已加入本站3478天 , 點擊量：25750 次
在經營段位的 HR 中，通(tong)過薪酬(chou)提(ti)升人效的第一個要點是(shi)用對人。 一、具體(ti)包(bao)括建(jian)(jian)立(li)人才標(biao)準(zhun)、建(jian)(jian)立(li)人才通(tong)道、經常(chang)做人才盤點、學(xue)會建(jian)(jian)立(li)人才地圖、進(jin)行(xing)人才梯隊建(jian)(jian)設以及對員(yuan)工進(jin)行(xing)培訓(xun)學(xue)習與發展，其(qi)核心價值是(shi)用對人。建(jian)(jian)立(li)人才標(biao)準(zhun)包(bao)括基本條件、行(xing)為
HR 應(ying)該改(gai)掉做事(shi)首(shou)先找模(mo)板(ban)的習慣，因為這樣有兩個很大的弊端： 一、會讓專業水(shui)平一直(zhi)停留在較(jiao)低狀態。做好一項工作，尤其是沒做過或(huo)難度較(jiao)大的工作，應(ying)該首(shou)先明確(que)事(shi)情是什么(me)、為什么(me)要做、具體要做到什么(me)程度，然后理清楚(chu)程序步驟以(yi)及需(xu)要使(shi)用的方
企業(ye)提(ti)高人(ren)效(xiao)(xiao)常被提(ti)及用更(geng)少的(de)(de)人(ren)、花更(geng)少的(de)(de)錢、讓有(you)限的(de)(de)人(ren)做更(geng)多(duo)事并多(duo)發工(gong)資（薪酬的(de)(de)三四五原(yuan)則），但此回答(da)籠統且僅(jin)從成(cheng)本(ben)控制(zhi)角度出發。更(geng)完美的(de)(de)回答(da)可從三方面展開。 一(yi)、是(shi)人(ren)效(xiao)(xiao)定義，從投入人(ren)工(gong)成(cheng)本(ben)與企業(ye)收(shou)入關系看，提(ti)升人(ren)效(xiao)(xiao)要縮(suo)短(duan)時間(jian)、減少成(cheng)
HR 勞動(dong)關系管理工作的核(he)心內容，主(zhu)要包括以下六個方面： 一、熟(shu)悉法(fa)律法(fa)規(gui)(gui)。這是(shi)核(he)心基礎，至少要清楚八部(bu)法(fa)條(tiao)(tiao)，包括勞動(dong)法(fa)、勞動(dong)合同(tong)法(fa)、勞動(dong)合同(tong)法(fa)實施條(tiao)(tiao)例、工傷保險(xian)條(tiao)(tiao)例、帶薪年休假條(tiao)(tiao)例、社(she)會保險(xian)法(fa)、工資支付暫(zan)行規(gui)(gui)定、勞動(dong)爭議調解仲裁法(fa)。
這(zhe)是(shi)(shi)一(yi)種新型用(yong)工(gong)(gong)方式，企(qi)業(ye)(ye)不和(he)(he)員(yuan)工(gong)(gong)簽(qian)訂(ding)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合(he)同，而是(shi)(shi)誘導員(yuan)工(gong)(gong)辦理個體工(gong)(gong)商戶，再與員(yuan)工(gong)(gong)辦理的個體工(gong)(gong)商戶簽(qian)訂(ding)業(ye)(ye)務合(he)作(zuo)或承攬協議，將勞(lao)(lao)動(dong)(dong)用(yong)工(gong)(gong)變成勞(lao)(lao)務合(he)作(zuo)關(guan)系，企(qi)業(ye)(ye)可規(gui)避很多(duo)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)用(yong)工(gong)(gong)的責(ze)任和(he)(he)義務，如社保、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)保護等(deng)成本(ben)。有些企(qi)業(ye)(ye)甚至不直接(jie)和(he)(he)員(yuan)工(gong)(gong)注冊
