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企(qi)(qi)業(ye)實(shi)施(shi)平衡(heng)計分卡(ka)(ka)需要(yao)解決(jue)(jue)的問(wen)題 中國企(qi)(qi)業(ye)實(shi)施(shi)平衡(heng)計分卡(ka)(ka)應(ying)具(ju)備(bei)的基本條(tiao)件 企(qi)(qi)業(ye)實(shi)施(shi)平衡(heng)計分卡(ka)(ka)需要(yao)解決(jue)(jue)的問(wen)題（一）戰(zhan)略導向的支持 平衡(heng)計分卡(ka)(ka)的實(shi)施(shi)需要(yao)的是企(qi)(qi)業(ye)戰(zhan)略的支持，目(mu)前，很(hen)多企(qi)(qi)業(ye)大(da)都采取隱式(shi)(shi)的戰(zhan)略管理(li)模式(shi)(shi)，...
員工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)不(bu)好責(ze)(ze)任在誰呢？大(da)多數管(guan)理者認為是員工(gong)(gong)的(de)問題(ti)。經實(shi)際研(yan)究調研(yan)，影響員工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)原因 75%來自環境(jing)因素(su)，25%才是個人(ren)因素(su)。不(bu)知道(dao)這個數據對于(yu)關(guan)注績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)提(ti)升的(de)管(guan)理者有沒(mei)有一(yi)點提(ti)示！誰偷走了員工(gong)(gong)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)，任務有沒(mei)有完成，責(ze)(ze)任是在誰呢，是在管(guan)
績(ji)(ji)效考(kao)核(he)的(de)(de)結果出(chu)來了，公司問應(ying)該如(ru)何分(fen)(fen)析(xi)？績(ji)(ji)效考(kao)核(he)結果的(de)(de)分(fen)(fen)析(xi)最重要的(de)(de)是兩個維度： 第一維度，部(bu)門績(ji)(ji)效分(fen)(fen)析(xi)。 第二(er)維度，個人績(ji)(ji)效分(fen)(fen)析(xi)。 其(qi)中部(bu)門績(ji)(ji)效分(fen)(fen)析(xi)的(de)(de)作用(yong)，主要用(yong)來判斷(duan)部(bu)門整體績(ji)(ji)效達成情況，幫(bang)助(zhu)找(zhao)出(chu)各部(bu)門下階段工作改進的(de)(de)
進入新公司快速搭建績(ji)效管(guan)理體系，需做好以下三件(jian)核心工(gong)作： 一(yi)、崗位(wei)分類。在深入了解公司基礎上，將公司所有崗位(wei)分為(wei)管(guan)理層崗位(wei)、職能(neng)崗位(wei)和業(ye)績(ji)崗位(wei)三類，目的(de)是為(wei)設計(ji)對應績(ji)效考核工(gong)具。 二、選擇績(ji)效考核工(gong)具。 1、管(guan)理層崗位(wei)：主
小公司千萬不要隨(sui)便搞績(ji)效，小公司過去往往都比(bi)較隨(sui)意，基本上是(shi)(shi)沒有怎么管理。所以(yi)很多(duo)老板多(duo)少會(hui)對(dui)績(ji)效有很大(da)的(de)期待，沒搞過績(ji)效的(de)以(yi)為大(da)公司能做起來(lai)都是(shi)(shi)因為績(ji)效做得(de)好(hao)。于是(shi)(shi)很多(duo)老板就(jiu)會(hui)覺得(de)你不聽(ting)話(hua)是(shi)(shi)吧，搞績(ji)效；你執行力不強，搞績(ji)效；一旦沒業績(ji)，也
回顧上一年企業發(fa)展，績效考(kao)核存在問(wen)題，員(yuan)工不(bu)接受且沒(mei)下(xia)文(wen)。原因是指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)沒(mei)選好，注意以下(xia)幾點。 一、不(bu)要(yao)把月季年指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)混(hun)在一起，指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)多雜會(hui)降(jiang)低操作性(xing)。 二、績效考(kao)核不(bu)是綜合考(kao)核，不(bu)要(yao)混(hun)入不(bu)相關指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)。 三、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)不(bu)要(yao)太單一，考(kao)核需多
