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新員(yuan)工(gong)如何快速融入(ru)(ru)、勝任并(bing)做出業績(ji)。企業都希望(wang)新員(yuan)工(gong)能(neng)快速融入(ru)(ru)團隊、勝任崗(gang)位(wei)并(bing)做出業績(ji)，而新員(yuan)工(gong)入(ru)(ru)職培(pei)訓(xun)是(shi)其培(pei)養(yang)的(de)(de)核心舉措(cuo)，也是(shi)彰顯雇主形象的(de)(de)重要方式。若沒有入(ru)(ru)職培(pei)訓(xun)，讓新員(yuan)工(gong)快速達成這(zhe)些目標就是(shi)空談。 一、職場熱點問題：為(wei)新員(yuan)工(gong)講清
公(gong)司采用(yong)遠(yuan)程(cheng)與(yu)混合辦公(gong)模式，推(tui)出領(ling)導(dao)力培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目，涵蓋遠(yuan)程(cheng)溝通、團隊管理、技術工具使用(yong)等(deng)內容。但(dan)存在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容與(yu)實際脫節、員(yuan)工參與(yu)度不高、缺乏持(chi)續支持(chi)機制等(deng)問題。優化(hua)建議如下。 一(yi)、定制化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容。結合遠(yuan)程(cheng)辦公(gong)實際需要，設計針對性培(pei)(pei)訓(xun)(xun)模塊
做能體現專業價(jia)值的(de)管理干部培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，不能盲(mang)目(mu)跟風(feng)安排流行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而要(yao)用培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)思維(wei)設計(ji)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)提升領(ling)導(dao)(dao)能力，具體步(bu)驟如下(xia)： 一、測評：首先對現有人員進(jin)行測評，了解其差距與提升空間。 二、課堂(tang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)：安排系統的(de)領(ling)導(dao)(dao)力課程培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 三、
企(qi)(qi)(qi)業內(nei)訓花錢出力還不落好！說說如(ru)何做好內(nei)訓？如(ru)何讓企(qi)(qi)(qi)業內(nei)訓效(xiao)率高效(xiao)果好？對于企(qi)(qi)(qi)業來講，培(pei)訓是(shi)一筆投資人(ren)力物力時間(jian)的(de)事情(qing)，但很多(duo)時候出力不討好，大多(duo)數的(de)企(qi)(qi)(qi)業內(nei)訓成為(wei)業務部門眼中的(de)額外(wai)負擔，成為(wei)企(qi)(qi)(qi)業員工內(nei)耗(hao)的(de)一種(zhong)形式(shi)。有25%的(de)直線經理(li)認為(wei)培(pei)訓
公司重視心(xin)理(li)安全與問責制(zhi)的平衡，推行(xing)了如(ru)心(xin)理(li)健康培訓(xun)、匿名反饋渠(qu)道(dao)、明確績(ji)效考(kao)核標準(zhun)等措施。雖有成(cheng)效但部分員工仍(reng)感覺心(xin)理(li)安全受威脅，影響(xiang)創新和團隊(dui)合作(zuo)。優化(hua)建議如(ru)下。 一、強化(hua)正向反饋文化(hua)。除嚴(yan)格績(ji)效考(kao)核外，增加(jia)正向反饋比例，鼓勵管理(li)
2023年到底怎(zen)么(me)(me)樣(yang)做(zuo)培訓？培訓的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)什么(me)(me)呢(ni)？ 1、就是(shi)戰(zhan)略(lve)落(luo)地(di)。就是(shi)你公司有了戰(zhan)略(lve)，也就對(dui)這樣(yang)的(de)(de)戰(zhan)略(lve)進了分解，你怎(zen)么(me)(me)樣(yang)讓(rang)(rang)每一個人(ren)都(dou)明白這個戰(zhan)略(lve)及(ji)相關聯的(de)(de)意義在哪里？ 2、就是(shi)為了讓(rang)(rang)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)能(neng)力得到提(ti)升。其(qi)實員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)能(neng)力提(ti)升，你會
