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銷(xiao)(xiao)售培訓往大了(le)，說(shuo)(shuo)是(shi)(shi)一個非常繁雜細致的(de)(de)系統(tong)工作。往小了(le)說(shuo)(shuo)呢(ni)，他(ta)只占(zhan)銷(xiao)(xiao)售管(guan)理(li)中很(hen)(hen)小的(de)(de)一部(bu)分(fen)。但是(shi)(shi)我見過很(hen)(hen)多的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售管(guan)理(li)者都(dou)非常熱衷于(yu)自(zi)己包攬銷(xiao)(xiao)售培訓，什么都(dou)要自(zi)己去教。當然，這(zhe)(zhe)背后的(de)(de)原(yuan)因(yin)我是(shi)(shi)知(zhi)道(dao)的(de)(de)，但其實(shi)這(zhe)(zhe)真的(de)(de)沒必要，也不值得(de)。作為銷(xiao)(xiao)售管(guan)理(li)者，
企業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)花錢出力還不落好！說說如何做好內(nei)訓(xun)？如何讓企業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)效率高效果好？對于企業(ye)(ye)來講，培訓(xun)是一筆(bi)投資(zi)人力物(wu)力時(shi)間的事(shi)情，但很多(duo)時(shi)候出力不討好，大多(duo)數的企業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)成為(wei)(wei)業(ye)(ye)務部門(men)眼中的額外負擔，成為(wei)(wei)企業(ye)(ye)員工(gong)內(nei)耗的一種(zhong)形式(shi)。有(you)25%的直線經理(li)認為(wei)(wei)培訓(xun)
企業培(pei)訓存在(zai)效果(guo)差、員(yuan)工(gong)積極性不(bu)高的(de)問題，給出了一些解決方法。 一、場景化(hua)小主題，培(pei)訓要緊貼業務，通過運(yun)營數據分(fen)析制定真正(zheng)的(de)培(pei)訓需求，從業務中來(lai)，到業務中去。這樣工(gong)作(zuo)和學習(xi)的(de)矛盾就不(bu)存在(zai)，培(pei)訓有價值，學員(yuan)有動(dong)力。 二、人人為師，
公司(si)是一(yi)家(jia)快速發展的互聯網企業(ye)，為(wei)滿(man)(man)足業(ye)務擴張需求(qiu)加強(qiang)內(nei)(nei)部(bu)培訓(xun)。選拔內(nei)(nei)部(bu)講(jiang)師(shi)時主要依據員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)年限和職位等級，認為(wei)老員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)更(geng)適(shi)合，但培訓(xun)后員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)滿(man)(man)意度(du)低、效果不佳。優化建議如(ru)下。 一(yi)、多元化選拔標(biao)準。除(chu)專業(ye)知(zhi)識和工(gong)(gong)作(zuo)經(jing)驗外，重視候(hou)選人表達
2023年到(dao)底怎么(me)樣(yang)(yang)做培(pei)訓(xun)？培(pei)訓(xun)的目(mu)的是(shi)什么(me)呢？ 1、就是(shi)戰(zhan)略落地。就是(shi)你公(gong)司有了(le)(le)(le)戰(zhan)略，也就對(dui)這樣(yang)(yang)的戰(zhan)略進(jin)了(le)(le)(le)分解，你怎么(me)樣(yang)(yang)讓每一個(ge)人都明白這個(ge)戰(zhan)略及相關聯的意義在哪里(li)？ 2、就是(shi)為了(le)(le)(le)讓員(yuan)工的能力得到(dao)提升(sheng)(sheng)。其實員(yuan)工的能力提升(sheng)(sheng)，你會
對于一(yi)(yi)個成年人(ren)(ren)來說，在社會發展快速的(de)(de)腳步上(shang)。壓力(li)是非常大的(de)(de)。每個人(ren)(ren)都(dou)有每個人(ren)(ren)的(de)(de)傷痛，只是他不(bu)一(yi)(yi)定會告(gao)訴你；你看見(jian)誰整天(tian)嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實(shi)他背地(di)里哭的(de)(de)次(ci)數不(bu)比笑的(de)(de)次(ci)數少。壓力(li)是一(yi)(yi)種(zhong)感覺(jue)，一(yi)(yi)種(zhong)心態。只能說，生而(er)為人(ren)(ren)，都(dou)不(bu)容易。 人(ren)(ren)都(dou)是伴隨成長
