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在當今商(shang)業環境中，很多(duo)公(gong)司(si)為(wei)短期內提升業績(ji)，采用底薪加(jia)提成的(de)激勵模式，這種模式看(kan)似能(neng)解決公(gong)司(si)眼前生存(cun)問題，讓員工(gong)為(wei)提成努力沖刺(ci)業績(ji)，但長遠來(lai)看(kan)如同慢性毒藥(yao)侵蝕公(gong)司(si)健(jian)康和(he)持續發(fa)展(zhan)。 一、該模式使員工(gong)過度(du)關注(zhu)業績(ji)結果(guo)，忽視(shi)行為(wei)規(gui)范(fan)和(he)團隊(dui)協
面(mian)試中被問到 “你(ni)對薪資有(you)什(shen)么要求” 時的應對策略： 一、戰術性反問：了解公司薪資結構（固定工資、績效獎金、福利補貼(tie)等）和(he)崗位預(yu)算，以評估報價。 二、結合(he)(he)預(yu)期合(he)(he)理要價：知曉崗位市場平均(jun)工資，對比自身目前薪
給(gei)員(yuan)工(gong)發錢需(xu)從三個維度(du)考慮。 一、發裝在口袋(dai)里面的(de)錢。即工(gong)資、獎金、提成(cheng)，能滿足員(yuan)工(gong)衣食住行等生(sheng)理(li)需(xu)求。但這類錢有(you)永不知足和越用越少的(de)硬傷，若只(zhi)有(you)此(ci)類錢，當有(you)企業出價(jia)更(geng)高，員(yuan)工(gong)可能離開(kai)。 二(er)、發裝在腦袋(dai)里面的(de)錢。用于員(yuan)工(gong)學習成(cheng)長(chang)
薪(xin)酬具(ju)有剛性，降(jiang)薪(xin)是企業面對難關的(de)無(wu)奈選擇，需(xu)謹慎合(he)法合(he)規操作。法律規定降(jiang)薪(xin)需(xu)用(yong)人單位和(he)勞(lao)動者協商(shang)一致，采用(yong)書(shu)面形式變更勞(lao)動合(he)同并(bing)各執一份。企業常規的(de)降(jiang)薪(xin)做法有。 一、協商(shang)降(jiang)薪(xin)。與員(yuan)工(gong)協商(shang)后重(zhong)新(xin)簽訂(ding)合(he)同。 二、員(yuan)工(gong)過(guo)失降(jiang)職降(jiang)薪(xin)。
如(ru)果被(bei)降薪了，以下五(wu)種情況才是合法(fa)合規的(de)： 一、公司已(yi)與你(ni)(ni)書面協商一致。 二、口頭(tou)協商后(hou)，你(ni)(ni)一個月內沒有提出(chu)異議(yi)。 三(san)、因你(ni)(ni)不勝(sheng)任(ren)工作，公司給(gei)你(ni)(ni)調崗(gang)，且(qie)公司要拿出(chu)不勝(sheng)任(ren)的(de)相關證明(ming)。 四、試用期滿(man)，證明(ming)你(ni)(ni)不能從事(shi)原(yuan)來(lai)崗(gang)
計(ji)(ji)時和計(ji)(ji)件(jian)到底哪(na)種方式更好？ 第一(yi)個(ge)(ge)觀點，計(ji)(ji)件(jian)的(de)(de)模式和計(ji)(ji)時的(de)(de)模式適合企業最重(zhong)要。 第一(yi)，完全(quan)計(ji)(ji)件(jian)的(de)(de)薪酬模式有三個(ge)(ge)弊端(duan)： 一(yi)、員工對質量的(de)(de)關注度(du)不夠，因為員工只管數量不管質量。 二、勞資矛盾風(feng)險增加，因為員工為了沖數量
談(tan)加(jia)薪技巧，反(fan)向拿捏老(lao)板。 一、調整心態(tai)：談(tan)加(jia)薪是價值交換，為公司做貢獻應獲(huo)回報，不(bu)要不(bu)好意思(si)或害怕(pa)開口(kou)。 二、選擇時機：在重要項目完成后(hou)且老(lao)板心情好時約其聊聊，這對能(neng)否(fou)成功加(jia)薪影響很大(da)。 三、談(tan)判(pan)技巧（關鍵）： 1