你還在(zai)為員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)越(yue)來越(yue)雇不(bu)起(qi)、用(yong)工(gong)(gong)(gong)風險越(yue)來越(yue)高頭疼(teng)嗎？企(qi)業用(yong)工(gong)(gong)(gong)形(xing)(xing)式其(qi)實已經在(zai)悄然發(fa)生變化。關(guan)于(yu)靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)(gong)(gong)，關(guan)于(yu)除(chu)全(quan)職雇傭用(yong)工(gong)(gong)(gong)之外的(de)多(duo)(duo)種(zhong)用(yong)工(gong)(gong)(gong)形(xing)(xing)式，大多(duo)(duo)數人(ren)并不(bu)完全(quan)搞得懂(dong)。比(bi)如(ru)直播平臺的(de)主播跟平臺，他們(men)不(bu)是(shi)平臺的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)。餐飲(yin)企(qi)業在(zai)節假(jia)日或用(yong)餐高峰雇傭的(de)
HR 對(dui)應聘候(hou)選人進行背(bei)景調(diao)查的主要內容如下： 一、與候(hou)選人曾任職公司(si)溝通的內容： 候(hou)選人過往(wang)工(gong)作經歷（最核(he)心內容，也是求職者簡歷作假最嚴重部分(fen)），包括職位及晉(jin)升狀況、主要工(gong)作內容、在(zai)職期間(jian)工(gong)作業績及工(gong)作評價、管理幅(fu)度、出勤狀況
一家大型商貿連鎖企(qi)業的電工在(zai)維修時取掉圍(wei)擋(dang)提示，導致電梯滑落。雖有自動(dong)制動(dong)裝(zhuang)置未造成人員傷亡，但企(qi)業處(chu)理不當引發(fa)勞動(dong)仲裁(cai)。企(qi)業原本占理卻敗(bai)訴，原因是(shi)制度執(zhi)行(xing)不到(dao)位，處(chu)理問(wen)題拖泥帶水。正(zheng)確(que)處(chu)理員工嚴重失(shi)職問(wen)題應注(zhu)意以(yi)下幾點。 一、明確(que)工
現在不止 35 歲危(wei)機，應屆生還沒報(bao)到也可能被(bei)優化，分享公(gong)司(si)可能隨(sui)時裁員的四大(da)征兆： 一、主營業務(wu)下(xia)滑，銷量(liang)低、利(li)潤低、現金(jin)流差。 二(er)、福(fu)利(li)縮減(jian)，如體檢、旅游、團(tuan)建、節假日福(fu)利(li)等能省則省。 三(san)、高(gao)層頻繁(fan)變動，公(gong)司(si)出問題(ti)高(gao)層
<p>當下降(jiang)(jiang)本(ben)增效(xiao)成(cheng)了(le)很多企業的(de)熱門詞，客觀點，面對寒(han)冬必要的(de)降(jiang)(jiang)本(ben)可以理解，畢(bi)竟生(sheng)存第一(yi)，但盲目(mu)裁(cai)撤(che)，甚至(zhi)裁(cai)到(dao)大(da)動脈那就不(bu)是生(sheng)存是找死。<br /> 一(yi)、當你反復猶豫，某個部門應(ying)不(bu)應(ying)該(gai)裁(cai)撤(che)的(de)時(shi)候，大(da)概(gai)率說明該(gai)裁(cai)撤(che)或該(gai)
崗位可能(neng)不(bu)(bu)為人(ren)(ren)(ren)知的潛規則。 一(yi)、辦(ban)公室綜(zong)合文員（薪(xin)資(zi) 3 - 5k）：名字聽起來不(bu)(bu)錯，感覺事情不(bu)(bu)多。但真相(xiang)是基本要(yao)做(zuo)市面上(shang)能(neng)見到的所(suo)有(you)工(gong)作，別稱綜(zong)合行政(zheng)崗，涵(han)蓋文案編輯(ji)、人(ren)(ren)(ren)事招聘、會議(yi)紀(ji)要(yao)、公司活動舉辦(ban)、人(ren)(ren)(ren)事考勤(qin)表(biao)、物資(zi)采購等(deng)，忙下來
分享(xiang)一些提升專業能(neng)力(li)的(de)經驗教訓，對(dui)于初入職(zhi)場的(de) HR，不建議只把時間用在工作上，工作經驗是一部分。更重要的(de)是 8 小(xiao)(xiao)時之外的(de)自我(wo)學習，僅依靠工作經驗提升專業會(hui)很慢。以下是一些快速提升專業能(neng)力(li)的(de)小(xiao)(xiao)竅門。 一、論文法(fa)。在某寶買知網賬(zhang)號，上
主(zhu)要探討大(da)廠 HR 顯得拽的原因，具(ju)(ju)體如下(xia)。 一(yi)、權(quan)限較大(da)。在求(qiu)(qiu)職(zhi)環節(jie)，小公司(si)的 HR 多是偏工具(ju)(ju)人的角色，為業務(wu)篩簡歷、約面(mian)試等。而(er)大(da)廠 HR 一(yi)方(fang)面(mian)有一(yi)票(piao)否決權(quan)。另一(yi)方(fang)面(mian)是定(ding)薪定(ding)級的負(fu)責人，業務(wu)方(fang)只有建議權(quan)，甚至會(hui)在求(qiu)(qiu)職(zhi)時給人 P
