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作(zuo)為hr我(wo)們(men)(men)在選擇學(xue)員給我(wo)們(men)(men)的(de)員工(gong)上(shang)課的(de)老(lao)師這(zhe)個過程(cheng)當(dang)中，我(wo)們(men)(men)到(dao)底應該選擇外訓(xun)老(lao)師還是選擇內(nei)訓(xun)老(lao)師呢？這(zhe)就在于(yu)這(zhe)兩個老(lao)師之(zhi)間的(de)區別。外訓(xun)老(lao)師新鮮度更(geng)高，員工(gong)會(hui)覺(jue)得說保持一定的(de)新鮮感(gan)，也可能對這(zhe)個課程(cheng)的(de)接(jie)受度會(hui)更(geng)高，更(geng)愿意去學(xue)習，他更(geng)會(hui)覺(jue)得這(zhe)
企業(ye)內(nei)訓(xun)花錢出(chu)力(li)(li)還不落好(hao)！說(shuo)說(shuo)如(ru)何做好(hao)內(nei)訓(xun)？如(ru)何讓企業(ye)內(nei)訓(xun)效率高效果好(hao)？對于企業(ye)來講，培訓(xun)是一筆投資人力(li)(li)物力(li)(li)時間的(de)事情，但很(hen)多時候出(chu)力(li)(li)不討好(hao)，大多數的(de)企業(ye)內(nei)訓(xun)成(cheng)為(wei)業(ye)務部(bu)門眼中的(de)額外負擔，成(cheng)為(wei)企業(ye)員工內(nei)耗(hao)的(de)一種形式。有25%的(de)直線經理認為(wei)培訓(xun)
許多(duo)(duo)公司(si)只注重(zhong)招人(ren)(ren)卻不重(zhong)視培訓(xun)，這會(hui)帶來諸多(duo)(duo)危害。 一、降低(di)工(gong)作效(xiao)率(lv)。新員(yuan)工(gong)未(wei)經適當培訓(xun)難以適應工(gong)作環境和掌握技能流(liu)程，工(gong)作易出錯且效(xiao)率(lv)低(di)，還會(hui)影響(xiang)團隊其他人(ren)(ren)。 二、增加成本。新人(ren)(ren)效(xiao)率(lv)低(di)需(xu)投入更多(duo)(duo)人(ren)(ren)力時間彌補，若離職，公司(si)要承擔
公司重視(shi)心理安全與問(wen)責(ze)制的平衡，推行了(le)如心理健康培訓、匿名反饋(kui)渠道、明確(que)績效考(kao)核標準等措施。雖有成(cheng)效但部分員(yuan)工仍(reng)感(gan)覺心理安全受威脅，影響創新(xin)和團隊合作。優化(hua)建議(yi)如下。 一、強化(hua)正向(xiang)反饋(kui)文化(hua)。除嚴格績效考(kao)核外，增加正向(xiang)反饋(kui)比(bi)例，鼓勵管理
某互聯網公司在新員(yuan)工入(ru)職(zhi)方面采取了一系(xi)列措施。提供詳細(xi)入(ru)職(zhi)指引(yin)（含(han)公司文(wen)化(hua)、工作環境、流程培訓(xun)等），設計(ji)個性化(hua)職(zhi)業(ye)發展(zhan)計(ji)劃。新員(yuan)工第一周參(can)與(yu)團隊建設活動，根據(ju)崗位和個人(ren)能(neng)力安排專業(ye)技能(neng)培訓(xun)與(yu)導師制度。定期舉辦新員(yuan)工交流會促進(jin)跨部門溝(gou)通，使(shi)新
現(xian)在我們(men)(men)的(de)(de)確是發(fa)展太(tai)快(kuai)了，很多企業不僅出現(xian)的(de)(de)非(fei)(fei)常(chang)快(kuai)，出現(xian)了之后(hou)成(cheng)為了一個爆款(kuan)現(xian)象(xiang)，規(gui)模(mo)擴張非(fei)(fei)常(chang)快(kuai)。所以(yi)(yi)管理層的(de)(de)人(ren)都希望非(fei)(fei)常(chang)快(kuai)的(de)(de)速度(du)能夠招募到熟練工，所以(yi)(yi)往往我們(men)(men)去招募進來，新員工以(yi)(yi)后(hou)沒有(you)耐(nai)心，沒有(you)時(shi)間對他們(men)(men)進行合理的(de)(de)培訓(xun)，使(shi)他們(men)(men)成(cheng)為真正能夠