某創新科技(ji)跨國公(gong)(gong)司為(wei)推動(dong)(dong)多(duo)元化、公(gong)(gong)平與包容(rong)啟動(dong)(dong)全面(mian)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃。包括在線學習、面(mian)對面(mian)研討會和定期多(duo)元化論壇，雖有(you)初步成效但面(mian)臨挑(tiao)戰。部分員(yuan)工質(zhi)疑培(pei)(pei)(pei)訓(xun)必要性(xing)(xing)，且培(pei)(pei)(pei)訓(xun)內容(rong)對某些群體(ti)適用性(xing)(xing)不足。 一、增強培(pei)(pei)(pei)訓(xun)吸引力與實用性(xing)(xing)。引入互動(dong)(dong)性(xing)(xing)學習方法如
如何保證(zheng)培訓項(xiang)目(mu)的(de)順利(li)開(kai)展？一個(ge)方法幫你提升培訓組織效率，稱其(qi)為五要素(su)(su)法，就是要從五個(ge)方面去做培訓項(xiang)目(mu)的(de)實施(shi)準備。五個(ge)要素(su)(su)分別是人、財、物(wu)、時間、場地。 第一要素(su)(su)，人的(de)方面。應該考慮四個(ge)方面的(de)內容(rong)： 一、培訓管理者。也就是負責本(ben)
作為hr我(wo)們在(zai)選擇(ze)學員給我(wo)們的(de)(de)(de)員工(gong)(gong)上課(ke)的(de)(de)(de)老(lao)師(shi)(shi)這個(ge)過程當中(zhong)，我(wo)們到底應該選擇(ze)外(wai)訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)還是選擇(ze)內訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)呢？這就(jiu)在(zai)于這兩個(ge)老(lao)師(shi)(shi)之(zhi)間的(de)(de)(de)區別。外(wai)訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)新鮮(xian)度(du)更高，員工(gong)(gong)會(hui)(hui)覺得(de)說(shuo)保持一定的(de)(de)(de)新鮮(xian)感(gan)，也可能對這個(ge)課(ke)程的(de)(de)(de)接受度(du)會(hui)(hui)更高，更愿(yuan)意去學習，他(ta)更會(hui)(hui)覺得(de)這
我(wo)們(men)(men)在培(pei)訓的(de)(de)授課的(de)(de)時候呢，我(wo)們(men)(men)會跟老(lao)師(shi)去(qu)溝通。我(wo)們(men)(men)說了，我(wo)們(men)(men)需(xu)要(yao)去(qu)評估老(lao)師(shi)的(de)(de)培(pei)訓開發能(neng)力(li)課程(cheng)開發能(neng)力(li)以(yi)及授課的(de)(de)能(neng)力(li)。那我(wo)們(men)(men)到(dao)底作為HR我(wo)們(men)(men)應該怎么樣去(qu)把控(kong)老(lao)師(shi)這兩個維度的(de)(de)結果，他是有(you)這樣的(de)(de)能(neng)力(li)的(de)(de)。 1、就是我(wo)們(men)(men)需(xu)要(yao)根據一個課程(cheng)完了過(guo)后
公司是一家快速發展(zhan)的互聯(lian)網(wang)企業，為滿足業務擴(kuo)張需求(qiu)加(jia)強內部培訓。選拔內部講師(shi)時主要依據員工(gong)工(gong)作年限和(he)職位(wei)等級(ji)，認(ren)為老員工(gong)更適合，但培訓后員工(gong)滿意度低、效果不佳。優化(hua)建議如下。 一、多元化(hua)選拔標(biao)準。除專業知識和(he)工(gong)作經驗外(wai)，重視候(hou)選人表達(da)
許(xu)多公司只(zhi)注重招人(ren)(ren)卻不重視(shi)培訓，這(zhe)會(hui)帶來(lai)諸(zhu)多危害。 一(yi)、降低工作效率。新員(yuan)工未經適當(dang)培訓難以適應工作環境和掌握技能流程(cheng)，工作易出錯(cuo)且效率低，還(huan)會(hui)影(ying)響團隊其他人(ren)(ren)。 二、增加成本。新人(ren)(ren)效率低需投入更(geng)多人(ren)(ren)力時間彌補，若離職，公司要承擔(dan)
