已加入本站3871天 , 點擊量：25582 次
想不想知道公(gong)司的(de)培(pei)(pei)訓(xun)是(shi)否有效？柯氏層(ceng)次法送給(gei)你，通常從(cong)四(si)個維度去評(ping)估一個培(pei)(pei)訓(xun)的(de)效果： 一、反應層(ceng)評(ping)估。也就是(shi)去看(kan)參訓(xun)人員，對(dui)于本次培(pei)(pei)訓(xun)的(de)滿(man)意度，如(ru)果大家從(cong)心(xin)里就不認可(ke)這項培(pei)(pei)訓(xun)，效果自然(ran)就無(wu)從(cong)談起了，這個層(ceng)次的(de)評(ping)估內(nei)容主(zhu)要包括三個方面(mian)：
怎么(me)樣讓(rang)這(zhe)個培訓部(bu)門(men)在(zai)公司里面有話語(yu)權？怎么(me)能(neng)讓(rang)你們培訓師能(neng)夠(gou)感覺到(dao)在(zai)這(zhe)個部(bu)門(men)里面干的(de)有意(yi)思？怎么(me)樣讓(rang)你這(zhe)個HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)個培訓總監能(neng)夠(gou)往上再走(zou)，也就(jiu)取(qu)決于這(zhe)個我的(de)關鍵詞是(shi)價值和經營(ying)，就(jiu)是(shi)要有經營(ying)思維，要主動出擊，而不是(shi)被動的(de)來做一些培訓，那(nei)
班組長如(ru)何快(kuai)速培訓(xun)新員(yuan)工？要(yao)解決好這(zhe)三個問(wen)題。 第一，新員(yuan)工快(kuai)速融入團(tuan)隊(dui)(dui)的問(wen)題。 一、要(yao)了解這(zhe)個員(yuan)工的基本(ben)情況(kuang)。多溝(gou)通，跟他表達友好和(he)接納。 二、介(jie)紹本(ben)部(bu)門的情況(kuang)。比如(ru)生產(chan)流(liu)程、工藝要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)、團(tuan)隊(dui)(dui)風氣、管(guan)理風格等等。
公(gong)(gong)司(si)采用(yong)遠(yuan)程(cheng)與混合辦公(gong)(gong)模式(shi)，推(tui)出(chu)領導力培訓(xun)項目，涵蓋遠(yuan)程(cheng)溝(gou)通、團隊管理、技術工(gong)具(ju)使用(yong)等內容。但存在(zai)培訓(xun)內容與實際(ji)脫節、員(yuan)工(gong)參與度不高(gao)、缺乏持(chi)續支持(chi)機制等問題(ti)。優化(hua)建議如下。 一、定制化(hua)培訓(xun)內容。結合遠(yuan)程(cheng)辦公(gong)(gong)實際(ji)需要，設(she)計針(zhen)對性(xing)培訓(xun)模塊
公(gong)司(si)是一家(jia)制(zhi)造型企業，因市場競(jing)爭(zheng)加劇(ju)加大培(pei)訓(xun)投入。但高額培(pei)訓(xun)費用給財務(wu)部門帶來壓力，管理層希望在(zai)保證培(pei)訓(xun)質量的同時控制(zhi)成本，優(you)化建議如下。 一、優(you)化培(pei)訓(xun)計劃。梳理現有培(pei)訓(xun)項目，合并相似課(ke)程，減少重復培(pei)訓(xun)，合理安排培(pei)訓(xun)頻次，避免(mian)短時間內
某互聯網公司在新(xin)員工(gong)入(ru)職方面采取了一系列(lie)措施。提供詳細入(ru)職指引（含(han)公司文化、工(gong)作環境(jing)、流(liu)程培訓(xun)等），設計(ji)個性化職業發展(zhan)計(ji)劃。新(xin)員工(gong)第一周參與團隊建(jian)設活(huo)動，根(gen)據崗(gang)位和個人能力(li)安排專業技能培訓(xun)與導(dao)師制度。定(ding)期舉辦新(xin)員工(gong)交(jiao)流(liu)會促進跨部門溝通，使新(xin)
如何(he)從戰略層(ceng)面上制定培(pei)(pei)訓(xun)課程呢(ni)？好(hao)，這個(ge)問(wen)題非常好(hao)啊(a)，我們(men)很多時(shi)候培(pei)(pei)訓(xun)都是(shi)(shi)常規型(xing)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)，只會分(fen)階段，還(huan)有(you)分(fen)他(ta)(ta)的(de)內控條(tiao)線，或者是(shi)(shi)銷售條(tiao)線，或者是(shi)(shi)分(fen)為他(ta)(ta)的(de)一個(ge)不同的(de)職能崗位提(ti)供這些培(pei)(pei)訓(xun)。那(nei)么我們(men)企(qi)(qi)業的(de)培(pei)(pei)訓(xun)師的(de)話，他(ta)(ta)重(zhong)要的(de)一個(ge)職能就是(shi)(shi)把我們(men)企(qi)(qi)業的(de)
