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某企(qi)業(ye)在績(ji)效(xiao)管理中發現員(yuan)工技能短板(ban)影響(xiang)整體績(ji)效(xiao)，但培訓發展計(ji)劃(hua)缺乏針對性與系統(tong)性，致使員(yuan)工成長緩(huan)慢、企(qi)業(ye)競爭力受(shou)限(xian)。優化(hua)建議如下(xia)。 一(yi)、個(ge)(ge)性化(hua)培訓計(ji)劃(hua)。依據(ju)員(yuan)工績(ji)效(xiao)評估結果(guo)和個(ge)(ge)人(ren)職業(ye)規劃(hua)，制(zhi)定與員(yuan)工需(xu)求緊密(mi)匹(pi)配的個(ge)(ge)性化(hua)培訓計(ji)劃(hua)。
公司是一(yi)家(jia)快速發展的互(hu)聯網企業(ye)，為滿足業(ye)務擴(kuo)張需(xu)求加強內(nei)部(bu)(bu)培訓(xun)。選(xuan)拔內(nei)部(bu)(bu)講師時主要依據(ju)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)年限和職位等級，認為老員(yuan)工(gong)(gong)更適(shi)合(he)，但(dan)培訓(xun)后員(yuan)工(gong)(gong)滿意度低、效果不佳。優化建議(yi)如下。 一(yi)、多(duo)元化選(xuan)拔標準。除專業(ye)知識和工(gong)(gong)作(zuo)經驗(yan)外，重(zhong)視(shi)候選(xuan)人表達(da)
幾乎 90% 的(de)(de)老(lao)板(ban)(ban)都會認為自己的(de)(de)管(guan)(guan)理層(ceng)能(neng)力不足，有些老(lao)板(ban)(ban)喜歡帶著管(guan)(guan)理層(ceng)四處參加培(pei)訓(xun)(xun)，如股權激勵、阿(a)米(mi)巴、管(guan)(guan)理思維(wei)等，但這些培(pei)訓(xun)(xun)往(wang)往(wang)難(nan)以(yi)讓管(guan)(guan)理干部學(xue)以(yi)致(zhi)用，改(gai)進(jin)工(gong)作績(ji)效和提(ti)升領(ling)導(dao)(dao)力。分(fen)享一個(ge)比較成功的(de)(de)管(guan)(guan)理層(ceng)領(ling)導(dao)(dao)力培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)操作方法，該培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)
如(ru)何對企業(ye)(ye)培(pei)(pei)訓(xun)工作進行總(zong)結，這七個(ge)指標，必須知道。 一(yi)、當期培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本(ben)(ben)總(zong)額(e)。 二、人均培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本(ben)(ben)。計算方(fang)(fang)法(fa)為：當期培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本(ben)(ben)總(zong)額(e)除以當期企業(ye)(ye)平(ping)均人數乘以百分(fen)之百，把(ba)前兩(liang)個(ge)指標和以往的數據做對比(bi)，就知道公司在培(pei)(pei)訓(xun)方(fang)(fang)面(mian)的投資是(shi)增加了還(huan)是(shi)減(jian)
某(mou)互聯網公(gong)司在新(xin)(xin)員(yuan)工入(ru)職(zhi)(zhi)方面采(cai)取了一(yi)系列(lie)措施。提供詳(xiang)細入(ru)職(zhi)(zhi)指引（含公(gong)司文化(hua)、工作環境、流(liu)程培(pei)訓等），設(she)計(ji)個(ge)性化(hua)職(zhi)(zhi)業發(fa)展(zhan)計(ji)劃。新(xin)(xin)員(yuan)工第一(yi)周(zhou)參與團隊(dui)建(jian)設(she)活動，根據崗(gang)位和(he)個(ge)人能力安排專業技能培(pei)訓與導師制度。定期舉辦新(xin)(xin)員(yuan)工交流(liu)會促進跨部門(men)溝通，使新(xin)(xin)