什么是 OKR 績效管(guan)理(li)模式，可以(yi)將(jiang)其分(fen)為 O 和 KR 兩個(ge)維(wei)度來看(kan)，其中 O 代(dai)(dai)表就(jiu)是一個(ge)組(zu)織，或者一名員(yuan)工，在未(wei)來一段時(shi)間內(nei)渴望(wang)達成的(de)目(mu)(mu)標，而 KR 代(dai)(dai)表的(de)是關鍵成果，也就(jiu)是為了完成目(mu)(mu)標所必須達成的(de)主要工作結果。比如給自己定一個(ge)目(mu)(mu)標，
在做績(ji)效(xiao)管理時(shi)，可能存在辛(xin)(xin)辛(xin)(xin)苦(ku)苦(ku)提取的(de)績(ji)效(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)卻(que)不好評(ping)分(fen)的(de)問題，這不是(shi)標(biao)準(zhun)和打分(fen)的(de)問題，而是(shi)指(zhi)(zhi)標(biao)本身不合理。例如(ru)信息(xi)通報這個指(zhi)(zhi)標(biao)，本意是(shi)希望崗位能及時(shi)準(zhun)確將相關政策告(gao)知(zhi)公司內部各部門，避免(mian)業務損(sun)失，這本身很(hen)重要但不能直接考，因(yin)為概念太籠統，
某公司在實(shi)施績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)時，因忽略(lve)企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)(hua)(hua)與績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的融合。致使員工產生(sheng)抵觸情緒(xu)，影(ying)響整體(ti)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)，企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)(hua)(hua)未能為績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)提供支撐。優化(hua)(hua)(hua)建(jian)議如下。 一、文(wen)化(hua)(hua)(hua)融合。將(jiang)企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)(hua)(hua)核(he)心價值(zhi)觀融入績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)體(ti)系，使績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)目標(biao)和評估(gu)標(biao)準與企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)(hua)(hua)相(xiang)契合，增強
很多(duo)管(guan)理者存在(zai)錯誤認知，認為績(ji)效提升就(jiu)意味(wei)著(zhu)員(yuan)工成(cheng)長，實際上二者不(bu)一(yi)定劃等號。以自身為例，曾因(yin)部門成(cheng)員(yuan)少而拼命加班，績(ji)效雖提升，但個(ge)人成(cheng)長停滯。很多(duo)管(guan)理者在(zai)績(ji)效管(guan)理中只關注目(mu)標(biao)達成(cheng)，忽視員(yuan)工成(cheng)長，還誤以為給員(yuan)工壓擔子是(shi)培養，實則(ze)適(shi)得其(qi)反。
績效考核(he)的(de)周(zhou)期(qi)一定不能(neng)太長，周(zhou)期(qi)太長會出現(xian)(xian)三個問題(ti)： 一、可(ke)能(neng)導(dao)致(zhi)考核(he)不準(zhun)，尤其是公(gong)司(si)數據(ju)收集不好(hao)時，績效結(jie)果失真(zhen)嚴重，影響考核(he)公(gong)平性。 二(er)、不能(neng)及(ji)時發(fa)現(xian)(xian)和總結(jie)問題(ti)，等到問題(ti)堆積時，可(ke)能(neng)不知如何(he)下手。 三、容(rong)易導(dao)致(zhi)員工前期(qi)
