2023年到底怎(zen)么樣(yang)做培(pei)訓?培(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)(shi)(shi)什么呢? 1、就(jiu)是(shi)(shi)(shi)戰略落地。就(jiu)是(shi)(shi)(shi)你(ni)公司有了(le)戰略,也就(jiu)對這樣(yang)的(de)(de)戰略進了(le)分解,你(ni)怎(zen)么樣(yang)讓(rang)每一(yi)個人都明白這個戰略及相(xiang)關(guan)聯的(de)(de)意(yi)義在哪里? 2、就(jiu)是(shi)(shi)(shi)為了(le)讓(rang)員工的(de)(de)能(neng)力(li)得到提升。其實員工的(de)(de)能(neng)力(li)提升,你(ni)會
培(pei)訓(xun)需求(qiu)分(fen)析(xi)會決定(ding)起培(pei)訓(xun)的(de)成敗,以(yi)下是踩坑(keng)無數次之后總結(jie)的(de)感悟。培(pei)訓(xun)需求(qiu)分(fen)析(xi)簡單點,就是確定(ding)企業實(shi)際(ji)培(pei)訓(xun)內容(rong)的(de)過程,這么一個看似簡單的(de)工作,卻導(dao)致(zhi)了一個很矛盾的(de)現(xian)象(xiang),很多企業的(de)HR,都把培(pei)訓(xun)需求(qiu)分(fen)析(xi)掛在嘴邊(bian),一提到培(pei)訓(xun)就嚷嚷著要做需求(qiu)分(fen)析(xi),
企(qi)業內(nei)(nei)訓(xun)花錢出力(li)(li)還(huan)不落(luo)好(hao)!說(shuo)說(shuo)如何做好(hao)內(nei)(nei)訓(xun)?如何讓企(qi)業內(nei)(nei)訓(xun)效率高(gao)效果(guo)好(hao)?對(dui)于企(qi)業來講,培訓(xun)是一筆投資人力(li)(li)物力(li)(li)時間(jian)的(de)事情,但很多(duo)時候出力(li)(li)不討好(hao),大多(duo)數的(de)企(qi)業內(nei)(nei)訓(xun)成(cheng)為業務部門眼中(zhong)的(de)額外負擔(dan),成(cheng)為企(qi)業員(yuan)工內(nei)(nei)耗的(de)一種形(xing)式。有25%的(de)直線經理(li)認為培訓(xun)
我(wo)認為啊,作為企業(ye)教(jiao)練(lian)要(yao)更加關(guan)注以下三(san)類人。 1、是年輕的業(ye)務總(zong)監們(men),就(jiu)是新晉的管理者。企業(ye)教(jiao)練(lian)可以幫助(zhu)他們(men)打(da)開視角,看到(dao)如何在組織中(zhong)游刃(ren)有余,伴(ban)隨著組織一起(qi)成長,同時成就(jiu)自身價值。優秀的年輕管理者在企業(ye)里呀不斷向上(shang)晉升時,是常常會感(gan)
公(gong)(gong)司采用遠程(cheng)(cheng)與(yu)混合辦公(gong)(gong)模(mo)式,推出領導力培(pei)訓(xun)項(xiang)目,涵(han)蓋遠程(cheng)(cheng)溝通(tong)、團隊管(guan)理(li)、技術(shu)工(gong)具使用等(deng)內容。但(dan)存(cun)在培(pei)訓(xun)內容與(yu)實際脫節、員(yuan)工(gong)參與(yu)度不高、缺乏持(chi)續支持(chi)機制等(deng)問題(ti)。優化建議如下。 一、定制化培(pei)訓(xun)內容。結(jie)合遠程(cheng)(cheng)辦公(gong)(gong)實際需要,設(she)計針對(dui)性培(pei)訓(xun)模(mo)塊(kuai)
我(wo)們(men)在(zai)培訓的(de)授(shou)課(ke)的(de)時候呢,我(wo)們(men)會跟(gen)老師(shi)去溝(gou)通。我(wo)們(men)說了,我(wo)們(men)需(xu)(xu)要去評估(gu)老師(shi)的(de)培訓開(kai)發能(neng)力課(ke)程(cheng)開(kai)發能(neng)力以及授(shou)課(ke)的(de)能(neng)力。那我(wo)們(men)到底作為HR我(wo)們(men)應該(gai)怎么樣去把控老師(shi)這兩個維度的(de)結果,他是有這樣的(de)能(neng)力的(de)。 1、就是我(wo)們(men)需(xu)(xu)要根據一個課(ke)程(cheng)完了過(guo)后
