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生(sheng)產操作(zuo)人員(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)相(xiang)關內容。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)分(fen)類(lei)概述。從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)形式和(he)內容角度(du)分(fen)為實操培(pei)(pei)訓(xun)和(he)理論培(pei)(pei)訓(xun)；從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)整體安(an)排(pai)上分(fen)為崗(gang)前培(pei)(pei)訓(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)和(he)技能(neng)(neng)傳(chuan)承培(pei)(pei)訓(xun)活動(dong)。對于生(sheng)產制造型企業(ye)，一(yi)線生(sheng)產作(zuo)業(ye)人員(yuan)是(shi)關鍵核心崗(gang)位，其技能(neng)(neng)和(he)穩定性影響產品質量(liang)與交付周
企業全套培訓(xun)管(guan)理制度應該包(bao)含(han)哪(na)些具體(ti)(ti)(ti)的(de)內容？一般完整的(de)培訓(xun)制度體(ti)(ti)(ti)系主(zhu)要(yao)包(bao)括了(le)七(qi)個部(bu)分： 一、培訓(xun)責任制度。通過這(zhe)個制度，要(yao)明確公(gong)司哪(na)些人要(yao)參與到(dao)培訓(xun)工(gong)作當中來(lai)，他們的(de)具體(ti)(ti)(ti)職責是什么？又(you)具有哪(na)些權利？如何對他們的(de)工(gong)作進行考核？考核的(de)結果(guo)
師(shi)徒制是一種非(fei)常有(you)效的(de)(de)技能培訓方法(fa)，尤(you)其是針(zhen)對那些體系復雜、學習(xi)難度較(jiao)大、經驗要求較(jiao)高，新(xin)人(ren)(ren)在短時間內(nei)很難完全掌(zhang)握(wo)的(de)(de)技能。比(bi)如銷(xiao)售人(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)銷(xiao)售技巧訓練(lian)，就可以采用(yong)這種方法(fa)，想讓(rang)新(xin)員(yuan)工(gong)，尤(you)其是那些缺乏(fa)經驗的(de)(de)新(xin)人(ren)(ren)，僅靠自己(ji)的(de)(de)理(li)解和標準化的(de)(de)培訓就能
某互(hu)聯網公(gong)(gong)司在新員工(gong)入職方面(mian)采取了一(yi)系列措施。提供詳細入職指引（含公(gong)(gong)司文化、工(gong)作環境、流程培訓等），設(she)計個性化職業發展計劃(hua)。新員工(gong)第(di)一(yi)周(zhou)參與團(tuan)隊建(jian)設(she)活動，根(gen)據崗位和個人(ren)能力安(an)排(pai)專業技能培訓與導師制度(du)。定期(qi)舉辦新員工(gong)交流會促進跨部門溝通，使新
忽略這(zhe)個(ge)小細(xi)節(jie)，可能就會導致培(pei)(pei)(pei)訓(xun)失敗，那就是(shi)(shi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)(de)(de)和培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)(de)(de)(de)設置(zhi)，這(zhe)兩個(ge)概念只有一(yi)字之(zhi)差，但(dan)卻起到了不同的(de)(de)(de)(de)作用。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)(de)(de)就是(shi)(shi)為什(shen)么要進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，比如業務培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)幫(bang)助銷(xiao)售(shou)(shou)員(yuan)樹(shu)立正確的(de)(de)(de)(de)銷(xiao)售(shou)(shou)意識，提升銷(xiao)售(shou)(shou)技能，并且讓(rang)大家能夠掌握一(yi)些(xie)常用銷(xiao)售(shou)(shou)
