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中(zhong)小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)績(ji)效考核(he)(he)存在(zai)的(de)問(wen)題(ti)及解決方(fang)法(fa)。 一、中(zhong)小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)績(ji)效考核(he)(he)存在(zai)的(de)問(wen)題(ti)。 1. 方(fang)案(an)不(bu)合(he)理。很多(duo)小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)績(ji)效考核(he)(he)方(fang)案(an)大(da)而全，照搬大(da)企(qi)業(ye)(ye)，采用部門領導給員工打(da)分(fen)的(de)方(fang)式。小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)工作分(fen)工和工作量定額不(bu)清楚(chu)，可量化定性指(zhi)標有限，
從成果角度(du)解釋績(ji)效管(guan)理(li)體(ti)系，主(zhu)要(yao)包括以下 3 個方面(mian)。 一、績(ji)效管(guan)理(li)制(zhi)度(du)。包含目的(de)、適用范圍、績(ji)效管(guan)理(li)組織及職責、考(kao)核指標(biao)、考(kao)核流程、考(kao)核結果及應用、申訴及處理(li)等要(yao)素。作為(wei)與員工利益(yi)密切相(xiang)關的(de)制(zhi)度(du)，除(chu)必要(yao)的(de)制(zhi)度(du)審批外(wai)，還需經(jing)過(guo)職工代表
回顧上一(yi)年企業(ye)發展(zhan)，績效考(kao)核(he)存(cun)在問題，員工不(bu)接受且沒(mei)下文。原因是指(zhi)標沒(mei)選好，注(zhu)意以下幾點。 一(yi)、不(bu)要(yao)把月季年指(zhi)標混在一(yi)起，指(zhi)標多(duo)(duo)雜(za)會降低操作性。 二、績效考(kao)核(he)不(bu)是綜合考(kao)核(he)，不(bu)要(yao)混入不(bu)相關指(zhi)標。 三、指(zhi)標不(bu)要(yao)太單(dan)一(yi)，考(kao)核(he)需多(duo)(duo)
做好(hao)績(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)，員工(gong)的(de)問(wen)題會(hui)減少百(bai)分之八十。很(hen)多的(de)管理(li)者(zhe)會(hui)特(te)別煩績(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)這個事情，覺得公司那(nei)(nei)么忙還要跟員工(gong)進行績(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)，真的(de)是(shi)太浪費時間，但作為管理(li)者(zhe)你(ni)必(bi)須要認清楚一個現實。那(nei)(nei)就是(shi)正是(shi)因為你(ni)太忙，你(ni)沒(mei)有時間和員工(gong)進行績(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)。員工(gong)的(de)工(gong)作就會(hui)出(chu)
記住這三個試(shi)(shi)用(yong)期考核(he)的(de)核(he)心原則(ze)，可以幫你(ni)規避(bi)大多數試(shi)(shi)用(yong)期用(yong)工(gong)風(feng)險。 一、快(kuai)。也就是(shi)(shi)試(shi)(shi)用(yong)期考核(he)速度(du)要(yao)快(kuai)，頻率要(yao)高，千萬(wan)不要(yao)等到試(shi)(shi)用(yong)期結(jie)束(shu)再考，因為本(ben)身就是(shi)(shi)招(zhao)聘工(gong)作的(de)延伸，是(shi)(shi)對新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)進一步選拔，其(qi)目(mu)的(de)就是(shi)(shi)通過多維度(du)的(de)評(ping)價，判斷新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)能(neng)