向跳槽的(de)員工收(shou)培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)會嗎(ma)(ma)？為什么(me)要向跳槽的(de)員工收(shou)取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用(yong)？收(shou)取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用(yong)，就(jiu)能(neng)夠減少(shao)公司的(de)損失(shi)了嗎(ma)(ma)？不就(jiu)能(neng)夠防止員工跳槽了嗎(ma)(ma)？近(jin)期在(zai)網絡上，看到(dao)集團(tuan)董事長(chang)建(jian)議立法，對員工跳槽收(shou)取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)，搞不懂(dong)是怎么(me)樣(yang)想，基于什么(me)樣(yang)的(de)一些事實和(he)理由(you)？
公司是一家大型(xing)零售(shou)企業，近年投(tou)入大量(liang)資源進行(xing)(xing)(xing)員工(gong)培訓以提升(sheng)服(fu)務質量(liang)與銷售(shou)業績(ji)。但培訓后(hou)實際改(gai)善效果不明顯，員工(gong)行(xing)(xing)(xing)為改(gai)變(bian)和(he)顧客滿意度提升(sheng)有(you)限。優(you)化建議如下(xia)。 一、采用多層次評估體(ti)系，結(jie)合柯氏四級評估模型(xing)從反(fan)應層、學習層、行(xing)(xing)(xing)為層和(he)結(jie)果層四
銷售培訓(xun)往大了(le)，說是一個非常(chang)繁雜細致的(de)(de)(de)系統工作(zuo)。往小(xiao)了(le)說呢，他只占(zhan)銷售管(guan)理(li)(li)中很(hen)小(xiao)的(de)(de)(de)一部(bu)分。但是我(wo)見過很(hen)多的(de)(de)(de)銷售管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)都(dou)(dou)非常(chang)熱衷于自己(ji)包攬(lan)銷售培訓(xun)，什么都(dou)(dou)要自己(ji)去教。當然(ran)，這背后(hou)的(de)(de)(de)原(yuan)因我(wo)是知(zhi)道的(de)(de)(de)，但其實(shi)這真的(de)(de)(de)沒(mei)必要，也不值得。作(zuo)為(wei)銷售管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)，
企業全套培(pei)訓管(guan)理制度(du)(du)應該包含(han)哪(na)些(xie)具(ju)體的內(nei)容？一般完整(zheng)的培(pei)訓制度(du)(du)體系主(zhu)要(yao)包括了七個(ge)部分(fen)： 一、培(pei)訓責任制度(du)(du)。通(tong)過(guo)這個(ge)制度(du)(du)，要(yao)明確公司哪(na)些(xie)人(ren)要(yao)參(can)與到(dao)培(pei)訓工作當中來，他們的具(ju)體職責是什么？又具(ju)有哪(na)些(xie)權利？如何對他們的工作進行考(kao)核？考(kao)核的結果(guo)
培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)會決定起培(pei)(pei)訓(xun)的成敗，以下是(shi)(shi)踩坑(keng)無數(shu)次之(zhi)后總結的感悟。培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)簡(jian)單(dan)點，就是(shi)(shi)確定企業實際培(pei)(pei)訓(xun)內容(rong)的過程，這么一個看似(si)簡(jian)單(dan)的工作(zuo)，卻導致了一個很矛盾的現象，很多(duo)企業的HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)掛在嘴(zui)邊(bian)，一提(ti)到培(pei)(pei)訓(xun)就嚷嚷著要(yao)做需(xu)求分(fen)析(xi)，
某企業在(zai)績效管理中(zhong)發現(xian)員工技能短板影響整體績效，但培(pei)(pei)訓發展計(ji)(ji)(ji)劃(hua)缺乏針(zhen)對性與系統(tong)性，致使(shi)員工成長緩慢、企業競(jing)爭力受限。優化建議如下。 一、個性化培(pei)(pei)訓計(ji)(ji)(ji)劃(hua)。依(yi)據員工績效評(ping)估結果和個人(ren)職(zhi)業規劃(hua)，制定與員工需(xu)求緊密匹配的個性化培(pei)(pei)訓計(ji)(ji)(ji)劃(hua)。