現在我(wo)們的確是(shi)發展太(tai)快了(le)，很多企(qi)業(ye)不僅出(chu)(chu)現的非(fei)(fei)常(chang)快，出(chu)(chu)現了(le)之后成(cheng)為(wei)了(le)一(yi)個爆款現象，規模擴張非(fei)(fei)常(chang)快。所(suo)以(yi)管理層的人都希望非(fei)(fei)常(chang)快的速度能(neng)(neng)夠招(zhao)募到熟練工(gong)，所(suo)以(yi)往往我(wo)們去招(zhao)募進來，新員工(gong)以(yi)后沒有耐心，沒有時(shi)間對他(ta)們進行(xing)合理的培(pei)訓，使他(ta)們成(cheng)為(wei)真正能(neng)(neng)夠
如(ru)何從(cong) 0 - 1 做(zuo)好(hao)培(pei)訓(xun)工(gong)(gong)作(zuo)。如(ru)果不想讓培(pei)訓(xun)工(gong)(gong)作(zuo)變成 “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評(ping)”，建議重點做(zuo)好(hao)三方面工(gong)(gong)作(zuo)，后續再深入系統開展。 一、培(pei)訓(xun)體系的規劃與基礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)
招對人(ren)并培訓好(hao)后，員工(gong)工(gong)作意愿至關重要(yao)，這需進行思維改(gai)造(zao)(zao)或打(da)造(zao)(zao)。許多企業(ye)招到優秀人(ren)才后，會安排三個月集(ji)中培訓并考(kao)試(shi)，了(le)解其意愿、思維及改(gai)造(zao)(zao)可(ke)能性。大公司(si)常(chang)采(cai)用(yong)管(guan)培生模式，讓員工(gong)輪崗后定(ding)崗位，以發(fa)揮專長。 中小企業(ye)與之相比，招人(ren)即干活，
幾乎 90% 的(de)老(lao)板都會認(ren)為自己的(de)管(guan)理層(ceng)(ceng)能力不足(zu)，有些老(lao)板喜歡帶著管(guan)理層(ceng)(ceng)四處參加培(pei)訓(xun)，如股權激(ji)勵、阿米(mi)巴、管(guan)理思維等，但這些培(pei)訓(xun)往(wang)(wang)往(wang)(wang)難以(yi)讓管(guan)理干部學(xue)以(yi)致用，改進工作績(ji)效和提升領導力。分(fen)享一個比較成功的(de)管(guan)理層(ceng)(ceng)領導力培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)(mu)操作方法，該培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)(mu)
實施(shi)過移(yi)動(dong)學(xue)(xue)習項(xiang)目的(de)(de)(de)HR伙伴，應該有這樣(yang)的(de)(de)(de)感受(shou)，叫酒香也怕巷(xiang)子(zi)深。當你們把精(jing)心挑選的(de)(de)(de)課程放在(zai)學(xue)(xue)員(yuan)面前，讓(rang)他們學(xue)(xue)的(de)(de)(de)時候(hou)，學(xue)(xue)員(yuan)會很自主的(de)(de)(de)參與其中嗎？會的(de)(de)(de)，是誰？身邊(bian)的(de)(de)(de)學(xue)(xue)霸完全不用(yong)操心，他們不會放過任(ren)何一(yi)個任(ren)何一(yi)刻(ke)的(de)(de)(de)學(xue)(xue)習機(ji)會。那么其他人呢，尤其是
做能(neng)體現專業價值的管理干部培(pei)訓(xun)，不能(neng)盲目(mu)跟風安(an)排(pai)流行培(pei)訓(xun)，而要用培(pei)訓(xun)項目(mu)思(si)維設(she)計培(pei)訓(xun)項目(mu)提升領導能(neng)力，具體步驟如下： 一(yi)、測評(ping)(ping)：首(shou)先(xian)對現有人員(yuan)進行測評(ping)(ping)，了解其差距與提升空間。 二、課堂培(pei)訓(xun)：安(an)排(pai)系統的領導力課程培(pei)訓(xun)。 三、
