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忽略這(zhe)個(ge)小細節，可能(neng)就(jiu)會導致(zhi)培(pei)訓(xun)失敗，那就(jiu)是(shi)培(pei)訓(xun)目的和培(pei)訓(xun)目標的設置，這(zhe)兩個(ge)概念只有一(yi)字之差，但卻起到了不同的作用(yong)。培(pei)訓(xun)目的就(jiu)是(shi)為什(shen)么要進行培(pei)訓(xun)，比如業務(wu)培(pei)訓(xun)的目的是(shi)幫助(zhu)銷售(shou)員樹(shu)立正確的銷售(shou)意識，提升銷售(shou)技能(neng)，并且(qie)讓(rang)大家能(neng)夠掌握一(yi)些常用(yong)銷售(shou)
入(ru)職(zhi)培訓，可以幫助(zhu)新員工(gong)快(kuai)速融入(ru)團隊，也(ye)是(shi)形成戰斗力的(de)關鍵步驟(zou)，但很(hen)多企業(ye)卻常常忽(hu)視了(le)(le)它的(de)作用(yong)，那么如(ru)何設計新員工(gong)入(ru)職(zhi)培訓？分三個(ge)維度。 一、從崗位培訓做(zuo)起。這包括了(le)(le)崗位的(de)管理關系、工(gong)作內容、職(zhi)責和權限(xian)，以及行政福利、績效考核、晉升路
某創(chuang)新科(ke)技跨國公(gong)司為推動多元(yuan)化、公(gong)平與(yu)包(bao)容(rong)啟動全(quan)面(mian)(mian)培訓(xun)計(ji)劃。包(bao)括在(zai)線學習、面(mian)(mian)對面(mian)(mian)研討會和定期多元(yuan)化論壇，雖(sui)有(you)初步成效但面(mian)(mian)臨挑戰。部分員工質疑培訓(xun)必要(yao)性，且培訓(xun)內容(rong)對某些(xie)群體(ti)適(shi)用(yong)性不足(zu)。 一、增(zeng)強培訓(xun)吸(xi)引(yin)力與(yu)實用(yong)性。引(yin)入互(hu)動性學習方法如
我(wo)認為(wei)啊，作為(wei)企(qi)業(ye)教練要(yao)更加關注以下三類人。 1、是年輕的(de)業(ye)務總監們，就是新晉的(de)管理者(zhe)。企(qi)業(ye)教練可以幫(bang)助他們打(da)開視角，看(kan)到如(ru)何在組(zu)織中游刃有余，伴隨著組(zu)織一起成長，同(tong)時(shi)(shi)成就自身(shen)價值。優秀(xiu)的(de)年輕管理者(zhe)在企(qi)業(ye)里呀不斷向上晉升(sheng)時(shi)(shi)，是常常會(hui)感
想不(bu)想知道公司的(de)(de)(de)培訓(xun)(xun)是否(fou)有效？柯氏層次(ci)(ci)法送給你，通常(chang)從四個(ge)維度去(qu)評估一(yi)個(ge)培訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)效果(guo)： 一(yi)、反應層評估。也就是去(qu)看(kan)參訓(xun)(xun)人員，對于(yu)本次(ci)(ci)培訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)滿(man)意度，如果(guo)大(da)家從心(xin)里就不(bu)認可這項培訓(xun)(xun)，效果(guo)自然就無從談(tan)起了，這個(ge)層次(ci)(ci)的(de)(de)(de)評估內容主(zhu)要包括三個(ge)方(fang)面：
公司重視心理(li)安(an)全(quan)與問責(ze)制的平衡(heng)，推行了(le)如(ru)心理(li)健(jian)康培訓(xun)、匿名(ming)反饋渠道、明(ming)確績效考核標準(zhun)等措施。雖(sui)有成效但部分員工仍感覺(jue)心理(li)安(an)全(quan)受威(wei)脅，影響創新(xin)和團隊合作。優化建議如(ru)下(xia)。 一、強化正向反饋文化。除嚴格績效考核外(wai)，增加正向反饋比例，鼓(gu)勵管理(li)
現在我們(men)的(de)(de)(de)確是發展太快了(le)，很多企業(ye)不僅出現的(de)(de)(de)非常快，出現了(le)之后(hou)成(cheng)為(wei)了(le)一個(ge)爆款現象，規模擴張非常快。所以(yi)管理層的(de)(de)(de)人都希(xi)望非常快的(de)(de)(de)速度(du)能夠(gou)招(zhao)募到(dao)熟練工，所以(yi)往往我們(men)去(qu)招(zhao)募進來(lai)，新員(yuan)工以(yi)后(hou)沒(mei)有(you)耐心，沒(mei)有(you)時間對他們(men)進行(xing)合理的(de)(de)(de)培訓，使他們(men)成(cheng)為(wei)真(zhen)正能夠(gou)