公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)惡意(yi)讓員工待(dai)(dai)崗(gang)(gang)(gang)的正確(que)應對(dui)方式如下： 一、如果公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)口頭(tou)讓你待(dai)(dai)崗(gang)(gang)(gang)且(qie)沒有公(gong)(gong)(gong)示、走程序，直接(jie)無視，繼續上班(ban)，否則可(ke)能(neng)被(bei)公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)以(yi)曠工為由處(chu)置。 二、如果收到待(dai)(dai)崗(gang)(gang)(gang)通知(zhi)，要判斷公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)真實意(yi)圖，若公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)正常經營則坐實違法待(dai)(dai)崗(gang)(gang)(gang)，及時明確(que)回(hui)復拒絕待(dai)(dai)崗(gang)(gang)(gang)
企業(ye)(ye)可以直(zhi)接(jie)調整員工(gong)工(gong)作(zuo)崗(gang)位？一般情況(kuang)下，企業(ye)(ye)調崗(gang)需要和員工(gong)協商(shang)達成一致并形(xing)成書面(mian)(mian)文(wen)件(jian)，但有一種(zhong)情況(kuang)企業(ye)(ye)可以直(zhi)接(jie)調崗(gang)，即公司(si)行使用工(gong)自主權(quan)，用工(gong)自主權(quan)是(shi)指企業(ye)(ye)在國家法律法規框架內(nei)，根據經營管理需要和勞動者各(ge)方面(mian)(mian)表(biao)現，自主決定用工(gong)形(xing)式(shi)、用工(gong)數
進入(ru)新公(gong)司(si)快速制定(ding)人力資源工作規劃，只需三(san)個動作： 動作一(yi)：了(le)解與思(si)考。 一(yi)、了(le)解公(gong)司(si)戰略及經營目標(biao)，例如了(le)解公(gong)司(si)進入(ru)行業第一(yi)陣、三(san)年內銷售(shou)收入(ru)突破 10 億(yi)元、利潤增長、市場領(ling)先、客戶認可以及員(yuan)工滿意等目標(biao)情(qing)況。 二、分
企業(ye)的人才梯隊建設，可不僅(jin)僅(jin)只(zhi)是做幾場培訓就可以搞(gao)定(ding)的，要想真正為企業(ye)培養優(you)質(zhi)的后備人才，這四項核心工作你(ni)要記住(zhu)。 一(yi)、建立(li)各崗(gang)位(wei)。尤其是關鍵崗(gang)位(wei)的人員能力模型，也就是一(yi)個崗(gang)位(wei)的員工要能夠勝任自己(ji)的工作，必須有哪些(xie)具體的素質(zhi)，這是被很(hen)
現階段以及(ji)未來較長一(yi)段時間，相當一(yi)部分公(gong)(gong)司(si)短期內(nei)可能(neng)難有(you)業務增量，保住(zhu)現有(you)業績(ji)都(dou)很吃力，這是(shi)資(zi)源集中(zhong)化、市(shi)場消(xiao)費能(neng)力和意愿降低、經濟周期波動等綜合因素導致，難以憑(ping)借(jie)一(yi)家公(gong)(gong)司(si)之力扭(niu)轉。活下去是(shi)企業現階段首要(yao)問題，優先級(ji)最高。作為公(gong)(gong)司(si)的 HR，
蘇州一家企業(ye)辭(ci)退(tui)十年老員(yuan)(yuan)工時，因離(li)職面(mian)談(tan)沒談(tan)好，員(yuan)(yuan)工感(gan)覺(jue)受委屈(qu)屈(qu)辱，花(hua)兩年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬(wan)。離(li)職面(mian)談(tan)需(xu)注意(yi)以(yi)下(xia)要(yao)點(dian)。 一、不(bu)能讓員(yuan)(yuan)工驚訝。若員(yuan)(yuan)工對(dui)被面(mian)談(tan)感(gan)到(dao)意(yi)外，會難(nan)以(yi)接受結果，易出事故。 二、不(bu)要(yao)傷(shang)害員(yuan)(yuan)工尊嚴。
