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安徽籍講師（常駐重慶、安慶）
清華大學行政管理碩士
民企管理商學院 簽約導師、咨詢師
重慶大學EDP中心 客座教授
重慶三峽職業技術學院 職業規劃導師
2016年度“中【點擊詳細】
績(ji)效(xiao)考核做不(bu)(bu)好，可能(neng)是考核指(zhi)標(biao)(biao)的設計(ji)(ji)有(you)問題。一般做績(ji)效(xiao)的時候，設計(ji)(ji)多(duo)(duo)少(shao)個(ge)考核指(zhi)標(biao)(biao)？據企業(ye)推(tui)行績(ji)效(xiao)的經(jing)驗，二(er)到四個(ge)指(zhi)標(biao)(biao)是最合(he)適的，多(duo)(duo)了(le)不(bu)(bu)行，少(shao)了(le)也不(bu)(bu)行，為什(shen)么(me)？指(zhi)標(biao)(biao)多(duo)(duo)了(le)，管理(li)者不(bu)(bu)可能(neng)有(you)那么(me)多(duo)(duo)的精(jing)力，照(zhao)顧到所有(you)管理(li)指(zhi)標(biao)(biao)都能(neng)夠達成(cheng)，況(kuang)且(qie)很多(duo)(duo)個(ge)指(zhi)標(biao)(biao)
小公(gong)司(si)(si)千萬不(bu)(bu)要(yao)隨便(bian)搞績(ji)效(xiao)，小公(gong)司(si)(si)過去往(wang)往(wang)都比較(jiao)隨意，基本上是沒有(you)怎(zen)么管(guan)理。所(suo)以很多(duo)老(lao)板多(duo)少會對(dui)績(ji)效(xiao)有(you)很大的期待，沒搞過績(ji)效(xiao)的以為(wei)(wei)大公(gong)司(si)(si)能做(zuo)(zuo)起(qi)來都是因為(wei)(wei)績(ji)效(xiao)做(zuo)(zuo)得好(hao)。于是很多(duo)老(lao)板就會覺得你不(bu)(bu)聽話是吧，搞績(ji)效(xiao)；你執(zhi)行力不(bu)(bu)強(qiang)，搞績(ji)效(xiao)；一旦(dan)沒業績(ji)，也
記住這三個試用(yong)(yong)期考(kao)核的(de)(de)核心原則，可以(yi)幫你(ni)規避大多(duo)(duo)數試用(yong)(yong)期用(yong)(yong)工(gong)風險。 一、快。也就是(shi)試用(yong)(yong)期考(kao)核速度(du)要快，頻率(lv)要高，千萬不要等到試用(yong)(yong)期結(jie)束再(zai)考(kao)，因為(wei)本身就是(shi)招聘工(gong)作的(de)(de)延伸，是(shi)對新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)(de)進一步(bu)選拔，其目的(de)(de)就是(shi)通過多(duo)(duo)維度(du)的(de)(de)評(ping)價，判(pan)斷新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)(de)能
績(ji)效輔導(dao)(dao)過程中，管理(li)(li)者(zhe)往往比較怵績(ji)效面談(tan)，尤其是一些(xie)專業型人才(cai)，轉做(zuo)管理(li)(li)崗位的，因(yin)為(wei)溝(gou)通(tong)不是他們的專長，但作(zuo)為(wei)管理(li)(li)者(zhe)無可回避(bi)，所以HR需要給(gei)管理(li)(li)者(zhe)提(ti)供，溝(gou)通(tong)技(ji)巧和(he)績(ji)效輔導(dao)(dao)能(neng)力提(ti)升(sheng)的相關(guan)培訓。除了幫助(zhu)管理(li)(li)者(zhe)提(ti)升(sheng)技(ji)能(neng)外，還可以通(tong)過績(ji)效面談(tan)工(gong)具(ju)，
什么是(shi) OKR 績效管(guan)理模(mo)式，可以將(jiang)其分為 O 和 KR 兩(liang)個(ge)維度來看(kan)，其中 O 代(dai)表(biao)就(jiu)是(shi)一個(ge)組織，或者一名員工，在未來一段(duan)時間內(nei)渴望達成的目標(biao)，而 KR 代(dai)表(biao)的是(shi)關鍵成果(guo)，也(ye)就(jiu)是(shi)為了完成目標(biao)所(suo)必須達成的主要工作結果(guo)。比如給(gei)自己定一個(ge)目標(biao)，
一、績效考核(he)(he)流于形式(shi)。管理層和(he)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)部(bu)門為(wei)了考核(he)(he)而(er)考核(he)(he)，每個(ge)月到了要統計(ji)的時候。大(da)家就(jiu)一起演戲，然(ran)后年底發獎金的時候，人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)部(bu)門就(jiu)發一堆(dui)表格下(xia)去，每個(ge)部(bu)門開始打(da)分。至于怎么打(da)不知道，于是就(jiu)你好(hao)我好(hao)大(da)家好(hao)，這次給(gei)(gei)我打(da)高點(dian)，下(xia)次給(gei)(gei)他打(da)高點(dian)。
績效考(kao)核的(de)結(jie)果出來了，公司問應該如何分析？績效考(kao)核結(jie)果的(de)分析最(zui)重(zhong)要(yao)的(de)是兩個維度(du)： 第一(yi)維度(du)，部(bu)(bu)門(men)績效分析。 第二維度(du)，個人績效分析。 其中部(bu)(bu)門(men)績效分析的(de)作用，主要(yao)用來判斷部(bu)(bu)門(men)整體績效達(da)成情況(kuang)，幫助(zhu)找出各部(bu)(bu)門(men)下階段工作改進的(de)
做好績(ji)效面(mian)談，員工的問題會減(jian)少百分之八十。很多的管(guan)理者(zhe)會特別煩績(ji)效面(mian)談這(zhe)個事(shi)情，覺得(de)公司(si)那么忙還要(yao)跟員工進行績(ji)效面(mian)談，真的是(shi)太浪費(fei)時(shi)間，但作為管(guan)理者(zhe)你(ni)必須要(yao)認清(qing)楚一(yi)個現實。那就(jiu)是(shi)正是(shi)因為你(ni)太忙，你(ni)沒有時(shi)間和員工進行績(ji)效面(mian)談。員工的工作就(jiu)會出(chu)
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