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企(qi)業有(you)進行內(nei)部(bu)培訓(xun)(xun)嗎？培訓(xun)(xun)真(zhen)的收到了(le)實際效果了(le)嗎？為什么會沒有(you)效果？憑經驗應該有(you)以下三個方面(mian)的原因。 第一，培訓(xun)(xun)內(nei)容可(ke)能與(yu)員工的實際需(xu)求(qiu)脫節了(le)。人力(li)資源(yuan)部(bu)門(men)沒有(you)對培訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)，做(zuo)深入(ru)的調研(yan)，培訓(xun)(xun)課程的設計缺乏針對性，不(bu)能在短期或者長期來解
如何(he)從(cong)戰略層面上制定培訓課程呢(ni)？好(hao)，這個(ge)(ge)問(wen)題非(fei)常(chang)(chang)好(hao)啊(a)，我們很多時候培訓都是(shi)常(chang)(chang)規(gui)型的(de)(de)培訓，只(zhi)會(hui)分(fen)階段(duan)，還有分(fen)他的(de)(de)內控(kong)條線，或(huo)者是(shi)銷售(shou)條線，或(huo)者是(shi)分(fen)為他的(de)(de)一(yi)個(ge)(ge)不同的(de)(de)職能崗位(wei)提供這些培訓。那么我們企業(ye)的(de)(de)培訓師(shi)的(de)(de)話，他重要的(de)(de)一(yi)個(ge)(ge)職能就是(shi)把我們企業(ye)的(de)(de)
如何對(dui)企業培(pei)訓工(gong)作進行(xing)總(zong)結，這七個(ge)(ge)指標，必(bi)須(xu)知(zhi)道。 一(yi)、當期(qi)培(pei)訓成(cheng)(cheng)本總(zong)額。 二(er)、人均培(pei)訓成(cheng)(cheng)本。計算方(fang)法(fa)為：當期(qi)培(pei)訓成(cheng)(cheng)本總(zong)額除以(yi)(yi)當期(qi)企業平均人數(shu)乘(cheng)以(yi)(yi)百(bai)分之(zhi)百(bai)，把前兩(liang)個(ge)(ge)指標和以(yi)(yi)往的數(shu)據做(zuo)對(dui)比(bi)，就知(zhi)道公(gong)司在培(pei)訓方(fang)面(mian)的投資是增加了還是減
如(ru)何從 0 - 1 做(zuo)好培(pei)訓工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)。如(ru)果不想讓培(pei)訓工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)變成(cheng) “認認真真走形(xing)式、熱熱鬧鬧瞎(xia)折騰(teng)、辛辛苦(ku)苦(ku)挨(ai)批評(ping)”，建議重點(dian)做(zuo)好三(san)方面工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，后(hou)續再深(shen)入系(xi)統開展。 一、培(pei)訓體(ti)系(xi)的規劃與基礎搭建。 1、要弄清(qing)楚培(pei)訓
公司是一(yi)家快速發展的互聯網企業，為滿足業務(wu)擴張需求(qiu)加強內部培訓(xun)。選(xuan)拔(ba)內部講師時主要(yao)依據員工(gong)工(gong)作年限(xian)和職位等級，認為老員工(gong)更適(shi)合，但培訓(xun)后員工(gong)滿意度低、效果不佳(jia)。優化建議如下。 一(yi)、多元化選(xuan)拔(ba)標(biao)準。除專業知識和工(gong)作經驗外，重(zhong)視(shi)候選(xuan)人表達
公司是(shi)一(yi)(yi)家大(da)型(xing)零售企業(ye)，近年投入大(da)量資源進行(xing)(xing)員工培(pei)訓以提升服務質量與銷售業(ye)績。但培(pei)訓后實際改(gai)善效果(guo)不(bu)明顯(xian)，員工行(xing)(xing)為改(gai)變和顧客滿意度提升有限。優(you)化建議如下。 一(yi)(yi)、采用多(duo)層次評(ping)估體系，結合(he)柯氏四(si)級(ji)評(ping)估模型(xing)從(cong)反應層、學習(xi)層、行(xing)(xing)為層和結果(guo)層四(si)
