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年(nian)終績效考(kao)核(he) 年(nian)終考(kao)核(he)是對一年(nian)來團隊和(he)員工的(de)綜合表現(xian)進(jin)行一個盤點總結和(he)考(kao)核(he)評(ping)價。具有考(kao)核(he)的(de)面廣，涉及人員多，時(shi)間較為(wei)集中(zhong)，需要收集的(de)數據(ju)量大，考(kao)核(he)與(yu)員工切(qie)身利(li)益關(guan)聯大，員工對結果比較關(guan)注、容易發(fa)生(sheng)爭議問題等特點。因此，年(nian)終考(kao)核(he)比平時(shi)考(kao)...
主觀績效指標(biao)如(ru)何評分(fen)(fen)(fen)(fen)，是(shi)困(kun)擾很(hen)多hr的(de)難題，推(tui)薦兩種常(chang)用方法(fa)供參考： 一、直(zhi)接扣分(fen)(fen)(fen)(fen)計(ji)分(fen)(fen)(fen)(fen)法(fa)：以指標(biao)的(de)總分(fen)(fen)(fen)(fen)為基準，提前設定(ding)好差錯行為，或者現象的(de)扣分(fen)(fen)(fen)(fen)標(biao)準，每(mei)發現一例，就按標(biao)準扣減一定(ding)的(de)分(fen)(fen)(fen)(fen)值。例如(ru)，設備(bei)維(wei)護保(bao)養質量(liang)是(shi)一個考核指標(biao)，總分(fen)(fen)(fen)(fen)是(shi)十分(fen)(fen)(fen)(fen)
績效(xiao)考核的結果應該(gai)如何分析？內容主要包括了(le)(le)十一個方面(mian)： 一、部門(men)內績效(xiao)達標人(ren)員(yuan)(yuan)的名單(dan)、人(ren)數(shu)及占比(bi)。 二、部門(men)內績效(xiao)未達標人(ren)員(yuan)(yuan)的名單(dan)、人(ren)數(shu)及占比(bi)。通(tong)過這兩項分析，可以讓你了(le)(le)解部門(men)整體的績效(xiao)達成(cheng)率，同(tong)時清楚(chu)哪些人(ren)在上一個考核周期是(shi)合
某(mou)互聯網企業(ye)采(cai)用量化(hua)指標（如(ru)用戶(hu)增長率(lv)、轉化(hua)率(lv)等(deng)）與(yu)主(zhu)觀評價（如(ru)創新能力、團(tuan)隊(dui)協(xie)作等(deng)）相(xiang)結(jie)合的績效(xiao)管理(li)方式(shi)。通過定期數據分(fen)析和 360 度(du)反饋，實現(xian)對員工績效(xiao)的全面理(li)解，提升團(tuan)隊(dui)整體效(xiao)能。優化(hua)建議。 一、明確權重分(fen)配。依據崗位(wei)特性和組
某(mou)公司績(ji)效(xiao)評估(gu)后雖發現(xian)員工和團(tuan)隊績(ji)效(xiao)短板，但因改進(jin)措施執行不力、缺乏持續跟蹤反(fan)饋，導(dao)致績(ji)效(xiao)改進(jin)緩慢。優(you)化建議如下。 一、明(ming)確改進(jin)目(mu)標與(yu)計(ji)劃(hua)。針對(dui)績(ji)效(xiao)問題與(yu)員工共(gong)同制(zhi)定具體(ti)、可(ke)量化的(de)改進(jin)目(mu)標與(yu)計(ji)劃(hua)，明(ming)確責(ze)任人與(yu)完成時間。 二(er)、強化
某科技(ji)公(gong)司成功將績效(xiao)(xiao)管理(li)與戰略目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)緊(jin)密結(jie)合，先(xian)明確長(chang)期戰略目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)（如市場份額(e)增長(chang)、技(ji)術創新(xin)等），再(zai)層(ceng)層(ceng)分解為具體績效(xiao)(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)。通過定(ding)期評(ping)估(gu)員工績效(xiao)(xiao)，確保員工工作支(zhi)持戰略目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)實現，提升員工動力并(bing)加速戰略目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)實現進程。 一、明確戰略導向(xiang)。制定(ding)績