進入(ru)新(xin)公司快(kuai)速搭建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)體系，需(xu)(xu)盡快(kuai)開展(zhan)以下工作： 一、制定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)調查，最好同時開展(zhan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)訪(fang)談(tan)。依據調查和訪(fang)談(tan)結果，盡快(kuai)確(que)定(ding)公司的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。 二(er)、建立內部兼(jian)職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師隊伍。若沒有內部兼(jian)職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師，很多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)活動難以開展(zhan)
如(ru)何保(bao)證培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)的順利(li)開(kai)展？一(yi)個方(fang)法(fa)幫你提升培(pei)(pei)訓(xun)組織(zhi)效率，稱其為五(wu)要素(su)法(fa)，就是(shi)要從五(wu)個方(fang)面(mian)(mian)去做培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)的實施(shi)準備。五(wu)個要素(su)分(fen)別(bie)是(shi)人、財、物、時(shi)間、場地。 第一(yi)要素(su)，人的方(fang)面(mian)(mian)。應(ying)該考慮四個方(fang)面(mian)(mian)的內容： 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)管理者。也(ye)就是(shi)負(fu)責本
班組長如何快(kuai)速培(pei)訓(xun)新員(yuan)工(gong)？要解(jie)(jie)決好(hao)這(zhe)三個問題。 第一(yi)，新員(yuan)工(gong)快(kuai)速融入團(tuan)隊的問題。 一(yi)、要了解(jie)(jie)這(zhe)個員(yuan)工(gong)的基本情況。多溝通，跟(gen)他表達友好(hao)和接納。 二(er)、介紹本部門(men)的情況。比如生產(chan)流程(cheng)、工(gong)藝要求、主要人員(yuan)、團(tuan)隊風氣、管(guan)理風格等等。
節后復工(gong)，新員工(gong)的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)不是(shi)走(zou)過場，做好(hao)這五件事(shi)是(shi)關鍵(jian)。過完春節，工(gong)廠一般都會(hui)大量招(zhao)人(ren)，新員工(gong)一多，效率就容易(yi)起不來，品質也沒有保障，所(suo)以(yi)管理者(zhe)一定要提前做好(hao)新員工(gong)的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。 第一，做好(hao)入職集中培(pei)訓(xun)(xun)(xun)。主要是(shi)通用性(xing)的(de)知識培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，包括企(qi)業文
企(qi)業有(you)進(jin)行內部(bu)培(pei)訓嗎？培(pei)訓真的收到了(le)實(shi)(shi)際(ji)(ji)效(xiao)果(guo)了(le)嗎？為什么會沒(mei)有(you)效(xiao)果(guo)？憑經驗應該(gai)有(you)以下三個方面的原(yuan)因。 第一，培(pei)訓內容可能與員工的實(shi)(shi)際(ji)(ji)需求脫(tuo)節了(le)。人(ren)力資源部(bu)門沒(mei)有(you)對(dui)培(pei)訓需求，做深入的調(diao)研，培(pei)訓課(ke)程的設計缺乏針對(dui)性(xing)，不(bu)能在(zai)短期或者長期來解
