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給員工(gong)發(fa)錢(qian)需(xu)從三個維度考慮。 一、發(fa)裝在口袋(dai)里(li)面的錢(qian)。即工(gong)資(zi)、獎金、提成，能滿足(zu)員工(gong)衣食住(zhu)行等生(sheng)理需(xu)求。但這(zhe)類(lei)(lei)錢(qian)有永不知(zhi)足(zu)和越用越少的硬傷，若只有此(ci)類(lei)(lei)錢(qian)，當有企業(ye)出(chu)價更高，員工(gong)可能離開。 二、發(fa)裝在腦袋(dai)里(li)面的錢(qian)。用于(yu)員工(gong)學習(xi)成長...
薪(xin)(xin)酬(chou)倒掛對老(lao)員(yuan)工不公平，解(jie)決此問題(ti)需理性分析。有人(ren)(ren)發現部門(men)新員(yuan)工級別低、經(jing)驗少但工資(zi)比自己(ji)高，不知何去(qu)何從，還有學(xue)員(yuan)為此哭訴。公司給新員(yuan)工高薪(xin)(xin)并非認為其比老(lao)員(yuan)工好或偏心，從客觀看(kan)，是當下(xia)市場競(jing)爭決定的。若(ruo)不給相應(ying)薪(xin)(xin)資(zi)新人(ren)(ren)進不來，新項目可(ke)能(neng)延(yan)...
昨天客(ke)戶詢問(wen)給企(qi)(qi)業招高端人(ren)(ren)才(cai)需花多少錢，對(dui)此可分三步回答。 一、首先要了解高端人(ren)(ren)才(cai)定(ding)義(yi)(yi)，不同規模(mo)和發展(zhan)階段(duan)企(qi)(qi)業對(dui)其定(ding)義(yi)(yi)不同。如(ru)營收(shou)一億(yi)以內(nei)百(bai)人(ren)(ren)企(qi)(qi)業和營收(shou)十億(yi)三百(bai)人(ren)(ren)企(qi)(qi)業，創業生(sheng)存期(qi)企(qi)(qi)業和發展(zhan)成(cheng)熟(shu)期(qi)企(qi)(qi)業對(dui)高端人(ren)(ren)才(cai)素質模(mo)型要求有別。 ...
很多創業(ye)者在用人方面對公司核心管理(li)崗位是(shi)內培(pei)還(huan)是(shi)外聘存在疑問(wen)。認為內培(pei)的理(li)由有。內培(pei)人才對企(qi)業(ye)文(wen)化等有深刻理(li)解(jie)，能更(geng)快融入(ru)推動戰(zhan)略執行。內部晉升(sheng)機制可激(ji)發歸屬感(gan)和(he)忠誠度，形成穩定高效(xiao)團隊。通(tong)過培(pei)養和(he)輪崗可培(pei)養未來領導者，為企(qi)業(ye)長期(qi)發展奠定人...
主(zhu)要講述小公(gong)司招聘行(xing)政人(ren)事崗(gang)位(wei)(wei)的定位(wei)(wei)、提問及評估方法。 一、崗(gang)位(wei)(wei)特點及能力要求。 1. 小公(gong)司行(xing)政人(ren)事工作(zuo)以(yi)招聘和員(yuan)工關系為主(zhu)，還(huan)包(bao)括一些(xie)雜事，是多任務型崗(gang)位(wei)(wei)。要求人(ren)員(yuan)具備(bei)四(si)個特點：掌握招聘和人(ren)才管(guan)理（重(zhong)點是關鍵核心人(ren)...
視頻主要(yao)講述(shu)合(he)伙開公(gong)(gong)司時(shi)的(de)用(yong)工風險及防控要(yao)點。 一(yi)、合(he)伙開公(gong)(gong)司的(de)用(yong)工風險。 1. 兩人(ren)合(he)伙，如一(yi)人(ren)坐班領工資，另一(yi)人(ren)只出資不(bu)坐班。公(gong)(gong)司經營(ying)不(bu)善時(shi)，坐班合(he)伙人(ren)可能因事(shi)實(shi)勞動關系要(yao)求賠(pei)償。 2. 接手他人(ren)公(gong)(gong)...