現在基于此(ci)分(fen)(fen)(fen)(fen)享(xiang)量化(hua)評價方(fang)法。從知識(shi)、技能(neng)、素質三方(fang)面來(lai)看，量化(hua)評價要(yao)有(you)分(fen)(fen)(fen)(fen)值，根據能(neng)力程度分(fen)(fen)(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)(fen)(fen)不需要(yao)了(le)(le)解，1 分(fen)(fen)(fen)(fen)基本(ben)概念需指導(dao)完(wan)成，2 分(fen)(fen)(fen)(fen)了(le)(le)解能(neng)獨(du)立完(wan)成模(mo)塊任務，3 分(fen)(fen)(fen)(fen)熟(shu)悉能(neng)獨(du)立系統(tong)完(wan)成，4 分(fen)(fen)(fen)(fen)掌握能(neng)指導(dao)他人完(wan)成，5
沒有專業 HR 崗位(wei)的小企業，給出(chu)用工管(guan)(guan)(guan)理(li)問題(ti)的解決方(fang)案。 一、小企業用工管(guan)(guan)(guan)理(li)現狀及(ji)問題(ti)。 1. 很(hen)多(duo)小企業規模小（約 20 人左右），業務穩(wen)定，人員增長變化(hua)不大，沒有專業 HR 崗位(wei)。多(duo)由老板代管(guan)(guan)(guan)或讓(rang)出(chu)納、前(qian)臺代管(guan)(guan)(guan)人
HR 提(ti)升(sheng)員(yuan)工滿意度的(de)技巧(qiao)：營造峰(feng)值(zhi)體(ti)(ti)驗。 一、峰(feng)值(zhi)體(ti)(ti)驗的(de)理論依據(ju)：心(xin)理學(xue)家丹(dan)尼(ni)爾?卡尼(ni)曼研究提(ti)出(chu)，人(ren)對經歷體(ti)(ti)驗的(de)感(gan)受取決于高興(xing)或痛苦的(de)峰(feng)值(zhi)及(ji)結束時狀(zhuang)態(tai)，對高興(xing)或痛苦比重及(ji)持續時間不敏感(gan)。例如每(mei)天(tian)下班堅持學(xue)習(xi)很苦很累(lei)，但(dan)因學(xue)習(xi)提(ti)升(sheng)找到
許多 HR 面對如何做(zuo)好(hao)經(jing)營分(fen)析這一問題時(shi)會感(gan)到困惑，認為這是總經(jing)理(li)或(huo)運營中心(xin)的(de)職責。但 HR 若具備(bei)經(jing)營思維做(zuo)好(hao)經(jing)營分(fen)析，能提升自身競爭力。經(jing)營分(fen)析是對企業(ye)經(jing)營活動(dong)中的(de)業(ye)務和財務數(shu)據進行(xing)分(fen)析，找出結(jie)果與目標差(cha)距(ju)的(de)原因，彌補差(cha)距(ju)并確定下一周
1.什(shen)么(me)是(shi)個(ge)(ge)人知(zhi)識(shi)(shi)儲(chu)備(bei)？ 個(ge)(ge)人知(zhi)識(shi)(shi)儲(chu)備(bei)是(shi)基(ji)于某個(ge)(ge)專業(ye)方(fang)(fang)向進行(xing)的(de)有意識(shi)(shi)知(zhi)識(shi)(shi)積(ji)累、梳理及(ji)整合(he)，在職(zhi)場(chang)實操中(zhong)， 主要(yao)是(shi)結(jie)合(he)個(ge)(ge)人所從事崗位的(de)專業(ye)方(fang)(fang)向、工(gong)作(zuo)內容及(ji)業(ye)務知(zhi)識(shi)(shi)要(yao)求，進行(xing)系統積(ji)累、多方(fang)(fang)學(xue)習，以更(geng)好地完(wan)成工(gong)作(zuo)及(ji)實現個(ge)(ge)人社會價值。