現在很多企(qi)業的考(kao)(kao)核(he)都是(shi)無(wu)效考(kao)(kao)核(he)，主要有以下幾種(zhong)情況。 一、考(kao)(kao)核(he)周期長。比如只有年度(du)(du)考(kao)(kao)核(he)或(huo)半年度(du)(du)考(kao)(kao)核(he)，一年考(kao)(kao)一兩次，大家(jia)憑(ping)感覺(jue)、印象打分，考(kao)(kao)核(he)流于形式(shi)。 二、考(kao)(kao)核(he)與績(ji)效未掛鉤。雖有月度(du)(du)或(huo)季度(du)(du)考(kao)(kao)核(he)，但與月度(du)(du)或(huo)季度(du)(du)績(ji)效基本無(wu)關。例(li)如一
績效(xiao)考核(he)指(zhi)標量化(hua)的(de)四(si)個(ge)方向。 一、目的(de)與背(bei)景(jing)。 為更好評價績效(xiao)考核(he)結果，希(xi)望(wang)考核(he)指(zhi)標量化(hua)以客(ke)觀(guan)準確(que)評價員工(gong)工(gong)作表現，但制定(ding)績效(xiao)標準時往往不知(zhi)如(ru)何(he)快(kuai)速制定(ding)量化(hua)指(zhi)標。 二、量化(hua)的(de)四(si)個(ge)方向。 1. 成果量化(hua)。對工(gong)
績效(xiao)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)評分方法，需分客觀指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)和主觀指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)兩方面，首先是客觀指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)評分，常用方法有四種： 一、完(wan)成比例計(ji)(ji)分法。員工(gong)在某個指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)上的(de)得分，等(deng)于其(qi)該(gai)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)工(gong)作實際完(wan)成情況，除以計(ji)(ji)劃目標(biao)(biao)值再乘以指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)分數(shu)。該(gai)方法適合(he)標(biao)(biao)準較高(gao)、員工(gong)完(wan)成起來(lai)很困
銷售業績(ji)崗位的績(ji)效考(kao)核(he)設計(ji)有三個要(yao)點(dian)： 一、采用業績(ji)提成(cheng)加月度(du)工(gong)作計(ji)劃考(kao)核(he)的方式。 二、業績(ji)提成(cheng)與(yu)本(ben)人收入掛(gua)鉤(gou)，月度(du)工(gong)作計(ji)劃考(kao)核(he)不(bu)與(yu)本(ben)人收入掛(gua)鉤(gou)。 三、月度(du)工(gong)作計(ji)劃考(kao)核(he)與(yu)績(ji)效額(e)外獎(jiang)勵掛(gua)鉤(gou)，表現優異員(yuan)工(gong)有額(e)外績(ji)效獎(jiang)勵，表現欠
績效輔導過程中，管(guan)理者往(wang)往(wang)比較怵(chu)績效面談(tan)，尤其(qi)是一些專業型人才，轉(zhuan)做管(guan)理崗位的，因為溝(gou)通不是他們的專長，但作為管(guan)理者無可(ke)回避，所(suo)以HR需要給管(guan)理者提(ti)供(gong)，溝(gou)通技(ji)巧和(he)績效輔導能力提(ti)升的相關培訓(xun)。除了幫助管(guan)理者提(ti)升技(ji)能外，還可(ke)以通過績效面談(tan)工具，
在績效(xiao)評價(jia)時，管(guan)理者(zhe)(zhe)(zhe)可能有(you)意(yi)(yi)或(huo)無(wu)意(yi)(yi)犯(fan)下(xia)一些錯誤傾向(xiang)： 一、光環化(hua)傾向(xiang)。將考核者(zhe)(zhe)(zhe)的某(mou)一優點或(huo)缺點擴大，以偏概全，要么(me)一好百好，要么(me)一無(wu)是處，這(zhe)種傾向(xiang)，往(wang)往(wang)反映(ying)管(guan)理者(zhe)(zhe)(zhe)憑個人印(yin)象考核下(xia)屬。 二、寬容化(hua)或(huo)者(zhe)(zhe)(zhe)嚴格化(hua)傾向(xiang)。前者(zhe)(zhe)(zhe)是考核中不敢負(fu)