如(ru)何對企業(ye)培訓(xun)(xun)(xun)工(gong)作進(jin)行總(zong)(zong)結，這七個指(zhi)標，必須知道。 一、當(dang)期培訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)本總(zong)(zong)額(e)。 二(er)、人(ren)均培訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)本。計(ji)算方法為：當(dang)期培訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)本總(zong)(zong)額(e)除以當(dang)期企業(ye)平均人(ren)數乘以百分之百，把前兩個指(zhi)標和以往(wang)的數據做(zuo)對比，就(jiu)知道公司在培訓(xun)(xun)(xun)方面(mian)的投(tou)資是(shi)增加了還是(shi)減
班組長(chang)如何快速培(pei)訓新(xin)(xin)員工？要(yao)解決好(hao)這三(san)個(ge)問題。 第一，新(xin)(xin)員工快速融入(ru)團(tuan)隊的問題。 一、要(yao)了解這個(ge)員工的基本(ben)情況。多溝通，跟他表達友好(hao)和接納。 二、介紹本(ben)部(bu)門的情況。比(bi)如生產流程、工藝要(yao)求、主要(yao)人員、團(tuan)隊風氣(qi)、管理風格(ge)等等。
忽略這(zhe)個小細節，可能(neng)就(jiu)會(hui)導致培訓失敗，那就(jiu)是(shi)培訓目(mu)的(de)(de)(de)和(he)培訓目(mu)標的(de)(de)(de)設置，這(zhe)兩個概念只(zhi)有(you)一字之(zhi)差，但卻起(qi)到(dao)了不同的(de)(de)(de)作用(yong)。培訓目(mu)的(de)(de)(de)就(jiu)是(shi)為(wei)什(shen)么要進行培訓，比如(ru)業務(wu)培訓的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)是(shi)幫助銷(xiao)售(shou)(shou)員樹立正(zheng)確的(de)(de)(de)銷(xiao)售(shou)(shou)意識，提升銷(xiao)售(shou)(shou)技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌握一些常用(yong)銷(xiao)售(shou)(shou)
新員(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)的(de)重要性相關內容(rong)。 一、核心目(mu)的(de)。新員(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)期望(wang)達到三(san)個效果，即(ji)快(kuai)速(su)融入團隊、快(kuai)速(su)勝任崗位、快(kuai)速(su)做出崗位業(ye)績。大多數公司希望(wang)新員(yuan)工通過培(pei)訓(xun)(xun)后能實現這些目(mu)標，從(cong)而為公司創造價值，同時也有利于員(yuan)工自身在公司的(de)發展。 二、存
某互(hu)聯網公司(si)在新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)入職(zhi)方面采(cai)取了(le)一系列措施。提供詳細入職(zhi)指引(yin)（含公司(si)文(wen)化(hua)(hua)、工(gong)(gong)作環境、流程培訓等），設(she)計(ji)個(ge)性化(hua)(hua)職(zhi)業(ye)(ye)發展計(ji)劃。新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)第一周參與團隊(dui)建設(she)活動，根(gen)據崗(gang)位和個(ge)人(ren)能力安排專(zhuan)業(ye)(ye)技能培訓與導師制度。定期(qi)舉辦新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)交流會促進(jin)跨(kua)部門溝(gou)通(tong)，使(shi)新(xin)(xin)
作為(wei)hr我們在選(xuan)擇學員給我們的員工上課的老(lao)師這(zhe)個(ge)過程(cheng)當中，我們到(dao)底應該選(xuan)擇外訓老(lao)師還是選(xuan)擇內訓老(lao)師呢？這(zhe)就(jiu)在于這(zhe)兩(liang)個(ge)老(lao)師之間的區(qu)別(bie)。外訓老(lao)師新鮮度(du)更(geng)高，員工會覺(jue)得(de)說保持一定的新鮮感(gan)，也可能(neng)對這(zhe)個(ge)課程(cheng)的接受度(du)會更(geng)高，更(geng)愿意去學習，他更(geng)會覺(jue)得(de)這(zhe)
