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優秀管理(li)者具備 “強者思維”，體現(xian)在以下(xia)方面： 一、直(zhi)面現(xian)實(shi)：困(kun)難和問(wen)題在職場常見，敢于直(zhi)面需要勇氣，堅持下(xia)來(lai)成為習慣，最終成為強者的能力，不逃避、不躲避。 二、主(zhu)動攬(lan)責(ze)：推卸責(ze)任、甩鍋(guo)給下(xia)屬會使人心渙(huan)散
在項目(mu)咨詢中，很多老板都(dou)(dou)希望外(wai)聘(pin)大咖解決企(qi)業人才(cai)問題(ti)。企(qi)業發展會(hui)使(shi)對員工要求(qiu)提高，老板感(gan)覺(jue)現(xian)有人才(cai)跟(gen)不上發展，便想(xiang)重金聘(pin)請大咖。然而，一(yi)個(ge)人取得成(cheng)績(ji)需天時地利人和，大咖雖順應天時，但平臺是否適合(he)其(qi)施(shi)展才(cai)華、現(xian)有人員與(yu)之是否合(he)拍(pai)都(dou)(dou)不確(que)定。其(qi)成(cheng)
老板存(cun)在以(yi)(yi)下五種表(biao)現會(hui)讓員工心(xin)寒，若企(qi)業有這(zhe)些(xie)問題，難以(yi)(yi)留(liu)住好員工： 一、工資(zi)千年不(bu)變：員工能力提升，自(zi)身價值增加，但工資(zi)始終不(bu)漲，老板卻(que)愿(yuan)花(hua)雙倍薪(xin)資(zi)招新人，卻(que)不(bu)給老員工加薪(xin)。 二、死摳細節：對(dui)周報(bao)晚交一小時、員工眼色(se)表(biao)情不(bu)對(dui)等
空降(jiang)高管若要快速存活下來，核心需做好(hao)三件事： 一、對(dui)齊目標(biao)：具備老(lao)板(ban)思維，明確老(lao)板(ban)招聘自己想解(jie)決的問題(ti)及企業年度(du)目標(biao)，從中提煉當下工(gong)作計(ji)劃，與(yu)老(lao)板(ban)深入交(jiao)流以(yi)獲支持(chi)和資源。 二、盤(pan)點(dian)團隊(dui)：新到企業要對(dui)團隊(dui)和組織摸底，了解(jie)人(ren)情世(shi)故與(yu)
部門(men)(men)設置的(de)(de)(de)五(wu)類常見(jian)問題及(ji)應對。 一(yi)、部門(men)(men)設置的(de)(de)(de)重要性。 1. 部門(men)(men)是組織完成(cheng)任務(wu)而設的(de)(de)(de)有權(quan)管轄事務(wu)的(de)(de)(de)機構，能將業務(wu)工(gong)作(zuo)歸類，為崗位人員專業化提供可能，明確其分工(gong)與職責是提高組織效率和促進團隊協作(zuo)的(de)(de)(de)關鍵。 二(er)、五(wu)類
很多人對老(lao)板(ban)不(bu)(bu)可或(huo)缺的(de)能(neng)力有不(bu)(bu)同看法，實(shi)際上(shang)老(lao)板(ban)真正(zheng)不(bu)(bu)可或(huo)缺的(de)能(neng)力有三個： 一、戰略(lve)眼光：要能(neng)了解未(wei)來(lai)(lai)趨(qu)勢，從中(zhong)發(fa)(fa)現與自身能(neng)力和資源匹(pi)配的(de)商機(ji)，如同雷軍所說站在風口(kou)上(shang)豬都(dou)能(neng)飛起來(lai)(lai)，老(lao)板(ban)要有發(fa)(fa)現風口(kou)的(de)能(neng)力。 二(er)、組織能(neng)力：找到商機(ji)
很(hen)多事情我(wo)(wo)(wo)們(men)會因害怕不(bu)確定性結(jie)果而停止行動，這樣就(jiu)沒(mei)可能(neng)了。那些百分百能(neng)做到(dao)(dao)的(de)事大概(gai)率無法讓我(wo)(wo)(wo)們(men)提升(sheng)層次，因為那是重復。而具有未知可能(neng)性的(de)東西(xi)能(neng)讓我(wo)(wo)(wo)們(men)提升(sheng)，這叫迭代。所以遇到(dao)(dao)能(neng)提升(sheng)但不(bu)確定的(de)事，我(wo)(wo)(wo)們(men)可以更有鈍感力。既然是不(bu)可控因素(su)，干(gan)脆不(bu)管