主要(yao)講(jiang)述(shu)不同(tong)職業階段簡(jian)歷(li)優化(hua)的(de)(de)方法及陷阱(jing)。 一、常見(jian)簡(jian)歷(li)優化(hua)需求及問題。 1. 常見(jian)需要(yao)優化(hua)簡(jian)歷(li)的(de)(de)人包括應屆生、職業轉型者、簡(jian)歷(li)反饋差者和有對(dui)標(biao)企業想包裝(zhuang)簡(jian)歷(li)者。求職受阻(zu)往往是自我定位(wei)(wei)問題，對(dui)自身和擬投企業崗位(wei)(wei)不了解。...
專業獵頭閱讀簡歷(li)的(de)方(fang)法，以幫助招聘(pin)提高效率。 一、關注硬性(xing)條件。包括年(nian)齡、性(xing)別、工作年(nian)限、婚姻狀況(kuang)、學(xue)歷(li)院(yuan)校背景等(deng)。要關注每段工作年(nian)限，1 年(nian)以內的(de)可能有(you)問題(ti)。大公司對(dui)學(xue)歷(li)院(yuan)校背景有(you)要求，小公司可放寬，部分崗位對(dui)性(xing)別有(you)要求，不符合硬性(xing)...
小(xiao)公司招(zhao)(zhao)聘(pin)人(ren)(ren)(ren)才的(de)策略，強調(diao)要選(xuan)擇合適、實用(yong)的(de)人(ren)(ren)(ren)才。 一(yi)、小(xiao)公司招(zhao)(zhao)聘(pin)失敗(bai)的(de)原因。呈(cheng)現兩(liang)種態勢，一(yi)是(shi)招(zhao)(zhao)聘(pin)履歷高光的(de)人(ren)(ren)(ren)。二是(shi)招(zhao)(zhao)聘(pin)時(shi)對(dui)人(ren)(ren)(ren)才有(you)(you)期(qi)待(dai)，但使(shi)用(yong)方(fang)法不(bu)當(dang)。本質(zhi)是(shi)用(yong)人(ren)(ren)(ren)策略和方(fang)法有(you)(you)問題，從招(zhao)(zhao)聘(pin)開(kai)始對(dui)崗(gang)位認知就錯(cuo)位。 二、小(xiao)公司應(ying)選(xuan)擇...
想要留住人才光靠高薪(xin)是(shi)(shi)不(bu)夠(gou)的(de)(de)，真正(zheng)讓員(yuan)工(gong)愿意留下來的(de)(de)是(shi)(shi)他們(men)在這里發(fa)揮(hui)價值以及獲得(de)了認可。具體做法(fa)如(ru)下。 一(yi)、發(fa)揮(hui)員(yuan)工(gong)長處(chu)，糾正(zheng)短處(chu)。與其盯著員(yuan)工(gong)的(de)(de)缺點，不(bu)如(ru)多關(guan)注優點，企業家需有發(fa)現(xian)長處(chu)的(de)(de)眼睛，挖掘員(yuan)工(gong)優勢，讓他們(men)在工(gong)作(zuo)中(zhong)更有動力(li)和成...
在生活(huo)和工作中，很多人習慣與(yu)別人爭個(ge)高下，渴望贏(ying)得表(biao)面上的勝利。 一(yi)、然(ran)而，和顧客爭論(lun)，或(huo)許(xu)在理論(lun)上贏(ying)了(le)，但(dan)顧客卻離開(kai)了(le)，業務(wu)失去了(le)。 二、和同事爭，雖(sui)然(ran)占了(le)上風，可團(tuan)隊卻失去了(le)凝(ning)聚(ju)力，最終難(nan)以(yi)走得更遠。 三、和老板爭辯，...
很(hen)多(duo)企業(ye)給二線員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的工(gong)(gong)(gong)資是固定的，二線員(yuan)工(gong)(gong)(gong)越(yue)來(lai)越(yue)懶，執行力越(yue)來(lai)越(yue)差(cha)。這種現(xian)象讓很(hen)多(duo)老板(ban)頭疼不已，例如內斗、推卸責任、效率低下(xia)、做事沒結果等問題層出不窮。 問題的核心(xin)在于薪酬(chou)設計，導致員(yuan)工(gong)(gong)(gong)失去動力，干多(duo)干少一個(ge)樣(yang)，誰還(huan)愿意多(duo)做事呢。結果...
很多(duo)企(qi)業對銷(xiao)售員通常用的(de)是底薪加提成的(de)薪酬模式，簡單(dan)粗暴效果立竿見影但(dan)問題也不(bu)(bu)少。 一、首(shou)先(xian)這(zhe)種模式容(rong)易引發(fa)危機，銷(xiao)售人(ren)員為了沖業績不(bu)(bu)擇(ze)手(shou)段，短期內(nei)可(ke)能看似有了銷(xiao)售額。但(dan)長遠來看公司(si)可(ke)能會為了這(zhe)些業績付出(chu)更多(duo)的(de)代價，為了個人(ren)的(de)提成銷(xiao)售...