怎么樣讓這個(ge)培訓部(bu)門在(zai)公(gong)司里(li)(li)面(mian)有話語權？怎么能讓你們培訓師能夠感覺到在(zai)這個(ge)部(bu)門里(li)(li)面(mian)干的有意(yi)思？怎么樣讓你這個(ge)HRD能夠這個(ge)培訓總監能夠往上再走，也就取決于這個(ge)我的關鍵詞是價(jia)值和經營(ying)(ying)，就是要(yao)有經營(ying)(ying)思維(wei)，要(yao)主動(dong)出(chu)擊(ji)，而不(bu)是被動(dong)的來做一些培訓，那
什么是訓(xun)戰結(jie)合(he)呢(ni)？很(hen)多的企業(ye)大(da)學(xue)培訓(xun)中(zhong)心都在(zai)使用(yong)這(zhe)個(ge)詞(ci)(ci)兒(er)。這(zhe)個(ge)詞(ci)(ci)兒(er)其實最早呢(ni)在(zai)華為開始(shi)用(yong)起來(lai)的理(li)解(jie)起來(lai)非常容易。 1、就是一方(fang)(fang)面要(yao)進(jin)行(xing)(xing)集(ji)中(zhong)訓(xun)練。那么仗(zhang)怎(zen)么打兵(bing)就怎(zen)么練。 2、另外一方(fang)(fang)面要(yao)跟實際的工作結(jie)合(he)起來(lai)，華為大(da)學(xue)在(zai)進(jin)行(xing)(xing)培訓(xun)的
公司是(shi)一家大型零售企業，近年投(tou)入(ru)大量資源(yuan)進行(xing)員工(gong)培訓(xun)以提升服務(wu)質量與銷售業績。但培訓(xun)后實際改善效果(guo)不明(ming)顯，員工(gong)行(xing)為(wei)改變和(he)顧客滿(man)意度提升有限。優(you)化建議(yi)如下。 一、采用多層次評(ping)估(gu)體系，結合柯氏四級(ji)評(ping)估(gu)模型從反應層、學習層、行(xing)為(wei)層和(he)結果(guo)層四
銷(xiao)售培(pei)訓往大了，說是(shi)一個非(fei)常(chang)繁(fan)雜細致的(de)(de)系統工(gong)作。往小了說呢，他只占銷(xiao)售管(guan)(guan)理中很小的(de)(de)一部分。但是(shi)我見過很多的(de)(de)銷(xiao)售管(guan)(guan)理者都非(fei)常(chang)熱衷于自己包攬(lan)銷(xiao)售培(pei)訓，什么都要自己去教。當然(ran)，這(zhe)背后的(de)(de)原因我是(shi)知道的(de)(de)，但其實這(zhe)真的(de)(de)沒必要，也不(bu)值(zhi)得。作為銷(xiao)售管(guan)(guan)理者，
如何(he)對(dui)企業培(pei)(pei)(pei)訓工作進行(xing)總(zong)結，這(zhe)七個指標(biao)，必(bi)須(xu)知道。 一、當(dang)期(qi)培(pei)(pei)(pei)訓成(cheng)(cheng)本總(zong)額。 二、人均(jun)培(pei)(pei)(pei)訓成(cheng)(cheng)本。計(ji)算(suan)方法為(wei)：當(dang)期(qi)培(pei)(pei)(pei)訓成(cheng)(cheng)本總(zong)額除以(yi)當(dang)期(qi)企業平(ping)均(jun)人數(shu)乘以(yi)百分(fen)之百，把前(qian)兩個指標(biao)和以(yi)往的數(shu)據做對(dui)比，就(jiu)知道公司在培(pei)(pei)(pei)訓方面的投資(zi)是(shi)(shi)增(zeng)加(jia)了還(huan)是(shi)(shi)減
如果我不說，可(ke)能永遠不知(zhi)道(dao)培訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的(de)和(he)培訓(xun)目(mu)(mu)(mu)標的(de)區別，更不知(zhi)道(dao)可(ke)能就因為(wei)他(ta)們(men)，導致了企業培訓(xun)的(de)失敗。 第(di)一(yi)，什么是(shi)培訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的(de)，就是(shi)為(wei)什么要進(jin)行培訓(xun)？舉個例子(zi)，本(ben)次管(guan)理技能提升培訓(xun)的(de)目(mu)(mu)(mu)的(de)，是(shi)幫助基層管(guan)理人員(yuan)樹(shu)立正確(que)的(de)管(guan)理意(yi)識，提升他(ta)們(men)的(de)管(guan)理