評價(jia)管(guan)(guan)(guan)理者(zhe)管(guan)(guan)(guan)理水平，除看(kan)團隊業績外，還要(yao)看(kan)部門(men)人員(yuan)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)速度，最(zui)重要(yao)的是(shi)為(wei)公(gong)司培養得力干(gan)將。杰克?韋爾奇(qi)說過(guo)，成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)管(guan)(guan)(guan)理者(zhe)前成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)是(shi)自(zi)己成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)，成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)管(guan)(guan)(guan)理者(zhe)后成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)與他人成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)相關，管(guan)(guan)(guan)理者(zhe)通過(guo)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就他人成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就自(zi)己。但(dan)有(you)人擔(dan)憂徒弟能力超自(zi)己而頂替(ti)自(zi)己，對此可從
老板(ban)真的不知(zhi)道誰在(zai)干(gan)活誰在(zai)摸魚嗎？主要(yao)有兩種情況(kuang)： 第一種情況(kuang)，公司太(tai)大(da)、人(ren)太(tai)多，老板(ban)顧(gu)不上(shang)每個人(ren)、每一處(chu)細節，在(zai)這種公司里老板(ban)只能(neng)抓大(da)放小，因為(wei)有管理(li)者為(wei)其分擔工作，老板(ban)只關(guan)心部門整體效應，若真正干(gan)活的人(ren)被逼走，各項(xiang)指(zhi)標會(hui)變差(cha)，這時
有(you)同(tong)學在人(ren)才盤(pan)(pan)(pan)點(dian)后(hou)發現人(ren)崗匹配結果不理想，這(zhe)是因為人(ren)才盤(pan)(pan)(pan)點(dian)前缺少(shao)組織盤(pan)(pan)(pan)點(dian)環(huan)節。組織盤(pan)(pan)(pan)點(dian)包括(kuo)三方面(mian)內容。 一(yi)、組織能(neng)力盤(pan)(pan)(pan)點(dian)。公司戰(zhan)略確定后(hou)，從業務價(jia)值(zhi)鏈角(jiao)度，按(an)照戰(zhan)略目標要求(qiu)對研發能(neng)力、市(shi)場能(neng)力、生產能(neng)力和(he)人(ren)才管理能(neng)力等進行評估(gu)，找出差(cha)
所有管理(li)者要注意，以下(xia)七(qi)件事(shi)千萬別(bie)做，不(bu)(bu)(bu)然會(hui)(hui)遭員(yuan)(yuan)工鄙視，員(yuan)(yuan)工雖(sui)嘴上(shang)不(bu)(bu)(bu)說，但(dan)內心分分鐘(zhong)想離開。 一、不(bu)(bu)(bu)會(hui)(hui)向上(shang)要資源(yuan)只會(hui)(hui)向下(xia)加壓(ya)力：員(yuan)(yuan)工會(hui)(hui)覺(jue)得管理(li)者沒(mei)本事(shi)，只是個(ge)擺設。 二、有問題不(bu)(bu)(bu)解決，追責時叨叨不(bu)(bu)(bu)停：員(yuan)(yuan)工會(hui)(hui)認(ren)為管理(li)者單純想打壓(ya)人