新員(yuan)工培(pei)訓(xun)的重要性相(xiang)關內(nei)容。 一、核心(xin)目的。新員(yuan)工培(pei)訓(xun)期望(wang)達到三(san)個效果，即快速(su)(su)融入(ru)團(tuan)隊、快速(su)(su)勝(sheng)任(ren)崗位、快速(su)(su)做(zuo)出崗位業績(ji)。大多數公(gong)(gong)司(si)希望(wang)新員(yuan)工通(tong)過培(pei)訓(xun)后能實現(xian)這些目標，從而為公(gong)(gong)司(si)創造價值，同時也有利于員(yuan)工自身在(zai)公(gong)(gong)司(si)的發(fa)展。 二(er)、存
實施過(guo)(guo)移動學(xue)(xue)習項(xiang)目的(de)HR伙(huo)伴，應(ying)該有這(zhe)樣的(de)感受，叫酒(jiu)香也(ye)怕巷子(zi)深(shen)。當你們把精心挑選(xuan)的(de)課程放(fang)在學(xue)(xue)員(yuan)面前，讓他們學(xue)(xue)的(de)時候，學(xue)(xue)員(yuan)會(hui)很自主(zhu)的(de)參與(yu)其(qi)中嗎？會(hui)的(de)，是誰？身邊(bian)的(de)學(xue)(xue)霸(ba)完全不(bu)用操心，他們不(bu)會(hui)放(fang)過(guo)(guo)任何一個任何一刻的(de)學(xue)(xue)習機會(hui)。那么其(qi)他人呢，尤(you)其(qi)是
企業(ye)全套培訓(xun)管(guan)理制度應(ying)該包含(han)哪些具(ju)體的(de)內容？一(yi)般(ban)完整的(de)培訓(xun)制度體系主要包括了七個部分： 一(yi)、培訓(xun)責任制度。通過(guo)這個制度，要明確公司哪些人要參與(yu)到培訓(xun)工作(zuo)當中來，他們(men)的(de)具(ju)體職責是(shi)什(shen)么？又(you)具(ju)有哪些權利？如何對他們(men)的(de)工作(zuo)進行考核？考核的(de)結(jie)果
新員(yuan)工(gong)如何快(kuai)速(su)融入、勝任(ren)并做(zuo)出業績(ji)。企(qi)業都(dou)希望(wang)新員(yuan)工(gong)能快(kuai)速(su)融入團隊(dui)、勝任(ren)崗位并做(zuo)出業績(ji)，而新員(yuan)工(gong)入職培(pei)訓是其培(pei)養的核心舉措，也(ye)是彰顯雇主形象的重要方式。若沒有入職培(pei)訓，讓(rang)新員(yuan)工(gong)快(kuai)速(su)達(da)成這些目標就是空談。 一、職場(chang)熱(re)點問題：為新員(yuan)工(gong)講清
2023年到底怎么樣做培訓(xun)？培訓(xun)的(de)目的(de)是什么呢？ 1、就是戰(zhan)略落(luo)地(di)。就是你公司有了(le)戰(zhan)略，也(ye)就對這樣的(de)戰(zhan)略進(jin)了(le)分解，你怎么樣讓(rang)每一個人都明白這個戰(zhan)略及相(xiang)關聯的(de)意義在哪里？ 2、就是為了(le)讓(rang)員(yuan)工(gong)的(de)能力得(de)到提(ti)升(sheng)。其實員(yuan)工(gong)的(de)能力提(ti)升(sheng)，你會
對(dui)于一(yi)個(ge)成年人來說(shuo)，在(zai)社會(hui)發展快速的腳步(bu)上。壓力是(shi)非常大的。每個(ge)人都有每個(ge)人的傷痛，只是(shi)他(ta)不(bu)一(yi)定會(hui)告訴你；你看見誰整天(tian)嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其(qi)實他(ta)背地(di)里(li)哭的次數不(bu)比笑的次數少。壓力是(shi)一(yi)種(zhong)感覺，一(yi)種(zhong)心態(tai)。只能說(shuo)，生而為人，都不(bu)容易(yi)。 人都是(shi)伴隨(sui)成長(chang)
怎(zen)(zen)么(me)樣(yang)讓這(zhe)個(ge)培訓部門(men)在(zai)公司里面(mian)有話語(yu)權？怎(zen)(zen)么(me)能(neng)(neng)讓你們培訓師能(neng)(neng)夠感覺到在(zai)這(zhe)個(ge)部門(men)里面(mian)干的有意思？怎(zen)(zen)么(me)樣(yang)讓你這(zhe)個(ge)HRD能(neng)(neng)夠這(zhe)個(ge)培訓總監能(neng)(neng)夠往上再(zai)走(zou)，也(ye)就取決于這(zhe)個(ge)我的關鍵詞是價值和(he)經營，就是要有經營思維，要主動出擊，而(er)不是被動的來做一(yi)些培訓，那
