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銷(xiao)售培訓(xun)(xun)往大(da)了，說(shuo)是一個非常繁雜細致(zhi)的系統工作。往小(xiao)了說(shuo)呢，他只(zhi)占銷(xiao)售管理中很小(xiao)的一部分(fen)。但是我見過很多的銷(xiao)售管理者都非常熱衷于自己包攬銷(xiao)售培訓(xun)(xun)，什么都要自己去(qu)教。當然，這(zhe)背(bei)后的原因我是知道(dao)的，但其(qi)實(shi)這(zhe)真的沒必要，也不(bu)值得(de)。作為(wei)銷(xiao)售管理者，
如何制定針對性(xing)的(de)(de)(de)培訓方(fang)式呢(ni)？好，那我們(men)(men)可能(neng)根據不同(tong)的(de)(de)(de)一個學員情況(kuang)的(de)(de)(de)話，就(jiu)要制定不同(tong)的(de)(de)(de)一些培訓的(de)(de)(de)方(fang)案。這個是沒錯(cuo)的(de)(de)(de)。在(zai)企業當(dang)中的(de)(de)(de)話，我們(men)(men)大多時(shi)候(hou)是在(zai)解決共性(xing)的(de)(de)(de)問題。對于個別性(xing)問題都(dou)是給到(dao)了我們(men)(men)的(de)(de)(de)銷(xiao)售主管(guan)。作(zuo)為銷(xiao)售主管(guan)呢(ni)，你可能(neng)就(jiu)要針對不同(tong)的(de)(de)(de)人(ren)
許多(duo)公司(si)只(zhi)注重招人(ren)(ren)卻不重視培訓，這會(hui)帶來諸多(duo)危(wei)害。 一、降低(di)工(gong)作效率。新(xin)員工(gong)未經適當培訓難以(yi)適應工(gong)作環境和(he)掌握(wo)技能(neng)流(liu)程，工(gong)作易(yi)出錯且(qie)效率低(di)，還會(hui)影(ying)響團(tuan)隊其(qi)他人(ren)(ren)。 二、增加(jia)成本。新(xin)人(ren)(ren)效率低(di)需投入更多(duo)人(ren)(ren)力時間彌補，若離職，公司(si)要(yao)承擔
企(qi)業(ye)內(nei)訓花(hua)錢(qian)出(chu)力(li)還(huan)不落好！說說如何做好內(nei)訓？如何讓企(qi)業(ye)內(nei)訓效率高效果好？對于企(qi)業(ye)來講，培訓是一筆投(tou)資人(ren)力(li)物(wu)力(li)時間的(de)事情(qing)，但很多時候出(chu)力(li)不討好，大(da)多數的(de)企(qi)業(ye)內(nei)訓成(cheng)為業(ye)務部(bu)門眼(yan)中的(de)額外負擔，成(cheng)為企(qi)業(ye)員工內(nei)耗的(de)一種(zhong)形(xing)式(shi)。有(you)25%的(de)直線經理認為培訓
班組長(chang)如何快速培(pei)訓新員(yuan)工(gong)？要解決好這(zhe)三個(ge)問題。 第(di)一，新員(yuan)工(gong)快速融入團隊的(de)問題。 一、要了解這(zhe)個(ge)員(yuan)工(gong)的(de)基(ji)本情(qing)況(kuang)。多溝通，跟(gen)他(ta)表達友(you)好和(he)接納(na)。 二、介紹本部門的(de)情(qing)況(kuang)。比如生產流程、工(gong)藝要求、主(zhu)要人員(yuan)、團隊風氣、管(guan)理風格等等。
做能(neng)體現專業價(jia)值的管理(li)干(gan)部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)，不能(neng)盲目跟風安排流(liu)行培(pei)(pei)訓(xun)，而要用培(pei)(pei)訓(xun)項目思維設計培(pei)(pei)訓(xun)項目提升領導能(neng)力(li)，具體步驟如下： 一、測(ce)評(ping)：首(shou)先對現有人員進行測(ce)評(ping)，了解其(qi)差距與提升空間。 二、課堂培(pei)(pei)訓(xun)：安排系統的領導力(li)課程培(pei)(pei)訓(xun)。 三、