在績效評(ping)價時，管(guan)理(li)者可能有意或無意犯(fan)下(xia)一些(xie)錯誤傾(qing)向(xiang)： 一、光環化(hua)傾(qing)向(xiang)。將考(kao)(kao)(kao)核者的某一優點或缺點擴大，以偏(pian)概全，要(yao)么一好(hao)百好(hao)，要(yao)么一無是處，這(zhe)種傾(qing)向(xiang)，往往反映管(guan)理(li)者憑個人印象考(kao)(kao)(kao)核下(xia)屬。 二、寬容(rong)化(hua)或者嚴格(ge)化(hua)傾(qing)向(xiang)。前(qian)者是考(kao)(kao)(kao)核中不敢負
中(zhong)小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)(ye)績(ji)效考(kao)核存在的問(wen)題(ti)及解決方(fang)(fang)(fang)法。 一、中(zhong)小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)(ye)績(ji)效考(kao)核存在的問(wen)題(ti)。 1. 方(fang)(fang)(fang)案(an)(an)不合理。很多小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)(ye)績(ji)效考(kao)核方(fang)(fang)(fang)案(an)(an)大(da)而(er)全，照搬大(da)企(qi)業(ye)(ye)，采用(yong)部門領(ling)導(dao)給員工(gong)(gong)打分的方(fang)(fang)(fang)式。小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)(ye)工(gong)(gong)作分工(gong)(gong)和工(gong)(gong)作量定(ding)額不清楚，可量化定(ding)性指標有限，
在績效(xiao)管(guan)理(li)中，因提取過多考(kao)(kao)核(he)指標(biao)(biao)(biao)會導致考(kao)(kao)核(he)重點不清晰、難度大等問題(ti)，所以要學會篩(shai)選(xuan)指標(biao)(biao)(biao)，可采用六維度指標(biao)(biao)(biao)篩(shai)選(xuan)法： 一(yi)、可理(li)解：指標(biao)(biao)(biao)定義(yi)需易(yi)(yi)懂且不易(yi)(yi)被(bei)誤解，若(ruo)大家不明白(bai)考(kao)(kao)核(he)指標(biao)(biao)(biao)含義(yi)，考(kao)(kao)核(he)意(yi)義(yi)不大。 二、可控(kong)制：崗位工作人員應能(neng)直接(jie)
小公(gong)(gong)司的(de)業績考(kao)核(he)不能以(yi)部門為(wei)(wei)單位(wei)，我們的(de)目標(biao)和關注(zhu)點(dian)是為(wei)(wei)客戶(hu)服務，小公(gong)(gong)司小團隊的(de)優勢就是靈(ling)活(huo)和機動(dong)性。以(yi)始為(wei)(wei)終(zhong)，以(yi)客戶(hu)需求為(wei)(wei)導向，小公(gong)(gong)司的(de)考(kao)核(he)一定要以(yi)企業的(de)最小經營(ying)單元或者作業單元為(wei)(wei)單位(wei)進(jin)行考(kao)核(he)。才能真正驅(qu)動(dong)每(mei)個能夠帶著腦(nao)子拿(na)到工作結(jie)果的(de)員
主觀績效指標(biao)應該如何考(kao)核(he)才能更準(zhun)確？行為(wei)錨(mao)定等(deng)級評價法可(ke)解決這一難題(ti)，其(qi)操(cao)作主要(yao)分為(wei)三步(bu)： 一、建立評價標(biao)準(zhun)。給要(yao)考(kao)核(he)的主觀指標(biao)建立一個由若干行為(wei)等(deng)級組(zu)成的體系。需注意兩點： 1、標(biao)準(zhun)中(zhong)每個等(deng)級描(miao)述(shu)的是可(ke)實際觀測(ce)的行為(wei)。
某制造企業實(shi)施績(ji)效監控(kong)系(xi)統(tong)，定期評估員工(gong)工(gong)作表現。通過(guo)數據分析，管理(li)者能(neng)快速識(shi)別優秀員工(gong)和問題，及時調整資源與培訓計劃，提高了生產效率并降(jiang)低成本。但部分員工(gong)對監控(kong)系(xi)統(tong)有抵觸情緒，影響工(gong)作積極性(xing)。 改(gai)革建(jian)議(yi)如下： 一、溝(gou)通透(tou)明。讓
