評價(jia)管(guan)理者(zhe)管(guan)理水平，除看(kan)團隊業(ye)績外，還要看(kan)部門(men)人員成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)速度(du)，最重要的是(shi)為(wei)公司培(pei)養(yang)得(de)力(li)干將。杰克?韋爾奇說過，成(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)管(guan)理者(zhe)前成(cheng)(cheng)(cheng)功是(shi)自己成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)，成(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)管(guan)理者(zhe)后成(cheng)(cheng)(cheng)功與他(ta)人成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)相關，管(guan)理者(zhe)通過成(cheng)(cheng)(cheng)就他(ta)人成(cheng)(cheng)(cheng)就自己。但有人擔憂徒弟能力(li)超自己而(er)頂替自己，對(dui)此可從幾(ji)方(fang)面看(kan)。
一、首先公司應設(she)計老帶(dai)新機制(zhi)，如徒弟達一定能(neng)力(li)層級(ji)或崗位層級(ji)，師傅可獲(huo)獎勵與榮譽，明確(que)師傅功勞可減(jian)少(shao)顧慮。
二、其次從師傅職(zhi)業晉升方面，可規定(ding)管理者晉升標(biao)準(zhun)含(han)培(pei)養出接替原崗(gang)位合格人選，促使師傅培(pei)養新人。
三、最后(hou)從師傅個人成長角度，帶新人過(guo)程是運用(yong)費曼學(xue)習法梳理管理經驗、開發(fa)新技能的過(guo)程。若培養出人才，回顧(gu)職(zhi)業生涯會(hui)有(you)榮(rong)耀欣慰感(gan)，所以管理者想精進提升，最好教會(hui)下屬。
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