價值觀是內心深處對事(shi)物的排(pai)序和取舍。它平時(shi)(shi)低調，關鍵時(shi)(shi)刻影(ying)響(xiang)決(jue)策(ce)。周(zhou)五朋(peng)(peng)友小麗約周(zhou)六相聚，因周(zhou)六要(yao)給客(ke)戶講課便改(gai)約。當晚媽(ma)媽(ma)眩暈癥發作(zuo)，毫不(bu)猶豫送(song)媽(ma)媽(ma)去醫院并與客(ke)戶協商改(gai)時(shi)(shi)間。對朋(peng)(peng)友沒時(shi)(shi)間是因認為事(shi)業(ye)比朋(peng)(peng)友重要(yao)，當親情與事(shi)業(ye)沖突(tu)時(shi)(shi)選擇(ze)親情，
判斷一(yi)個人(ren)是否厲害，不(bu)是看(kan)其(qi)自(zi)吹自(zi)擂或自(zi)身(shen)(shen)能力有多強，而(er)是看(kan)身(shen)(shen)邊有無牛人(ren)。小時候(hou)看(kan)《西游記》嫌棄唐(tang)僧，覺得他沒能力，只會讓悟空救他。如(ru)今再看(kan)，唐(tang)僧是卓越(yue)領(ling)導者。 一(yi)、目標(biao)感強。牢記初(chu)心，逢(feng)人(ren)便說(shuo)從東土大唐(tang)來(lai)要去西天(tian)取經，取經途(tu)中雖(sui)歷經
電(dian)商總監首先要有細節(jie)才能具備戰(zhan)略能力。在抖音 ROI 下降(jiang)等(deng)當下電(dian)商環境(jing)下，要解決諸如(ru)(ru)找(zhao)誰做(zuo)能打平 ROI 的大(da)專(zhuan)場(chang)、直播間如(ru)(ru)何調(diao)品調(diao)話術等(deng)實際問題，空談戰(zhan)略如(ru)(ru)重視打波或自播無意義。 中國線上零售競爭激(ji)烈、渠道碎(sui)片化(hua)，有眾多(duo)平臺和對手
很(hen)多公司倒閉源(yuan)于過(guo)度(du)管理(li)，其比(bi)無管理(li)更可怕，通常有四大(da)表現： 一(yi)、制(zhi)度(du)過(guo)于復(fu)雜(za)：產(chan)值(zhi)未過(guo)億的企(qi)業(ye)，不要學(xue)世界五百(bai)強(qiang)搞復(fu)雜(za)制(zhi)度(du)，應專注經營賺錢(qian)。 二、制(zhi)度(du)過(guo)于嚴苛：如(ru)限制(zhi)員工上廁所(suo)時間。 三、領導過(guo)于手長(chang)：連小(xiao)事都(dou)要插手。
在職場中培養(yang)做(zuo)(zuo)事和做(zuo)(zuo)人兩(liang)種能(neng)力最重要(yao)。職場中優秀(xiu)的人有以下明(ming)顯表現。 一、是(shi)做(zuo)(zuo)事角色轉(zhuan)換快(kuai)、效(xiao)率高、執行力強且(qie)結果(guo)導(dao)向。 二、是(shi)溝通無障(zhang)(zhang)礙，遇到障(zhang)(zhang)礙也能(neng)以解決(jue)問題(ti)為出發點(dian)進行良(liang)好(hao)溝通。 三、是(shi)有自(zi)己獨有的工作方(fang)式且(qie)學習能(neng)力
組織(zhi)管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)級(ji)(ji)并(bing)非越少越好(hao)，需做好(hao)四個(ge)方面匹配(pei)。 一(yi)(yi)、扁平(ping)化(hua)管(guan)理(li)與管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)級(ji)(ji)關系。 1. 進(jin)行(xing)組織(zhi)結構設計時(shi)，希(xi)望(wang)實現扁平(ping)化(hua)管(guan)理(li)，因其管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)級(ji)(ji)少、組織(zhi)結構簡單，能使管(guan)理(li)指令快(kuai)速傳達(da)到(dao)執行(xing)一(yi)(yi)線，提(ti)高(gao)管(guan)理(li)效率。而管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)級(ji)(ji)過多會