HR如何一(yi)步步拿到百萬年(nian)薪，需(xu)做到以下幾點。 一(yi)、懂業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)。如果(guo)不懂業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)，做事容易(yi)出錯，招人也(ye)不對。HR 要(yao)懂業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)需(xu)多參(can)加(jia)業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)會(hui)(hui)議(yi)，如周(zhou)會(hui)(hui)、月會(hui)(hui)、業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)復(fu)盤會(hui)(hui)。且開會(hui)(hui)時要(yao)認真聽業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)匯(hui)報(bao)，才(cai)能(neng)判斷業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)問題。 二、做變革。很多 HR 害
規(gui)避試用期(qi)(qi)用工(gong)(gong)風險的八(ba)項核心措施(shi)： 一(yi)、確(que)保在員工(gong)(gong)入(ru)職一(yi)個(ge)月以內與其訂立書面(mian)的勞動合同(tong)，若員工(gong)(gong)不(bu)(bu)愿(yuan)簽或拖延簽署，要不(bu)(bu)斷提醒，三(san)(san)十天內仍不(bu)(bu)簽的，在保留證據情況下直(zhi)接(jie)辭退。 二、不(bu)(bu)要簽勞務合同(tong)和試用期(qi)(qi)合同(tong)，一(yi)般與員工(gong)(gong)簽訂不(bu)(bu)低(di)于三(san)(san)年期(qi)(qi)
公司(si)逼你離(li)(li)職(zhi)(zhi)的五(wu)種最常見(jian)的手段(duan)： 一、發配邊(bian)疆。常見(jian)于大廠，將你派到(dao)離(li)(li)家(jia)很遠的地區支援業務，受不(bu)了(le)就(jiu)會離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 二、離(li)(li)職(zhi)(zhi)威脅。不(bu)肯(ken)離(li)(li)職(zhi)(zhi)就(jiu)威脅在離(li)(li)職(zhi)(zhi)證(zheng)明上(shang)寫工作(zuo)能力差，被(bei)唬住就(jiu)會主動離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋。包括設(she)置工作(zuo)難題和將你邊(bian)
降(jiang)本增(zeng)效是企業人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管理的(de)核(he)心要點(dian)(dian)，降(jiang)低(di)人(ren)(ren)工(gong)成(cheng)本不能簡單粗暴(bao)地裁員降(jiang)薪，要降(jiang)低(di)低(di)效或無效的(de)人(ren)(ren)工(gong)成(cheng)本，不影響或盡量少影響公司運轉(zhuan)，具體操(cao)作有(you)四個步驟： 一、清晰企業未來(lai)戰略或發展方向，明(ming)確(que)人(ren)(ren)才保留(liu)重點(dian)(dian)。比如決定(ding)走創新差異化路線，就要保
員(yuan)工(gong)離職(zhi)(zhi)，公司(si)不(bu)需要支(zhi)付補償或賠償金(jin)的情(qing)況有(you)三大類(lei)： 一(yi)、企(qi)業(ye)無過錯，員(yuan)工(gong)主動(dong)離職(zhi)(zhi)：在(zai)(zai)企(qi)業(ye)不(bu)存在(zai)(zai)過錯的情(qing)況下，員(yuan)工(gong)因自(zi)身原(yuan)因主動(dong)提出(chu)離職(zhi)(zhi)，企(qi)業(ye)無需支(zhi)付。 二、員(yuan)工(gong)自(zi)身問題被辭退，六種情(qing)形： 1、試用期不(bu)符合條件：員(yuan)工(gong)在(zai)(zai)試用
HR 核算招(zhao)(zhao)聘成本(ben)可從以下五個方面(mian)著手(shou)： 一(yi)、招(zhao)(zhao)募成本(ben)：指發(fa)布招(zhao)(zhao)聘信(xin)息吸(xi)引(yin)求職者投(tou)遞簡歷過程中產生(sheng)的成本(ben)，包括開通線(xian)上招(zhao)(zhao)聘渠道費(fei)用、參加(jia)現(xian)場招(zhao)(zhao)聘會的會務費(fei)、資料(liao)費(fei)、場地費(fei)、差(cha)旅費(fei)，以及招(zhao)(zhao)募期間相關人(ren)員(yuan)工資福利等。 二、選拔成本(ben)：