許多企業年(nian)度(du)調(diao)(diao)薪(xin)(xin)的(de)(de)平均幅度(du)，經常是老(lao)板拍(pai)腦(nao)袋(dai)決(jue)定(ding)的(de)(de)，員工期(qi)待(dai)調(diao)(diao)薪(xin)(xin)就像等天上掉餡餅，看(kan)老(lao)板心情，其實年(nian)度(du)調(diao)(diao)薪(xin)(xin)可(ke)以有科學的(de)(de)規則和公式，具體如(ru)下： 一(yi)、年(nian)度(du)調(diao)(diao)薪(xin)(xin)是公司(si)內部(bu)員工個人價值的(de)(de)市場重新(xin)定(ding)位，主要考(kao)量兩個要素(su)： 1、外部(bu)市場薪(xin)(xin)酬
企業內(nei)部員(yuan)工職(zhi)位有(you)升有(you)降，升一(yi)般無(wu)意(yi)見(jian)，但(dan)(dan)降職(zhi)降薪管(guan)理(li)(li)人員(yuan)往往不愿意(yi)。處理(li)(li)方法(fa)如下(xia)。 一(yi)、溝(gou)通問題。首先想到和員(yuan)工談(tan)，讓其認識到工作表(biao)現(xian)影響(xiang)團隊，但(dan)(dan)談(tan)管(guan)理(li)(li)能力不足易產生分歧。 二、制(zhi)度(du)保障。公司(si)應有(you)明確管(guan)理(li)(li)制(zhi)度(du)和薪酬體系(xi)。如銷售(shou)
為(wei)什(shen)么說發(fa)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)的(de)時間，可以判斷是不是垃(la)圾公(gong)司(si)(si)？春招的(de)同學(xue)，或者金三(san)銀四要(yao)跳(tiao)槽的(de)同學(xue)，記得多問(wen)一句 hr：你(ni)們(men)什(shen)么時候發(fa)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)啊？ 一、如果公(gong)司(si)(si)二十號發(fa)上(shang)個月的(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)，那其實(shi)是壓了(le)你(ni)二十天的(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)，給你(ni)發(fa)的(de)是上(shang)個月一到三(san)十號的(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)，那公(gong)司(si)(si)的(de)現
制定員(yuan)工(gong)(gong)(gong)薪(xin)酬(chou)(chou)是既重要(yao)又棘手的(de)問題，薪(xin)酬(chou)(chou)直接(jie)影響員(yuan)工(gong)(gong)(gong)積(ji)極性(xing)。搞薪(xin)酬(chou)(chou)時不(bu)能忘了(le)績效(xiao)(xiao)，薪(xin)酬(chou)(chou)機制和績效(xiao)(xiao)考(kao)核密不(bu)可分(fen)。績效(xiao)(xiao)包括定目標（績）和提升過程效(xiao)(xiao)率(lv)（效(xiao)(xiao)），每(mei)年要(yao)給(gei)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)定目標，每(mei)周每(mei)月(yue)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)要(yao)提升效(xiao)(xiao)率(lv)。 要(yao)用適當工(gong)(gong)(gong)具(ju)將績效(xiao)(xiao)與薪(xin)資(zi)掛鉤，把(ba)工(gong)(gong)(gong)資(zi)和