什么(me)是訓(xun)戰(zhan)結合(he)呢？很多的企業大學培(pei)訓(xun)中心都在使用這(zhe)個詞兒。這(zhe)個詞兒其實(shi)(shi)最早呢在華為(wei)(wei)開始用起(qi)(qi)來的理解起(qi)(qi)來非常容易(yi)。 1、就是一方(fang)面要(yao)進行(xing)集中訓(xun)練。那么(me)仗怎(zen)么(me)打兵就怎(zen)么(me)練。 2、另外一方(fang)面要(yao)跟實(shi)(shi)際的工作結合(he)起(qi)(qi)來，華為(wei)(wei)大學在進行(xing)培(pei)訓(xun)的
公司是(shi)一家大型零售(shou)企業，近(jin)年投(tou)入大量資源進行(xing)(xing)員(yuan)工(gong)培訓以提(ti)升服務(wu)質量與(yu)銷售(shou)業績(ji)。但培訓后實際(ji)改善效(xiao)果(guo)(guo)不(bu)明顯(xian)，員(yuan)工(gong)行(xing)(xing)為改變和(he)顧客滿意度(du)提(ti)升有限。優(you)化建(jian)議如(ru)下。 一、采用多層次(ci)評(ping)估(gu)體系(xi)，結合柯氏四級評(ping)估(gu)模型從反應(ying)層、學(xue)習層、行(xing)(xing)為層和(he)結果(guo)(guo)層四
公(gong)司是一家快速發展的互聯網企(qi)業(ye)(ye)，為滿(man)足業(ye)(ye)務擴張(zhang)需求加強內部培訓。選(xuan)拔內部講(jiang)師(shi)時主要依據(ju)員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)年限和職位(wei)等(deng)級，認為老員(yuan)(yuan)工(gong)更適合，但培訓后(hou)員(yuan)(yuan)工(gong)滿(man)意度低、效果不佳。優化建議如下。 一、多元化選(xuan)拔標準(zhun)。除專業(ye)(ye)知識和工(gong)作(zuo)經驗外，重(zhong)視(shi)候選(xuan)人表(biao)達
怎(zen)(zen)么樣讓這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓部(bu)門(men)在公(gong)司里面有話(hua)語權？怎(zen)(zen)么能(neng)(neng)讓你們(men)培(pei)訓師能(neng)(neng)夠(gou)感覺到在這(zhe)個(ge)(ge)部(bu)門(men)里面干的(de)有意思？怎(zen)(zen)么樣讓你這(zhe)個(ge)(ge)HRD能(neng)(neng)夠(gou)這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓總(zong)監能(neng)(neng)夠(gou)往上再(zai)走，也(ye)就取決于這(zhe)個(ge)(ge)我的(de)關鍵(jian)詞(ci)是價值和經營，就是要有經營思維，要主動(dong)出擊，而不是被動(dong)的(de)來做一些培(pei)訓，那
企(qi)(qi)業內訓(xun)花錢出力(li)(li)(li)還(huan)不落好(hao)！說說如何做好(hao)內訓(xun)？如何讓(rang)企(qi)(qi)業內訓(xun)效率高(gao)效果(guo)好(hao)？對于企(qi)(qi)業來講，培訓(xun)是一(yi)筆投(tou)資(zi)人力(li)(li)(li)物(wu)力(li)(li)(li)時間的(de)(de)事(shi)情，但(dan)很多時候(hou)出力(li)(li)(li)不討好(hao)，大多數的(de)(de)企(qi)(qi)業內訓(xun)成為業務部(bu)門眼中的(de)(de)額外負擔(dan)，成為企(qi)(qi)業員(yuan)工內耗的(de)(de)一(yi)種形式。有(you)25%的(de)(de)直線經理認為培訓(xun)
許多公司(si)只注重(zhong)(zhong)招人卻不重(zhong)(zhong)視培訓(xun)，這會(hui)(hui)帶(dai)來諸多危害。 一(yi)、降低(di)(di)工(gong)作(zuo)效率。新(xin)員工(gong)未經適(shi)(shi)當(dang)培訓(xun)難以適(shi)(shi)應(ying)工(gong)作(zuo)環境和(he)掌握(wo)技能流程，工(gong)作(zuo)易出錯且(qie)效率低(di)(di)，還會(hui)(hui)影(ying)響團隊其他人。 二、增加成本。新(xin)人效率低(di)(di)需投(tou)入更多人力時間彌(mi)補，若離職，公司(si)要承擔
進入新公(gong)司快速搭(da)建培訓(xun)(xun)體系，需(xu)盡(jin)快開展以下工作(zuo)： 一、制定(ding)培訓(xun)(xun)計劃(hua)。進行培訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)調(diao)查，最好同(tong)時開展培訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)訪(fang)談。依據調(diao)查和訪(fang)談結果，盡(jin)快確定(ding)公(gong)司的培訓(xun)(xun)計劃(hua)。 二、建立內部(bu)兼(jian)職(zhi)培訓(xun)(xun)師隊伍。若沒有內部(bu)兼(jian)職(zhi)培訓(xun)(xun)師，很多培訓(xun)(xun)活(huo)動(dong)難以開展