在進行(xing)管(guan)理(li)時，對(dui)于(yu)公(gong)司人員并非都(dou)要進行(xing)考(kao)核(he)。 一、公(gong)司人群中，有 10% 的(de)人是(shi)混日子的(de)，對(dui)這類(lei)人怎么考(kao)核(he)都(dou)難以(yi)出業績，只需用績效管(guan)理(li)制度(du)淘(tao)汰他(ta)們。 二、還有 10% - 20% 是(shi)相當優秀(xiu)的(de)，不(bu)考(kao)核(he)他(ta)們也能(neng)創造好業績，過度(du)考(kao)核(he)
年底時，很多老(lao)板會悄悄給員(yuan)工(gong)(gong)簽署 PIP（績效改進計劃）。PIP 表面(mian)上是(shi)(shi)公(gong)司(si)進行內部優化(hua)激勵、幫助員(yuan)工(gong)(gong)成(cheng)長的方式，實(shi)則可能是(shi)(shi)公(gong)司(si)認(ren)為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)去年表現(xian)一般，準(zhun)備(bei)提(ti)前(qian)收集證據以便零賠償(chang)金合法裁員(yuan)。面(mian)對 PIP，打工(gong)(gong)人應這樣(yang)做： 一、謹慎(shen)對待
小公司(si)的(de)績效(xiao)考(kao)核(he)周(zhou)期是月(yue)度(du)(du)還(huan)是季度(du)(du)呢？和公司(si)大小關系不大，主(zhu)要看業(ye)務的(de)特點。當然小公司(si)和大公司(si)相比(bi)的(de)話，業(ye)務的(de)復(fu)雜度(du)(du)可(ke)能并不高，考(kao)核(he)周(zhou)期其實就(jiu)是工(gong)作成(cheng)效(xiao)的(de)反(fan)饋周(zhou)期。反(fan)饋周(zhou)期越短效(xiao)果(guo)肯定越明顯，一(yi)個當天就(jiu)能把工(gong)作完成(cheng)，就(jiu)能出考(kao)核(he)結果(guo)的(de)，如果(guo)把
某公司在實施績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)時，因忽略企業(ye)文(wen)化(hua)(hua)與(yu)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的融(rong)(rong)合(he)(he)。致使員工產生抵觸情緒，影(ying)響整體績(ji)效(xiao)，企業(ye)文(wen)化(hua)(hua)未能為績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)提供(gong)支撐。優(you)化(hua)(hua)建議如下。 一、文(wen)化(hua)(hua)融(rong)(rong)合(he)(he)。將企業(ye)文(wen)化(hua)(hua)核(he)心價(jia)值觀融(rong)(rong)入績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)體系，使績(ji)效(xiao)目(mu)標和評估標準與(yu)企業(ye)文(wen)化(hua)(hua)相契合(he)(he)，增強
績效(xiao)評價當中最重要的是(shi)問題(ti)分析(xi)(xi)，也就是(shi)幫助員工找到(dao)問題(ti)，并分析(xi)(xi)出產生的原因，這(zhe)也是(shi)管理者，最能給(gei)予員工支持(chi)的地(di)方(fang)，績效(xiao)分析(xi)(xi)如何開展，通常可以從四個(ge)維度來(lai)開展分析(xi)(xi)： 一(yi)、指標本身。是(shi)否存(cun)在指標設(she)計(ji)，或者是(shi)目(mu)標值(zhi)不合理的地(di)方(fang)。 二、
某公司推行績效管(guan)(guan)理時出現形式主義傾向，雖有詳(xiang)細考核表格和流程。但實際考核走過(guo)場，未真實反映員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)表現，導致員(yuan)工(gong)(gong)對其失去信心、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)積極性下降。 一、明確考核目(mu)的。重(zhong)申績效管(guan)(guan)理旨在(zai)提(ti)升員(yuan)工(gong)(gong)績效和組織效率，而非單(dan)純(chun)填表打(da)分。 二、強
有績(ji)(ji)效(xiao)考核是(shi)(shi)(shi)不(bu)是(shi)(shi)(shi)就(jiu)意味著可以放(fang)松或者不(bu)要(yao)日(ri)常(chang)管理了？這是(shi)(shi)(shi)很多 hr 或者管理者都存(cun)在的一個認知誤區，答案是(shi)(shi)(shi)萬(wan)萬(wan)不(bu)能(neng)。績(ji)(ji)效(xiao)考核因為往往會(hui)和薪酬掛鉤，確實在一定(ding)程度(du)上可以提高員(yuan)工工作(zuo)(zuo)的自主性(xing)，同時績(ji)(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)也(ye)可以更加清(qing)晰準確地為員(yuan)工工作(zuo)(zuo)指(zhi)引方向，