入(ru)職(zhi)培訓(xun)，可以幫助新(xin)員工快速融入(ru)團隊，也是形(xing)成戰(zhan)斗力(li)的關(guan)鍵步驟，但很多(duo)企業卻常常忽視了它的作(zuo)用，那么如何設計新(xin)員工入(ru)職(zhi)培訓(xun)？分三個維度。 一(yi)、從崗位(wei)培訓(xun)做起。這包括了崗位(wei)的管理關(guan)系、工作(zuo)內容(rong)、職(zhi)責和權限，以及(ji)行政(zheng)福(fu)利、績效考(kao)核、晉升路
師徒制(zhi)是一種非常有效的(de)(de)技(ji)能培訓方法，尤(you)其是針(zhen)對那些體系復雜(za)、學習難度較(jiao)大、經驗要求較(jiao)高(gao)，新(xin)人在短時(shi)間內很(hen)難完全掌握(wo)的(de)(de)技(ji)能。比如(ru)銷(xiao)售人員的(de)(de)銷(xiao)售技(ji)巧訓練，就(jiu)(jiu)可以采用這種方法，想讓(rang)新(xin)員工，尤(you)其是那些缺(que)乏經驗的(de)(de)新(xin)人，僅(jin)靠自己的(de)(de)理解和標準(zhun)化的(de)(de)培訓就(jiu)(jiu)能
我認(ren)為啊，作為企(qi)業(ye)教練要更加關(guan)注以下三類人(ren)。 1、是年輕(qing)的業(ye)務總監們，就是新晉(jin)的管理(li)者。企(qi)業(ye)教練可以幫(bang)助他們打(da)開(kai)視角，看到(dao)如(ru)何在(zai)組織(zhi)中游(you)刃有余，伴隨著組織(zhi)一起成長(chang)，同時(shi)成就自身(shen)價值。優秀的年輕(qing)管理(li)者在(zai)企(qi)業(ye)里呀不斷向上晉(jin)升時(shi)，是常(chang)常(chang)會感(gan)
很多老板都在苦惱一個事情，我(wo)(wo)(wo)們(men)都知道一線的(de)員(yuan)工(gong)才是給我(wo)(wo)(wo)們(men)拿(na)結果回來的(de)員(yuan)工(gong)。所(suo)以我(wo)(wo)(wo)們(men)希望我(wo)(wo)(wo)們(men)所(suo)有一線的(de)員(yuan)工(gong)業務員(yuan)都是銷(xiao)冠，都是能夠為我(wo)(wo)(wo)們(men)創(chuang)造更(geng)多的(de)價值。所(suo)以我(wo)(wo)(wo)們(men)會去(qu)從(cong)績效(xiao)上(shang)(shang)面(mian)去(qu)激(ji)勵他(ta)們(men)薪酬上(shang)(shang)面(mian)給到他(ta)們(men)高(gao)額的(de)提成，能夠讓他(ta)們(men)甚至(zhi)于低(di)底薪高(gao)提成或(huo)
幾乎(hu) 90% 的(de)老(lao)板(ban)都會認為自己(ji)的(de)管(guan)(guan)理層能力不足，有些老(lao)板(ban)喜歡帶著管(guan)(guan)理層四處參加培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，如股權(quan)激勵、阿(a)米巴、管(guan)(guan)理思維(wei)等，但這些培(pei)(pei)訓(xun)(xun)往往難以讓管(guan)(guan)理干(gan)部學以致用，改進工作(zuo)績效(xiao)和提升領導力。分享一個(ge)比較成功的(de)管(guan)(guan)理層領導力培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目操作(zuo)方法，該培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目
向跳(tiao)(tiao)槽的員工收(shou)培訓費會嗎(ma)？為什(shen)么(me)要向跳(tiao)(tiao)槽的員工收(shou)取(qu)培訓費用？收(shou)取(qu)培訓費用，就能夠減少公司的損失了嗎(ma)？不就能夠防止員工跳(tiao)(tiao)槽了嗎(ma)？近期在網絡(luo)上，看到(dao)集團董事(shi)長建議立法，對(dui)員工跳(tiao)(tiao)槽收(shou)取(qu)培訓費，搞不懂是怎(zen)么(me)樣想，基于(yu)什(shen)么(me)樣的一些事(shi)實和理由？