我們(men)(men)(men)在培(pei)訓的授課(ke)(ke)(ke)的時候呢，我們(men)(men)(men)會跟老(lao)師去溝通。我們(men)(men)(men)說(shuo)了，我們(men)(men)(men)需(xu)要(yao)去評估老(lao)師的培(pei)訓開發能力(li)課(ke)(ke)(ke)程開發能力(li)以及授課(ke)(ke)(ke)的能力(li)。那我們(men)(men)(men)到底作為HR我們(men)(men)(men)應該怎(zen)么樣去把控(kong)老(lao)師這兩(liang)個(ge)(ge)維(wei)度的結果(guo)，他是有這樣的能力(li)的。 1、就是我們(men)(men)(men)需(xu)要(yao)根據一(yi)個(ge)(ge)課(ke)(ke)(ke)程完了過后
新(xin)員(yuan)工如(ru)何(he)快速(su)融入、勝任并(bing)做(zuo)出業(ye)(ye)績。企(qi)業(ye)(ye)都希望(wang)新(xin)員(yuan)工能快速(su)融入團隊、勝任崗位并(bing)做(zuo)出業(ye)(ye)績，而新(xin)員(yuan)工入職(zhi)培(pei)訓是(shi)其培(pei)養的(de)核(he)心舉措，也是(shi)彰顯雇(gu)主形(xing)象(xiang)的(de)重(zhong)要方式。若沒有入職(zhi)培(pei)訓，讓新(xin)員(yuan)工快速(su)達成這些目標就是(shi)空談。 一、職(zhi)場熱點問題(ti)：為新(xin)員(yuan)工講(jiang)清
如何對企(qi)業(ye)培(pei)訓(xun)(xun)工作進行總(zong)結，這七個指標，必須知(zhi)道(dao)。 一、當(dang)期培(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)總(zong)額。 二(er)、人(ren)均培(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)。計算(suan)方法為：當(dang)期培(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)總(zong)額除以當(dang)期企(qi)業(ye)平均人(ren)數(shu)(shu)乘以百分(fen)之百，把前兩個指標和以往的數(shu)(shu)據做(zuo)對比(bi)，就知(zhi)道(dao)公司在培(pei)訓(xun)(xun)方面的投資是增加了還是減
對于一個成年人來說，在社會發展(zhan)快速的腳(jiao)步上。壓力是(shi)(shi)(shi)非常大的。每(mei)個人都(dou)有(you)每(mei)個人的傷痛，只(zhi)是(shi)(shi)(shi)他不(bu)一定會告訴你；你看見誰(shui)整天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭的次數不(bu)比笑的次數少。壓力是(shi)(shi)(shi)一種(zhong)感覺，一種(zhong)心態。只(zhi)能說，生而為人，都(dou)不(bu)容(rong)易。 人都(dou)是(shi)(shi)(shi)伴隨成長(chang)
企業(ye)(ye)培訓(xun)(xun)存在效果差、員(yuan)工積極性不(bu)高(gao)的(de)問題(ti)，給出了一些(xie)解決(jue)方(fang)法。 一、場(chang)景化小主題(ti)，培訓(xun)(xun)要緊貼(tie)業(ye)(ye)務，通過運營(ying)數(shu)據分析制定真正的(de)培訓(xun)(xun)需求，從業(ye)(ye)務中(zhong)來，到(dao)業(ye)(ye)務中(zhong)去。這樣工作(zuo)和學(xue)習(xi)的(de)矛(mao)盾(dun)就不(bu)存在，培訓(xun)(xun)有價值(zhi)，學(xue)員(yuan)有動力。 二、人人為(wei)師，
新員(yuan)工(gong)培訓(xun)要有四個了(le)解(jie)。 1、是(shi)了(le)解(jie)公(gong)司。那根據新員(yuan)工(gong)的性(xing)質不一樣(yang)，比如(ru)說(shuo)(shuo)社招的或者(zhe)(zhe)校招的，或者(zhe)(zhe)說(shuo)(shuo)呢高(gao)層(ceng)員(yuan)工(gong)那么內容(rong)有所區別，主要其實就是(shi)公(gong)司的介(jie)紹(shao)業務呀產(chan)品啊和(he)客戶行業等等這樣(yang)的一些(xie)介(jie)紹(shao)。 2、是(shi)了(le)解(jie)核心(xin)價值觀。核心(xin)價值觀呢是(shi)
