培(pei)(pei)訓方(fang)法(fa)(fa)：事件處理法(fa)(fa)，其操作(zuo)主要包括(kuo)七個步驟： 一(yi)(yi)、確定每次培(pei)(pei)訓討(tao)論的主題，比如本次培(pei)(pei)訓要討(tao)論
企業(ye)(ye)內(nei)訓花(hua)錢出力(li)還不(bu)落好(hao)！說說如何(he)做(zuo)好(hao)內(nei)訓？如何(he)讓企業(ye)(ye)內(nei)訓效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)？對于企業(ye)(ye)來講，培(pei)訓是(shi)一筆投資(zi)人力(li)物力(li)時(shi)間(jian)的(de)事(shi)情(qing)，但很多時(shi)候出力(li)不(bu)討(tao)好(hao)，大多數的(de)企業(ye)(ye)內(nei)訓成為(wei)業(ye)(ye)務部門眼中的(de)額(e)外負擔，成為(wei)企業(ye)(ye)員工內(nei)耗(hao)的(de)一種(zhong)形式。有25%的(de)直線經理(li)認為(wei)培(pei)訓
公司是一家大(da)(da)型(xing)零售(shou)企業，近年投入(ru)大(da)(da)量(liang)資源進行(xing)員(yuan)工(gong)(gong)培訓(xun)以(yi)提升(sheng)服務質量(liang)與銷售(shou)業績。但培訓(xun)后實際改善效果(guo)不明顯，員(yuan)工(gong)(gong)行(xing)為(wei)改變和顧客滿意(yi)度提升(sheng)有限(xian)。優(you)化(hua)建議如(ru)下。 一、采用(yong)多層次(ci)評估體(ti)系，結合柯氏四(si)(si)級評估模型(xing)從反應層、學習層、行(xing)為(wei)層和結果(guo)層四(si)(si)
培(pei)訓需求分析(xi)會決定起培(pei)訓的(de)(de)(de)成敗，以下是踩坑無數次(ci)之(zhi)后(hou)總結的(de)(de)(de)感悟。培(pei)訓需求分析(xi)簡(jian)單點，就(jiu)是確定企(qi)業實際培(pei)訓內容的(de)(de)(de)過程，這么一(yi)(yi)個(ge)看似簡(jian)單的(de)(de)(de)工作(zuo)，卻導致了一(yi)(yi)個(ge)很矛(mao)盾的(de)(de)(de)現象，很多(duo)企(qi)業的(de)(de)(de)HR，都把培(pei)訓需求分析(xi)掛在嘴邊，一(yi)(yi)提到培(pei)訓就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著要做(zuo)需求分析(xi)，
公司采用遠程(cheng)與(yu)混合辦公模式，推(tui)出領(ling)導力(li)培(pei)訓(xun)(xun)項目，涵蓋遠程(cheng)溝通(tong)、團隊管理、技(ji)術工(gong)具使用等內容(rong)。但存在培(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)與(yu)實(shi)(shi)際(ji)脫節、員工(gong)參與(yu)度不高、缺乏持續支持機制(zhi)(zhi)等問題。優化建議(yi)如下。 一、定制(zhi)(zhi)化培(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)。結合遠程(cheng)辦公實(shi)(shi)際(ji)需要，設計針對性(xing)培(pei)訓(xun)(xun)模塊
企業培訓(xun)存(cun)在效果差、員工積極性不高的(de)問(wen)題，給出了一(yi)些解(jie)決方(fang)法。 一(yi)、場(chang)景化小主題，培訓(xun)要緊(jin)貼業務，通(tong)過運營數(shu)據(ju)分(fen)析制定真正的(de)培訓(xun)需求，從業務中(zhong)來，到業務中(zhong)去。這樣工作和學習的(de)矛(mao)盾就不存(cun)在，培訓(xun)有價值(zhi)，學員有動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
如何(he)制(zhi)定針(zhen)對性(xing)的(de)培(pei)(pei)訓方式(shi)呢(ni)？好，那我(wo)們(men)可(ke)能(neng)根據不(bu)同(tong)的(de)一個學員情(qing)況的(de)話，就要(yao)(yao)制(zhi)定不(bu)同(tong)的(de)一些(xie)培(pei)(pei)訓的(de)方案。這(zhe)個是沒錯的(de)。在企業當(dang)中(zhong)的(de)話，我(wo)們(men)大多時候是在解決共性(xing)的(de)問題。對于個別性(xing)問題都是給到了我(wo)們(men)的(de)銷售主(zhu)管。作為(wei)銷售主(zhu)管呢(ni)，你可(ke)能(neng)就要(yao)(yao)針(zhen)對不(bu)同(tong)的(de)人