很多企業(ye)依舊采用固(gu)定薪(xin)(xin)酬制度(du)但他背后的(de)(de)(de)(de)問題不容(rong)忽視。從員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)角度(du)來看，固(gu)定薪(xin)(xin)酬雖然(ran)帶來一定的(de)(de)(de)(de)安(an)全(quan)(quan)感(gan)(gan)，但時間(jian)一長員(yuan)工很容(rong)易陷入一種沒(mei)有上升空間(jian)的(de)(de)(de)(de)狀態(tai)，這種安(an)全(quan)(quan)感(gan)(gan)會(hui)讓(rang)人(ren)安(an)于現狀失去沖(chong)勁。每個人(ren)都(dou)希望能獲得更高的(de)(de)(de)(de)回報(bao)，如果薪(xin)(xin)酬長期不變(bian)，員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)積極(ji)...
談(tan)薪時被壓價(jia)該如何應對(dui)？到了薪酬溝通的(de)環節，面對(dui) hr 壓價(jia)，有什么辦法去爭取(qu)更高的(de)薪酬呢？ 你首先要認(ren)識到工作從本(ben)質上來說是一種價(jia)值(zhi)交換，而(er)談(tan)心則是基于你未來可能(neng)產生(sheng)的(de)價(jia)值(zhi)而(er)進(jin)行(xing)的(de)價(jia)格(ge)談(tan)判。所以當被壓價(jia)時，你要給(gei)出自己堅持(chi)期望薪資的(de)...
談薪(xin)時要避(bi)開(kai)的(de)坑，想在談薪(xin)過程中(zhong)拿到(dao)更高的(de)報酬，有哪些坑不能去踩呢？下(xia)面帶你看(kan)(kan)看(kan)(kan)需(xu)要避(bi)免的(de)五個(ge)問題。 一、不要輕(qing)易(yi)自降身價。在任何(he)情況下(xia)不要輕(qing)看(kan)(kan)自己(ji)的(de)價值(zhi)，比如跟對方(fang)說(shuo)我(wo)經驗(yan)少不值(zhi)什么錢(qian)。你們看(kan)(kan)著給(gei)差(cha)不多就(jiu)行了，或者說(shuo)我(wo)就(jiu)是想進(jin)入公司...
專家說，我們(men)(men)工資低是因為我們(men)(men)的(de)能(neng)力不(bu)夠，是不(bu)是這(zhe)樣的(de)？我們(men)(men)回(hui)答這(zhe)個(ge)問題的(de)時候，要(yao)回(hui)歸到一個(ge)經(jing)濟當中(zhong)非常核心，非常底層(ceng)的(de)理念(nian)，就叫(jiao)供(gong)需關系。招(zhao)聘也是如(ru)此，我們(men)(men)要(yao)看說我們(men)(men)的(de)求職者有(you)多(duo)少，我們(men)(men)的(de)崗位有(you)多(duo)少。國家在去年官(guan)方有(you)一個(ge)數據，我們(men)(men)國家有(you)2....
受到(dao)疫情(qing)影響(xiang)，企(qi)業停(ting)工(gong)停(ting)產的(de)，如何支付員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)資？ 1、對新(xin)型冠狀病毒感染的(de)肺(fei)炎(yan)患者(zhe)、疑似病人(ren)、密接者(zhe)在其(qi)隔離離治療期(qi)間或者(zhe)說醫學觀察期(qi)間，以(yi)及因政(zheng)府(fu)實(shi)施(shi)的(de)隔離措(cuo)施(shi)或采取(qu)的(de)其(qi)他(ta)緊急措(cuo)施(shi)，導致不能提供正常勞動的(de)企(qi)業職工(gong)。企(qi)業不得依據(ju)勞動...
很(hen)多企(qi)業在做(zuo)績(ji)效(xiao)咨(zi)詢(xun)項目(mu)的(de)(de)時(shi)候，通常(chang)就會(hui)問到一(yi)個(ge)問題，我(wo)們(men)做(zuo)各個(ge)部門的(de)(de)績(ji)效(xiao)考核指標，為(wei)什(shen)么要問到企(qi)業的(de)(de)年終(zhong)目(mu)標？提出這些問題的(de)(de)企(qi)業，通常(chang)都(dou)是在績(ji)效(xiao)管理方面(mian)的(de)(de)效(xiao)果，執行落地不是很(hen)好，根(gen)源在于他(ta)們(men)在實(shi)踐過程中存在的(de)(de)一(yi)些思想(xiang)誤區。這些企(qi)業往(wang)往(wang)都(dou)會(hui)...