記(ji)住這三個試用(yong)(yong)期考(kao)(kao)核(he)的核(he)心原則，可以幫(bang)你規避(bi)大多(duo)數試用(yong)(yong)期用(yong)(yong)工(gong)風險。 一(yi)、快。也就是(shi)試用(yong)(yong)期考(kao)(kao)核(he)速度要快，頻(pin)率要高，千萬不要等到試用(yong)(yong)期結(jie)束再(zai)考(kao)(kao)，因為本身(shen)就是(shi)招聘工(gong)作的延(yan)伸(shen)，是(shi)對新(xin)員工(gong)的進一(yi)步(bu)選拔，其目的就是(shi)通(tong)過多(duo)維度的評價，判斷新(xin)員工(gong)的能
中(zhong)小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)績效考(kao)核(he)存(cun)在的問(wen)題及解決方(fang)法。 一(yi)、中(zhong)小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)績效考(kao)核(he)存(cun)在的問(wen)題。 1. 方(fang)案(an)不合理(li)。很(hen)多(duo)小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)績效考(kao)核(he)方(fang)案(an)大而全，照搬大企(qi)業(ye)(ye)，采(cai)用部門(men)領導給員工(gong)(gong)(gong)打分的方(fang)式。小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)工(gong)(gong)(gong)作分工(gong)(gong)(gong)和(he)工(gong)(gong)(gong)作量定額不清楚(chu)，可(ke)量化定性指標(biao)有(you)限，
簡單提取(qu)績(ji)效(xiao)指標(biao)的(de)三句(ju)(ju)口訣： 第一句(ju)(ju)：做什么考(kao)(kao)什么。考(kao)(kao)核(he)指標(biao)一定是(shi)從員工(gong)的(de)崗位職責，和(he)工(gong)作內容當(dang)中提取(qu)的(de)，考(kao)(kao)核(he)的(de)就是(shi)他自己(ji)要去做的(de)事，這樣才(cai)能保(bao)證考(kao)(kao)核(he)的(de)結果，是(shi)員工(gong)自己(ji)可(ke)以控(kong)制的(de)，他才(cai)可(ke)能通過自己(ji)的(de)工(gong)作，取(qu)得(de)更好(hao)的(de)成績(ji)，以此獲得(de)獎勵(li)。
績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)不(bu)是(shi)編出來的，也不(bu)是(shi)照(zhao)搬照(zhao)抄套用(yong)的，更不(bu)是(shi)憑空(kong)想象出來的。很多企業的hr和管理者在提(ti)取(qu)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)時，第一(yi)(yi)反應就是(shi)去(qu)套模板，經常被問到一(yi)(yi)個(ge)問題：研發(fa)人員(yuan)考核應該(gai)(gai)用(yong)什(shen)么指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)，銷售人員(yuan)考核應該(gai)(gai)用(yong)什(shen)么指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)，財務人員(yuan)考核又應該(gai)(gai)用(yong)什(shen)么指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)等等，我(wo)咋知(zhi)
績效(xiao)考核難(nan)做的(de)(de)(de)核心原(yuan)因是無效(xiao)動作(zuo)太多。當(dang)考核表中有(you)諸多考核項(xiang)且被分解成(cheng)權(quan)重(zhong)小的(de)(de)(de)項(xiang)目(mu)時，考核會很泛(fan)，無效(xiao)動作(zuo)被放大。 真正的(de)(de)(de)績效(xiao)重(zhong)點就(jiu)被淹沒(mei)。沒(mei)有(you)重(zhong)點就(jiu)沒(mei)有(you)導(dao)向，沒(mei)有(you)強調(diao)就(jiu)沒(mei)有(you)牽引。所以對于管理者而(er)言(yan)，應始終緊盯影響目(mu)標(biao)達成(cheng)的(de)(de)(de)關鍵點，可