實施(shi)過移(yi)動學(xue)(xue)習項目(mu)的(de)HR伙伴，應該有這(zhe)樣(yang)的(de)感受，叫酒香也怕(pa)巷子深。當你(ni)們(men)(men)把精心挑選的(de)課程(cheng)放在學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)面(mian)前(qian)，讓(rang)他們(men)(men)學(xue)(xue)的(de)時候(hou)，學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)(hui)很自(zi)主的(de)參與其中嗎(ma)？會(hui)(hui)(hui)的(de)，是誰？身(shen)邊(bian)的(de)學(xue)(xue)霸完全不(bu)用操(cao)心，他們(men)(men)不(bu)會(hui)(hui)(hui)放過任(ren)何一(yi)個(ge)任(ren)何一(yi)刻的(de)學(xue)(xue)習機會(hui)(hui)(hui)。那(nei)么(me)其他人呢，尤(you)其是
現(xian)在我們的確是發展太(tai)快(kuai)了(le)，很多企業(ye)不僅出(chu)現(xian)的非常快(kuai)，出(chu)現(xian)了(le)之(zhi)后(hou)成為了(le)一個爆款現(xian)象，規模擴(kuo)張非常快(kuai)。所(suo)以(yi)管(guan)理層的人(ren)都希(xi)望(wang)非常快(kuai)的速度能夠招(zhao)募到熟(shu)練工(gong)，所(suo)以(yi)往往我們去招(zhao)募進來，新(xin)員(yuan)工(gong)以(yi)后(hou)沒有耐心，沒有時間對(dui)他們進行合理的培訓，使他們成為真正能夠
想(xiang)不想(xiang)知道公司的(de)培(pei)訓(xun)(xun)是(shi)否有效(xiao)(xiao)？柯氏層次法送給你，通常(chang)從(cong)四個維度(du)去(qu)評估(gu)一(yi)個培(pei)訓(xun)(xun)的(de)效(xiao)(xiao)果： 一(yi)、反應層評估(gu)。也就是(shi)去(qu)看參訓(xun)(xun)人(ren)員，對(dui)于本次培(pei)訓(xun)(xun)的(de)滿意度(du)，如果大家從(cong)心里(li)就不認可(ke)這(zhe)項培(pei)訓(xun)(xun)，效(xiao)(xiao)果自然就無(wu)從(cong)談起了，這(zhe)個層次的(de)評估(gu)內容主(zhu)要包括三個方面(mian)：
班組(zu)長如何快速培訓新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)？要(yao)解決好(hao)這(zhe)(zhe)三個(ge)問題。 第一，新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)快速融入(ru)團(tuan)隊(dui)的(de)(de)問題。 一、要(yao)了解這(zhe)(zhe)個(ge)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)基本情況。多(duo)溝通，跟他表達友(you)好(hao)和接納(na)。 二、介紹(shao)本部門的(de)(de)情況。比(bi)如生產(chan)流程(cheng)、工(gong)(gong)藝要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)、團(tuan)隊(dui)風氣、管理風格等等。
如(ru)何(he)從 0 - 1 做好培(pei)訓(xun)工作。如(ru)果不想讓培(pei)訓(xun)工作變成 “認(ren)認(ren)真真走形式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折騰、辛(xin)(xin)辛(xin)(xin)苦(ku)苦(ku)挨(ai)批評”，建議重點做好三方(fang)面工作，后續再深入系統開(kai)展。 一、培(pei)訓(xun)體系的規劃與基礎(chu)搭(da)建。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)