最(zui)近在幫助(zhu)企(qi)業做(zuo)年度總結復(fu)(fu)盤(pan)，上次已對業績復(fu)(fu)盤(pan)做(zuo)了闡述，但忽略了部門(men)管(guan)理者領導力(li)(li)和(he)管(guan)理能力(li)(li)的(de)自我復(fu)(fu)盤(pan)。每個人的(de)領導力(li)(li)和(he)管(guan)理能力(li)(li)會(hui)影響目標(biao)完成和(he)團隊協作。管(guan)理者要從三(san)個維度思考。 一、反思與上司過往合作中上司的(de)具體(ti)需(xu)求，以及如何(he)溝通協作
管理(li)者(zhe)需(xu)具備信息辨別能力，親眼所(suo)見親耳(er)所(suo)聞(wen)(wen)之(zhi)事未必(bi)為真(zhen)，傳聞(wen)(wen)更需(xu)謹慎對待。上一家公司有位(wei)姓(xing)吳的銷售(shou)，在公司五年，前(qian)兩年做技術表現一般(ban)，轉銷售(shou)后如開掛般(ban)。第三(san)個月(yue)起幾乎每月(yue)是銷冠，轉銷售(shou)第二年業績占(zhan)公司總量 30%。他(ta)性格直爽受不得委(wei)屈，但因
之前提(ti)到干部管理流程，干部勝任標準(zhun)是(shi)其第一(yi)環，建立標準(zhun)方法如下。 一(yi)、崗(gang)位職(zhi)責梳理。明確組織對(dui)管理者(zhe)(zhe)角色的(de)具體期待。 二、制定能(neng)力模(mo)型。基(ji)于需求(qiu)分(fen)析確定成功(gong)管理者(zhe)(zhe)必需的(de)能(neng)力素質(zhi)，一(yi)般(ban)分(fen)為基(ji)礎(chu)能(neng)力（如認知、學習、問題(ti)解決(jue)能(neng)力）、組
空降的管理(li)(li)層若(ruo)想(xiang)存活，應去(qu)帶團(tuan)隊(dui)(dui)而非單純管理(li)(li)。因(yin)多(duo)數空降管理(li)(li)層想(xiang)管卻(que)管不(bu)好(hao)，最后陷入困境。來到新團(tuan)隊(dui)(dui)，需了(le)解其情(qing)(qing)況。 一、團(tuan)隊(dui)(dui)中常有老油子，難以(yi)推動，想(xiang)動他們可(ke)能(neng)因(yin)上級(ji)重視(shi)感情(qing)(qing)而受阻；還有可(ke)能(neng)存在(zai)各種關系(xi)戶(hu)，更(geng)難處(chu)理(li)(li)。 二、好(hao)不(bu)
有同學因公(gong)司干部管(guan)理問題(ti)不知如何下手，現分享干部管(guan)理思路。從人才管(guan)理循環(huan)看，包括選(xuan)拔(ba)、培(pei)育(yu)、評價和流(liu)用(yong)。 一、選(xuan)拔(ba)機制。 1. 選(xuan)拔(ba)標準。是干部選(xuan)拔(ba)基(ji)礎(chu)，衡量是否符合崗位(wei)要(yao)求(qiu)。 2. 外部招聘甄選(xuan)。選(xuan)拔(ba)
人在(zai)各種關系溝通(tong)中(zhong)有秘訣，即向上溝通(tong)有膽量、平行溝通(tong)有胸懷、向下溝通(tong)講良心。人會在(zai)不同系統(tong)中(zhong)切換(huan)身(shen)份，關系可分為上續(xu)(xu)位(wei)（與(yu)上級領導(dao)、父母(mu)）、中(zhong)續(xu)(xu)位(wei)（與(yu)朋友、同事、愛人）、下續(xu)(xu)位(wei)（與(yu)下屬、孩子）。在(zai)企業中(zhong)，能扛事、解決問(wen)題、打(da)勝仗的人受歡迎，