作為hr我們在(zai)選(xuan)擇學員給我們的(de)員工上課的(de)老(lao)師(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)過程(cheng)當(dang)中，我們到底應(ying)該選(xuan)擇外(wai)訓(xun)老(lao)師(shi)還是選(xuan)擇內訓(xun)老(lao)師(shi)呢(ni)？這(zhe)(zhe)就在(zai)于這(zhe)(zhe)兩個(ge)老(lao)師(shi)之間的(de)區別。外(wai)訓(xun)老(lao)師(shi)新鮮度更(geng)高，員工會(hui)(hui)覺得說保(bao)持(chi)一定的(de)新鮮感，也可能對(dui)這(zhe)(zhe)個(ge)課程(cheng)的(de)接受度會(hui)(hui)更(geng)高，更(geng)愿(yuan)意去學習，他更(geng)會(hui)(hui)覺得這(zhe)(zhe)
如果我不(bu)說，可能永遠不(bu)知道培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)(de)區別，更不(bu)知道可能就因為(wei)他們(men)，導致了企(qi)業培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)失敗。 第一，什(shen)么(me)(me)是培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)，就是為(wei)什(shen)么(me)(me)要(yao)進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)？舉個(ge)例(li)子，本(ben)次管(guan)(guan)理(li)(li)技能提升(sheng)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是幫助(zhu)基(ji)層管(guan)(guan)理(li)(li)人(ren)員樹立正確的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)意(yi)識，提升(sheng)他們(men)的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)
創業公(gong)司常面臨團(tuan)隊成員能力不(bu)足致效(xiao)率低，想提供有(you)效(xiao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)卻不(bu)知如(ru)何入手的問題。 一、首先要(yao)明(ming)確企(qi)業和員工(gong)是利益共(gong)同(tong)體，共(gong)同(tong)成長很重(zhong)要(yao)，公(gong)司為員工(gong)提供有(you)效(xiao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)是必須的 二、其次要(yao)注重(zhong)員工(gong)內(nei)(nei)在(zai)成長，不(bu)僅是技(ji)能提高，東方(fang)傳統(tong)文化強(qiang)調(diao)內(nei)(nei)在(zai)
銷售(shou)(shou)(shou)培訓往(wang)大了，說(shuo)是一(yi)個非(fei)常繁雜細致的(de)(de)系統工作。往(wang)小(xiao)了說(shuo)呢，他只占銷售(shou)(shou)(shou)管(guan)理中(zhong)很小(xiao)的(de)(de)一(yi)部分。但是我見過很多的(de)(de)銷售(shou)(shou)(shou)管(guan)理者(zhe)都(dou)(dou)非(fei)常熱(re)衷于自己包(bao)攬(lan)銷售(shou)(shou)(shou)培訓，什么都(dou)(dou)要(yao)自己去教。當然，這(zhe)背后的(de)(de)原(yuan)因(yin)我是知道的(de)(de)，但其實這(zhe)真的(de)(de)沒必要(yao)，也(ye)不值得。作為(wei)銷售(shou)(shou)(shou)管(guan)理者(zhe)，
向跳槽(cao)的(de)(de)員(yuan)工(gong)收(shou)培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)會(hui)嗎(ma)？為什么要向跳槽(cao)的(de)(de)員(yuan)工(gong)收(shou)取(qu)(qu)培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用？收(shou)取(qu)(qu)培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用，就能(neng)夠減少公司的(de)(de)損失了(le)嗎(ma)？不(bu)就能(neng)夠防止員(yuan)工(gong)跳槽(cao)了(le)嗎(ma)？近期在網絡上(shang)，看到集團董事長建議立法，對員(yuan)工(gong)跳槽(cao)收(shou)取(qu)(qu)培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)，搞不(bu)懂是怎么樣想，基于什么樣的(de)(de)一些事實和理由？