師徒制(zhi)是(shi)一種(zhong)非(fei)常有效(xiao)的技能培訓方法，尤(you)(you)其是(shi)針對(dui)那(nei)些(xie)體系復雜、學習(xi)難度較大、經(jing)驗要求較高，新人(ren)(ren)在(zai)短時(shi)間內很(hen)難完全掌(zhang)握的技能。比(bi)如銷(xiao)售人(ren)(ren)員的銷(xiao)售技巧訓練，就可以采用這種(zhong)方法，想(xiang)讓新員工，尤(you)(you)其是(shi)那(nei)些(xie)缺乏經(jing)驗的新人(ren)(ren)，僅靠自己的理(li)解和標(biao)準化(hua)的培訓就能
銷(xiao)售(shou)培訓(xun)往(wang)(wang)大(da)了，說是一個(ge)非常繁雜細(xi)致(zhi)的系統工作。往(wang)(wang)小了說呢，他只占銷(xiao)售(shou)管(guan)理(li)中很小的一部分。但是我見過很多的銷(xiao)售(shou)管(guan)理(li)者都非常熱(re)衷于自(zi)(zi)己包攬銷(xiao)售(shou)培訓(xun)，什么都要自(zi)(zi)己去教。當然，這(zhe)背后(hou)的原因我是知道的，但其實這(zhe)真的沒必(bi)要，也不值得。作為銷(xiao)售(shou)管(guan)理(li)者，
幾乎 90% 的老板(ban)(ban)都會認為自己(ji)的管(guan)理層能力(li)不足，有(you)些(xie)老板(ban)(ban)喜歡帶著(zhu)管(guan)理層四(si)處參加培訓，如股權激勵(li)、阿米巴(ba)、管(guan)理思(si)維(wei)等，但這(zhe)些(xie)培訓往(wang)(wang)往(wang)(wang)難以讓管(guan)理干部學以致(zhi)用，改進工(gong)作(zuo)績效和提(ti)升領(ling)導(dao)力(li)。分享(xiang)一個比較成功的管(guan)理層領(ling)導(dao)力(li)培訓項目(mu)操(cao)作(zuo)方法，該(gai)培訓項目(mu)
公司是一(yi)家(jia)制造型企(qi)業，因市場競爭加(jia)劇加(jia)大(da)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓投入。但高(gao)額(e)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓費(fei)用給財務部門帶(dai)來壓力，管理層希望(wang)在保證培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓質量的同時(shi)控制成(cheng)本，優(you)化建(jian)議如(ru)下(xia)。 一(yi)、優(you)化培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓計劃。梳理現(xian)有(you)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓項目，合并相似課(ke)程，減少重(zhong)復培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓，合理安排培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓頻次，避免短時(shi)間內
什么(me)(me)是訓(xun)戰結合呢(ni)？很多的企(qi)業大(da)學培(pei)訓(xun)中心(xin)都在(zai)使(shi)用(yong)這個詞(ci)兒。這個詞(ci)兒其實最(zui)早呢(ni)在(zai)華(hua)為開始用(yong)起來(lai)的理解(jie)起來(lai)非常容易(yi)。 1、就是一方面(mian)要(yao)進(jin)行集中訓(xun)練(lian)。那么(me)(me)仗(zhang)怎么(me)(me)打兵就怎么(me)(me)練(lian)。 2、另外一方面(mian)要(yao)跟實際的工(gong)作結合起來(lai)，華(hua)為大(da)學在(zai)進(jin)行培(pei)訓(xun)的
如何制定針對(dui)(dui)性(xing)的(de)(de)培(pei)訓方式(shi)呢(ni)？好，那我們(men)可能(neng)根據(ju)不(bu)同的(de)(de)一個學(xue)員(yuan)情況的(de)(de)話，就要制定不(bu)同的(de)(de)一些培(pei)訓的(de)(de)方案。這個是沒錯的(de)(de)。在企業(ye)當中的(de)(de)話，我們(men)大多時(shi)候(hou)是在解決共性(xing)的(de)(de)問題(ti)。對(dui)(dui)于個別性(xing)問題(ti)都是給到了(le)我們(men)的(de)(de)銷售主管(guan)。作為(wei)銷售主管(guan)呢(ni)，你可能(neng)就要針對(dui)(dui)不(bu)同的(de)(de)人(ren)