培(pei)(pei)訓需求分(fen)析(xi)會決定(ding)起培(pei)(pei)訓的成敗，以下是踩坑無(wu)數次(ci)之后總結(jie)的感悟(wu)。培(pei)(pei)訓需求分(fen)析(xi)簡(jian)單(dan)點(dian)，就是確定(ding)企業實際培(pei)(pei)訓內容(rong)的過程，這么一(yi)個(ge)看似(si)簡(jian)單(dan)的工作，卻導致了一(yi)個(ge)很矛盾的現(xian)象，很多企業的HR，都把(ba)培(pei)(pei)訓需求分(fen)析(xi)掛在(zai)嘴邊，一(yi)提(ti)到培(pei)(pei)訓就嚷(rang)嚷(rang)著(zhu)要做需求分(fen)析(xi)，
企業(ye)有(you)進(jin)行內部培(pei)(pei)(pei)訓(xun)嗎？培(pei)(pei)(pei)訓(xun)真的(de)(de)收(shou)到了(le)實際(ji)(ji)效(xiao)果了(le)嗎？為什么會(hui)沒(mei)有(you)效(xiao)果？憑經驗應該有(you)以(yi)下三個方面的(de)(de)原(yuan)因。 第一，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)內容可能與員工(gong)的(de)(de)實際(ji)(ji)需求脫(tuo)節了(le)。人力資源(yuan)部門(men)沒(mei)有(you)對(dui)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求，做深入的(de)(de)調研，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)課程的(de)(de)設計缺乏針對(dui)性，不能在短期或(huo)者長期來解
現在我們的(de)確是發展太(tai)快(kuai)(kuai)(kuai)了，很多企(qi)業不僅出現的(de)非(fei)常快(kuai)(kuai)(kuai)，出現了之后成為了一個爆款(kuan)現象，規模擴張非(fei)常快(kuai)(kuai)(kuai)。所(suo)以管(guan)理層的(de)人(ren)都希望非(fei)常快(kuai)(kuai)(kuai)的(de)速度能夠招募(mu)到熟(shu)練工，所(suo)以往往我們去(qu)招募(mu)進(jin)來，新(xin)員工以后沒(mei)有(you)耐心，沒(mei)有(you)時(shi)間(jian)對他們進(jin)行合理的(de)培(pei)訓，使他們成為真正能夠
公司(si)是一(yi)家大(da)(da)型(xing)零售企業，近年投(tou)入大(da)(da)量資源(yuan)進行員工(gong)培訓(xun)以提升(sheng)服務質量與銷售業績(ji)。但培訓(xun)后實際改善(shan)效果不(bu)明顯，員工(gong)行為改變和顧(gu)客滿(man)意(yi)度提升(sheng)有限。優(you)化(hua)建議(yi)如下。 一(yi)、采用(yong)多(duo)層次評估體系，結(jie)合柯(ke)氏四(si)級(ji)評估模型(xing)從反(fan)應層、學習層、行為層和結(jie)果層四(si)
公司(si)重視心(xin)(xin)(xin)理安全與(yu)問責制的平(ping)衡(heng)，推(tui)行(xing)了(le)如心(xin)(xin)(xin)理健康培訓、匿名反饋渠道、明(ming)確績(ji)效(xiao)考核標(biao)準等措施。雖有成(cheng)效(xiao)但部分員工仍(reng)感(gan)覺心(xin)(xin)(xin)理安全受威脅，影響創(chuang)新和(he)團隊合作。優(you)化建(jian)議(yi)如下。 一、強化正(zheng)向(xiang)反饋文化。除(chu)嚴(yan)格績(ji)效(xiao)考核外，增加正(zheng)向(xiang)反饋比例，鼓勵管理
新(xin)員(yuan)工培(pei)訓(xun)要有(you)四個(ge)了(le)解。 1、是(shi)了(le)解公司(si)。那根(gen)據新(xin)員(yuan)工的(de)(de)性質不一樣(yang)，比如說社招的(de)(de)或者校招的(de)(de)，或者說呢高層員(yuan)工那么內容有(you)所區(qu)別，主(zhu)要其實就是(shi)公司(si)的(de)(de)介紹(shao)業務呀產(chan)品啊和客(ke)戶行業等(deng)等(deng)這樣(yang)的(de)(de)一些介紹(shao)。 2、是(shi)了(le)解核心價值(zhi)觀(guan)。核心價值(zhi)觀(guan)呢是(shi)