記住這三個試(shi)用(yong)(yong)期考核(he)(he)的核(he)(he)心(xin)原(yuan)則，可以(yi)幫你規避大多數試(shi)用(yong)(yong)期用(yong)(yong)工(gong)風險(xian)。 一、快(kuai)。也(ye)就是(shi)試(shi)用(yong)(yong)期考核(he)(he)速度要(yao)快(kuai)，頻率(lv)要(yao)高，千萬(wan)不要(yao)等到試(shi)用(yong)(yong)期結束再考，因(yin)為(wei)本身就是(shi)招聘(pin)工(gong)作的延伸，是(shi)對新員工(gong)的進一步選拔，其目的就是(shi)通過多維度的評(ping)價，判斷新員工(gong)的能
簡(jian)單提取(qu)績效(xiao)指標的(de)(de)三句口訣： 第一句：做(zuo)什(shen)么(me)考(kao)什(shen)么(me)。考(kao)核指標一定是(shi)從(cong)員(yuan)工(gong)的(de)(de)崗位(wei)職責(ze)，和工(gong)作(zuo)內容當中(zhong)提取(qu)的(de)(de)，考(kao)核的(de)(de)就是(shi)他自(zi)己(ji)(ji)要去做(zuo)的(de)(de)事，這樣才能保(bao)證考(kao)核的(de)(de)結果(guo)，是(shi)員(yuan)工(gong)自(zi)己(ji)(ji)可以(yi)(yi)控制的(de)(de)，他才可能通過自(zi)己(ji)(ji)的(de)(de)工(gong)作(zuo)，取(qu)得更好的(de)(de)成績，以(yi)(yi)此獲得獎勵。
在做績效考核時(shi)要考慮如何(he)保證公(gong)平公(gong)正(zheng)。 一、要做到(dao)公(gong)平公(gong)正(zheng)，首先考核指(zhi)標(biao)(biao)包括(kuo) KPI 數(shu)量指(zhi)標(biao)(biao)、GS 過程事(shi)件行為(wei)指(zhi)標(biao)(biao)以(yi)及 KCI 素(su)質指(zhi)標(biao)(biao)，且(qie)指(zhi)標(biao)(biao)要確定。 二(er)、其次，公(gong)平的方(fang)式涉及能力、任務、職級(ji)等方(fang)面(mian)，本身(shen)存(cun)在權限區別，但在
某(mou)公(gong)司在績(ji)效管理(li)(li)中因技(ji)術(shu)支持不足，數據收集(ji)、分析與報告過(guo)程繁瑣低效。影響決策(ce)速度與準確性，傳統手工(gong)方式無法適應現代績(ji)效管理(li)(li)要求。優化建議如下(xia)。 一、引入績(ji)效管理(li)(li)系(xi)統。采用先進系(xi)統自動收集(ji)、處理(li)(li)和分析績(ji)效數據，提升工(gong)作(zuo)效率(lv)與準確性，為決
某科技(ji)公司(si)成功將績(ji)效管理與戰(zhan)(zhan)略目(mu)標(biao)(biao)緊密結合(he)，先明確(que)長期戰(zhan)(zhan)略目(mu)標(biao)(biao)（如(ru)市場(chang)份額增長、技(ji)術創新等(deng)），再(zai)層層分解為具體績(ji)效指標(biao)(biao)。通(tong)過(guo)定期評(ping)估(gu)員工績(ji)效，確(que)保(bao)員工工作支持(chi)戰(zhan)(zhan)略目(mu)標(biao)(biao)實現(xian)，提升員工動力并加速戰(zhan)(zhan)略目(mu)標(biao)(biao)實現(xian)進程。 一、明確(que)戰(zhan)(zhan)略導向。制(zhi)定績(ji)
績效考核(he)的(de)(de)(de)(de)正確使用方法，具體(ti)內容如下。 一(yi)、績效考核(he)的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)。目的(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)增加(jia)員(yuan)工(gong)(gong)收(shou)入，若員(yuan)工(gong)(gong)覺得是(shi)(shi)扣工(gong)(gong)資則制(zhi)(zhi)度有問(wen)題。 二、績效管理(li)的(de)(de)(de)(de)環節。應包含計劃制(zhi)(zhi)定、工(gong)(gong)作(zuo)執行、結果評價和個(ge)人(ren)反(fan)饋四(si)個(ge)環節，考核(he)只是(shi)(shi)其(qi)中(zhong)之一(yi)。若設計過(guo)于強調考核(he)，員(yuan)
在制定公司績效(xiao)獎懲機制時，要注意以下五個(ge)核心(xin)原(yuan)則： 一、目標(biao)設置科學(xue)合理。目標(biao)不(bu)能過低，否則不(bu)經過努(nu)力(li)就(jiu)(jiu)能達到，會增加企業負擔(dan)；也不(bu)能過高(gao)，若員工(gong)再努(nu)力(li)都無法達到，就(jiu)(jiu)不(bu)會努(nu)力(li)，績效(xiao)管(guan)理會失敗(bai)。 二、避免以懲罰為目的。不(bu)要以懲罰實