領(ling)導讓(rang)寫一個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)方案，知道應該寫什么嗎？這十二(er)個(ge)要素必須記住。 一、培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)。就是(shi)做這個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)原因是(shi)什么，比如本次培(pei)訓(xun)(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)，是(shi)為了提高(gao)辦公室文(wen)員的(de)電腦(nao)操作技巧(qiao)，提升(sheng)打字速(su)度。 二(er)、培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標。是(shi)對培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)的(de)細(xi)化(hua)，是(shi)這次培(pei)訓(xun)(xun)需要達
進入新(xin)公司快(kuai)速(su)搭建培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)體系，需(xu)盡(jin)(jin)快(kuai)開展(zhan)以下工(gong)作： 一、制定(ding)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計(ji)劃。進行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需(xu)求調查，最好(hao)同(tong)時開展(zhan)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需(xu)求訪(fang)談。依據調查和訪(fang)談結果，盡(jin)(jin)快(kuai)確定(ding)公司的培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計(ji)劃。 二、建立內(nei)部兼職培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師隊伍(wu)。若沒有內(nei)部兼職培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師，很多培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)活(huo)動難以開展(zhan)
什么(me)是訓(xun)戰結合呢？很多的企業大學(xue)培訓(xun)中心都在使用這個詞兒。這個詞兒其實(shi)最早呢在華(hua)為開始用起來的理解起來非常容(rong)易。 1、就是一(yi)(yi)方面要進行集中訓(xun)練。那么(me)仗(zhang)怎么(me)打兵就怎么(me)練。 2、另外(wai)一(yi)(yi)方面要跟實(shi)際的工作結合起來，華(hua)為大學(xue)在進行培訓(xun)的
很多(duo)老板都(dou)(dou)在苦惱一個(ge)事情，我(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)都(dou)(dou)知道(dao)一線(xian)(xian)的員(yuan)工才是給(gei)我(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)拿結果(guo)回來的員(yuan)工。所(suo)以我(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)希(xi)望我(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)所(suo)有一線(xian)(xian)的員(yuan)工業務員(yuan)都(dou)(dou)是銷冠，都(dou)(dou)是能夠為我(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)創造更多(duo)的價值。所(suo)以我(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)會去從績(ji)效上面去激(ji)勵他(ta)(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)薪(xin)酬上面給(gei)到(dao)他(ta)(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)高額的提成，能夠讓他(ta)(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)甚至于低底(di)薪(xin)高提成或
如(ru)果我不(bu)說，可(ke)能永遠不(bu)知道培訓目的(de)和培訓目標的(de)區別，更(geng)不(bu)知道可(ke)能就因為他們，導致了企業培訓的(de)失敗。 第(di)一(yi)，什(shen)么(me)是培訓目的(de)，就是為什(shen)么(me)要進行培訓？舉(ju)個例子，本次管理(li)技能提(ti)升(sheng)培訓的(de)目的(de)，是幫助基層管理(li)人員(yuan)樹(shu)立正確的(de)管理(li)意識(shi)，提(ti)升(sheng)他們的(de)管理(li)