只為(wei)了(le)賺固定公司的(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)潛(qian)在(zai)的(de)突破意(yi)識(shi)是不足(zu)(zu)的(de)，很少企(qi)業(ye)老板能(neng)夠看清這(zhe)一(yi)(yi)點。反而在(zai)招聘的(de)時(shi)候與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)究竟是多給一(yi)(yi)千還是少給一(yi)(yi)千，咱(zan)們中小企(qi)業(ye)用(yong)人更一(yi)(yi)定要(yao)(yao)在(zai)激勵員(yuan)工(gong)(gong)(gong)績效的(de)方面下(xia)(xia)足(zu)(zu)功夫。接下(xia)(xia)來想跟大家(jia)分享的(de)是引導(dao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)要(yao)(yao)關注他的(de)績效，而不是他的(de)工(gong)(gong)(gong)資薪...
優秀的(de)企業如何做激勵績效(xiao)？我認為可以這(zhe)么做，通(tong)過(guo)(guo)戰略(lve)解(jie)碼，把(ba)公司的(de)大事(shi)變成小(xiao)事(shi)。通(tong)過(guo)(guo)職業生涯規(gui)劃，把(ba)人的(de)能(neng)力配置好。通(tong)過(guo)(guo)咱們的(de)專業技術，把(ba)激勵跟績效(xiao)匹(pi)配好。怎么匹(pi)配呢？有三個層次。績效(xiao)這(zhe)邊(bian)出工出力出效(xiao)益，激勵這(zhe)邊(bian)25分位、50分位、75分位...
我們(men)相信疫情(qing)已經(jing)過去，一(yi)定(ding)會(hui)迎(ying)來一(yi)個(ge)業務爆發(fa)期高(gao)峰期，怎么(me)應對？我認為做(zuo)一(yi)個(ge)小(xiao)模型，這個(ge)小(xiao)模型由三部(bu)分組成(cheng)。 1、就基礎配置(zhi)。什么(me)叫基礎配置(zhi)呢(ni)？從上班(ban)(ban)到下(xia)班(ban)(ban)，從流水線開到最后(hou)關(guan)，保(bao)證它不留下(xia)，不停下(xia)來，一(yi)個(ge)最基本(ben)的人員配置(zhi)。 2...
2023年(nian)戰略(lve)績(ji)效(xiao)(xiao)地(di)圖到底怎(zen)么(me)做(zuo)？我相信疫(yi)情之后(hou)一定是一個爆發(fa)期。在這個爆發(fa)期當中，會(hui)有很(hen)多公式，從(cong)無(wu)到有，從(cong)小到大，從(cong)原(yuan)來(lai)增長緩(huan)慢到快速(su)增長。那么(me)到底我們怎(zen)么(me)樣去做(zuo)這個績(ji)效(xiao)(xiao)或者(zhe)是績(ji)效(xiao)(xiao)地(di)圖呢？我們覺得(de)分三步(bu)走。 1、如果說你這個企業(ye)原(yuan)...
我(wo)們通過管理是(shi)(shi)提升(sheng)績(ji)(ji)效的(de)，通過經營是(shi)(shi)提升(sheng)業(ye)績(ji)(ji)增長的(de)。我(wo)們經常(chang)考慮(lv)的(de)是(shi)(shi)兩個(ge)詞語，一(yi)個(ge)是(shi)(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)效能(neng)，一(yi)個(ge)是(shi)(shi)業(ye)績(ji)(ji)增長。當然我(wo)先說一(yi)下業(ye)績(ji)(ji)增長是(shi)(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)效能(neng)的(de)一(yi)部(bu)分，就是(shi)(shi)我(wo)們HR你(ni)要緊緊圍繞著(zhu)組(zu)織(zhi)(zhi)能(neng)力去(qu)做事，而不是(shi)(shi)站在組(zu)織(zhi)(zhi)效能(neng)上去(qu)。想要組(zu)織(zhi)(zhi)效能(neng)整體去(qu)想這...