從成果角度解釋績(ji)效管理(li)體系，主要(yao)包括以(yi)下 3 個方面(mian)。 一、績(ji)效管理(li)制度。包含目的(de)、適用(yong)范圍、績(ji)效管理(li)組織(zhi)及(ji)職(zhi)責(ze)、考(kao)(kao)(kao)核指(zhi)標(biao)、考(kao)(kao)(kao)核流程(cheng)、考(kao)(kao)(kao)核結果及(ji)應用(yong)、申(shen)訴及(ji)處(chu)理(li)等要(yao)素。作為與員工(gong)利益密(mi)切相關的(de)制度，除必要(yao)的(de)制度審批外，還需經(jing)過職(zhi)工(gong)代表
有(you)績效考核是不(bu)是就意味著(zhu)可以(yi)放松或(huo)者(zhe)(zhe)不(bu)要(yao)日常(chang)管(guan)理了(le)？這是很多 hr 或(huo)者(zhe)(zhe)管(guan)理者(zhe)(zhe)都(dou)存在的一個認知誤區，答(da)案是萬萬不(bu)能。績效考核因為(wei)往往會和薪(xin)酬掛(gua)鉤，確實在一定程度上可以(yi)提高員工工作(zuo)的自(zi)主性，同時績效指標也可以(yi)更加清晰(xi)準確地為(wei)員工工作(zuo)指引方(fang)向，
績(ji)效(xiao)考(kao)核指標(biao)(biao)量(liang)(liang)化(hua)(hua)的四個方向。 一、目的與背景。 為更好評(ping)價績(ji)效(xiao)考(kao)核結果，希(xi)望考(kao)核指標(biao)(biao)量(liang)(liang)化(hua)(hua)以客觀(guan)準確評(ping)價員(yuan)工(gong)工(gong)作表現，但制定(ding)績(ji)效(xiao)標(biao)(biao)準時往往不知如(ru)何快速制定(ding)量(liang)(liang)化(hua)(hua)指標(biao)(biao)。 二、量(liang)(liang)化(hua)(hua)的四個方向。 1. 成果量(liang)(liang)化(hua)(hua)。對工(gong)
小公(gong)司的績效(xiao)考核(he)周期是月度還(huan)是季度呢？和公(gong)司大(da)小關(guan)系不大(da)，主(zhu)要看(kan)業務(wu)的特點。當然小公(gong)司和大(da)公(gong)司相比的話，業務(wu)的復雜度可能并不高，考核(he)周期其實(shi)就是工作(zuo)成效(xiao)的反饋(kui)周期。反饋(kui)周期越短效(xiao)果(guo)肯定(ding)越明顯，一(yi)個當天就能把工作(zuo)完成，就能出考核(he)結果(guo)的，如果(guo)把
績效(xiao)輔導過程中，管理者往(wang)往(wang)比較怵績效(xiao)面談，尤其是一些專(zhuan)業型人才，轉做管理崗位的，因(yin)為溝通(tong)不是他(ta)們的專(zhuan)長，但作為管理者無可(ke)回避，所以HR需要給管理者提供，溝通(tong)技巧和績效(xiao)輔導能(neng)力提升的相關培訓。除了幫助管理者提升技能(neng)外(wai)，還可(ke)以通(tong)過績效(xiao)面談工具，
如(ru)何為新員工制定試用(yong)期考核目標。從(cong)考核內容(rong)來看，至少應包含三(san)個(ge)維度： 一(yi)、能力素質(zhi)目標：明確新員工試用(yong)期需(xu)掌(zhang)握的具(ju)體專業知識和(he)技(ji)能，不能是籠(long)統概(gai)念。例(li)如(ru)招(zhao)聘專員入職后(hou)要掌(zhang)握三(san)項專業技(ji)能，像掌(zhang)握特定招(zhao)聘軟件使用(yong)方(fang)法、獨立(li)進行面試邀(yao)約、根
績(ji)效指標(biao)不(bu)是(shi)編出來(lai)的(de)(de)，也不(bu)是(shi)照搬照抄套用的(de)(de)，更(geng)不(bu)是(shi)憑空想(xiang)象出來(lai)的(de)(de)。很多企(qi)業的(de)(de)hr和管理(li)者在提取指標(biao)時，第一反應就是(shi)去套模板，經(jing)常(chang)被問到一個問題：研發人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)考核應該用什么指標(biao)，銷售人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)考核應該用什么指標(biao)，財務人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)考核又應該用什么指標(biao)等等，我咋知(zhi)