對于一(yi)(yi)個(ge)(ge)成年人(ren)(ren)來說(shuo)，在(zai)社會發展快速的腳步上。壓力是(shi)非常大的。每(mei)個(ge)(ge)人(ren)(ren)都(dou)有每(mei)個(ge)(ge)人(ren)(ren)的傷痛，只是(shi)他不(bu)一(yi)(yi)定會告(gao)訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實(shi)他背地里哭的次數不(bu)比笑的次數少。壓力是(shi)一(yi)(yi)種感覺，一(yi)(yi)種心態。只能說(shuo)，生而(er)為人(ren)(ren)，都(dou)不(bu)容易(yi)。 人(ren)(ren)都(dou)是(shi)伴隨成長(chang)
企業全套培訓管理制(zhi)度(du)(du)應該包含哪(na)些具(ju)體(ti)(ti)的(de)內(nei)容？一般完(wan)整(zheng)的(de)培訓制(zhi)度(du)(du)體(ti)(ti)系主要包括了七個部分： 一、培訓責任(ren)制(zhi)度(du)(du)。通過這個制(zhi)度(du)(du)，要明確公司哪(na)些人要參與(yu)到培訓工(gong)作(zuo)當中來，他(ta)們的(de)具(ju)體(ti)(ti)職責是什么？又具(ju)有哪(na)些權利(li)？如何對他(ta)們的(de)工(gong)作(zuo)進行考核(he)(he)？考核(he)(he)的(de)結果
如何系統(tong)開展新(xin)員工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)。 一(yi)、系統(tong)入職培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的構成。新(xin)員工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)并(bing)非(fei)簡單的入職引(yin)導或搞一(yi)下(xia)入職培(pei)訓(xun)(xun)(xun)就結束，而是一(yi)個系統(tong)工(gong)(gong)程，包括入職面(mian)試(shi)、轉正述(shu)職、入職引(yin)導、新(xin)員工(gong)(gong)活動、指定指導人、入部門(men)、上崗培(pei)訓(xun)(xun)(xun)、試(shi)用期(qi)跟進以(yi)及經理見面(mian)會等環(huan)節。
某企業在績效(xiao)管理中發現員(yuan)(yuan)工(gong)技(ji)能短板影響整體績效(xiao)，但培訓發展計劃(hua)缺乏(fa)針(zhen)對性(xing)與系(xi)統性(xing)，致使(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)成長緩慢(man)、企業競爭力受限。優化(hua)建議如下(xia)。 一、個(ge)性(xing)化(hua)培訓計劃(hua)。依據員(yuan)(yuan)工(gong)績效(xiao)評(ping)估結果和個(ge)人職業規劃(hua)，制定與員(yuan)(yuan)工(gong)需(xu)求緊密匹配的個(ge)性(xing)化(hua)培訓計劃(hua)。
公司是一家快(kuai)速發展的(de)互(hu)聯網企(qi)業(ye)(ye)，為(wei)滿足業(ye)(ye)務擴張需求(qiu)加強內(nei)(nei)部培(pei)(pei)訓(xun)。選(xuan)拔(ba)內(nei)(nei)部講師(shi)時主要依據員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)年(nian)限和職位等級(ji)，認為(wei)老員工(gong)(gong)更適(shi)合，但(dan)培(pei)(pei)訓(xun)后員工(gong)(gong)滿意度低、效果(guo)不佳(jia)。優化建議如(ru)下。 一、多元化選(xuan)拔(ba)標準(zhun)。除(chu)專業(ye)(ye)知識和工(gong)(gong)作(zuo)經(jing)驗外，重視候選(xuan)人表達
公司重視心(xin)理(li)安全與(yu)問責(ze)制的平衡，推行了如心(xin)理(li)健康培訓、匿名反(fan)饋渠道、明確(que)績效考(kao)(kao)核標準等措(cuo)施(shi)。雖有(you)成效但部分員工仍感覺心(xin)理(li)安全受威脅，影響創新(xin)和團隊(dui)合作。優化建(jian)議如下。 一、強化正(zheng)向(xiang)反(fan)饋文(wen)化。除嚴格績效考(kao)(kao)核外，增加正(zheng)向(xiang)反(fan)饋比例，鼓勵管理(li)