企業有(you)(you)進行內(nei)部(bu)培(pei)訓嗎(ma)？培(pei)訓真的(de)收到(dao)了實際(ji)效果(guo)了嗎(ma)？為什么會沒(mei)有(you)(you)效果(guo)？憑(ping)經驗應該有(you)(you)以下三個方面(mian)的(de)原(yuan)因。 第一，培(pei)訓內(nei)容可能(neng)與員工(gong)的(de)實際(ji)需求脫節了。人力(li)資源部(bu)門沒(mei)有(you)(you)對培(pei)訓需求，做深入(ru)的(de)調研，培(pei)訓課程(cheng)的(de)設計缺乏針對性(xing)，不能(neng)在短期或者長期來(lai)解
企(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)花錢出力還不落(luo)好！說(shuo)說(shuo)如何做好內(nei)(nei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)？如何讓企(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好？對(dui)于企(qi)(qi)業(ye)(ye)來(lai)講，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)是一筆投資人力物力時間的(de)(de)(de)事情，但很(hen)多(duo)時候出力不討好，大多(duo)數的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)成為(wei)業(ye)(ye)務部門眼中的(de)(de)(de)額外(wai)負擔，成為(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)員工內(nei)(nei)耗的(de)(de)(de)一種形(xing)式(shi)。有25%的(de)(de)(de)直線經理認為(wei)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)
公司重視心(xin)理(li)安全與問責(ze)制的(de)平衡，推行了如心(xin)理(li)健康培訓、匿名(ming)反(fan)饋渠道、明確績效(xiao)考(kao)核標準等措施。雖有成效(xiao)但(dan)部分員工(gong)仍感覺心(xin)理(li)安全受威脅，影響(xiang)創新(xin)和團隊合作(zuo)。優化(hua)建(jian)議如下。 一、強化(hua)正向反(fan)饋文(wen)化(hua)。除嚴格(ge)績效(xiao)考(kao)核外，增加(jia)正向反(fan)饋比例，鼓勵管理(li)
班組長(chang)如(ru)何快(kuai)速(su)培訓(xun)新(xin)員工(gong)？要(yao)解(jie)決好這三(san)個(ge)問題。 第一，新(xin)員工(gong)快(kuai)速(su)融入團(tuan)(tuan)隊的問題。 一、要(yao)了解(jie)這個(ge)員工(gong)的基本情(qing)況。多(duo)溝通，跟他表達(da)友好和接(jie)納。 二、介紹本部門的情(qing)況。比如(ru)生(sheng)產流程、工(gong)藝要(yao)求、主要(yao)人員、團(tuan)(tuan)隊風氣(qi)、管(guan)理風格等等。
進入新公司快(kuai)速(su)搭建培訓(xun)體系，需盡(jin)快(kuai)開(kai)展(zhan)以下工作： 一、制定培訓(xun)計劃(hua)。進行培訓(xun)需求(qiu)調(diao)查，最好(hao)同(tong)時開(kai)展(zhan)培訓(xun)需求(qiu)訪談。依據調(diao)查和訪談結果，盡(jin)快(kuai)確定公司的培訓(xun)計劃(hua)。 二(er)、建立(li)內部兼職培訓(xun)師隊(dui)伍。若沒有內部兼職培訓(xun)師，很多(duo)培訓(xun)活動難以開(kai)展(zhan)
企業全套培訓管(guan)理制(zhi)度(du)(du)應(ying)該(gai)包(bao)含哪些具(ju)體的(de)內容(rong)？一般完整的(de)培訓制(zhi)度(du)(du)體系主要包(bao)括了(le)七個(ge)部分(fen)： 一、培訓責任(ren)制(zhi)度(du)(du)。通過這個(ge)制(zhi)度(du)(du)，要明(ming)確公司哪些人要參與到培訓工(gong)(gong)作(zuo)當中來，他們的(de)具(ju)體職責是什么？又(you)具(ju)有哪些權利(li)？如何(he)對他們的(de)工(gong)(gong)作(zuo)進(jin)行考核？考核的(de)結果
什么是(shi)訓(xun)戰結合(he)呢？很多的(de)企業大(da)學(xue)培(pei)訓(xun)中心都在(zai)(zai)使用這個(ge)(ge)詞兒。這個(ge)(ge)詞兒其實(shi)最早呢在(zai)(zai)華(hua)為開始用起(qi)(qi)來(lai)的(de)理解起(qi)(qi)來(lai)非常(chang)容易。 1、就是(shi)一(yi)方(fang)面(mian)要進行(xing)(xing)集中訓(xun)練(lian)。那么仗怎(zen)么打兵(bing)就怎(zen)么練(lian)。 2、另外一(yi)方(fang)面(mian)要跟(gen)實(shi)際的(de)工作(zuo)結合(he)起(qi)(qi)來(lai)，華(hua)為大(da)學(xue)在(zai)(zai)進行(xing)(xing)培(pei)訓(xun)的(de)