小(xiao)公(gong)司的業(ye)績考核(he)不能以(yi)(yi)部門為(wei)(wei)單(dan)(dan)位(wei)(wei)，我們(men)的目標和(he)關注點是為(wei)(wei)客(ke)戶(hu)服(fu)務(wu)，小(xiao)公(gong)司小(xiao)團隊(dui)的優勢就是靈活和(he)機動性。以(yi)(yi)始(shi)為(wei)(wei)終，以(yi)(yi)客(ke)戶(hu)需求為(wei)(wei)導向，小(xiao)公(gong)司的考核(he)一定要以(yi)(yi)企業(ye)的最小(xiao)經營(ying)單(dan)(dan)元或者作業(ye)單(dan)(dan)元為(wei)(wei)單(dan)(dan)位(wei)(wei)進行考核(he)。才(cai)能真正驅動每個能夠帶著(zhu)腦(nao)子(zi)拿到工作結果的員
某公(gong)(gong)司在績效評(ping)估(gu)(gu)時過于依(yi)賴上級(ji)(ji)主觀評(ping)價，忽視員工實際工作表現與成果。致(zhi)使(shi)員工不滿、團隊氛圍(wei)緊(jin)張(zhang)，暴露出評(ping)估(gu)(gu)過程透明度與公(gong)(gong)正性缺失問題。優化建議如下(xia)。 一(yi)、構(gou)建多元化評(ping)估(gu)(gu)體系。涵蓋上級(ji)(ji)、同事、下(xia)屬及自我評(ping)估(gu)(gu)等，使(shi)評(ping)估(gu)(gu)結果更全(quan)面客(ke)觀。
在績效管(guan)理(li)(li)中(zhong)，因提取過多考核(he)指標(biao)會導致考核(he)重點不(bu)清晰、難度大等問題，所(suo)以要學(xue)會篩選指標(biao)，可(ke)采用(yong)六維度指標(biao)篩選法： 一(yi)、可(ke)理(li)(li)解：指標(biao)定義(yi)需易懂且(qie)不(bu)易被誤(wu)解，若(ruo)大家(jia)不(bu)明白(bai)考核(he)指標(biao)含義(yi)，考核(he)意義(yi)不(bu)大。 二、可(ke)控制：崗位工(gong)作人員應能直(zhi)接
某(mou)科(ke)技(ji)公司成功將績(ji)效(xiao)管理與戰略(lve)(lve)(lve)目(mu)標緊(jin)密結合，先明(ming)(ming)確長期(qi)戰略(lve)(lve)(lve)目(mu)標（如(ru)市場份(fen)額增(zeng)長、技(ji)術創(chuang)新等），再(zai)層層分解為具體(ti)績(ji)效(xiao)指標。通過定期(qi)評(ping)估員工績(ji)效(xiao)，確保(bao)員工工作支持戰略(lve)(lve)(lve)目(mu)標實(shi)現，提升員工動力(li)并(bing)加(jia)速戰略(lve)(lve)(lve)目(mu)標實(shi)現進程。 一、明(ming)(ming)確戰略(lve)(lve)(lve)導向。制定績(ji)
主觀(guan)績效指標(biao)如何評(ping)分(fen)(fen)，是困擾很多hr的難題，推薦兩種(zhong)常用方法供參(can)考： 一、直接扣分(fen)(fen)計分(fen)(fen)法：以指標(biao)的總分(fen)(fen)為(wei)基準，提前(qian)設定(ding)好差錯行為(wei)，或者現象(xiang)的扣分(fen)(fen)標(biao)準，每發(fa)現一例(li)(li)，就按標(biao)準扣減一定(ding)的分(fen)(fen)值。例(li)(li)如，設備維護(hu)保養質量是一個考核指標(biao)，總分(fen)(fen)是十分(fen)(fen)
在做績效管(guan)理時(shi)，可能存在辛辛苦(ku)(ku)苦(ku)(ku)提(ti)取的(de)績效指標(biao)卻不(bu)好評分的(de)問題(ti)，這不(bu)是(shi)標(biao)準和打分的(de)問題(ti)，而是(shi)指標(biao)本身不(bu)合理。例如(ru)信息(xi)通報(bao)這個指標(biao)，本意是(shi)希望(wang)崗位能及時(shi)準確將相關(guan)政策告知(zhi)公司內部各部門(men)，避免業務損失，這本身很(hen)重要但不(bu)能直(zhi)接考，因為概念(nian)太(tai)籠統(tong)，
某公(gong)司在(zai)績效(xiao)(xiao)管(guan)理中因技(ji)術(shu)支持(chi)不(bu)足，數(shu)據(ju)收(shou)集(ji)、分析與報告過程繁瑣低效(xiao)(xiao)。影響決策速度與準確性，傳統手工方式無法適應現(xian)代績效(xiao)(xiao)管(guan)理要求。優化建議如下。 一、引(yin)入(ru)績效(xiao)(xiao)管(guan)理系統。采(cai)用先進系統自動收(shou)集(ji)、處理和分析績效(xiao)(xiao)數(shu)據(ju)，提(ti)升(sheng)工作效(xiao)(xiao)率(lv)與準確性，為決