很多老(lao)板都(dou)在苦惱一個事情(qing)，我們(men)(men)(men)都(dou)知(zhi)道一線的員工才是給我們(men)(men)(men)拿結果回(hui)來(lai)的員工。所(suo)以我們(men)(men)(men)希望我們(men)(men)(men)所(suo)有一線的員工業務員都(dou)是銷冠(guan)，都(dou)是能(neng)夠(gou)為(wei)我們(men)(men)(men)創造更(geng)多的價值。所(suo)以我們(men)(men)(men)會去從績效上面去激勵他們(men)(men)(men)薪(xin)酬上面給到(dao)他們(men)(men)(men)高額(e)的提成，能(neng)夠(gou)讓他們(men)(men)(men)甚至于(yu)低底薪(xin)高提成或(huo)
如何(he)保證培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)的順(shun)利(li)開展？一個方(fang)(fang)法幫(bang)你提升培(pei)(pei)訓(xun)組織效率，稱其為五(wu)(wu)要(yao)素(su)法，就是要(yao)從五(wu)(wu)個方(fang)(fang)面(mian)去(qu)做培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)的實施準(zhun)備。五(wu)(wu)個要(yao)素(su)分(fen)別是人(ren)、財、物(wu)、時(shi)間、場地(di)。 第一要(yao)素(su)，人(ren)的方(fang)(fang)面(mian)。應該(gai)考慮四個方(fang)(fang)面(mian)的內(nei)容： 一、培(pei)(pei)訓(xun)管理(li)者(zhe)。也就是負責本
企(qi)業培(pei)訓存在(zai)效果差、員工積極性(xing)不高的(de)問題，給出(chu)了一(yi)些(xie)解決方法(fa)。 一(yi)、場景化小主題，培(pei)訓要緊貼業務(wu)，通過運營數(shu)據分析制(zhi)定真(zhen)正的(de)培(pei)訓需求，從業務(wu)中來，到業務(wu)中去。這樣工作和學習的(de)矛盾(dun)就不存在(zai)，培(pei)訓有(you)價值，學員有(you)動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
我認為啊，作為企業教(jiao)(jiao)練(lian)要更加關注以(yi)下三類人。 1、是年(nian)輕的(de)業務總(zong)監(jian)們，就是新晉的(de)管(guan)(guan)理者。企業教(jiao)(jiao)練(lian)可以(yi)幫助他們打開視角，看到(dao)如何(he)在(zai)組(zu)織(zhi)中游刃(ren)有余，伴隨著組(zu)織(zhi)一(yi)起成(cheng)長(chang)，同(tong)時成(cheng)就自(zi)身價(jia)值(zhi)。優秀(xiu)的(de)年(nian)輕管(guan)(guan)理者在(zai)企業里(li)呀(ya)不斷向上(shang)晉升時，是常(chang)(chang)常(chang)(chang)會感
領(ling)導讓(rang)寫一個培(pei)訓方案，知道應該寫什么嗎？這十二(er)(er)個要(yao)素必須記住。 一、培(pei)訓目的(de)。就是(shi)做這個培(pei)訓的(de)原因(yin)是(shi)什么，比如本次(ci)培(pei)訓的(de)目的(de)，是(shi)為(wei)了提高(gao)辦公室(shi)文員的(de)電(dian)腦操作技巧，提升打(da)字速(su)度。 二(er)(er)、培(pei)訓目標。是(shi)對培(pei)訓目的(de)的(de)細化，是(shi)這次(ci)培(pei)訓需要(yao)達(da)
新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓的(de)重要性(xing)相關(guan)內容。 一、核心目的(de)。新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓期望達到三個效果，即(ji)快速融入團隊、快速勝任崗位(wei)、快速做出(chu)崗位(wei)業績。大多數公(gong)司(si)希望新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)通過培(pei)(pei)訓后能實現這些目標，從而為公(gong)司(si)創造價值，同時也(ye)有利(li)于員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)自身在公(gong)司(si)的(de)發(fa)展。 二、存