薪酬(chou)倒掛指(zhi)新員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)高(gao)于入職多年老員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)，會(hui)引發老員(yuan)工(gong)(gong)不滿。解決此問題需系統(tong)性調(diao)(diao)整(zheng)，主(zhu)要包(bao)括(kuo)以下方面： 一、調(diao)(diao)整(zheng)薪酬(chou)結構：將原(yuan)有固定(ding)額度工(gong)(gong)資(zi)調(diao)(diao)整(zheng)為包(bao)含若干(gan)薪酬(chou)檔次的寬帶。例如研發崗位原(yuan)工(gong)(gong)資(zi) 15000，調(diao)(diao)整(zheng)后(hou)為 10000 - 20
對(dui)于中(zhong)小企(qi)業招人給不了高工(gong)資的(de)情況，在招聘過程(cheng)中(zhong)要(yao)向(xiang)候選(xuan)人展示兩點(dian)。 一(yi)、是要(yao)有比較(jiao)完整合理(li)的(de)薪資結構。包括短中(zhong)長(chang)期激勵(li)，即便短期現金回報少。但讓候選(xuan)人知道有清晰的(de)中(zhong)長(chang)期激勵(li)，會(hui)給予其希望(wang)感，因為部分候選(xuan)人看(kan)重長(chang)期利益。 二、是
敢(gan)(gan)談(tan)會談(tan)錢(qian)(qian)，標(biao)志著(zhu)一(yi)個職(zhi)場人開(kai)始(shi)成熟。 一(yi)、要敢(gan)(gan)于談(tan)。很多職(zhi)場人，特別是年輕(qing)人，一(yi)旦面對老板談(tan)錢(qian)(qian)就(jiu)支支吾吾、畏畏縮縮，生(sheng)怕其(qi)他人說自己就(jiu)在乎錢(qian)(qian)。為什么儒家教育重義(yi)輕(qing)財(cai)，但(dan)請記住現代職(zhi)場，談(tan)錢(qian)(qian)既重財(cai)也要重義(yi)。重財(cai)是基本保障，一(yi)定程度(du)衡量(liang)
大方談(tan)薪的(de)女生很(hen)聰明，和領導談(tan)漲(zhang)工(gong)資可記住這個公式：感謝加(jia)收(shou)獲(huo)加(jia)成(cheng)果(guo)加(jia)漲(zhang)薪預期加(jia)展望(wang)。 一、從(cong)公司和老(lao)板角度出發感謝栽培，提(ti)及自(zi)己獲(huo)得的(de)收(shou)獲(huo). 二、接(jie)著陳述過去的(de)業績成(cheng)果(guo)（最(zui)好(hao)(hao)有數據支撐(cheng)），為漲(zhang)薪營造(zao)良好(hao)(hao)談(tan)話氛圍，然后(hou)明確自(zi)己申
講述老板(ban)管(guan)(guan)理公(gong)司(si)需搭配(pei)合適的薪酬(chou)績(ji)效來(lai)提(ti)升整體效能，具體內容(rong)如下。 一、薪酬(chou)績(ji)效的重要性 1. 有效管(guan)(guan)理公(gong)司(si)首先要解決薪酬(chou)與績(ji)效問題，良好執(zhi)行力源(yuan)于二(er)者緊(jin)密(mi)結(jie)合，薪酬(chou)和績(ji)效管(guan)(guan)理是(shi)基礎，如同(tong)吃 10 個饅(man)頭(tou)飽了，不能只(zhi)關
進入新公司(si)快速搭(da)建薪(xin)酬(chou)體系，可按以下步驟(zou)進行(xing)： 第一(yi)步：薪(xin)酬(chou)現狀(zhuang)分析(xi)(xi)。對(dui)現有人員(yuan)(yuan)薪(xin)酬(chou)水平(ping)進行(xing)深度了解與分析(xi)(xi)，明確不同(tong)崗位類別(bie)和層(ceng)級(ji)(ji)的最(zui)低、最(zui)高及(ji)平(ping)均(jun)工(gong)資標準，務必做(zuo)到深度把(ba)握。 第二(er)步：劃分職(zhi)級(ji)(ji)和薪(xin)檔。根據公司(si)人員(yuan)(yuan)規模確定職(zhi)級(ji)(ji)數