企業有(you)進行內部培(pei)(pei)訓(xun)嗎？培(pei)(pei)訓(xun)真的(de)收到了實際效(xiao)果了嗎？為什么會沒(mei)有(you)效(xiao)果？憑經驗應該有(you)以(yi)下三個方面(mian)的(de)原因(yin)。 第一，培(pei)(pei)訓(xun)內容可能與員工的(de)實際需(xu)(xu)求(qiu)脫節了。人力資源(yuan)部門沒(mei)有(you)對培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)，做(zuo)深入的(de)調研，培(pei)(pei)訓(xun)課程的(de)設計缺乏針對性，不(bu)能在(zai)短期或(huo)者長(chang)期來(lai)解
某創(chuang)新科技跨國公(gong)司為推動多元(yuan)化、公(gong)平(ping)與包容啟(qi)動全面培(pei)訓計(ji)劃。包括在線學習(xi)(xi)、面對面研討會(hui)和定期多元(yuan)化論壇，雖有初步成效但面臨挑戰(zhan)。部分員(yuan)工(gong)質疑培(pei)訓必要性(xing)(xing)(xing)，且培(pei)訓內容對某些群(qun)體適用性(xing)(xing)(xing)不(bu)足。 一(yi)、增強培(pei)訓吸引力(li)與實(shi)用性(xing)(xing)(xing)。引入互(hu)動性(xing)(xing)(xing)學習(xi)(xi)方法(fa)如
培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求分(fen)析(xi)會決定(ding)起培(pei)訓(xun)的(de)成敗，以下是踩坑無數次(ci)之后總結的(de)感悟。培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求分(fen)析(xi)簡(jian)單點，就(jiu)(jiu)是確定(ding)企業實際(ji)培(pei)訓(xun)內容(rong)的(de)過(guo)程，這么(me)一(yi)個(ge)看(kan)似簡(jian)單的(de)工作，卻導致了一(yi)個(ge)很(hen)矛盾的(de)現(xian)象，很(hen)多企業的(de)HR，都把(ba)培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求分(fen)析(xi)掛在(zai)嘴邊，一(yi)提到培(pei)訓(xun)就(jiu)(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著要做需(xu)(xu)求分(fen)析(xi)，
節(jie)后復工，新(xin)員工的(de)培(pei)(pei)訓不是(shi)走(zou)過場(chang)，做好(hao)(hao)這五件事(shi)是(shi)關鍵(jian)。過完春節(jie)，工廠一(yi)(yi)般都會大量招人，新(xin)員工一(yi)(yi)多，效率就容易起不來，品質也沒有保障(zhang)，所以管理(li)者一(yi)(yi)定要提(ti)前做好(hao)(hao)新(xin)員工的(de)培(pei)(pei)訓計劃。 第一(yi)(yi)，做好(hao)(hao)入(ru)職集(ji)中培(pei)(pei)訓。主要是(shi)通用(yong)性的(de)知(zhi)識培(pei)(pei)訓，包括企業(ye)文
如何從 0 - 1 做(zuo)好(hao)培訓(xun)工作(zuo)。如果(guo)不想(xiang)讓培訓(xun)工作(zuo)變(bian)成 “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨(ai)批評”，建(jian)議重點做(zuo)好(hao)三方面工作(zuo)，后續(xu)再深入系統(tong)開展。 一、培訓(xun)體系的(de)規劃與基(ji)礎搭建(jian)。 1、要弄清楚培訓(xun)
如何(he)系統開展(zhan)新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)培(pei)(pei)訓。 一、系統入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓的(de)構成。新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)培(pei)(pei)訓并非(fei)簡單的(de)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)或搞(gao)一下(xia)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓就(jiu)結束(shu)，而是一個系統工(gong)(gong)(gong)程，包括(kuo)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)、新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)活(huo)動、指定指導(dao)人(ren)、入(ru)(ru)部(bu)門(men)、上崗培(pei)(pei)訓、試用期跟進以及(ji)經(jing)理見面(mian)會等環節(jie)。