在(zai)進(jin)行(xing)管理(li)時，對于公司人(ren)(ren)(ren)員并(bing)非都要進(jin)行(xing)考(kao)(kao)核(he)。 一、公司人(ren)(ren)(ren)群中，有(you) 10% 的(de)人(ren)(ren)(ren)是混日子(zi)的(de)，對這類人(ren)(ren)(ren)怎(zen)么考(kao)(kao)核(he)都難以出(chu)業績(ji)，只(zhi)需用(yong)績(ji)效(xiao)管理(li)制度(du)淘汰他(ta)們(men)。 二(er)、還有(you) 10% - 20% 是相當優秀的(de)，不考(kao)(kao)核(he)他(ta)們(men)也能創造(zao)好業績(ji)，過度(du)考(kao)(kao)核(he)
績(ji)效考(kao)(kao)核(he)的正確使用方(fang)法，具(ju)體內容如下(xia)。 一、績(ji)效考(kao)(kao)核(he)的目(mu)的。目(mu)的是(shi)(shi)增加員(yuan)工(gong)收入(ru)，若(ruo)(ruo)員(yuan)工(gong)覺得是(shi)(shi)扣工(gong)資則(ze)制度(du)有(you)問題(ti)。 二、績(ji)效管理的環(huan)節(jie)。應(ying)包含計劃制定、工(gong)作執行、結果評價和個人反饋(kui)四個環(huan)節(jie)，考(kao)(kao)核(he)只是(shi)(shi)其中(zhong)之一。若(ruo)(ruo)設計過于(yu)強(qiang)調考(kao)(kao)核(he)，員(yuan)
員工績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)不(bu)(bu)好(hao)責(ze)(ze)任在誰呢(ni)？大多數(shu)(shu)管(guan)理者認為(wei)是(shi)員工的(de)(de)問題。經實際研究調研，影響員工績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)原(yuan)因(yin) 75%來自環境因(yin)素，25%才是(shi)個(ge)人(ren)因(yin)素。不(bu)(bu)知道這個(ge)數(shu)(shu)據對于關注績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)提(ti)升的(de)(de)管(guan)理者有沒(mei)有一(yi)點提(ti)示(shi)！誰偷走了員工的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)，任務有沒(mei)有完成，責(ze)(ze)任是(shi)在誰呢(ni)，是(shi)在管(guan)
績(ji)效(xiao)考(kao)核的(de)結果出來(lai)了，公司(si)問應該(gai)如何分(fen)(fen)析？績(ji)效(xiao)考(kao)核結果的(de)分(fen)(fen)析最重(zhong)要的(de)是兩個維(wei)度： 第(di)一維(wei)度，部(bu)門(men)(men)績(ji)效(xiao)分(fen)(fen)析。 第(di)二維(wei)度，個人績(ji)效(xiao)分(fen)(fen)析。 其中部(bu)門(men)(men)績(ji)效(xiao)分(fen)(fen)析的(de)作(zuo)用，主(zhu)要用來(lai)判斷部(bu)門(men)(men)整體(ti)績(ji)效(xiao)達成情況，幫助找(zhao)出各部(bu)門(men)(men)下階(jie)段工作(zuo)改進的(de)
什么是(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)合(he)同？它(ta)是(shi)由(you)員(yuan)工，在(zai)績(ji)效(xiao)(xiao)考核周(zhou)期開始前，與公司(si)簽(qian)訂(ding)(ding)的(de)對于自(zi)身績(ji)效(xiao)(xiao)達成的(de)承(cheng)諾，因此又稱為績(ji)效(xiao)(xiao)承(cheng)諾書，簽(qian)訂(ding)(ding)績(ji)效(xiao)(xiao)合(he)同有一(yi)個(ge)基(ji)本前提，就是(shi)公司(si)與員(yuan)工在(zai)考核目(mu)標上達成了共識，它(ta)的(de)作用體現在(zai)三(san)個(ge)方面： 一(yi)、績(ji)效(xiao)(xiao)合(he)同可以讓員(yuan)工和(he)企業，更加
某(mou)公(gong)司在實(shi)施績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)時，因忽(hu)略企業文化(hua)與(yu)(yu)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)的融(rong)合。致(zhi)使(shi)員工產生抵(di)觸情緒，影響整體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)，企業文化(hua)未能為績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)提供(gong)支撐。優(you)化(hua)建議如下。 一、文化(hua)融(rong)合。將企業文化(hua)核(he)心價值觀融(rong)入(ru)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)體系，使(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)目(mu)標和(he)評估標準與(yu)(yu)企業文化(hua)相契(qi)合，增強