如(ru)何(he)系(xi)(xi)統(tong)(tong)開(kai)展(zhan)新員(yuan)工(gong)培訓(xun)(xun)。 一、系(xi)(xi)統(tong)(tong)入(ru)職(zhi)培訓(xun)(xun)的構(gou)成。新員(yuan)工(gong)培訓(xun)(xun)并非(fei)簡單的入(ru)職(zhi)引導或搞一下入(ru)職(zhi)培訓(xun)(xun)就結束，而(er)是(shi)一個系(xi)(xi)統(tong)(tong)工(gong)程，包括入(ru)職(zhi)面試(shi)、轉正述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引導、新員(yuan)工(gong)活動(dong)、指定(ding)指導人、入(ru)部門、上崗培訓(xun)(xun)、試(shi)用(yong)期跟進以及經理見(jian)面會等環節。
某(mou)互聯(lian)網公司在(zai)新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)入職方面采取(qu)了一系列措施(shi)。提供詳細入職指引（含公司文(wen)化、工(gong)(gong)作環境、流程培(pei)訓等），設(she)計個(ge)性化職業(ye)發(fa)展(zhan)計劃。新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)第一周參與團隊建設(she)活動，根據崗位和(he)個(ge)人(ren)能力安排(pai)專(zhuan)業(ye)技能培(pei)訓與導(dao)師(shi)制度。定期舉辦新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)交(jiao)流會促進跨部門溝通(tong)，使(shi)新(xin)(xin)
公司是一(yi)家快速發展的互(hu)聯網企業(ye)，為滿足業(ye)務擴張需求加(jia)強(qiang)內(nei)部(bu)培(pei)(pei)訓。選(xuan)拔內(nei)部(bu)講師時主要依據(ju)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)年(nian)限和職位(wei)等級，認為老員工(gong)(gong)更(geng)適合，但培(pei)(pei)訓后員工(gong)(gong)滿意度低(di)、效果不佳。優化建議如下。 一(yi)、多元化選(xuan)拔標準。除專業(ye)知識和工(gong)(gong)作(zuo)經驗外，重視候選(xuan)人表(biao)達(da)
招對人并培(pei)訓(xun)好(hao)后，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作意愿至關重(zhong)要，這(zhe)需進行思維改造(zao)或打造(zao)。許多企(qi)業招到優秀人才后，會安(an)排(pai)三個月集中培(pei)訓(xun)并考試(shi)，了(le)解其意愿、思維及改造(zao)可能(neng)性(xing)。大公司(si)常采用管(guan)培(pei)生(sheng)模式，讓(rang)員工(gong)(gong)輪崗(gang)(gang)后定(ding)崗(gang)(gang)位(wei)，以發(fa)揮專(zhuan)長(chang)。 中小(xiao)企(qi)業與之(zhi)相比，招人即(ji)干活，
作為hr我們在選擇學員(yuan)給我們的(de)(de)員(yuan)工上課(ke)的(de)(de)老(lao)(lao)師(shi)這個過程當中，我們到(dao)底(di)應該(gai)選擇外(wai)訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)還是選擇內(nei)訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)呢？這就在于這兩個老(lao)(lao)師(shi)之間的(de)(de)區別。外(wai)訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)新鮮度更(geng)高，員(yuan)工會(hui)覺得說保持一定的(de)(de)新鮮感，也可能對這個課(ke)程的(de)(de)接受度會(hui)更(geng)高，更(geng)愿意去學習(xi)，他更(geng)會(hui)覺得這