績(ji)效(xiao)輔導過(guo)程中，管(guan)理(li)者(zhe)往(wang)往(wang)比較(jiao)怵績(ji)效(xiao)面(mian)談，尤其(qi)是一些(xie)專業型人(ren)才，轉(zhuan)做管(guan)理(li)崗位(wei)的(de)，因(yin)為溝(gou)通不(bu)是他們(men)的(de)專長，但作為管(guan)理(li)者(zhe)無可回避，所以HR需要給管(guan)理(li)者(zhe)提(ti)供，溝(gou)通技巧(qiao)和績(ji)效(xiao)輔導能力提(ti)升(sheng)的(de)相關(guan)培訓。除了幫(bang)助管(guan)理(li)者(zhe)提(ti)升(sheng)技能外，還可以通過(guo)績(ji)效(xiao)面(mian)談工(gong)具，
什么是(shi) OKR 績(ji)效(xiao)管理模式，可以(yi)將其(qi)分為(wei) O 和(he) KR 兩個(ge)維度來(lai)看，其(qi)中 O 代表就(jiu)是(shi)一個(ge)組織(zhi)，或者一名員工，在(zai)未(wei)來(lai)一段(duan)時間內渴望達(da)成的(de)(de)目標(biao)，而 KR 代表的(de)(de)是(shi)關鍵成果，也(ye)就(jiu)是(shi)為(wei)了(le)完成目標(biao)所必須(xu)達(da)成的(de)(de)主要工作結果。比(bi)如給自(zi)己定(ding)一個(ge)目標(biao)，
很(hen)多管(guan)(guan)理者(zhe)存在錯誤認知，認為績效提升(sheng)就意味著員(yuan)(yuan)工成長，實際上二者(zhe)不一定劃等號。以自身為例，曾因部門成員(yuan)(yuan)少(shao)而拼命加班，績效雖提升(sheng)，但個人成長停滯。很(hen)多管(guan)(guan)理者(zhe)在績效管(guan)(guan)理中只關(guan)注目標(biao)達(da)成，忽視員(yuan)(yuan)工成長，還誤以為給員(yuan)(yuan)工壓擔子是(shi)培養，實則適得其(qi)反。
增(zeng)(zeng)量(liang)(liang)(liang)績效(xiao)跟(gen)業(ye)績下(xia)滑、經(jing)營困難(nan)沒有直接的(de)前置性(xing)關系(xi)。增(zeng)(zeng)量(liang)(liang)(liang)績效(xiao)不是(shi)大(da)家僅理解的(de)超額(e)獎金，其外延表現為增(zeng)(zeng)長、增(zeng)(zeng)效(xiao)和增(zeng)(zeng)肥。很多企業(ye)經(jing)營困難(nan)、業(ye)績下(xia)滑時，仍(reng)可做增(zeng)(zeng)量(liang)(liang)(liang)績效(xiao)。在沒有增(zeng)(zeng)長時要盡可能牽引(yin)增(zeng)(zeng)長，可跑(pao)贏大(da)盤(pan)、對手(shou)或自(zi)己(ji)，需選一個基準值（如與(yu)目標比
績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的正(zheng)確(que)使用(yong)方法，具(ju)體內容(rong)如下。 一、績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的目的。目的是增(zeng)加員(yuan)工收入，若(ruo)員(yuan)工覺得是扣工資則制(zhi)度(du)有問題。 二、績(ji)效(xiao)管(guan)理的環(huan)(huan)節(jie)。應包含計(ji)劃制(zhi)定、工作執(zhi)行、結(jie)果評價和個人反饋四個環(huan)(huan)節(jie)，考(kao)核(he)只是其中(zhong)之一。若(ruo)設(she)計(ji)過于強調考(kao)核(he)，員(yuan)
某公司在(zai)績效評(ping)估(gu)時過于依賴上(shang)級主(zhu)觀(guan)評(ping)價，忽視員工(gong)實際工(gong)作表現與(yu)成果。致使(shi)員工(gong)不滿、團隊(dui)氛(fen)圍緊張，暴露出(chu)評(ping)估(gu)過程透明(ming)度與(yu)公正性缺失問題。優化建議如下(xia)。 一、構建多元化評(ping)估(gu)體系。涵蓋(gai)上(shang)級、同(tong)事、下(xia)屬及自我評(ping)估(gu)等，使(shi)評(ping)估(gu)結果更全面客(ke)觀(guan)。
對于小部(bu)門，有人(ren)(ren)認(ren)為部(bu)門負責人(ren)(ren)拿(na)(na)到(dao)優秀(xiu)(xiu)(xiu)，下面的員工就(jiu)不(bu)可能拿(na)(na)到(dao)優秀(xiu)(xiu)(xiu)，否則對其他部(bu)門不(bu)公平，理由是要控制部(bu)門優秀(xiu)(xiu)(xiu)比例。但作(zuo)(zuo)者覺(jue)得很(hen)搞笑，部(bu)門負責人(ren)(ren)考核優秀(xiu)(xiu)(xiu)很(hen)大程度上反映(ying)部(bu)門工作(zuo)(zuo)優秀(xiu)(xiu)(xiu)，這是部(bu)門所有成員努力的結果。 如果只有部(bu)門負責人(ren)(ren)能拿(na)(na)優