企業培訓(xun)(xun)存在效果(guo)差、員工積極性不高的問題(ti)(ti)，給出了一些解(jie)決方(fang)法。 一、場(chang)景化小主題(ti)(ti)，培訓(xun)(xun)要緊貼(tie)業務(wu)，通過運(yun)營數據分析制定(ding)真正的培訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)，從(cong)業務(wu)中來，到業務(wu)中去。這樣(yang)工作和學習(xi)的矛盾(dun)就不存在，培訓(xun)(xun)有(you)價值，學員有(you)動力。 二、人人為師，
培訓需求分(fen)析會決定起培訓的成敗(bai)，以下是(shi)(shi)踩坑無數次(ci)之后總結的感悟。培訓需求分(fen)析簡(jian)單點，就(jiu)是(shi)(shi)確定企業(ye)實際培訓內容的過(guo)程(cheng)，這(zhe)么(me)一(yi)個(ge)看似簡(jian)單的工作，卻(que)導(dao)致了一(yi)個(ge)很矛(mao)盾的現象，很多企業(ye)的HR，都把培訓需求分(fen)析掛在嘴邊(bian)，一(yi)提(ti)到培訓就(jiu)嚷嚷著要做需求分(fen)析，
新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓要(yao)有(you)四個了(le)解。 1、是(shi)(shi)(shi)了(le)解公司(si)。那根據新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)性質不一(yi)(yi)樣，比如說社招(zhao)的(de)(de)(de)或者校(xiao)招(zhao)的(de)(de)(de)，或者說呢高層員(yuan)工(gong)那么內(nei)容有(you)所區別，主要(yao)其實就是(shi)(shi)(shi)公司(si)的(de)(de)(de)介(jie)紹業(ye)務呀產品啊(a)和客戶行(xing)業(ye)等(deng)等(deng)這樣的(de)(de)(de)一(yi)(yi)些介(jie)紹。 2、是(shi)(shi)(shi)了(le)解核(he)心價值(zhi)觀。核(he)心價值(zhi)觀呢是(shi)(shi)(shi)
公(gong)司(si)采用遠程與混合辦公(gong)模(mo)式，推出領導力培(pei)(pei)訓(xun)項目，涵蓋遠程溝通、團(tuan)隊(dui)管理、技術工(gong)具使用等(deng)內(nei)容。但存在培(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容與實際脫節、員工(gong)參(can)與度(du)不高、缺乏持(chi)續支(zhi)持(chi)機制等(deng)問題。優化(hua)建議如下。 一、定制化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容。結合遠程辦公(gong)實際需要，設計針(zhen)對(dui)性培(pei)(pei)訓(xun)模(mo)塊
如(ru)何從 0 - 1 做(zuo)好培訓工作(zuo)。如(ru)果不想讓培訓工作(zuo)變成 “認(ren)認(ren)真真走形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰(teng)、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評(ping)”，建議重(zhong)點做(zuo)好三方面工作(zuo)，后續再深入系(xi)統開展。 一、培訓體系(xi)的規劃與基礎(chu)搭建。 1、要弄清楚培訓
如(ru)何保證(zheng)培(pei)(pei)訓(xun)項目的(de)順利開展？一個方(fang)法(fa)幫你提(ti)升(sheng)培(pei)(pei)訓(xun)組織效率，稱(cheng)其為五(wu)要素(su)法(fa)，就(jiu)是(shi)要從五(wu)個方(fang)面去做培(pei)(pei)訓(xun)項目的(de)實(shi)施準備(bei)。五(wu)個要素(su)分(fen)別是(shi)人、財、物(wu)、時間、場地(di)。 第一要素(su)，人的(de)方(fang)面。應(ying)該考慮四(si)個方(fang)面的(de)內容： 一、培(pei)(pei)訓(xun)管理者。也就(jiu)是(shi)負責本