事必躬親的(de)管理(li)(li)者是不(bu)稱(cheng)職的(de)，越(yue)忙越(yue)難(nan)出(chu)成(cheng)(cheng)績，繼續這樣管理(li)(li)會造(zao)成(cheng)(cheng)四大(da)惡果： 一(yi)、士氣(qi)低下：自(zi)己(ji)忙得不(bu)可開交，底下人沒有成(cheng)(cheng)就感，取得成(cheng)(cheng)績是管理(li)(li)者的(de)，出(chu)問題也歸咎于管理(li)(li)者。 二、效率低下：什么(me)事都需向管理(li)(li)者請示匯報，下屬不(bu)敢做決策，久
當(dang)下屬(shu)工(gong)作未達預(yu)期時，管(guan)理者不(bu)應(ying)只是(shi)批評，而(er)應(ying)與下屬(shu)共同探尋問(wen)題(ti)原因(yin)，多問(wen)幾個 “為什么”。具(ju)體做法如(ru)下： 一(yi)、在內部找(zhao)原因(yin)：不(bu)要總是(shi)從外部找(zhao)問(wen)題(ti)，而(er)應(ying)著眼于內部。 二、在主觀(guan)上找(zhao)問(wen)題(ti)：避免在客觀(guan)方面找(zhao)借(jie)
員工不服管一招搞定！本質上是因為他對你(ni)(ni)的(de)(de)需(xu)求(qiu)，已(yi)經低于你(ni)(ni)對他的(de)(de)需(xu)求(qiu)了，要從以下(xia)四個方面解決： 一、降低對他的(de)(de)需(xu)求(qiu)。就(jiu)是要證(zheng)明很多(duo)工作沒有(you)他一樣可以完成。 二、大膽啟用新人。安排在他身邊，讓他有(you)危機感。 三、減少資源(yuan)的(de)(de)支持。
作為老板或管理者，可(ke)能面(mian)臨被員工(gong)(gong) “開”（員工(gong)(gong)主(zhu)動離職）的情(qing)況(kuang)。比如雖覺得主(zhu)管能力不行但因無(wu)人接替而湊(cou)合使用。當員工(gong)(gong)逼加工(gong)(gong)資否(fou)則離職時。若答應不合理要(yao)求(qiu)，可(ke)能導致底線被擊穿且其他員工(gong)(gong)仿效。預防此(ci)情(qing)況(kuang)，團(tuan)隊梯(ti)隊建設雖好
判斷一個車間主任是否值得培養，重點看其(qi)能(neng)否扛(kang)事，主要體現在以下(xia)四個方面(mian)： 一、邏輯性強：任何(he)工作(zuo)到(dao)手，能(neng)從(cong)目的、目標、關鍵行動(dong)路(lu)徑、達(da)成計(ji)劃到(dao)結果性評價指(zhi)標設定(ding)快速拆解。 二、正能(neng)量(liang)者：遇到(dao)問題不抱怨(yuan)，積極(ji)想(xiang)辦(ban)法(fa)解決并努力踐行。
管理(li)者(zhe)發現問(wen)題(ti)(ti)的(de)能力比解(jie)決問(wen)題(ti)(ti)的(de)能力更重要，主要有兩個原因： 一、解(jie)決問(wen)題(ti)(ti)有 4 個步(bu)驟，是從發現問(wen)題(ti)(ti)開始的(de)，如果連發現問(wen)題(ti)(ti)都做不到，就談不上后面如何分(fen)析問(wen)題(ti)(ti)。 二、管理(li)者(zhe)在(zai)現場見慣了(le)，對很多問(wen)題(ti)(ti)習(xi)以為常(chang)而發現不了(le)問(wen)題(ti)(ti)，這時就需(xu)
優秀員(yuan)工辭職對公(gong)司(si)(si)損(sun)失巨(ju)大，因其(qi)培(pei)養成本高，其(qi)離(li)職給公(gong)司(si)(si)敲(qiao)響三個警鐘(zhong)： 一、分配機制問題(ti)：員(yuan)工收入與(yu)付出不成比例，感覺(jue)不公(gong)平，說明(ming)公(gong)司(si)(si)分配機制可能存(cun)在缺陷。 二、企業(ye)(ye)文(wen)化反思：公(gong)司(si)(si)要思考企業(ye)(ye)文(wen)化建設(she)是(shi)否為員(yuan)工生活(huo)和家(jia)庭做了貢獻(xian)，