節后(hou)復工(gong)(gong),新員工(gong)(gong)的(de)培(pei)訓不是走過場(chang),做(zuo)好這(zhe)五件事(shi)是關鍵。過完(wan)春節,工(gong)(gong)廠一般(ban)都會大量(liang)招人,新員工(gong)(gong)一多,效(xiao)率就容易起不來,品質(zhi)也沒有(you)保障,所以(yi)管理者一定要提前做(zuo)好新員工(gong)(gong)的(de)培(pei)訓計(ji)劃。 第一,做(zuo)好入職集(ji)中(zhong)培(pei)訓。主(zhu)要是通用性的(de)知識(shi)培(pei)訓,包括企(qi)業文
對于一(yi)個(ge)成(cheng)年(nian)人(ren)(ren)來說,在社會(hui)發(fa)展快速的腳步上。壓(ya)(ya)力是(shi)非常大的。每(mei)個(ge)人(ren)(ren)都(dou)有每(mei)個(ge)人(ren)(ren)的傷(shang)痛,只是(shi)他不(bu)一(yi)定會(hui)告訴你;你看見誰整天(tian)嘻嘻哈哈,其(qi)實他背地(di)里哭(ku)的次(ci)(ci)數不(bu)比笑的次(ci)(ci)數少。壓(ya)(ya)力是(shi)一(yi)種感覺,一(yi)種心態。只能說,生而為人(ren)(ren),都(dou)不(bu)容(rong)易。 人(ren)(ren)都(dou)是(shi)伴隨成(cheng)長
許多公(gong)(gong)司(si)(si)只注(zhu)重(zhong)招人卻不重(zhong)視培(pei)訓,這會(hui)帶(dai)來(lai)諸多危害。 一(yi)、降低(di)工(gong)作(zuo)效率。新員工(gong)未(wei)經適當培(pei)訓難以適應工(gong)作(zuo)環境和(he)掌握技能流程,工(gong)作(zuo)易(yi)出(chu)錯(cuo)且效率低(di),還會(hui)影響團隊其他人。 二、增加成本。新人效率低(di)需投入更(geng)多人力時間彌補(bu),若離職(zhi),公(gong)(gong)司(si)(si)要承擔
創業公司(si)常(chang)面(mian)臨(lin)團隊成員(yuan)(yuan)能(neng)(neng)力不足致效率(lv)低(di),想提(ti)供有效培訓(xun)卻不知如(ru)何入手的問題。 一(yi)、首(shou)先要(yao)(yao)明確企業和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)是利(li)益共同(tong)(tong)體,共同(tong)(tong)成長很重(zhong)要(yao)(yao),公司(si)為員(yuan)(yuan)工(gong)提(ti)供有效培訓(xun)是必須的 二、其次要(yao)(yao)注(zhu)重(zhong)員(yuan)(yuan)工(gong)內在成長,不僅(jin)是技能(neng)(neng)提(ti)高,東(dong)方傳統文(wen)化(hua)強調內在
企業(ye)培(pei)訓(xun)存(cun)(cun)在效果(guo)差、員工積極(ji)性不高的(de)問題,給出了一些(xie)解決方(fang)法(fa)。 一、場景化小主(zhu)題,培(pei)訓(xun)要緊(jin)貼業(ye)務,通(tong)過運營數(shu)據分析制(zhi)定真(zhen)正的(de)培(pei)訓(xun)需求,從業(ye)務中(zhong)(zhong)來,到(dao)業(ye)務中(zhong)(zhong)去(qu)。這樣工作和學(xue)習的(de)矛盾(dun)就不存(cun)(cun)在,培(pei)訓(xun)有(you)價值,學(xue)員有(you)動(dong)力。 二、人人為師,
如(ru)果我不說,可能(neng)永遠不知道培訓(xun)目(mu)的(de)(de)和培訓(xun)目(mu)標的(de)(de)區(qu)別,更不知道可能(neng)就(jiu)因為他們(men),導致了企(qi)業培訓(xun)的(de)(de)失敗。 第一,什么是(shi)培訓(xun)目(mu)的(de)(de),就(jiu)是(shi)為什么要(yao)進行(xing)培訓(xun)?舉個例子,本次管(guan)(guan)理(li)技能(neng)提升培訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de),是(shi)幫助(zhu)基(ji)層管(guan)(guan)理(li)人員(yuan)樹立(li)正確(que)的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)意識(shi),提升他們(men)的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)