銷(xiao)售(shou)(shou)培訓往(wang)大了，說是(shi)一個非常(chang)繁雜(za)細致的(de)系統工作(zuo)。往(wang)小了說呢(ni)，他只占銷(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理(li)中很小的(de)一部(bu)分。但是(shi)我(wo)見過很多的(de)銷(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理(li)者(zhe)都(dou)非常(chang)熱衷于自己包攬銷(xiao)售(shou)(shou)培訓，什(shen)么都(dou)要(yao)自己去(qu)教。當然，這背后的(de)原(yuan)因我(wo)是(shi)知道的(de)，但其實這真(zhen)的(de)沒必要(yao)，也不(bu)值得(de)。作(zuo)為銷(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理(li)者(zhe)，
新員(yuan)工培(pei)訓的重要性相關(guan)內(nei)容(rong)。 一、核(he)心(xin)目(mu)的。新員(yuan)工培(pei)訓期(qi)望(wang)達(da)到三個效果，即快速(su)(su)融入(ru)團隊(dui)、快速(su)(su)勝(sheng)任崗位、快速(su)(su)做出崗位業績。大多數公司(si)希望(wang)新員(yuan)工通過培(pei)訓后能(neng)實現(xian)這些(xie)目(mu)標，從而(er)為(wei)公司(si)創造價值，同時也有利于員(yuan)工自身在公司(si)的發展。 二、存
領導讓寫一個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓方案，知道應該(gai)寫什么嗎？這十(shi)二(er)個(ge)(ge)要素必須記住。 一、培(pei)(pei)訓目(mu)的(de)(de)(de)。就是(shi)(shi)做這個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓的(de)(de)(de)原(yuan)因是(shi)(shi)什么，比如本次培(pei)(pei)訓的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)，是(shi)(shi)為了提(ti)高辦公室文員(yuan)的(de)(de)(de)電腦操作技(ji)巧，提(ti)升打(da)字速度。 二(er)、培(pei)(pei)訓目(mu)標(biao)。是(shi)(shi)對培(pei)(pei)訓目(mu)的(de)(de)(de)的(de)(de)(de)細化，是(shi)(shi)這次培(pei)(pei)訓需要達
想不想知道公司的培訓(xun)是否有(you)效(xiao)(xiao)？柯氏層次(ci)法送給你(ni)，通常從四個維度去(qu)評(ping)估一(yi)個培訓(xun)的效(xiao)(xiao)果(guo)： 一(yi)、反應層評(ping)估。也(ye)就(jiu)是去(qu)看參訓(xun)人員，對于本(ben)次(ci)培訓(xun)的滿意度，如果(guo)大(da)家(jia)從心里就(jiu)不認可這項培訓(xun)，效(xiao)(xiao)果(guo)自然就(jiu)無從談起(qi)了，這個層次(ci)的評(ping)估內(nei)容主要(yao)包括三個方面(mian)：
我認為啊(a)，作為企業(ye)教練要(yao)更加關注以下三(san)類人(ren)。 1、是(shi)年輕的(de)業(ye)務總監(jian)們(men)，就(jiu)是(shi)新晉的(de)管理者。企業(ye)教練可以幫助他(ta)們(men)打開視角(jiao)，看到如何在組織(zhi)中(zhong)游(you)刃有(you)余(yu)，伴(ban)隨(sui)著(zhu)組織(zhi)一起成(cheng)長，同時成(cheng)就(jiu)自身價(jia)值。優秀的(de)年輕管理者在企業(ye)里呀不斷向上晉升時，是(shi)常(chang)常(chang)會感(gan)
向跳(tiao)槽的(de)員工(gong)(gong)收(shou)培訓費(fei)會嗎？為什么(me)(me)要向跳(tiao)槽的(de)員工(gong)(gong)收(shou)取培訓費(fei)用？收(shou)取培訓費(fei)用，就(jiu)能夠(gou)減少公司的(de)損失了嗎？不(bu)就(jiu)能夠(gou)防止員工(gong)(gong)跳(tiao)槽了嗎？近(jin)期在網絡上，看(kan)到集團董事長建議立法(fa)，對(dui)員工(gong)(gong)跳(tiao)槽收(shou)取培訓費(fei)，搞(gao)不(bu)懂是(shi)怎(zen)么(me)(me)樣(yang)想，基(ji)于什么(me)(me)樣(yang)的(de)一些事實和理由？