向跳槽的員(yuan)工(gong)收培(pei)訓費(fei)會(hui)嗎(ma)？為什么(me)(me)要向跳槽的員(yuan)工(gong)收取培(pei)訓費(fei)用？收取培(pei)訓費(fei)用，就(jiu)能夠減少公司的損(sun)失了嗎(ma)？不就(jiu)能夠防(fang)止員(yuan)工(gong)跳槽了嗎(ma)？近期在網絡上，看到集(ji)團董事長建(jian)議(yi)立(li)法，對(dui)員(yuan)工(gong)跳槽收取培(pei)訓費(fei)，搞不懂是怎么(me)(me)樣想(xiang)，基于什么(me)(me)樣的一些事實和(he)理(li)由？
幾(ji)乎 90% 的(de)老板都會(hui)認為自己的(de)管(guan)理(li)(li)層能(neng)力不足，有些(xie)(xie)老板喜歡帶著管(guan)理(li)(li)層四(si)處參(can)加(jia)培訓(xun)(xun)，如股權激勵(li)、阿米巴(ba)、管(guan)理(li)(li)思維等，但這些(xie)(xie)培訓(xun)(xun)往往難以讓管(guan)理(li)(li)干部學以致(zhi)用，改進(jin)工(gong)作績效和(he)提升領(ling)導力。分享一個比較成功的(de)管(guan)理(li)(li)層領(ling)導力培訓(xun)(xun)項目(mu)操(cao)作方法，該培訓(xun)(xun)項目(mu)
我認為啊，作為企業(ye)教練要更加關(guan)注以(yi)下三類人。 1、是(shi)(shi)年(nian)輕的(de)業(ye)務總監們，就是(shi)(shi)新(xin)晉的(de)管理(li)者。企業(ye)教練可以(yi)幫助他們打開視角，看到如何在組織中(zhong)游刃有余，伴(ban)隨著組織一起成長，同時成就自身價值。優秀的(de)年(nian)輕管理(li)者在企業(ye)里(li)呀(ya)不斷向上晉升時，是(shi)(shi)常(chang)常(chang)會(hui)感
新員工(gong)培訓要有四個了(le)(le)解。 1、是(shi)(shi)了(le)(le)解公(gong)司(si)。那根據(ju)新員工(gong)的性(xing)質不一(yi)樣，比如說社招的或者(zhe)校招的，或者(zhe)說呢(ni)高層員工(gong)那么內容(rong)有所區別，主要其實就(jiu)是(shi)(shi)公(gong)司(si)的介紹業務呀產品啊(a)和客(ke)戶(hu)行業等等這樣的一(yi)些介紹。 2、是(shi)(shi)了(le)(le)解核心價值觀。核心價值觀呢(ni)是(shi)(shi)
想(xiang)不想(xiang)知(zhi)道公司的培(pei)訓是(shi)否有(you)效(xiao)？柯氏(shi)層(ceng)次(ci)法送給你，通(tong)常從四個(ge)維度(du)去評估一個(ge)培(pei)訓的效(xiao)果(guo)： 一、反應層(ceng)評估。也就(jiu)是(shi)去看參訓人員，對于本(ben)次(ci)培(pei)訓的滿意度(du)，如果(guo)大家從心里就(jiu)不認可這項培(pei)訓，效(xiao)果(guo)自(zi)然就(jiu)無(wu)從談起(qi)了，這個(ge)層(ceng)次(ci)的評估內容(rong)主(zhu)要包括三個(ge)方面：
節(jie)后復工(gong)，新(xin)員工(gong)的(de)(de)培訓不(bu)是走過場(chang)，做好這五件事是關鍵(jian)。過完春節(jie)，工(gong)廠一般都會大(da)量(liang)招人，新(xin)員工(gong)一多，效率就容易起不(bu)來，品質也沒有保障，所以管理者一定要提前做好新(xin)員工(gong)的(de)(de)培訓計劃。 第一，做好入職集(ji)中培訓。主要是通用性的(de)(de)知識培訓，包括企業文
怎(zen)么(me)(me)樣(yang)讓這個(ge)培訓部門在公司(si)里面有話(hua)語權(quan)？怎(zen)么(me)(me)能(neng)讓你們培訓師能(neng)夠(gou)感(gan)覺到在這個(ge)部門里面干的有意思？怎(zen)么(me)(me)樣(yang)讓你這個(ge)HRD能(neng)夠(gou)這個(ge)培訓總監能(neng)夠(gou)往上再走，也就(jiu)取決于這個(ge)我的關(guan)鍵詞是(shi)價值和經(jing)營，就(jiu)是(shi)要有經(jing)營思維，要主動出擊(ji)，而不是(shi)被動的來做一些培訓，那