如何(he)從(cong) 0 - 1 做好培(pei)訓工作。如果不想(xiang)讓培(pei)訓工作變(bian)成 “認認真真走形(xing)式(shi)、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰(teng)、辛辛苦苦挨批評”，建議重點做好三方面工作，后續(xu)再深入(ru)系(xi)統開(kai)展。 一、培(pei)訓體系(xi)的(de)規劃與基礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓
企業有進(jin)行內(nei)部培(pei)(pei)訓嗎(ma)？培(pei)(pei)訓真的(de)(de)收到了實(shi)際(ji)效(xiao)果(guo)了嗎(ma)？為什么會沒(mei)有效(xiao)果(guo)？憑經驗應該(gai)有以下三(san)個方面(mian)的(de)(de)原因。 第一，培(pei)(pei)訓內(nei)容(rong)可能(neng)與員工的(de)(de)實(shi)際(ji)需(xu)(xu)求(qiu)脫節了。人(ren)力資源部門沒(mei)有對(dui)培(pei)(pei)訓需(xu)(xu)求(qiu)，做深入(ru)的(de)(de)調研，培(pei)(pei)訓課程的(de)(de)設計缺乏針對(dui)性，不能(neng)在短期(qi)或(huo)者長期(qi)來解(jie)
新員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)的(de)重要性(xing)相關內容。 一(yi)、核心目的(de)。新員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)期望(wang)達(da)到三個(ge)效果，即快速(su)融入團隊、快速(su)勝任崗(gang)位(wei)、快速(su)做出(chu)崗(gang)位(wei)業績。大多數公(gong)(gong)司(si)希望(wang)新員(yuan)(yuan)工通過培(pei)訓(xun)后能實現這些(xie)目標(biao)，從而為公(gong)(gong)司(si)創造價值，同時也有利(li)于員(yuan)(yuan)工自(zi)身在公(gong)(gong)司(si)的(de)發展(zhan)。 二、存
培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)析會決定起培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的成敗，以下是(shi)踩坑無數次(ci)之后(hou)總(zong)結的感悟。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)析簡單(dan)點，就是(shi)確定企業實(shi)際培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容的過程，這么一(yi)個(ge)看似簡單(dan)的工作，卻導致了一(yi)個(ge)很矛盾的現象，很多企業的HR，都把培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)析掛在(zai)嘴(zui)邊(bian)，一(yi)提(ti)到(dao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著要(yao)做需求分(fen)析，
如何(he)從戰略(lve)層面上制定(ding)培訓(xun)(xun)(xun)課程呢？好，這個問題非(fei)常好啊，我(wo)(wo)們很多時(shi)候(hou)培訓(xun)(xun)(xun)都是常規(gui)型(xing)的(de)培訓(xun)(xun)(xun)，只會分(fen)階段，還(huan)有(you)分(fen)他的(de)內控條線，或者是銷售條線，或者是分(fen)為他的(de)一(yi)個不同(tong)的(de)職能(neng)崗(gang)位(wei)提供這些培訓(xun)(xun)(xun)。那么我(wo)(wo)們企業的(de)培訓(xun)(xun)(xun)師的(de)話，他重要的(de)一(yi)個職能(neng)就是把我(wo)(wo)們企業的(de)
入職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)，可以幫(bang)助新員(yuan)工(gong)快速融入團隊，也是形成戰斗力(li)的(de)關(guan)鍵步驟，但很(hen)多企業卻常常忽視了(le)(le)它(ta)的(de)作(zuo)用(yong)，那(nei)么如(ru)何設計(ji)新員(yuan)工(gong)入職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)？分三(san)個維度。 一、從崗位培(pei)(pei)訓(xun)做起。這包括(kuo)了(le)(le)崗位的(de)管理關(guan)系、工(gong)作(zuo)內容、職(zhi)責和(he)權限，以及行政福利、績效考(kao)核、晉升路