公司是(shi)一家快速(su)發展的互(hu)聯網企業(ye),為(wei)滿足業(ye)務(wu)擴(kuo)張需求(qiu)加強內部(bu)培(pei)訓。選拔內部(bu)講(jiang)師時主要依據員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)年限和(he)職位等級(ji),認為(wei)老員(yuan)工(gong)更適合,但培(pei)訓后員(yuan)工(gong)滿意度(du)低、效果不佳。優(you)化(hua)建議如下。 一、多(duo)元化(hua)選拔標(biao)準。除專業(ye)知(zhi)識(shi)和(he)工(gong)作(zuo)經驗外(wai),重視候選人表達
如何從(cong) 0 - 1 做(zuo)(zuo)好培訓工(gong)作(zuo)。如果(guo)不想讓培訓工(gong)作(zuo)變(bian)成 “認認真真走(zou)形(xing)式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”,建議重點做(zuo)(zuo)好三方面(mian)工(gong)作(zuo),后續再(zai)深入(ru)系統(tong)開展。 一、培訓體系的規劃(hua)與基礎搭建。 1、要弄清(qing)楚(chu)培訓
入(ru)職(zhi)培訓(xun),可以(yi)幫助新(xin)員工快速融入(ru)團隊,也是形成戰斗力(li)的(de)關鍵步驟,但很(hen)多企業(ye)卻(que)常(chang)常(chang)忽視了(le)它的(de)作用,那么如(ru)何設(she)計(ji)新(xin)員工入(ru)職(zhi)培訓(xun)?分三(san)個(ge)維度。 一、從崗(gang)位培訓(xun)做(zuo)起。這包括了(le)崗(gang)位的(de)管理關系、工作內容、職(zhi)責和權限,以(yi)及行政(zheng)福(fu)利、績效(xiao)考核、晉(jin)升(sheng)路
如何從戰略層面上制定培訓(xun)(xun)(xun)課(ke)程呢?好,這(zhe)個(ge)問題(ti)非常好啊,我(wo)們(men)很多時(shi)候培訓(xun)(xun)(xun)都是常規(gui)型的(de)(de)(de)(de)培訓(xun)(xun)(xun),只(zhi)會(hui)分(fen)階段,還有分(fen)他(ta)的(de)(de)(de)(de)內控(kong)條線(xian),或(huo)者是銷售條線(xian),或(huo)者是分(fen)為他(ta)的(de)(de)(de)(de)一個(ge)不同的(de)(de)(de)(de)職(zhi)能(neng)崗位提供這(zhe)些培訓(xun)(xun)(xun)。那(nei)么(me)我(wo)們(men)企業(ye)的(de)(de)(de)(de)培訓(xun)(xun)(xun)師的(de)(de)(de)(de)話(hua),他(ta)重要的(de)(de)(de)(de)一個(ge)職(zhi)能(neng)就是把(ba)我(wo)們(men)企業(ye)的(de)(de)(de)(de)
如(ru)何系(xi)統開(kai)展新(xin)員工培(pei)訓。 一(yi)、系(xi)統入職(zhi)培(pei)訓的(de)(de)構成。新(xin)員工培(pei)訓并非簡(jian)單的(de)(de)入職(zhi)引導或搞一(yi)下入職(zhi)培(pei)訓就(jiu)結束,而是一(yi)個系(xi)統工程,包(bao)括入職(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)、入職(zhi)引導、新(xin)員工活動、指定指導人、入部門、上崗培(pei)訓、試用期跟進以及經理見(jian)面(mian)會等環(huan)節。
實施過(guo)移動(dong)學(xue)(xue)習(xi)項目的HR伙伴,應該有這樣的感(gan)受,叫酒香也怕(pa)巷子深。當(dang)你(ni)們把(ba)精心挑選的課(ke)程放在學(xue)(xue)員面前,讓他們學(xue)(xue)的時候(hou),學(xue)(xue)員會(hui)很(hen)自主的參與(yu)其(qi)中嗎?會(hui)的,是(shi)誰(shui)?身邊的學(xue)(xue)霸完全不(bu)用操(cao)心,他們不(bu)會(hui)放過(guo)任(ren)何一(yi)個(ge)任(ren)何一(yi)刻的學(xue)(xue)習(xi)機會(hui)。那么其(qi)他人(ren)呢(ni),尤其(qi)是(shi)