對于一個(ge)成年人(ren)來(lai)說，在社(she)會(hui)發展快速的(de)(de)腳步上。壓(ya)力是(shi)非常(chang)大(da)的(de)(de)。每(mei)個(ge)人(ren)都(dou)有每(mei)個(ge)人(ren)的(de)(de)傷痛，只是(shi)他不一定會(hui)告訴你；你看見(jian)誰整(zheng)天(tian)嘻嘻哈哈，其實(shi)他背(bei)地里(li)哭(ku)的(de)(de)次數不比(bi)笑的(de)(de)次數少。壓(ya)力是(shi)一種感覺，一種心態。只能說，生而為人(ren)，都(dou)不容(rong)易(yi)。 人(ren)都(dou)是(shi)伴隨成長(chang)
某企(qi)(qi)業(ye)在(zai)績效管理中(zhong)發現員(yuan)工(gong)技能短板影響整體績效，但(dan)培訓發展(zhan)計(ji)劃(hua)缺乏針對性與系統(tong)性，致使員(yuan)工(gong)成(cheng)長(chang)緩慢、企(qi)(qi)業(ye)競爭力受限。優(you)化建議如下。 一、個性化培訓計(ji)劃(hua)。依據員(yuan)工(gong)績效評(ping)估(gu)結果和個人職業(ye)規(gui)劃(hua)，制定與員(yuan)工(gong)需求(qiu)緊密匹配的個性化培訓計(ji)劃(hua)。
公司(si)是一家(jia)快速發展的互聯網企(qi)業(ye)(ye)(ye)，為滿足業(ye)(ye)(ye)務擴(kuo)張需求加強內(nei)部培訓。選(xuan)拔內(nei)部講師(shi)時(shi)主(zhu)要依據(ju)員(yuan)工工作(zuo)年限和(he)職位等級，認為老員(yuan)工更適合，但培訓后員(yuan)工滿意度低、效果(guo)不(bu)佳。優(you)化建議如(ru)下。 一、多(duo)元(yuan)化選(xuan)拔標(biao)準。除專業(ye)(ye)(ye)知識和(he)工作(zuo)經驗(yan)外(wai)，重(zhong)視候選(xuan)人(ren)表(biao)達
某互(hu)聯網公(gong)司在(zai)新員工(gong)入職(zhi)方面采取(qu)了一系列(lie)措施。提供詳細(xi)入職(zhi)指引（含公(gong)司文(wen)化、工(gong)作環(huan)境、流(liu)程培訓等），設計個性化職(zhi)業發展(zhan)計劃。新員工(gong)第一周參(can)與團隊建設活動，根據崗位和個人能(neng)力安(an)排專業技能(neng)培訓與導師制度。定期舉(ju)辦新員工(gong)交流(liu)會(hui)促(cu)進跨部門(men)溝通，使(shi)新
幾乎 90% 的(de)老(lao)板都會(hui)認(ren)為自己的(de)管(guan)(guan)理(li)層能力(li)(li)不足，有些(xie)老(lao)板喜歡帶著管(guan)(guan)理(li)層四處(chu)參加培(pei)訓(xun)，如股權激勵、阿米巴(ba)、管(guan)(guan)理(li)思維等，但這(zhe)些(xie)培(pei)訓(xun)往(wang)往(wang)難以(yi)讓(rang)管(guan)(guan)理(li)干部學以(yi)致(zhi)用，改進工作績(ji)效(xiao)和提升領導力(li)(li)。分享一個比較成功的(de)管(guan)(guan)理(li)層領導力(li)(li)培(pei)訓(xun)項目操作方法，該培(pei)訓(xun)項目
招對人并培(pei)訓好后(hou)(hou)，員工(gong)工(gong)作(zuo)意(yi)愿至關重要，這需進(jin)行思維改造或(huo)打造。許多企業(ye)招到優秀人才后(hou)(hou)，會安排三個月集中(zhong)培(pei)訓并考試(shi)，了(le)解其意(yi)愿、思維及(ji)改造可(ke)能(neng)性。大公(gong)司常采用(yong)管培(pei)生模式，讓員工(gong)輪崗后(hou)(hou)定崗位，以發揮(hui)專(zhuan)長。 中(zhong)小企業(ye)與之相比，招人即干活，