作為(wei)hr我(wo)(wo)們在(zai)選(xuan)擇學員(yuan)給(gei)我(wo)(wo)們的(de)(de)(de)員(yuan)工上課(ke)的(de)(de)(de)老(lao)師(shi)這個(ge)過程(cheng)當中，我(wo)(wo)們到底應該選(xuan)擇外訓(xun)(xun)老(lao)師(shi)還是選(xuan)擇內(nei)訓(xun)(xun)老(lao)師(shi)呢？這就在(zai)于這兩個(ge)老(lao)師(shi)之(zhi)間的(de)(de)(de)區別。外訓(xun)(xun)老(lao)師(shi)新鮮度更高(gao)，員(yuan)工會覺得(de)(de)說保(bao)持一定(ding)的(de)(de)(de)新鮮感，也(ye)可能對這個(ge)課(ke)程(cheng)的(de)(de)(de)接受度會更高(gao)，更愿(yuan)意去學習，他更會覺得(de)(de)這
公司重視(shi)心理(li)安(an)全與問責制的平(ping)衡(heng)，推行了如(ru)心理(li)健康培訓、匿名反饋(kui)(kui)(kui)渠道、明確(que)績(ji)效考(kao)核標準(zhun)等措施(shi)。雖有成效但部分(fen)員工仍感覺心理(li)安(an)全受(shou)威脅，影(ying)響創(chuang)新(xin)和團(tuan)隊(dui)合作。優化(hua)建議如(ru)下。 一(yi)、強(qiang)化(hua)正(zheng)向反饋(kui)(kui)(kui)文化(hua)。除嚴(yan)格績(ji)效考(kao)核外，增加正(zheng)向反饋(kui)(kui)(kui)比例，鼓勵管理(li)
如何(he)系統開展新(xin)員(yuan)工培(pei)(pei)(pei)訓(xun)。 一、系統入(ru)職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的構成。新(xin)員(yuan)工培(pei)(pei)(pei)訓(xun)并非簡單的入(ru)職(zhi)引導或(huo)搞一下入(ru)職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)就結束，而是一個系統工程(cheng)，包(bao)括入(ru)職(zhi)面(mian)(mian)試、轉正述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引導、新(xin)員(yuan)工活動、指定指導人、入(ru)部(bu)門、上(shang)崗培(pei)(pei)(pei)訓(xun)、試用期跟進以及(ji)經理見面(mian)(mian)會(hui)等環節。
很多企業都(dou)想提升自己的(de)管理(li)能(neng)力，但又沒錢(qian)(qian)(qian)到(dao)外(wai)邊請(qing)老師，請(qing)了也不(bu)一(yi)定(ding)能(neng)解決問題(ti)，那應該怎么培(pei)訓(xun)？一(yi)個不(bu)花錢(qian)(qian)(qian)，或者(zhe)花很少的(de)錢(qian)(qian)(qian)，就能(neng)達(da)到(dao)一(yi)定(ding)效果的(de)培(pei)訓(xun)方法：事件處理(li)法，其(qi)操作主要包括七個步驟： 一(yi)、確定(ding)每次培(pei)訓(xun)討(tao)論(lun)的(de)主題(ti)，比如本(ben)次培(pei)訓(xun)要討(tao)論(lun)
銷(xiao)售(shou)培訓往大了，說是(shi)一個非(fei)常繁雜(za)細致的系統工作(zuo)。往小了說呢，他只占銷(xiao)售(shou)管理(li)中很小的一部分。但是(shi)我見過很多的銷(xiao)售(shou)管理(li)者都非(fei)常熱(re)衷于自(zi)己包攬(lan)銷(xiao)售(shou)培訓，什么都要自(zi)己去(qu)教。當然，這(zhe)背后的原(yuan)因我是(shi)知道的，但其實這(zhe)真的沒必要，也(ye)不值得。作(zuo)為銷(xiao)售(shou)管理(li)者，
許(xu)多(duo)公司只注重招人卻不(bu)重視培訓，這會帶來諸多(duo)危(wei)害(hai)。 一、降低(di)工作效(xiao)(xiao)率。新員工未經(jing)適當培訓難以適應工作環境(jing)和掌握技能流程，工作易出錯且效(xiao)(xiao)率低(di)，還會影響團隊其他(ta)人。 二、增加(jia)成本。新人效(xiao)(xiao)率低(di)需投(tou)入(ru)更多(duo)人力時間彌補，若離(li)職(zhi)，公司要承擔(dan)
新員工培訓要(yao)有(you)(you)四個(ge)了(le)解(jie)。 1、是了(le)解(jie)公司(si)。那根據新員工的(de)性質不一樣，比如說社(she)招的(de)或(huo)者校(xiao)招的(de)，或(huo)者說呢(ni)高(gao)層員工那么內容有(you)(you)所區別，主要(yao)其實(shi)就是公司(si)的(de)介紹業(ye)務呀產品啊和客戶行(xing)業(ye)等等這樣的(de)一些介紹。 2、是了(le)解(jie)核(he)心(xin)價值觀(guan)(guan)。核(he)心(xin)價值觀(guan)(guan)呢(ni)是