向跳槽的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)收培(pei)訓費(fei)會嗎？為什(shen)么要向跳槽的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)收取培(pei)訓費(fei)用？收取培(pei)訓費(fei)用，就能夠減少公司的(de)損失了(le)嗎？不就能夠防止(zhi)員(yuan)(yuan)工(gong)跳槽了(le)嗎？近期(qi)在網絡上，看到集團董(dong)事長建議立法，對員(yuan)(yuan)工(gong)跳槽收取培(pei)訓費(fei)，搞不懂是(shi)怎么樣想，基于什(shen)么樣的(de)一些事實(shi)和理由？
如果我不說，可能永遠不知道培訓目(mu)(mu)的(de)(de)和培訓目(mu)(mu)標的(de)(de)區別(bie)，更(geng)不知道可能就因(yin)為他們，導(dao)致(zhi)了(le)企業培訓的(de)(de)失(shi)敗。 第一，什么是(shi)(shi)培訓目(mu)(mu)的(de)(de)，就是(shi)(shi)為什么要(yao)進行培訓？舉個例子(zi)，本次管理技能提升(sheng)培訓的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)，是(shi)(shi)幫(bang)助基層管理人員樹立正(zheng)確(que)的(de)(de)管理意識(shi)，提升(sheng)他們的(de)(de)管理
生(sheng)產(chan)操作(zuo)人員(yuan)培(pei)訓(xun)(xun)相關(guan)內容。 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)分(fen)(fen)類概述(shu)。從培(pei)訓(xun)(xun)形式和(he)內容角度分(fen)(fen)為實操培(pei)訓(xun)(xun)和(he)理(li)論培(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)訓(xun)(xun)整體(ti)安排上分(fen)(fen)為崗前培(pei)訓(xun)(xun)、在崗培(pei)訓(xun)(xun)和(he)技(ji)能傳承(cheng)培(pei)訓(xun)(xun)活動。對于生(sheng)產(chan)制造型企業(ye)，一(yi)線生(sheng)產(chan)作(zuo)業(ye)人員(yuan)是關(guan)鍵核心崗位，其技(ji)能和(he)穩定(ding)性影(ying)響產(chan)品質量與交付(fu)周(zhou)
節后(hou)復工，新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工的培(pei)(pei)(pei)訓不是(shi)(shi)走過(guo)場，做好(hao)這(zhe)五件事是(shi)(shi)關鍵(jian)。過(guo)完(wan)春節，工廠一般都會大量(liang)招人，新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工一多，效率就容(rong)易(yi)起不來(lai)，品質也沒有(you)保(bao)障，所以(yi)管理者(zhe)一定要提前做好(hao)新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工的培(pei)(pei)(pei)訓計劃。 第一，做好(hao)入(ru)職集(ji)中培(pei)(pei)(pei)訓。主要是(shi)(shi)通(tong)用性(xing)的知識培(pei)(pei)(pei)訓，包括企業文(wen)
領導讓寫一(yi)個(ge)(ge)培(pei)訓方案，知道應(ying)該寫什么嗎？這(zhe)十二個(ge)(ge)要素必須記住。 一(yi)、培(pei)訓目(mu)的(de)(de)(de)。就是做(zuo)這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓的(de)(de)(de)原(yuan)因是什么，比(bi)如本次(ci)培(pei)訓的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)，是為(wei)了(le)提高辦公(gong)室文(wen)員的(de)(de)(de)電腦操作技巧，提升(sheng)打字速度(du)。 二、培(pei)訓目(mu)標(biao)。是對培(pei)訓目(mu)的(de)(de)(de)的(de)(de)(de)細化，是這(zhe)次(ci)培(pei)訓需要達
我認為啊，作(zuo)為企業(ye)教練要更加關注以(yi)下三類(lei)人(ren)。 1、是(shi)年輕的業(ye)務總監們，就是(shi)新晉(jin)的管(guan)理者。企業(ye)教練可以(yi)幫助(zhu)他(ta)們打開視(shi)角，看到如何在組織中游(you)刃有(you)余，伴(ban)隨著組織一起成長(chang)，同時(shi)成就自身價值。優秀的年輕管(guan)理者在企業(ye)里呀不斷向上晉(jin)升(sheng)時(shi)，是(shi)常(chang)常(chang)會感(gan)