節后復工(gong)(gong)，新員工(gong)(gong)的(de)培訓不是走過場，做好(hao)這(zhe)五件事是關鍵。過完(wan)春節，工(gong)(gong)廠一般都(dou)會(hui)大量招人，新員工(gong)(gong)一多，效(xiao)率就容易起不來，品(pin)質也沒有(you)保障，所以管理(li)者一定要(yao)提前做好(hao)新員工(gong)(gong)的(de)培訓計(ji)劃。 第一，做好(hao)入職集中培訓。主要(yao)是通用(yong)性的(de)知識培訓，包(bao)括企(qi)業文
如何(he)從 0 - 1 做好培(pei)(pei)訓工作(zuo)。如果不想讓培(pei)(pei)訓工作(zuo)變成(cheng) “認(ren)(ren)認(ren)(ren)真真走形式(shi)、熱(re)熱(re)鬧(nao)鬧(nao)瞎折(zhe)騰(teng)、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評”，建議重點做好三(san)方(fang)面工作(zuo)，后續再深入系統開展(zhan)。 一、培(pei)(pei)訓體系的規劃(hua)與(yu)基礎搭建。 1、要弄清(qing)楚培(pei)(pei)訓
銷(xiao)售(shou)培(pei)訓往大了(le)，說是一個非(fei)(fei)常繁雜細致(zhi)的(de)系統(tong)工(gong)作。往小(xiao)了(le)說呢，他只占(zhan)銷(xiao)售(shou)管理(li)中很(hen)小(xiao)的(de)一部分。但是我見(jian)過很(hen)多的(de)銷(xiao)售(shou)管理(li)者(zhe)都非(fei)(fei)常熱衷于自(zi)己包攬銷(xiao)售(shou)培(pei)訓，什么都要自(zi)己去教(jiao)。當然，這(zhe)背后的(de)原因我是知(zhi)道的(de)，但其實(shi)這(zhe)真的(de)沒必要，也(ye)不(bu)值得。作為銷(xiao)售(shou)管理(li)者(zhe)，
創業公(gong)司常(chang)面臨團隊成(cheng)員能力(li)不足致效率(lv)低(di)，想提供有(you)效培訓卻不知(zhi)如何入手的(de)問題。 一、首先要明確企業和(he)員工是(shi)利益(yi)共(gong)同體，共(gong)同成(cheng)長很重(zhong)要，公(gong)司為員工提供有(you)效培訓是(shi)必須的(de) 二、其次要注重(zhong)員工內在(zai)成(cheng)長，不僅是(shi)技能提高，東方傳統文化強調(diao)內在(zai)
新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)如(ru)何快速(su)融入(ru)(ru)、勝(sheng)任并做出業(ye)績(ji)。企業(ye)都希望新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)能快速(su)融入(ru)(ru)團隊、勝(sheng)任崗(gang)位并做出業(ye)績(ji)，而新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓是其培(pei)養(yang)的(de)核心舉措，也是彰顯(xian)雇主形象的(de)重要方式。若沒有入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓，讓新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)快速(su)達成這些(xie)目(mu)標(biao)就是空談。 一、職(zhi)場熱(re)點問題：為新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)講清
2023年到底怎(zen)么樣(yang)做(zuo)培訓？培訓的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)是什么呢？ 1、就是戰略落(luo)地(di)。就是你(ni)(ni)公司有了(le)戰略，也(ye)就對這(zhe)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)戰略進了(le)分解，你(ni)(ni)怎(zen)么樣(yang)讓每一個(ge)人(ren)都明(ming)白這(zhe)個(ge)戰略及相關聯的(de)(de)(de)(de)意義在哪里？ 2、就是為(wei)了(le)讓員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)能(neng)力得到提(ti)(ti)升。其實員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)能(neng)力提(ti)(ti)升，你(ni)(ni)會