進入新公(gong)司(si)快速搭(da)建(jian)績(ji)效管理體系，需做好以下三件核心工作： 一(yi)、崗(gang)位(wei)分類。在深入了解公(gong)司(si)基礎上，將公(gong)司(si)所有崗(gang)位(wei)分為(wei)(wei)管理層崗(gang)位(wei)、職能(neng)崗(gang)位(wei)和(he)業績(ji)崗(gang)位(wei)三類，目的是為(wei)(wei)設計(ji)對應績(ji)效考核工具(ju)。 二、選擇績(ji)效考核工具(ju)。 1、管理層崗(gang)位(wei)：主
很多管理者(zhe)存在(zai)錯誤認(ren)知，認(ren)為績效提(ti)升就意味著員(yuan)工成(cheng)長(chang)(chang)(chang)，實(shi)際上(shang)二者(zhe)不(bu)一定劃(hua)等(deng)號(hao)。以(yi)自(zi)身(shen)為例，曾因部門成(cheng)員(yuan)少而拼(pin)命加班，績效雖提(ti)升，但個人(ren)成(cheng)長(chang)(chang)(chang)停滯。很多管理者(zhe)在(zai)績效管理中只(zhi)關注目(mu)標達成(cheng)，忽視員(yuan)工成(cheng)長(chang)(chang)(chang)，還誤以(yi)為給(gei)員(yuan)工壓擔子是培養(yang)，實(shi)則適得其反。
有績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)是不是就意(yi)味著可(ke)以(yi)放松或(huo)者(zhe)(zhe)(zhe)不要日(ri)常(chang)管理了？這是很多 hr 或(huo)者(zhe)(zhe)(zhe)管理者(zhe)(zhe)(zhe)都存在(zai)的(de)一個認(ren)知誤(wu)區，答案是萬(wan)(wan)萬(wan)(wan)不能。績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)因為往往會和薪(xin)酬掛鉤，確實在(zai)一定(ding)程度上(shang)可(ke)以(yi)提高(gao)員工工作的(de)自主性，同時績(ji)效(xiao)(xiao)指標也可(ke)以(yi)更(geng)加清晰(xi)準確地為員工工作指引方(fang)向，
績效(xiao)考核的(de)結果應(ying)該如何分析？內容主要包(bao)括了(le)十(shi)一(yi)個(ge)方面： 一(yi)、部(bu)門內績效(xiao)達標(biao)人(ren)(ren)員(yuan)的(de)名單、人(ren)(ren)數及占比。 二、部(bu)門內績效(xiao)未達標(biao)人(ren)(ren)員(yuan)的(de)名單、人(ren)(ren)數及占比。通過這兩項分析，可以讓你(ni)了(le)解部(bu)門整(zheng)體的(de)績效(xiao)達成率，同(tong)時(shi)清楚哪些人(ren)(ren)在上一(yi)個(ge)考核周期是合
績(ji)效評價當中最重要(yao)的(de)(de)是(shi)問題(ti)分(fen)析(xi)(xi)，也就是(shi)幫助員工(gong)找到問題(ti)，并分(fen)析(xi)(xi)出產(chan)生的(de)(de)原因，這也是(shi)管理者(zhe)，最能給予員工(gong)支持(chi)的(de)(de)地方(fang)(fang)，績(ji)效分(fen)析(xi)(xi)如何(he)開展(zhan)(zhan)，通常可(ke)以(yi)從四個維度來開展(zhan)(zhan)分(fen)析(xi)(xi)： 一、指(zhi)標(biao)(biao)本身。是(shi)否存在(zai)指(zhi)標(biao)(biao)設計，或者(zhe)是(shi)目(mu)標(biao)(biao)值不合理的(de)(de)地方(fang)(fang)。 二(er)、
某制造(zao)企(qi)業實施績效(xiao)監控系統(tong)，定期評估員(yuan)(yuan)工工作(zuo)表現。通(tong)過數據分析，管(guan)理者能快速識別優秀員(yuan)(yuan)工和問(wen)題，及時調整資源與培訓計劃(hua)，提高了生產效(xiao)率并(bing)降(jiang)低(di)成本。但(dan)部分員(yuan)(yuan)工對監控系統(tong)有(you)抵觸情緒，影響(xiang)工作(zuo)積極性。 改革建議如下： 一、溝通(tong)透明。讓