做能(neng)體現專業價值的(de)管理(li)干部培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)，不能(neng)盲目跟風安排(pai)流行(xing)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)，而要用(yong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)項目思維(wei)設(she)計培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)項目提升(sheng)領導能(neng)力，具體步驟如下： 一、測評：首(shou)先(xian)對現有人(ren)員進行(xing)測評，了解其差距(ju)與提升(sheng)空間。 二、課堂(tang)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)：安排(pai)系統的(de)領導力課程培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)。 三(san)、
想不(bu)想知道公司的培訓(xun)(xun)是否(fou)有效(xiao)？柯氏(shi)層次(ci)法送給你(ni)，通常(chang)從四個(ge)維度(du)去評(ping)估(gu)(gu)一個(ge)培訓(xun)(xun)的效(xiao)果(guo)： 一、反應層評(ping)估(gu)(gu)。也就是去看參訓(xun)(xun)人員(yuan)，對于本次(ci)培訓(xun)(xun)的滿意度(du)，如果(guo)大(da)家從心里(li)就不(bu)認(ren)可這(zhe)項(xiang)培訓(xun)(xun)，效(xiao)果(guo)自然就無從談(tan)起了，這(zhe)個(ge)層次(ci)的評(ping)估(gu)(gu)內容(rong)主要(yao)包括三個(ge)方面：
許(xu)多公司(si)只注重招人卻不重視培訓(xun)，這(zhe)會(hui)(hui)帶來諸多危害。 一(yi)、降低(di)工作(zuo)效率。新員(yuan)工未經適(shi)當培訓(xun)難以適(shi)應(ying)工作(zuo)環(huan)境和(he)掌(zhang)握(wo)技能流程，工作(zuo)易出錯且效率低(di)，還會(hui)(hui)影(ying)響團隊(dui)其他人。 二、增加成本。新人效率低(di)需投入(ru)更多人力時間彌補(bu)，若離職，公司(si)要承(cheng)擔
銷(xiao)(xiao)售(shou)培訓(xun)往大了，說是(shi)(shi)一(yi)個非(fei)常繁雜細致的(de)(de)系統工作。往小(xiao)了說呢，他只(zhi)占銷(xiao)(xiao)售(shou)管(guan)理中很小(xiao)的(de)(de)一(yi)部分。但是(shi)(shi)我見過很多的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)管(guan)理者都非(fei)常熱衷于自己包攬銷(xiao)(xiao)售(shou)培訓(xun)，什(shen)么都要自己去教。當然(ran)，這(zhe)背后的(de)(de)原(yuan)因我是(shi)(shi)知道的(de)(de)，但其實這(zhe)真的(de)(de)沒必要，也不(bu)值得。作為銷(xiao)(xiao)售(shou)管(guan)理者，
入(ru)(ru)職培訓(xun)，可以幫(bang)助新(xin)員工(gong)快速融入(ru)(ru)團隊，也是(shi)形成戰(zhan)斗力的(de)關鍵(jian)步驟，但(dan)很(hen)多企(qi)業卻(que)常(chang)常(chang)忽視了它的(de)作用，那么如何(he)設計新(xin)員工(gong)入(ru)(ru)職培訓(xun)？分三個維(wei)度(du)。 一、從崗位(wei)培訓(xun)做起。這包括了崗位(wei)的(de)管(guan)理關系、工(gong)作內容、職責和權限，以及行(xing)政福利、績效考核(he)、晉升路
公司是一家制造型企業，因市場競爭加劇加大培(pei)訓(xun)投入(ru)。但高額培(pei)訓(xun)費用給財(cai)務部門帶來壓力，管理(li)層希望在(zai)保證培(pei)訓(xun)質量的同時控制成本，優(you)化(hua)建(jian)議如下。 一、優(you)化(hua)培(pei)訓(xun)計劃。梳理(li)現有培(pei)訓(xun)項目，合并相似(si)課程，減(jian)少重復培(pei)訓(xun)，合理(li)安排培(pei)訓(xun)頻次，避免短時間內