生(sheng)產(chan)操作(zuo)(zuo)人員培(pei)(pei)(pei)訓相關內(nei)容。 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓分類概(gai)述(shu)。從培(pei)(pei)(pei)訓形式和(he)內(nei)容角度分為(wei)實操培(pei)(pei)(pei)訓和(he)理論培(pei)(pei)(pei)訓；從培(pei)(pei)(pei)訓整體安(an)排(pai)上分為(wei)崗前培(pei)(pei)(pei)訓、在崗培(pei)(pei)(pei)訓和(he)技能傳承培(pei)(pei)(pei)訓活動。對于(yu)生(sheng)產(chan)制造(zao)型(xing)企業(ye)，一(yi)線生(sheng)產(chan)作(zuo)(zuo)業(ye)人員是關鍵核心崗位，其技能和(he)穩定性影響(xiang)產(chan)品質(zhi)量與交付周
忽略這個小(xiao)細(xi)節，可能(neng)就會導致(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)失敗，那就是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)目的和(he)培(pei)(pei)訓(xun)目標(biao)的設置，這兩個概念只有一字之差，但(dan)卻起到了不同的作用。培(pei)(pei)訓(xun)目的就是(shi)為什(shen)么要進行培(pei)(pei)訓(xun)，比(bi)如業務培(pei)(pei)訓(xun)的目的是(shi)幫助銷(xiao)(xiao)(xiao)售員樹立正確的銷(xiao)(xiao)(xiao)售意(yi)識，提升(sheng)銷(xiao)(xiao)(xiao)售技能(neng)，并且讓大(da)家能(neng)夠掌握一些常用銷(xiao)(xiao)(xiao)售
現在我們(men)的(de)(de)確是發展太快(kuai)(kuai)了，很(hen)多企業(ye)不僅(jin)出現的(de)(de)非(fei)常(chang)快(kuai)(kuai)，出現了之后成為了一個爆(bao)款(kuan)現象(xiang)，規(gui)模擴張非(fei)常(chang)快(kuai)(kuai)。所以管理層的(de)(de)人都(dou)希望非(fei)常(chang)快(kuai)(kuai)的(de)(de)速(su)度(du)能夠(gou)招(zhao)募到熟練工，所以往(wang)往(wang)我們(men)去招(zhao)募進來，新員工以后沒(mei)有耐心，沒(mei)有時間(jian)對他(ta)們(men)進行(xing)合理的(de)(de)培訓(xun)，使他(ta)們(men)成為真(zhen)正能夠(gou)
我們(men)(men)在培(pei)訓(xun)的(de)(de)授(shou)課的(de)(de)時候呢，我們(men)(men)會跟老(lao)師(shi)去(qu)溝通(tong)。我們(men)(men)說(shuo)了，我們(men)(men)需要去(qu)評估老(lao)師(shi)的(de)(de)培(pei)訓(xun)開(kai)發(fa)能力(li)課程開(kai)發(fa)能力(li)以(yi)及授(shou)課的(de)(de)能力(li)。那(nei)我們(men)(men)到底(di)作為HR我們(men)(men)應該怎么樣去(qu)把控老(lao)師(shi)這(zhe)兩個(ge)(ge)維(wei)度的(de)(de)結果(guo)，他是(shi)有這(zhe)樣的(de)(de)能力(li)的(de)(de)。 1、就(jiu)是(shi)我們(men)(men)需要根(gen)據一個(ge)(ge)課程完了過后
企業全套培(pei)訓管理制(zhi)度應該包含哪些(xie)具(ju)體的(de)(de)內容？一般(ban)完(wan)整的(de)(de)培(pei)訓制(zhi)度體系主要(yao)包括了七(qi)個部(bu)分(fen)： 一、培(pei)訓責(ze)任制(zhi)度。通過這個制(zhi)度，要(yao)明確公司哪些(xie)人要(yao)參(can)與(yu)到培(pei)訓工作當中來，他(ta)們的(de)(de)具(ju)體職責(ze)是(shi)什么？又具(ju)有(you)哪些(xie)權(quan)利？如何對他(ta)們的(de)(de)工作進行考核？考核的(de)(de)結果