某互聯網公司在(zai)新員(yuan)工(gong)入(ru)(ru)職(zhi)方(fang)面(mian)采(cai)取(qu)了(le)一系列措施。提供詳細入(ru)(ru)職(zhi)指引(含公司文化(hua)、工(gong)作環境(jing)、流(liu)程(cheng)培訓(xun)等),設計個(ge)性化(hua)職(zhi)業發展(zhan)計劃(hua)。新員(yuan)工(gong)第一周參(can)與團隊建(jian)設活動,根據崗位和(he)個(ge)人能力安排(pai)專業技能培訓(xun)與導師制(zhi)度。定期舉辦(ban)新員(yuan)工(gong)交流(liu)會促進跨部門溝通(tong),使新
想不(bu)想知道公(gong)司的培訓是(shi)(shi)否有效(xiao)?柯氏層(ceng)次(ci)(ci)法送給(gei)你(ni),通常從四個(ge)維度去(qu)評估(gu)一(yi)個(ge)培訓的效(xiao)果: 一(yi)、反應層(ceng)評估(gu)。也(ye)就是(shi)(shi)去(qu)看參訓人員,對于(yu)本次(ci)(ci)培訓的滿意度,如(ru)果大家從心里就不(bu)認可(ke)這項培訓,效(xiao)果自(zi)然就無(wu)從談起(qi)了,這個(ge)層(ceng)次(ci)(ci)的評估(gu)內容主要包括三個(ge)方面(mian):
忽略這(zhe)個(ge)小(xiao)細(xi)節,可(ke)能(neng)就會導致培(pei)訓(xun)(xun)(xun)失敗,那(nei)就是培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)和培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標的(de)(de)設置(zhi),這(zhe)兩個(ge)概(gai)念只有(you)一字之差(cha),但卻起到了(le)不同(tong)的(de)(de)作用。培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)就是為什(shen)么要進行培(pei)訓(xun)(xun)(xun),比如業(ye)務培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是幫助銷(xiao)(xiao)售員(yuan)樹(shu)立正(zheng)確(que)的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售意識,提升銷(xiao)(xiao)售技能(neng),并且讓大家能(neng)夠掌握一些(xie)常(chang)用銷(xiao)(xiao)售
新員(yuan)工培訓要有四個了解。 1、是(shi)了解公(gong)司。那(nei)根據新員(yuan)工的(de)性質不一樣,比(bi)如說(shuo)社招的(de)或(huo)者(zhe)校招的(de),或(huo)者(zhe)說(shuo)呢高(gao)層員(yuan)工那(nei)么(me)內容有所區別,主要其(qi)實就是(shi)公(gong)司的(de)介(jie)紹業務呀產品啊和(he)客戶(hu)行業等(deng)等(deng)這(zhe)樣的(de)一些介(jie)紹。 2、是(shi)了解核心(xin)價值觀(guan)。核心(xin)價值觀(guan)呢是(shi)
很(hen)(hen)多(duo)企(qi)業(ye)都想提(ti)升自己的管理能力,但又沒錢(qian)到(dao)外邊請老師,請了也(ye)不一定能解決(jue)問題,那應(ying)該怎(zen)么培(pei)(pei)訓(xun)?一個不花錢(qian),或者花很(hen)(hen)少的錢(qian),就能達到(dao)一定效果的培(pei)(pei)訓(xun)方法(fa):事(shi)件(jian)處(chu)理法(fa),其操作(zuo)主(zhu)要包括七個步驟: 一、確定每次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)討論的主(zhu)題,比如本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)要討論