組織設計(ji)本身就(jiu)可以助力業績(ji)增(zeng)長(chang)，那(nei)怎么去做到呢？ 1、戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)澄清(qing)(qing)，制定設計(ji)標準。基于(yu)需(xu)求(qiu)的(de)設計(ji)標準，這是第(di)一(yi)步，也(ye)就(jiu)是說我們(men)要(yao)(yao)給企(qi)(qi)業進行組織結構的(de)設計(ji)，那(nei)必須得搞(gao)清(qing)(qing)楚這個(ge)(ge)企(qi)(qi)業的(de)實際需(xu)求(qiu)，設計(ji)完之后(hou)要(yao)(yao)達到一(yi)個(ge)(ge)什么樣的(de)標準。 2、戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)...
一直(zhi)以來，餐飲行業(ye)都是面臨著四高(gao)一低的壓力。什么是四高(gao)一低？就是高(gao)人工(gong)成(cheng)本、高(gao)物業(ye)租金，高(gao)食材成(cheng)本，高(gao)能(neng)源(yuan)價格和低利潤。整(zheng)個餐飲業(ye)缺人今(jin)后是新常態了(le)，那如(ru)何應對(dui)這種變化，有哪些比較好的方法與對(dui)策(ce)？近幾年來因為受疫情(qing)的影響，讓餐飲行業(ye)充滿了(le)不...
這兩年(nian)持續受(shou)疫情的(de)(de)(de)影響(xiang)，餐(can)(can)飲(yin)人非常的(de)(de)(de)難過，這個不(bu)言而(er)喻。不(bu)管是餐(can)(can)飲(yin)的(de)(de)(de)頭(tou)部企業(ye)，還是中小型(xing)的(de)(de)(de)餐(can)(can)飲(yin)企業(ye)，都受(shou)到了重創。在這樣的(de)(de)(de)大環境之下(xia)，餐(can)(can)飲(yin)門店的(de)(de)(de)持續盈(ying)利能(neng)力備受(shou)挑(tiao)戰(zhan)。該怎么樣才(cai)能(neng)把生意做起來呢？在這里思考一個問題(ti)，如果沒有疫情的(de)(de)(de)影響(xiang)，餐(can)(can)飲(yin)門...
還在(zai)用底薪全(quan)勤的方(fang)式再給員工(gong)(gong)(gong)(gong)發(fa)工(gong)(gong)(gong)(gong)資嗎？如(ru)果(guo)餐廳是這(zhe)(zhe)樣發(fa)工(gong)(gong)(gong)(gong)資的，就會發(fa)現(xian)員工(gong)(gong)(gong)(gong)巴不(bu)得你的生意不(bu)好，為什么？因(yin)為生意不(bu)好了，他(ta)清(qing)閑，因(yin)為反正生意好壞，都是拿(na)那(nei)么多的固定的錢。中小型的餐飲門店究竟(jing)如(ru)何給員工(gong)(gong)(gong)(gong)發(fa)工(gong)(gong)(gong)(gong)資呢(ni)？這(zhe)(zhe)是一個靈魂的拷問。具體的工(gong)(gong)(gong)(gong)資的...
做(zuo)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)績效(xiao)考(kao)核(he)，很(hen)多時候(hou)員(yuan)工(gong)(gong)是(shi)反(fan)對的(de)(de)，員(yuan)工(gong)(gong)是(shi)有抱怨的(de)(de)。很(hen)多公司績效(xiao)考(kao)核(he)做(zuo)的(de)(de)是(shi)雞飛狗(gou)跳，為(wei)什么呢？ 第一(yi)個(ge)，做(zuo)績效(xiao)考(kao)核(he)，在考(kao)核(he)當(dang)中(zhong)的(de)(de)目標(biao)，基本上(shang)是(shi)屬于(yu)從上(shang)往下(xia)直接壓給員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)，心(xin)里面就(jiu)不認(ren)可。 第二個(ge)，就(jiu)是(shi)給他打(da)分(fen)的(de)(de)時候(hou)，他會(hui)覺得...
到(dao)底(di)應該如(ru)何(he)給員(yuan)工發工資呢？ 第一個，定崗定級(ji)(ji)來定基礎薪資。很多(duo)公(gong)司都是(shi)因人來定薪資，但這會引起很大的(de)(de)不公(gong)平(ping)。平(ping)級(ji)(ji)的(de)(de)崗位之間發現(xian)他賺的(de)(de)比我多(duo)，因為他跟老板談的(de)(de)時(shi)候，嘴巴比我甜(tian)，可是(shi)業務做的(de)(de)都一樣，慢(man)慢(man)的(de)(de)會發現(xian)好(hao)員(yuan)工的(de)(de)心態就(jiu)會失衡(heng)。所以...