一(yi)家廣告安裝(zhuang)(zhuang)項目公(gong)(gong)司老板(ban)提出問題，公(gong)(gong)司做項目一(yi)般是自己工(gong)人加(jia)臨(lin)時工(gong)兩人完成，每個項目單獨算成本(ben)，老板(ban)詢問項目成本(ben)及工(gong)人工(gong)資如何計算發放(fang)。安裝(zhuang)(zhuang)工(gong)作成本(ben)包(bao)括材料費、材料加(jia)工(gong)制作費、安裝(zhuang)(zhuang)人工(gong)費、財務(wu)成本(ben)，還可能包(bao)括店面(mian)租金和獲客(ke)成本(ben)。 對于
很多人(ren)沒(mei)加薪(xin)是(shi)(shi)因(yin)為從不(bu)主動申請(qing)，要(yao)么擔心被拒，要(yao)么不(bu)自信(xin)覺得沒(mei)資格，只是(shi)(shi)被動等領導發(fa)現(xian)，今天教主動出擊談薪(xin)的方法： 第一步，介紹自己表達(da)感(gan)謝。先和領導敘舊，表達(da)對公司和領導的情感(gan)，方便后續談錢，但語氣要(yao)真誠，不(bu)能諂媚(mei)。 第二步，
講述小企(qi)業薪酬(chou)結構設(she)計(ji)的(de)相(xiang)關內容。 一、問題引入(ru)。 1. 老板面(mian)臨底(di)薪低提(ti)成(cheng)(cheng)高(gao)員工不來，高(gao)底(di)薪低提(ti)成(cheng)(cheng)公司成(cheng)(cheng)本大員工沒動力的(de)問題，由此引出薪酬(chou)結構設(she)計(ji)話題。 二(er)、薪酬(chou)結構關鍵要素。 1. 市(shi)場價值(zhi)考
“底薪 + 提成(cheng)(cheng)” 薪酬體(ti)系(xi)(xi)(xi)的(de)弊端以(yi)及科學薪酬和績(ji)效(xiao)體(ti)系(xi)(xi)(xi)的(de)設計方向(xiang)。 一、“底薪 + 提成(cheng)(cheng)” 薪酬體(ti)系(xi)(xi)(xi)的(de)弊端。 1. 人員調動(dong)困難：按業(ye)績(ji)計算提成(cheng)(cheng)會導(dao)
任(ren)何時(shi)候都可提漲(zhang)薪(xin)，具體(ti)如下： 一、了解公(gong)司(si)調(diao)薪(xin)政策。正常公(gong)司(si)有(you)調(diao)薪(xin)窗口(kou)期(qi)，如很(hen)多大廠在每(mei)年春節(jie)后(hou) 3 月(yue) - 5 月(yue)，趕上晉升季，公(gong)司(si)借此(ci)控制人力預算(suan)和成本，集(ji)體(ti)行動。但有(you)能(neng)力的人可能(neng)有(you)特(te)殊通道調(diao)薪(xin)，即便公(gong)司(si)取消調(diao)薪(xin)窗口(kou)，業務骨干若
探討員工對(dui)薪(xin)酬(chou)不(bu)(bu)滿(man)的(de)現象及應(ying)對(dui)方(fang)法，具體內容如下。 一、員工對(dui)薪(xin)酬(chou)不(bu)(bu)滿(man)的(de)原因。人(ren)性(xing)使(shi)然，覺(jue)得(de)自己付出多但薪(xin)水(shui)與(yu)他人(ren)相似會不(bu)(bu)滿(man)，滿(man)意與(yu)否源于比(bi)較。很多人(ren)不(bu)(bu)清楚自己在(zai)團隊中的(de)位置(zhi)，常覺(jue)得(de)比(bi)上不(bu)(bu)足比(bi)下有(you)余，新人(ren)入職薪(xin)酬(chou)高于自己時心理失衡更明