什么(me)是(shi)訓(xun)戰(zhan)結合(he)呢(ni)?很(hen)多(duo)的企業大學(xue)培訓(xun)中(zhong)心都在使用這個詞兒(er)(er)。這個詞兒(er)(er)其實(shi)(shi)最早呢(ni)在華為開始(shi)用起來的理解起來非常(chang)容易(yi)。 1、就是(shi)一方面要進(jin)(jin)行集中(zhong)訓(xun)練(lian)。那(nei)么(me)仗怎么(me)打(da)兵就怎么(me)練(lian)。 2、另(ling)外一方面要跟實(shi)(shi)際(ji)的工作結合(he)起來,華為大學(xue)在進(jin)(jin)行培訓(xun)的
企業(ye)全套培(pei)(pei)訓管理制(zhi)度(du)應該包含哪(na)些(xie)具(ju)體(ti)(ti)的內容?一般完整的培(pei)(pei)訓制(zhi)度(du)體(ti)(ti)系主(zhu)要包括了七個部(bu)分(fen): 一、培(pei)(pei)訓責(ze)任制(zhi)度(du)。通過這個制(zhi)度(du),要明確公司哪(na)些(xie)人要參與到培(pei)(pei)訓工作當中來,他(ta)們(men)的具(ju)體(ti)(ti)職責(ze)是什么?又具(ju)有哪(na)些(xie)權利?如何對(dui)他(ta)們(men)的工作進行(xing)考核?考核的結果
班(ban)組長如(ru)何快速(su)培訓新員工(gong)(gong)?要(yao)解決好(hao)這三個問題。 第一,新員工(gong)(gong)快速(su)融(rong)入團(tuan)隊(dui)的問題。 一、要(yao)了解這個員工(gong)(gong)的基(ji)本(ben)情(qing)況(kuang)。多溝通,跟(gen)他表(biao)達(da)友好(hao)和接納。 二、介紹本(ben)部門的情(qing)況(kuang)。比(bi)如(ru)生產流程、工(gong)(gong)藝要(yao)求、主要(yao)人(ren)員、團(tuan)隊(dui)風氣、管理(li)風格等(deng)(deng)等(deng)(deng)。
師徒制是一種(zhong)非常(chang)有效的(de)技(ji)能(neng)培(pei)訓方法,尤(you)其是針對那些體(ti)系復(fu)雜、學(xue)習(xi)難度(du)較大、經驗(yan)要求(qiu)較高,新(xin)人(ren)在短(duan)時間(jian)內很(hen)難完全掌握(wo)的(de)技(ji)能(neng)。比如銷售(shou)人(ren)員(yuan)的(de)銷售(shou)技(ji)巧訓練,就可以采用(yong)這種(zhong)方法,想讓新(xin)員(yuan)工,尤(you)其是那些缺乏經驗(yan)的(de)新(xin)人(ren),僅靠自己(ji)的(de)理解和標準化的(de)培(pei)訓就能(neng)
招(zhao)(zhao)(zhao)對(dui)人并培訓(xun)好后,員工工作意愿(yuan)至關(guan)重要,這需(xu)進行思維改造或(huo)打造。許多(duo)企業(ye)招(zhao)(zhao)(zhao)到優秀人才后,會(hui)安排三個月集中培訓(xun)并考(kao)試,了解其意愿(yuan)、思維及改造可(ke)能性(xing)。大公司常采用管培生模式,讓(rang)員工輪崗后定崗位,以發(fa)揮專(zhuan)長。 中小企業(ye)與之相比,招(zhao)(zhao)(zhao)人即干活,
銷(xiao)售(shou)培訓往(wang)大了,說是一個非(fei)常繁雜細致的系(xi)統工作。往(wang)小(xiao)了說呢,他(ta)只占(zhan)銷(xiao)售(shou)管理(li)中(zhong)很小(xiao)的一部分。但是我見過很多的銷(xiao)售(shou)管理(li)者都非(fei)常熱(re)衷于自己(ji)(ji)包(bao)攬銷(xiao)售(shou)培訓,什么都要(yao)自己(ji)(ji)去(qu)教。當然,這背后的原因我是知道的,但其實這真的沒必要(yao),也(ye)不值得。作為銷(xiao)售(shou)管理(li)者,
公(gong)司是(shi)一家大(da)型零售(shou)企業,近(jin)年投(tou)入大(da)量資源進行員工培訓以提(ti)升服務質量與銷售(shou)業績。但培訓后實際改善效果不明(ming)顯,員工行為(wei)改變和(he)顧(gu)客滿意度提(ti)升有限。優化建議如下。 一、采用多(duo)層次(ci)評(ping)估體系,結合柯氏四(si)級評(ping)估模(mo)型從反應層、學習層、行為(wei)層和(he)結果層四(si)