對于一個成年人(ren)來說，在社會發(fa)展快(kuai)速(su)的(de)腳(jiao)步上。壓(ya)力是(shi)非常大的(de)。每(mei)個人(ren)都(dou)有每(mei)個人(ren)的(de)傷痛(tong)，只是(shi)他不一定會告訴你(ni)；你(ni)看見(jian)誰(shui)整(zheng)天嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)哈(ha)，其實他背地里哭的(de)次數不比笑的(de)次數少。壓(ya)力是(shi)一種感(gan)覺，一種心態。只能(neng)說，生而(er)為(wei)人(ren)，都(dou)不容易。 人(ren)都(dou)是(shi)伴隨成長
節(jie)(jie)后復工(gong)，新(xin)員工(gong)的培訓不是(shi)走過(guo)(guo)場，做好這五件事(shi)是(shi)關(guan)鍵(jian)。過(guo)(guo)完春節(jie)(jie)，工(gong)廠一(yi)(yi)般都會大量招人，新(xin)員工(gong)一(yi)(yi)多(duo)，效率就容(rong)易(yi)起不來，品(pin)質也(ye)沒有保障，所以管理者一(yi)(yi)定要(yao)提前做好新(xin)員工(gong)的培訓計劃。 第一(yi)(yi)，做好入職集(ji)中培訓。主要(yao)是(shi)通用性(xing)的知識(shi)培訓，包括(kuo)企業(ye)文
某互聯網(wang)公司在新(xin)員(yuan)工(gong)入職方面(mian)采取了一系(xi)列(lie)措施。提供詳細(xi)入職指引（含(han)公司文化、工(gong)作(zuo)環境、流程培訓等），設計個(ge)性化職業(ye)(ye)發展計劃(hua)。新(xin)員(yuan)工(gong)第一周(zhou)參(can)與團隊建設活動，根據崗位和個(ge)人能力安排專業(ye)(ye)技能培訓與導師制度。定期舉辦新(xin)員(yuan)工(gong)交流會促進跨部門溝通，使新(xin)
什么(me)是訓戰結(jie)合呢？很多的企業大(da)(da)學培訓中心都在使用這(zhe)個詞(ci)兒。這(zhe)個詞(ci)兒其實(shi)最早呢在華為(wei)開始用起(qi)來的理解起(qi)來非(fei)常容易。 1、就是一(yi)方面要進行集(ji)中訓練(lian)。那么(me)仗怎(zen)么(me)打兵就怎(zen)么(me)練(lian)。 2、另(ling)外一(yi)方面要跟(gen)實(shi)際的工作結(jie)合起(qi)來，華為(wei)大(da)(da)學在進行培訓的
如果(guo)我不說，可(ke)能(neng)永遠不知道培(pei)(pei)訓目(mu)的(de)和培(pei)(pei)訓目(mu)標(biao)的(de)區別，更(geng)不知道可(ke)能(neng)就因為他們(men)，導(dao)致了(le)企業培(pei)(pei)訓的(de)失(shi)敗。 第一，什么(me)是(shi)(shi)培(pei)(pei)訓目(mu)的(de)，就是(shi)(shi)為什么(me)要進行培(pei)(pei)訓？舉個(ge)例子，本次(ci)管理(li)技能(neng)提升培(pei)(pei)訓的(de)目(mu)的(de)，是(shi)(shi)幫助基層管理(li)人員樹立正確的(de)管理(li)意識(shi)，提升他們(men)的(de)管理(li)
如(ru)何(he)系(xi)統(tong)開展新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)培訓(xun)。 一(yi)、系(xi)統(tong)入(ru)職培訓(xun)的(de)構成。新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)培訓(xun)并(bing)非簡單(dan)的(de)入(ru)職引導或搞一(yi)下入(ru)職培訓(xun)就結(jie)束，而是一(yi)個系(xi)統(tong)工(gong)(gong)程，包括入(ru)職面試(shi)、轉(zhuan)正述職、入(ru)職引導、新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)活動、指定(ding)指導人、入(ru)部門(men)、上崗培訓(xun)、試(shi)用(yong)期跟進以及(ji)經理見面會等(deng)環節。
幾乎 90% 的(de)老(lao)板(ban)都會(hui)認為(wei)自己的(de)管(guan)理層(ceng)(ceng)能力(li)不足，有些老(lao)板(ban)喜歡(huan)帶著管(guan)理層(ceng)(ceng)四(si)處參加培訓(xun)，如(ru)股權激勵、阿米(mi)巴、管(guan)理思維(wei)等(deng)，但這些培訓(xun)往(wang)往(wang)難(nan)以(yi)讓管(guan)理干部(bu)學以(yi)致(zhi)用，改進工(gong)作績效和(he)提升領導力(li)。分享一(yi)個(ge)比較成功的(de)管(guan)理層(ceng)(ceng)領導力(li)培訓(xun)項(xiang)目(mu)操(cao)作方法，該培訓(xun)項(xiang)目(mu)