很多老(lao)板都在苦惱一個事(shi)情，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)都知道一線的(de)(de)員(yuan)工才是(shi)給我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)拿結(jie)果(guo)回來的(de)(de)員(yuan)工。所(suo)以(yi)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)希(xi)望我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)所(suo)有一線的(de)(de)員(yuan)工業務(wu)員(yuan)都是(shi)銷(xiao)冠，都是(shi)能夠為我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)創(chuang)造更(geng)多的(de)(de)價值。所(suo)以(yi)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)會(hui)去從績效上面(mian)去激勵他們(men)(men)(men)薪(xin)酬(chou)上面(mian)給到他們(men)(men)(men)高額的(de)(de)提成，能夠讓(rang)他們(men)(men)(men)甚至于低底薪(xin)高提成或
我(wo)認為啊，作為企(qi)業教練(lian)(lian)要(yao)更加關注以下三(san)類(lei)人。 1、是(shi)年輕的業務總(zong)監(jian)們，就是(shi)新(xin)晉的管理(li)者。企(qi)業教練(lian)(lian)可以幫(bang)助他們打開視(shi)角(jiao)，看到如何在組(zu)(zu)織中游刃有余，伴(ban)隨著組(zu)(zu)織一起成長，同時(shi)(shi)成就自身(shen)價值。優(you)秀的年輕管理(li)者在企(qi)業里呀不(bu)斷向上晉升時(shi)(shi)，是(shi)常(chang)常(chang)會(hui)感
如(ru)何制定針對(dui)性的(de)(de)培訓(xun)方(fang)式呢(ni)？好(hao)，那我(wo)(wo)們可能(neng)根據不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)一個學員情況的(de)(de)話，就(jiu)要(yao)制定不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)一些培訓(xun)的(de)(de)方(fang)案。這(zhe)個是(shi)沒(mei)錯(cuo)的(de)(de)。在企業(ye)當中(zhong)的(de)(de)話，我(wo)(wo)們大多時(shi)候是(shi)在解(jie)決共(gong)性的(de)(de)問題(ti)。對(dui)于(yu)個別性問題(ti)都(dou)是(shi)給到了我(wo)(wo)們的(de)(de)銷售主(zhu)(zhu)管。作為銷售主(zhu)(zhu)管呢(ni)，你可能(neng)就(jiu)要(yao)針對(dui)不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)人
生產操(cao)作(zuo)人員培(pei)訓(xun)相關內(nei)容。 一(yi)(yi)、培(pei)訓(xun)分類概(gai)述(shu)。從(cong)培(pei)訓(xun)形(xing)式(shi)和(he)(he)內(nei)容角度分為(wei)實操(cao)培(pei)訓(xun)和(he)(he)理論培(pei)訓(xun)；從(cong)培(pei)訓(xun)整(zheng)體安排上分為(wei)崗(gang)(gang)前培(pei)訓(xun)、在崗(gang)(gang)培(pei)訓(xun)和(he)(he)技能傳(chuan)承培(pei)訓(xun)活(huo)動。對于生產制造型企業，一(yi)(yi)線(xian)生產作(zuo)業人員是(shi)關鍵(jian)核(he)心崗(gang)(gang)位，其技能和(he)(he)穩定性影響產品質量與交付(fu)周
新(xin)員工(gong)(gong)(gong)如何快(kuai)速(su)(su)融(rong)入(ru)、勝(sheng)任并(bing)做出業(ye)(ye)績。企業(ye)(ye)都希(xi)望新(xin)員工(gong)(gong)(gong)能快(kuai)速(su)(su)融(rong)入(ru)團(tuan)隊、勝(sheng)任崗(gang)位并(bing)做出業(ye)(ye)績，而新(xin)員工(gong)(gong)(gong)入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)是(shi)其培(pei)養的核(he)心舉措，也是(shi)彰顯雇主形象的重要方式(shi)。若沒有入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)，讓(rang)新(xin)員工(gong)(gong)(gong)快(kuai)速(su)(su)達成這些目(mu)標就是(shi)空(kong)談。 一、職(zhi)場熱點問題：為(wei)新(xin)員工(gong)(gong)(gong)講(jiang)清