幾乎 90% 的(de)老(lao)板都(dou)會認為自己的(de)管(guan)理(li)(li)層(ceng)能力不足，有些(xie)老(lao)板喜歡帶著(zhu)管(guan)理(li)(li)層(ceng)四處參加培(pei)(pei)訓，如股權(quan)激勵(li)、阿米(mi)巴(ba)、管(guan)理(li)(li)思維等，但這些(xie)培(pei)(pei)訓往(wang)往(wang)難以讓管(guan)理(li)(li)干(gan)部學(xue)以致用，改進工作績效和提升(sheng)領導(dao)力。分(fen)享一個比(bi)較成功的(de)管(guan)理(li)(li)層(ceng)領導(dao)力培(pei)(pei)訓項目操作方法(fa)，該培(pei)(pei)訓項目
某(mou)創新科技跨國(guo)公司為推動(dong)多(duo)元化、公平與包容(rong)啟動(dong)全面(mian)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。包括在線學(xue)習、面(mian)對(dui)面(mian)研討會和定期多(duo)元化論壇，雖(sui)有初步成效但面(mian)臨挑戰。部分員工質疑培(pei)(pei)訓(xun)(xun)必(bi)要性，且培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)對(dui)某(mou)些群(qun)體適用性不足。 一、增強培(pei)(pei)訓(xun)(xun)吸(xi)引力與實用性。引入互動(dong)性學(xue)習方法如
進(jin)入新公司(si)快(kuai)速搭建(jian)(jian)培(pei)訓(xun)(xun)體系，需盡快(kuai)開(kai)展以下工(gong)作(zuo)： 一、制定培(pei)訓(xun)(xun)計劃。進(jin)行培(pei)訓(xun)(xun)需求調(diao)查，最好同(tong)時(shi)開(kai)展培(pei)訓(xun)(xun)需求訪(fang)談。依據調(diao)查和訪(fang)談結(jie)果，盡快(kuai)確定公司(si)的培(pei)訓(xun)(xun)計劃。 二、建(jian)(jian)立內(nei)部兼職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)師隊伍。若沒有(you)內(nei)部兼職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)師，很多培(pei)訓(xun)(xun)活動難以開(kai)展
忽略這個(ge)小(xiao)細(xi)節(jie)，可能就(jiu)會導致培(pei)訓(xun)失(shi)敗，那就(jiu)是(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)和(he)培(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)(de)設置(zhi)，這兩個(ge)概念只有一字之差，但(dan)卻起到(dao)了不同的(de)(de)作用(yong)。培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)就(jiu)是(shi)為什么要進行培(pei)訓(xun)，比如業務培(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是(shi)幫助(zhu)銷(xiao)售員樹立正確(que)的(de)(de)銷(xiao)售意識，提升銷(xiao)售技能，并(bing)且讓(rang)大家能夠掌握一些(xie)常用(yong)銷(xiao)售
很(hen)多(duo)老板都(dou)(dou)在苦惱一(yi)個(ge)事情，我們都(dou)(dou)知道一(yi)線的(de)(de)(de)員工才是給我們拿結果回來的(de)(de)(de)員工。所(suo)以我們希(xi)望我們所(suo)有一(yi)線的(de)(de)(de)員工業務員都(dou)(dou)是銷冠(guan)，都(dou)(dou)是能夠為我們創造更多(duo)的(de)(de)(de)價值。所(suo)以我們會去從績(ji)效(xiao)上(shang)面去激勵他(ta)(ta)們薪酬(chou)上(shang)面給到他(ta)(ta)們高額的(de)(de)(de)提成(cheng)，能夠讓他(ta)(ta)們甚至于低底薪高提成(cheng)或