新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)如何快速(su)融(rong)入、勝任(ren)并(bing)做(zuo)出業(ye)績。企業(ye)都希望新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)能快速(su)融(rong)入團隊、勝任(ren)崗位并(bing)做(zuo)出業(ye)績，而新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)入職培訓(xun)是(shi)其培養的核心舉措，也是(shi)彰顯雇主形象的重要方式。若沒有入職培訓(xun)，讓新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)快速(su)達成這些目標就是(shi)空談。 一、職場熱點(dian)問題：為(wei)新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)講清(qing)
很多(duo)企業都想(xiang)提升(sheng)自己的管理(li)能(neng)(neng)力，但又(you)沒錢(qian)到外邊請老師，請了也不一(yi)定能(neng)(neng)解決(jue)問題，那應(ying)該怎么培(pei)(pei)訓？一(yi)個不花錢(qian)，或者花很少的錢(qian)，就能(neng)(neng)達(da)到一(yi)定效果的培(pei)(pei)訓方(fang)法：事件處理(li)法，其操(cao)作主要包括(kuo)七(qi)個步(bu)驟： 一(yi)、確定每次培(pei)(pei)訓討論的主題，比如本(ben)次培(pei)(pei)訓要討論
對(dui)于一(yi)個(ge)成(cheng)年(nian)人(ren)(ren)(ren)來說(shuo)，在(zai)社會發展快(kuai)速的(de)(de)(de)腳步上。壓力(li)(li)是非常大的(de)(de)(de)。每個(ge)人(ren)(ren)(ren)都(dou)有每個(ge)人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)傷痛，只是他不一(yi)定會告訴(su)你；你看(kan)見誰(shui)整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他背地里哭的(de)(de)(de)次數不比笑的(de)(de)(de)次數少。壓力(li)(li)是一(yi)種感(gan)覺，一(yi)種心態。只能說(shuo)，生而(er)為人(ren)(ren)(ren)，都(dou)不容(rong)易。 人(ren)(ren)(ren)都(dou)是伴隨成(cheng)長
某創新(xin)科技跨國公(gong)司為推動(dong)多(duo)元化、公(gong)平與(yu)包容啟動(dong)全面(mian)培訓(xun)計(ji)劃。包括在線學習(xi)、面(mian)對面(mian)研討會和(he)定期(qi)多(duo)元化論壇，雖有初步(bu)成效但(dan)面(mian)臨挑(tiao)戰。部分員工質(zhi)疑培訓(xun)必要性(xing)，且(qie)培訓(xun)內容對某些(xie)群體(ti)適(shi)用(yong)性(xing)不(bu)足。 一(yi)、增強培訓(xun)吸(xi)引力與(yu)實用(yong)性(xing)。引入(ru)互(hu)動(dong)性(xing)學習(xi)方法(fa)如
如何從戰略(lve)層面上制定培(pei)(pei)訓課程(cheng)呢(ni)？好，這(zhe)個問題非常好啊，我們(men)(men)很(hen)多時候(hou)培(pei)(pei)訓都是(shi)常規型的培(pei)(pei)訓，只會分階段，還(huan)有分他的內控條線，或者(zhe)是(shi)銷售(shou)條線，或者(zhe)是(shi)分為他的一個不(bu)同的職(zhi)能(neng)崗位(wei)提供這(zhe)些培(pei)(pei)訓。那么我們(men)(men)企業的培(pei)(pei)訓師的話，他重要(yao)的一個職(zhi)能(neng)就(jiu)是(shi)把我們(men)(men)企業的
企(qi)業(ye)培(pei)訓(xun)存(cun)在(zai)效(xiao)果(guo)差、員工積極性(xing)不高的問題(ti)，給(gei)出了(le)一些解決方(fang)法。 一、場景化小主題(ti)，培(pei)訓(xun)要緊(jin)貼業(ye)務(wu)，通過運營數據分(fen)析制定真正的培(pei)訓(xun)需求，從業(ye)務(wu)中(zhong)來(lai)，到業(ye)務(wu)中(zhong)去。這樣工作和(he)學(xue)習的矛盾就不存(cun)在(zai)，培(pei)訓(xun)有價值，學(xue)員有動力。 二、人人為師，