進入(ru)(ru)新公司(si)快速搭建績(ji)效管理體系，需做好以下三件(jian)核心(xin)工作： 一、崗(gang)(gang)位分類(lei)。在深入(ru)(ru)了解(jie)公司(si)基(ji)礎(chu)上，將公司(si)所有(you)崗(gang)(gang)位分為管理層崗(gang)(gang)位、職能(neng)崗(gang)(gang)位和(he)業績(ji)崗(gang)(gang)位三類(lei)，目的是為設計對(dui)應績(ji)效考核工具。 二(er)、選(xuan)擇績(ji)效考核工具。 1、管理層崗(gang)(gang)位：主
員(yuan)工(gong)(gong)(gong)績(ji)(ji)效不好責(ze)任在(zai)(zai)誰(shui)呢？大(da)多數管(guan)理者(zhe)認(ren)為(wei)是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的問題。經(jing)實(shi)際研究調研，影響員(yuan)工(gong)(gong)(gong)績(ji)(ji)效的原因 75%來自(zi)環境因素(su)，25%才是(shi)個人因素(su)。不知道這個數據對(dui)于關注績(ji)(ji)效提(ti)升的管(guan)理者(zhe)有(you)沒(mei)有(you)一點提(ti)示！誰(shui)偷走了(le)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的績(ji)(ji)效，任務有(you)沒(mei)有(you)完成，責(ze)任是(shi)在(zai)(zai)誰(shui)呢，是(shi)在(zai)(zai)管(guan)
銷售業績(ji)(ji)崗(gang)位的績(ji)(ji)效考核設計有(you)三個(ge)要點： 一、采用(yong)業績(ji)(ji)提成(cheng)加(jia)月度工(gong)作(zuo)計劃考核的方式。 二、業績(ji)(ji)提成(cheng)與本人(ren)收入掛鉤(gou)，月度工(gong)作(zuo)計劃考核不與本人(ren)收入掛鉤(gou)。 三、月度工(gong)作(zuo)計劃考核與績(ji)(ji)效額外獎勵(li)掛鉤(gou)，表現優異員工(gong)有(you)額外績(ji)(ji)效獎勵(li)，表現欠
在績效管理中，因提取過(guo)多(duo)考核(he)指(zhi)標(biao)會導致考核(he)重點不(bu)清(qing)晰、難度大等問題，所以要學會篩選指(zhi)標(biao)，可(ke)(ke)采(cai)用六維(wei)度指(zhi)標(biao)篩選法： 一、可(ke)(ke)理解：指(zhi)標(biao)定義(yi)(yi)需(xu)易懂且不(bu)易被誤(wu)解，若大家不(bu)明(ming)白考核(he)指(zhi)標(biao)含義(yi)(yi)，考核(he)意義(yi)(yi)不(bu)大。 二、可(ke)(ke)控制：崗(gang)位工作人(ren)員應能直(zhi)接(jie)
現在很(hen)多企業的考核都是無(wu)效(xiao)考核，主要(yao)有(you)以下幾種情況。 一、考核周期長。比(bi)如只有(you)年(nian)(nian)(nian)度考核或半年(nian)(nian)(nian)度考核，一年(nian)(nian)(nian)考一兩次(ci)，大(da)家憑感覺、印象打分(fen)，考核流(liu)于形式。 二、考核與績效(xiao)未掛(gua)鉤(gou)。雖有(you)月度或季度考核，但與月度或季度績效(xiao)基本無(wu)關。例如一
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)(de)結果出來了，公司問(wen)應該如何分(fen)析(xi)？績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核結果的(de)(de)分(fen)析(xi)最重要的(de)(de)是兩個維(wei)度： 第一維(wei)度，部(bu)門(men)(men)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)。 第二(er)維(wei)度，個人(ren)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)。 其(qi)中(zhong)部(bu)門(men)(men)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)的(de)(de)作用，主(zhu)要用來判斷部(bu)門(men)(men)整(zheng)體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)達成情況，幫(bang)助找出各部(bu)門(men)(men)下階段工作改進的(de)(de)