公司是一(yi)家制造(zao)型企業，因市(shi)場(chang)競(jing)爭(zheng)加劇加大培(pei)訓(xun)投入。但(dan)高額培(pei)訓(xun)費用給(gei)財務(wu)部門帶(dai)來壓力，管理層希(xi)望(wang)在保證培(pei)訓(xun)質量的同時(shi)控制成本，優(you)化建議如下。 一(yi)、優(you)化培(pei)訓(xun)計劃(hua)。梳理現有培(pei)訓(xun)項目，合并相似課(ke)程，減少重復培(pei)訓(xun)，合理安排(pai)培(pei)訓(xun)頻次，避免短時(shi)間(jian)內
我(wo)們(men)在培訓的(de)授(shou)課(ke)的(de)時(shi)候(hou)呢，我(wo)們(men)會跟老師去溝通。我(wo)們(men)說了，我(wo)們(men)需(xu)要去評估(gu)老師的(de)培訓開(kai)發能(neng)(neng)力(li)(li)課(ke)程開(kai)發能(neng)(neng)力(li)(li)以及授(shou)課(ke)的(de)能(neng)(neng)力(li)(li)。那(nei)我(wo)們(men)到底作為HR我(wo)們(men)應該怎么樣去把(ba)控老師這兩個維度的(de)結(jie)果，他是有(you)這樣的(de)能(neng)(neng)力(li)(li)的(de)。 1、就是我(wo)們(men)需(xu)要根據(ju)一個課(ke)程完了過后
如何制(zhi)定針(zhen)對(dui)性的培訓方(fang)式呢？好，那我(wo)們可能根據(ju)不(bu)同(tong)(tong)的一個(ge)(ge)學員情(qing)況的話(hua)，就要(yao)制(zhi)定不(bu)同(tong)(tong)的一些培訓的方(fang)案。這個(ge)(ge)是沒錯的。在(zai)企業當中的話(hua)，我(wo)們大多時候(hou)是在(zai)解決共性的問(wen)題。對(dui)于個(ge)(ge)別性問(wen)題都是給到了我(wo)們的銷售(shou)主管。作(zuo)為銷售(shou)主管呢，你可能就要(yao)針(zhen)對(dui)不(bu)同(tong)(tong)的人
生(sheng)產操作人員(yuan)培(pei)訓(xun)相關內容(rong)。 一、培(pei)訓(xun)分(fen)(fen)類概(gai)述。從培(pei)訓(xun)形式和(he)內容(rong)角度分(fen)(fen)為實操培(pei)訓(xun)和(he)理論培(pei)訓(xun)；從培(pei)訓(xun)整體安排上分(fen)(fen)為崗前培(pei)訓(xun)、在(zai)崗培(pei)訓(xun)和(he)技能傳承培(pei)訓(xun)活動。對于(yu)生(sheng)產制造型企(qi)業(ye)，一線生(sheng)產作業(ye)人員(yuan)是關鍵核心(xin)崗位，其技能和(he)穩定性(xing)影響產品質量(liang)與交付周
做能體現(xian)專業價值的管理干部(bu)培訓(xun)，不能盲目(mu)(mu)跟風安排流行培訓(xun)，而要(yao)用培訓(xun)項目(mu)(mu)思維設計培訓(xun)項目(mu)(mu)提升領導能力，具體步驟如(ru)下： 一、測(ce)評：首先對現(xian)有人員進行測(ce)評，了解(jie)其差(cha)距與提升空間。 二、課(ke)堂培訓(xun)：安排系統的領導力課(ke)程培訓(xun)。 三、
公司采用遠(yuan)(yuan)程與(yu)(yu)混合(he)(he)辦公模式，推出領(ling)導(dao)力培訓(xun)項目，涵蓋遠(yuan)(yuan)程溝通、團隊管理(li)、技術工具使用等內(nei)(nei)容(rong)。但存在培訓(xun)內(nei)(nei)容(rong)與(yu)(yu)實際脫節、員工參與(yu)(yu)度不高、缺(que)乏持續支持機制等問題(ti)。優化建議如下。 一、定制化培訓(xun)內(nei)(nei)容(rong)。結合(he)(he)遠(yuan)(yuan)程辦公實際需要，設(she)計(ji)針(zhen)對(dui)性培訓(xun)模塊
創業(ye)公司常面臨團隊成(cheng)(cheng)員(yuan)能力不足致效率低，想提(ti)(ti)供有(you)效培訓卻不知(zhi)如何入手(shou)的(de)問(wen)題。 一、首先(xian)要明確企業(ye)和(he)員(yuan)工是(shi)利益共同體，共同成(cheng)(cheng)長很重要，公司為員(yuan)工提(ti)(ti)供有(you)效培訓是(shi)必須(xu)的(de) 二(er)、其次要注重員(yuan)工內在(zai)成(cheng)(cheng)長，不僅是(shi)技能提(ti)(ti)高，東方(fang)傳統文化強調內在(zai)