現在我們(men)(men)(men)的確是發展太快(kuai)了，很多企業(ye)不僅(jin)出(chu)現的非(fei)常(chang)(chang)快(kuai)，出(chu)現了之(zhi)后(hou)成為(wei)了一個(ge)爆款現象(xiang)，規模(mo)擴(kuo)張非(fei)常(chang)(chang)快(kuai)。所以(yi)管理層的人都希望非(fei)常(chang)(chang)快(kuai)的速(su)度(du)能(neng)夠(gou)招募(mu)到熟(shu)練工，所以(yi)往往我們(men)(men)(men)去招募(mu)進來，新員工以(yi)后(hou)沒(mei)有耐心，沒(mei)有時間對他(ta)們(men)(men)(men)進行合理的培訓，使(shi)他(ta)們(men)(men)(men)成為(wei)真正能(neng)夠(gou)
生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)(chan)操(cao)作(zuo)人(ren)員培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關(guan)內(nei)容。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)分(fen)類概述。從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式和內(nei)容角度分(fen)為實操(cao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)整(zheng)體安排上(shang)分(fen)為崗前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在(zai)崗培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和技能傳承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動。對于(yu)生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)(chan)制造型(xing)企(qi)業(ye)，一線(xian)生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)(chan)作(zuo)業(ye)人(ren)員是關(guan)鍵(jian)核心崗位，其技能和穩定(ding)性影響產(chan)(chan)(chan)品質量與交(jiao)付周
招(zhao)(zhao)對人并培訓好后(hou)，員(yuan)工工作(zuo)意愿至(zhi)關重要(yao)，這需進(jin)行思維改(gai)(gai)造(zao)(zao)或打造(zao)(zao)。許多企(qi)業招(zhao)(zhao)到優秀人才后(hou)，會安排(pai)三個月集中(zhong)培訓并考試，了解其(qi)意愿、思維及改(gai)(gai)造(zao)(zao)可能性(xing)。大公司(si)常采用管培生模式(shi)，讓員(yuan)工輪崗后(hou)定崗位，以(yi)發(fa)揮(hui)專長。 中(zhong)小企(qi)業與之相比，招(zhao)(zhao)人即(ji)干(gan)活，
公司是一家快速發展(zhan)的互聯網企業，為滿足(zu)業務(wu)擴張需求(qiu)加強(qiang)內(nei)部培訓(xun)。選(xuan)拔內(nei)部講(jiang)師時主要依據員工工作年限和職位等級，認為老(lao)員工更適合(he)，但培訓(xun)后員工滿意度低、效果不佳。優化建議如下。 一、多元化選(xuan)拔標準。除專業知識和工作經驗外，重視候選(xuan)人表達
公(gong)司重視心理安全與問(wen)責制(zhi)的平衡，推行了如(ru)心理健康(kang)培訓、匿名反(fan)(fan)饋(kui)(kui)(kui)渠道、明(ming)確績效考核標準等(deng)措(cuo)施。雖(sui)有成效但部分員工仍感覺(jue)心理安全受(shou)威脅，影響創(chuang)新和團(tuan)隊(dui)合作。優(you)化(hua)建議(yi)如(ru)下。 一、強化(hua)正(zheng)向反(fan)(fan)饋(kui)(kui)(kui)文化(hua)。除嚴(yan)格績效考核外(wai)，增加正(zheng)向反(fan)(fan)饋(kui)(kui)(kui)比例，鼓(gu)勵(li)管理
某互聯網公(gong)(gong)司在新員(yuan)工入職方(fang)面采取了一系列(lie)措施。提供詳(xiang)細入職指(zhi)引（含公(gong)(gong)司文化、工作環境、流程培訓(xun)等），設計個性化職業(ye)發展計劃。新員(yuan)工第(di)一周(zhou)參與團隊建設活動，根據崗位和個人能力安排專業(ye)技能培訓(xun)與導師制(zhi)度(du)。定期舉辦新員(yuan)工交流會促進跨部門溝(gou)通，使(shi)新