年終(zhong)績效考核
年(nian)終考核是對一(yi)年(nian)來團隊和員工的綜合表(biao)現進(jin)行一(yi)個(ge)盤點(dian)總結和考核評價。具有考(kao)核(he)的(de)面廣，涉及人員多，時(shi)間較為集中(zhong)，需要(yao)收集的(de)數據量大，考(kao)核(he)與員工切(qie)身利益關聯大，員工對結果比較關注、容易發(fa)生(sheng)爭議(yi)問題等(deng)特點。因此，年(nian)終考(kao)核(he)比平時(shi)考(kao)核(he)應更加嚴謹細致操作才行。
對此，筆者采訪了一下重慶邦本企業管理顧問有限公司首席培訓導師胡金華先生。
胡(hu)金華老師認(ren)為，對(dui)于已有考(kao)(kao)核方(fang)案的企(qi)業(ye)(ye)來說(shuo)，其數(shu)(shu)據(ju)(ju)收集就比較好辦，只要把每月、每季和(he)年度的數(shu)(shu)據(ju)(ju)進行匯(hui)總(zong)就好了。而(er)對(dui)于沒有考(kao)(kao)核方(fang)案的企(qi)業(ye)(ye)來說(shuo)，其數(shu)(shu)據(ju)(ju)也是定量數(shu)(shu)據(ju)(ju)加定性(xing)評價打分數(shu)(shu)值。年終考(kao)(kao)核由(you)于是一個(ge)(ge)年度的總(zong)結性(xing)考(kao)(kao)核，考(kao)(kao)核數(shu)(shu)據(ju)(ju)會比較全面，可以從(cong)平衡記分卡的四個(ge)(ge)維度來分析收集所需數(shu)(shu)據(ju)(ju)，從(cong)公司、到部門、再到員工(gong)個(ge)(ge)人三個(ge)(ge)層次去(qu)收集。
然而職能部門做到完全量化考核是不現實的，以定量考核與定性考核相結合為宜，有清晰的可量化的年度目標最好，沒有的話可以將其與公司業績目標掛鉤;當然也可以這么組合來考核，即公司業績目標達成考核+部門工作目標完成考核+個人年度定性評價。
胡金華老師認為對職能部門人員的定性考核最好用360度考核，從年度考勤、加班、心態、獎懲、培訓、關鍵事件、團隊合作等多角度多方面來進行評價，評價時可以對每一定性指標最好采用行為錨定等級描述法加于好壞程度的區別描述，以便評價者作出更為客觀公正的評價，減少人為主觀評價所造成的不公平現象。
另外，由于職能部門的年終考核涉及較多的人為定性打分評價，難免會有爭議，要有合理的申訴處理機制，面對員工申訴，HR部門要積極響應去調查處理，對違規惡意評價者給予處罰和警示，盡量建立和維護更為公平公正的評價氛圍。
此外年終考核因與員工切身利益關系重大，所以倍受員工關注，年終敏感時期的績效面談要更加謹慎才行。一方面注意提前通知，安排好考核面談的時間、地點、參與人員和面談流程安排，并強調這是一年一度的績效總結性面談，是嚴肅認真的，讓公司全體員工高度統一這個認識;另一方面注意提前準備好員工的各項績效考核檔案，如月考、季考的考核結果及面談記錄、關鍵事件記錄、年終績效考核結果等，且最好提前擬定面談提綱，參與面談的成員提前溝通達成統一的面談基調，并做好分工。
當然，對少數績效較差，可能面臨降薪調崗或淘汰的員工提前給予暗示面談可能的結果，讓其提早有個心理準備，以緩和當天正式面談的氣氛;尊重員工，用心交流，面談時注意多目光接觸，多聽員工的想法和規劃，并給予正確的引導鼓勵。
總之(zhi)，績效(xiao)面(mian)談的目的是(shi)讓員(yuan)工(gong)(gong)能遵守公司規定，激勵員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作，肯定其成績，發現其不(bu)足與(yu)改進(jin)，客觀(guan)公正的讓員(yuan)工(gong)(gong)了解自己(ji)的工(gong)(gong)作，發現問題(ti)，分析原(yuan)因(yin)，進(jin)行適當的培訓與(yu)輔導，獲得加(jia)薪與(yu)晉升的機會，提高企業競(jing)爭力的有(you)效(xiao)工(gong)(gong)具。
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