怎么(me)(me)樣讓這(zhe)個(ge)培訓部(bu)門在公司(si)里面(mian)有(you)話語權(quan)？怎么(me)(me)能(neng)讓你們培訓師(shi)能(neng)夠感覺(jue)到在這(zhe)個(ge)部(bu)門里面(mian)干(gan)的(de)有(you)意思(si)？怎么(me)(me)樣讓你這(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠這(zhe)個(ge)培訓總(zong)監能(neng)夠往上再走，也就(jiu)取(qu)決于這(zhe)個(ge)我的(de)關鍵詞是價值和(he)經營(ying)(ying)，就(jiu)是要有(you)經營(ying)(ying)思(si)維(wei)，要主動出擊，而不是被動的(de)來(lai)做一些培訓，那
做能(neng)體現專業(ye)價(jia)值的管理干部培(pei)訓(xun)，不能(neng)盲目(mu)跟風安排(pai)流行培(pei)訓(xun)，而要用培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)思維設計培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)提(ti)升(sheng)領(ling)導能(neng)力，具(ju)體步驟如下： 一、測(ce)評：首(shou)先對現有人員進行測(ce)評，了(le)解其(qi)差距與(yu)提(ti)升(sheng)空(kong)間。 二、課堂(tang)培(pei)訓(xun)：安排(pai)系統的領(ling)導力課程培(pei)訓(xun)。 三(san)、
如何系(xi)統開展新員工培(pei)訓。 一(yi)、系(xi)統入職(zhi)培(pei)訓的構(gou)成。新員工培(pei)訓并非(fei)簡單(dan)的入職(zhi)引(yin)導(dao)或搞一(yi)下入職(zhi)培(pei)訓就(jiu)結(jie)束(shu)，而是(shi)一(yi)個系(xi)統工程(cheng)，包括入職(zhi)面試(shi)、轉正述職(zhi)、入職(zhi)引(yin)導(dao)、新員工活動、指定(ding)指導(dao)人、入部門、上崗培(pei)訓、試(shi)用期跟進以及經(jing)理見面會等環節。
入(ru)職(zhi)培訓，可以幫助新員工快速融入(ru)團(tuan)隊，也是(shi)形成(cheng)戰(zhan)斗力的關(guan)鍵步(bu)驟，但很多(duo)企業卻常(chang)常(chang)忽視了它的作(zuo)用(yong)，那么如何(he)設計新員工入(ru)職(zhi)培訓？分三(san)個維度。 一、從崗位培訓做起。這(zhe)包括了崗位的管(guan)理關(guan)系、工作(zuo)內容、職(zhi)責和權限(xian)，以及行政福利、績效考核、晉升路
公司是一家制造型企業，因市場競爭(zheng)加劇加大(da)培(pei)(pei)訓(xun)投入。但高額培(pei)(pei)訓(xun)費用(yong)給財務部門(men)帶來壓力，管理層希望在保證培(pei)(pei)訓(xun)質量的(de)同(tong)時控制成(cheng)本(ben)，優(you)(you)化(hua)建議如(ru)下(xia)。 一、優(you)(you)化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。梳理現有培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)，合(he)并(bing)相似(si)課程，減少重(zhong)復培(pei)(pei)訓(xun)，合(he)理安排培(pei)(pei)訓(xun)頻次，避(bi)免(mian)短時間(jian)內(nei)
某企(qi)業在(zai)績(ji)效管理中發(fa)現(xian)員工(gong)技(ji)能短板影響整體績(ji)效，但培訓發(fa)展計劃(hua)(hua)(hua)(hua)缺乏針對(dui)性與(yu)系統性，致使(shi)員工(gong)成長緩(huan)慢、企(qi)業競爭力(li)受限。優化(hua)建議如下。 一、個(ge)性化(hua)培訓計劃(hua)(hua)(hua)(hua)。依據員工(gong)績(ji)效評估結果和個(ge)人職(zhi)業規劃(hua)(hua)(hua)(hua)，制(zhi)定與(yu)員工(gong)需求緊密匹配的個(ge)性化(hua)培訓計劃(hua)(hua)(hua)(hua)。
師徒制是(shi)一種非常有(you)效的(de)技(ji)能(neng)(neng)培訓(xun)方法，尤其是(shi)針對那(nei)(nei)些(xie)體系復雜、學習難(nan)度較大(da)、經驗要求較高，新人(ren)在短時間內很(hen)難(nan)完全(quan)掌握(wo)的(de)技(ji)能(neng)(neng)。比如銷售人(ren)員(yuan)的(de)銷售技(ji)巧訓(xun)練，就可(ke)以(yi)采用這(zhe)種方法，想讓新員(yuan)工(gong)，尤其是(shi)那(nei)(nei)些(xie)缺乏經驗的(de)新人(ren)，僅靠自己的(de)理解和標準化的(de)培訓(xun)就能(neng)(neng)