對(dui)于一(yi)個(ge)(ge)成年人來說(shuo)，在社會發(fa)展快速的(de)腳步上。壓力是非常大的(de)。每個(ge)(ge)人都(dou)(dou)有每個(ge)(ge)人的(de)傷(shang)痛，只是他不(bu)一(yi)定會告訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其(qi)實他背地里哭的(de)次數不(bu)比(bi)笑的(de)次數少。壓力是一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只能(neng)說(shuo)，生而為人，都(dou)(dou)不(bu)容易。 人都(dou)(dou)是伴隨(sui)成長
實施過移動(dong)學習(xi)項目的(de)(de)(de)HR伙伴，應該有(you)這(zhe)樣的(de)(de)(de)感受，叫酒香也(ye)怕巷子深(shen)。當(dang)你(ni)們把精心挑選(xuan)的(de)(de)(de)課程放在學員面(mian)前，讓(rang)他們學的(de)(de)(de)時候，學員會很(hen)自主的(de)(de)(de)參與(yu)其中嗎？會的(de)(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)(de)學霸完(wan)全不用操心，他們不會放過任何(he)一個任何(he)一刻的(de)(de)(de)學習(xi)機(ji)會。那么其他人呢，尤其是
怎(zen)么樣讓這(zhe)個(ge)培訓(xun)部(bu)門(men)在公司里(li)面(mian)有(you)話(hua)語權？怎(zen)么能讓你(ni)們(men)培訓(xun)師能夠感覺到(dao)在這(zhe)個(ge)部(bu)門(men)里(li)面(mian)干(gan)的(de)有(you)意思？怎(zen)么樣讓你(ni)這(zhe)個(ge)HRD能夠這(zhe)個(ge)培訓(xun)總(zong)監能夠往上(shang)再走(zou)，也就取決于這(zhe)個(ge)我(wo)的(de)關(guan)鍵詞是(shi)(shi)價(jia)值和(he)經營(ying)，就是(shi)(shi)要有(you)經營(ying)思維(wei)，要主動出擊，而不是(shi)(shi)被(bei)動的(de)來做一些(xie)培訓(xun)，那
培訓(xun)需求(qiu)分(fen)(fen)析會決定起培訓(xun)的(de)(de)(de)成敗，以下(xia)是踩(cai)坑(keng)無數次之后(hou)總結的(de)(de)(de)感悟。培訓(xun)需求(qiu)分(fen)(fen)析簡單點，就是確定企業實際培訓(xun)內容(rong)的(de)(de)(de)過程，這么一個看似簡單的(de)(de)(de)工作，卻導致了一個很(hen)矛盾的(de)(de)(de)現象，很(hen)多企業的(de)(de)(de)HR，都(dou)把(ba)培訓(xun)需求(qiu)分(fen)(fen)析掛在嘴邊，一提到培訓(xun)就嚷(rang)(rang)嚷(rang)(rang)著要(yao)做需求(qiu)分(fen)(fen)析，
新員(yuan)工(gong)(gong)如何快(kuai)速融(rong)入(ru)(ru)、勝任并(bing)做出業(ye)(ye)績。企業(ye)(ye)都希望(wang)新員(yuan)工(gong)(gong)能(neng)快(kuai)速融(rong)入(ru)(ru)團隊、勝任崗(gang)位并(bing)做出業(ye)(ye)績，而新員(yuan)工(gong)(gong)入(ru)(ru)職培(pei)訓是(shi)其培(pei)養的核心舉措，也是(shi)彰(zhang)顯雇(gu)主形象的重要方(fang)式(shi)。若沒(mei)有(you)入(ru)(ru)職培(pei)訓，讓新員(yuan)工(gong)(gong)快(kuai)速達(da)成(cheng)這些(xie)目標(biao)就(jiu)是(shi)空談。 一(yi)、職場熱點問題：為新員(yuan)工(gong)(gong)講清
新員(yuan)工培訓的(de)重要性相關(guan)內(nei)容。 一(yi)、核心目(mu)的(de)。新員(yuan)工培訓期望達到三個效果(guo)，即快速融入團隊、快速勝(sheng)任崗(gang)位(wei)、快速做出崗(gang)位(wei)業績。大多(duo)數公司希望新員(yuan)工通過培訓后能(neng)實現這些目(mu)標，從而為公司創造(zao)價值，同(tong)時也有利于員(yuan)工自身在公司的(de)發展。 二、存