企業有進行內部培訓(xun)嗎(ma)？培訓(xun)真的(de)(de)收到了實(shi)際(ji)效果了嗎(ma)？為什(shen)么(me)會沒(mei)有效果？憑經(jing)驗應該(gai)有以(yi)下三個方(fang)面的(de)(de)原因(yin)。 第(di)一，培訓(xun)內容可能(neng)與員工的(de)(de)實(shi)際(ji)需(xu)求脫節(jie)了。人力(li)資源部門沒(mei)有對(dui)培訓(xun)需(xu)求，做深(shen)入的(de)(de)調研，培訓(xun)課程(cheng)的(de)(de)設計缺乏針(zhen)對(dui)性，不(bu)能(neng)在短期或者長期來解
作為hr我(wo)們(men)在選擇(ze)(ze)(ze)學員(yuan)給我(wo)們(men)的(de)(de)員(yuan)工上(shang)課的(de)(de)老(lao)(lao)(lao)師這個過程當中，我(wo)們(men)到底應該選擇(ze)(ze)(ze)外訓老(lao)(lao)(lao)師還是(shi)選擇(ze)(ze)(ze)內訓老(lao)(lao)(lao)師呢？這就在于(yu)這兩個老(lao)(lao)(lao)師之間的(de)(de)區別。外訓老(lao)(lao)(lao)師新鮮度更(geng)高，員(yuan)工會(hui)覺(jue)得(de)說保持(chi)一定(ding)的(de)(de)新鮮感(gan)，也可能對這個課程的(de)(de)接受度會(hui)更(geng)高，更(geng)愿意去學習，他更(geng)會(hui)覺(jue)得(de)這
如(ru)果我不(bu)說(shuo)，可能永遠不(bu)知道培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目的(de)和培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目標的(de)區別，更不(bu)知道可能就因為他(ta)們，導致了企業培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)失敗。 第(di)一，什么是培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目的(de)，就是為什么要進行(xing)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)？舉(ju)個例(li)子，本(ben)次管理(li)技能提(ti)升培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是幫(bang)助基層管理(li)人員樹立正確的(de)管理(li)意識，提(ti)升他(ta)們的(de)管理(li)
企業(ye)全套(tao)培(pei)訓(xun)管理制(zhi)度(du)(du)(du)應該包含哪(na)些(xie)(xie)具體的(de)內容？一般完整的(de)培(pei)訓(xun)制(zhi)度(du)(du)(du)體系主要(yao)包括了七個部分： 一、培(pei)訓(xun)責(ze)任制(zhi)度(du)(du)(du)。通過(guo)這個制(zhi)度(du)(du)(du)，要(yao)明(ming)確公司哪(na)些(xie)(xie)人要(yao)參與(yu)到培(pei)訓(xun)工作當中(zhong)來，他們的(de)具體職責(ze)是什么？又(you)具有哪(na)些(xie)(xie)權利？如何對他們的(de)工作進行考核(he)？考核(he)的(de)結(jie)果
如(ru)何保證培(pei)訓項目的(de)順利開展？一(yi)個(ge)方法幫你提升(sheng)培(pei)訓組織效率，稱(cheng)其為(wei)五要(yao)素法，就是(shi)要(yao)從五個(ge)方面(mian)去做(zuo)培(pei)訓項目的(de)實施準備。五個(ge)要(yao)素分別(bie)是(shi)人、財、物、時間、場地。 第(di)一(yi)要(yao)素，人的(de)方面(mian)。應(ying)該考慮四個(ge)方面(mian)的(de)內容： 一(yi)、培(pei)訓管理者(zhe)。也就是(shi)負(fu)責本(ben)
什(shen)么(me)是訓(xun)戰結合呢？很多的企業大學培訓(xun)中心都(dou)在使(shi)用(yong)這個(ge)詞兒。這個(ge)詞兒其實(shi)(shi)最早呢在華為(wei)開始用(yong)起來的理解(jie)起來非常容易。 1、就是一方面(mian)要進行(xing)集中訓(xun)練。那(nei)么(me)仗(zhang)怎么(me)打兵就怎么(me)練。 2、另外一方面(mian)要跟實(shi)(shi)際的工作結合起來，華為(wei)大學在進行(xing)培訓(xun)的