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工商管理碩士。現任西北大學經濟管理學院高級管理培訓中心特聘客座教授，陜西省委黨校特聘教授，多家培訓公司特約培訓顧問。從1985年開始從事員工培訓和教學管理工作。【點擊詳細】
績效管(guan)理真正的(de)核心理想的(de)狀態，是(shi)圍繞目標的(de)過(guo)(guo)(guo)程(cheng)(cheng)管(guan)控(kong)，應該(gai)否定只關(guan)注結果(guo)，不管(guan)過(guo)(guo)(guo)程(cheng)(cheng)的(de)管(guan)理方式。管(guan)理者在(zai)下屬績效執行(xing)的(de)過(guo)(guo)(guo)程(cheng)(cheng)當中(zhong)，必須給予有效的(de)指(zhi)導(dao)，對(dui)于下屬在(zai)業績形成過(guo)(guo)(guo)程(cheng)(cheng)中(zhong)，展現的(de)突出問題、卓越表現以及管(guan)理者提供(gong)的(de)指(zhi)導(dao)，應當準(zhun)確(que)無誤(wu)的(de)記錄在(zai)行(xing)為
績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理等于績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核嗎？很多企業管(guan)(guan)(guan)理者(zhe)簡單的認為，績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核就是(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理，全(quan)部認為，做(zuo)(zuo)了考(kao)核就等于做(zuo)(zuo)了績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理，其(qi)實(shi)這個(ge)(ge)是(shi)非常嚴重的錯誤認知。績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理的概(gai)念告訴我(wo)們(men)，他是(shi)經(jing)理和員工(gong)，持續的雙向溝(gou)通的一個(ge)(ge)過程，在這個(ge)(ge)過程當(dang)中，經(jing)理要和員工(gong)就目標
因員工(gong)(gong)績效(xiao)考核(he)不(bu)合格(ge)對員工(gong)(gong)采(cai)用降(jiang)職降(jiang)薪的(de)(de)(de)處理(li)要特(te)別(bie)的(de)(de)(de)當心，處理(li)不(bu)好就會(hui)有仲裁的(de)(de)(de)風(feng)險。績效(xiao)表現不(bu)好，調整工(gong)(gong)作崗位降(jiang)職降(jiang)薪是正常的(de)(de)(de)管(guan)理(li)行為啊，連這個都不(bu)敢做(zuo)了那還怎么管(guan)。不(bu)是說不(bu)能做(zuo)而是要做(zuo)的(de)(de)(de)有方法(fa)，因為績效(xiao)考核(he)要降(jiang)職降(jiang)薪要注意以下這么幾點。
有(you)績(ji)效(xiao)考核是(shi)不是(shi)就(jiu)意味著可以(yi)放松或(huo)者不要(yao)日常管理了？這是(shi)很(hen)多 hr 或(huo)者管理者都存在(zai)的(de)(de)一(yi)個認(ren)知誤區(qu)，答案(an)是(shi)萬萬不能。績(ji)效(xiao)考核因為(wei)往往會和薪酬掛鉤，確(que)實(shi)在(zai)一(yi)定程度上可以(yi)提高員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)自(zi)主性，同時績(ji)效(xiao)指(zhi)標也可以(yi)更加(jia)清晰(xi)準(zhun)確(que)地為(wei)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)指(zhi)引方向(xiang)，
績(ji)效管理的(de)操作(zuo)程序如(ru)下： 一、績(ji)效準備階(jie)段(duan)：主要工(gong)作(zuo)內容(rong)包括：績(ji)效指標(biao)的(de)提取(qu)、標(biao)準的(de)設置、確定考核對象(xiang)及考評人員(yuan)、明(ming)確各崗位指標(biao)的(de)考核方(fang)法周期(qi)及流程、設計績(ji)效獎懲機(ji)制，并與員(yuan)工(gong)進行(xing)前期(qi)的(de)績(ji)效溝通(tong)，爭取(qu)在目標(biao)的(de)制定上和大家達成一致，還有
很多(duo)管(guan)(guan)理(li)者存在錯誤認知，認為(wei)績(ji)效提(ti)升就意(yi)味著(zhu)員工(gong)成(cheng)長，實(shi)際上二(er)者不一(yi)定劃(hua)等號。以自身(shen)為(wei)例(li)，曾因部門成(cheng)員少而拼命加班，績(ji)效雖(sui)提(ti)升，但(dan)個人成(cheng)長停滯。很多(duo)管(guan)(guan)理(li)者在績(ji)效管(guan)(guan)理(li)中(zhong)只關注目標達成(cheng)，忽(hu)視員工(gong)成(cheng)長，還(huan)誤以為(wei)給員工(gong)壓擔子是培養，實(shi)則適得其反。
生(sheng)(sheng)產(chan)型(xing)企(qi)業績效管理(li)的(de)注(zhu)意(yi)(yi)點(dian)有(you)哪些？生(sheng)(sheng)產(chan)型(xing)企(qi)業，需要圍繞訂單交(jiao)付、質量(liang)成本、現場安全管理(li)等核(he)心維度，開展日常工(gong)作(zuo)，在績效管理(li)上(shang)，需要注(zhu)重(zhong)引導干部員工(gong)，聚焦績效改善，而不是績效考核(he)得分，分享六點(dian)生(sheng)(sheng)產(chan)型(xing)企(qi)業需要注(zhu)意(yi)(yi)的(de)點(dian)。 第一，明(ming)確企(qi)業的(de)發(fa)
現(xian)在很多企(qi)業的考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)都是無效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，主要有以下幾種情況。 一、考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)周期長。比(bi)如只有年度(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)或半年度(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，一年考(kao)(kao)(kao)一兩次，大(da)家憑感覺、印象(xiang)打分，考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)流于(yu)形(xing)式。 二(er)、考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)與績效(xiao)未(wei)掛(gua)鉤。雖(sui)有月度(du)或季(ji)度(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，但與月度(du)或季(ji)度(du)績效(xiao)基本無關。例如一
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