想讓員(yuan)(yuan)工(gong)更操心公(gong)司，可把工(gong)資(zi)分成 6 份。 一、基本工(gong)資(zi)。與考勤掛鉤(gou)，保障員(yuan)(yuan)工(gong)基本需求，買(mai)(mai)的是工(gong)作(zuo)時間(jian)。 二(er)、績效工(gong)資(zi)。與考核掛鉤(gou)，激勵(li)(li)員(yuan)(yuan)工(gong)提高工(gong)作(zuo)效率(lv)和(he)質量(liang)，買(mai)(mai)的是工(gong)作(zuo)質量(liang)。 三、個人提成。與個人業(ye)績掛鉤(gou)，鼓勵(li)(li)員(yuan)(yuan)工(gong)拓展業(ye)
薪(xin)酬倒掛(gua)對(dui)老(lao)員(yuan)工不公平，解(jie)決此問題需理性分析。有人發現部門(men)新員(yuan)工級別(bie)低(di)、經(jing)驗少(shao)但工資比(bi)自己高，不知何去(qu)何從(cong)(cong)，還有學員(yuan)為此哭(ku)訴(su)。公司給新員(yuan)工高薪(xin)并非認(ren)為其比(bi)老(lao)員(yuan)工好(hao)或偏(pian)心(xin)，從(cong)(cong)客觀看(kan)，是當下市場競爭(zheng)決定的。若不給相(xiang)應薪(xin)資新人進(jin)不來，新項目(mu)可能延
保(bao)(bao)姆級談(tan)薪(xin)(xin)三部(bu)曲，薪(xin)(xin)資瞬間(jian)再漲(zhang) 2 千。 第(di)一步：明確目前薪(xin)(xin)資。談(tan)薪(xin)(xin)的時(shi)候(hou)一定會參考你(ni)現有薪(xin)(xin)資，目前薪(xin)(xin)資越高談(tan)薪(xin)(xin)的基數(shu)也就越高，還要考慮年終(zhong)獎、福(fu)利(li)補貼、商業保(bao)(bao)險、補充(chong)公積金繳納基數(shu)等，把所有的錢全(quan)部(bu)算上組成你(ni)的年包(bao)，盡可能去抬高你(ni)的
跟老(lao)(lao)板主動(dong)提(ti)漲(zhang)薪(xin)不(bu)是壞(huai)事(shi)，因為老(lao)(lao)板有其邏輯： 一、說明你工(gong)作做得好，若(ruo)工(gong)作不(bu)佳則沒(mei)底氣(qi)提(ti)漲(zhang)薪(xin)。 二、意味(wei)著短時(shi)間內你不(bu)打算跳槽(cao)，若(ruo)想跳槽(cao)就不(bu)會(hui)跟老(lao)(lao)板提(ti)漲(zhang)薪(xin)。 三、表示你想承(cheng)擔更多責(ze)任和挑戰，想更努力(li)工(gong)作賺錢。 若(ruo)想讓
HR 報的(de)薪(xin)(xin)資(zi)低于期(qi)望(wang)(wang)，不敢開(kai)口怕談崩時可(ke)這樣回答讓薪(xin)(xin)資(zi)再(zai)漲 2 千(qian)，直接抄答案。話(hua)術(shu)：感謝對(dui)我(wo)的(de)認(ren)可(ke)。我(wo)也(ye)很喜歡你(ni)們公司非(fei)常想加入，但是(shi)(shi)坦誠講，這個薪(xin)(xin)資(zi)距離我(wo)的(de)期(qi)望(wang)(wang)薪(xin)(xin)資(zi)還是(shi)(shi)有一(yi)定差距的(de)。我(wo)也(ye)不是(shi)(shi)只看錢，不然我(wo)就(jiu)直接接外面的(de)offer了(le)，也(ye)
面試時(shi)千萬(wan)別說這(zhe)兩句(ju)話，否則會(hui)吃(chi)大虧，特別是問到期望(wang)薪(xin)資時(shi)，不要(yao)說 “七(qi)八千”“五六千” 這(zhe)種范圍式答案，也不要(yao)說 “我(wo)目前(qian) 8k，期望(wang)不低于 8k 就行了”，這(zhe)會(hui)讓對
技(ji)能薪酬是作為 HR 必須(xu)清楚的知識點(dian)，通俗點(dian)，一名員(yuan)工基(ji)本薪酬的高(gao)低(di)取決于自(zi)己的知識技(ji)能水平(ping)，其形式主(zhu)要有三種(zhong)： 一、深度技(ji)能薪酬。鼓勵員(yuan)工在某個專業(ye)領域深耕，掌(zhang)握(wo)的知識越(yue)多、技(ji)能越(yue)熟(shu)練、程(cheng)度越(yue)深，工資越(yue)高(gao)，如(ru)研發(fa)、律師、老師、醫護