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企業(ye)培訓(xun)存在效果差、員工(gong)積極(ji)性不(bu)高的問(wen)題，給出了一些解決方(fang)法。 一、場景化小主題，培訓(xun)要緊貼業(ye)務，通(tong)過運營數(shu)據分析制(zhi)定真正的培訓(xun)需求，從業(ye)務中來，到業(ye)務中去。這樣工(gong)作(zuo)和學習的矛盾就不(bu)存在，培訓(xun)有(you)價值，學員有(you)動力。 二、人人為(wei)師，
創(chuang)業公(gong)司常面臨團隊成員(yuan)能力不(bu)足致效(xiao)(xiao)率低，想提供(gong)(gong)有效(xiao)(xiao)培訓卻不(bu)知如何入(ru)手的(de)問題。 一、首先要明確企業和員(yuan)工是利益共同(tong)體，共同(tong)成長很重(zhong)要，公(gong)司為員(yuan)工提供(gong)(gong)有效(xiao)(xiao)培訓是必須的(de) 二、其(qi)次要注重(zhong)員(yuan)工內在成長，不(bu)僅是技能提高，東方傳統文化(hua)強調內在
生(sheng)產(chan)(chan)操作人員培訓相關(guan)內容。 一、培訓分類概述。從(cong)培訓形式和(he)內容角度分為實(shi)操培訓和(he)理論培訓；從(cong)培訓整體安排(pai)上(shang)分為崗(gang)前培訓、在崗(gang)培訓和(he)技能傳(chuan)承培訓活動(dong)。對(dui)于生(sheng)產(chan)(chan)制造(zao)型企業，一線生(sheng)產(chan)(chan)作業人員是(shi)關(guan)鍵核心(xin)崗(gang)位，其技能和(he)穩定性影響產(chan)(chan)品質量與交付周
什(shen)么(me)是訓(xun)(xun)(xun)戰結合(he)呢？很(hen)多的(de)企業大學(xue)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)中(zhong)心都在使(shi)用這個(ge)詞兒。這個(ge)詞兒其實(shi)最早呢在華為開始用起來的(de)理解起來非常容(rong)易。 1、就是一方(fang)面(mian)要進行(xing)(xing)集中(zhong)訓(xun)(xun)(xun)練(lian)。那么(me)仗怎么(me)打兵就怎么(me)練(lian)。 2、另外一方(fang)面(mian)要跟(gen)實(shi)際的(de)工作結合(he)起來，華為大學(xue)在進行(xing)(xing)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)
我們(men)(men)(men)在培訓(xun)的(de)(de)授(shou)課(ke)的(de)(de)時候(hou)呢，我們(men)(men)(men)會(hui)跟老(lao)師去溝通。我們(men)(men)(men)說了，我們(men)(men)(men)需(xu)要去評估(gu)老(lao)師的(de)(de)培訓(xun)開發能力課(ke)程(cheng)開發能力以及授(shou)課(ke)的(de)(de)能力。那我們(men)(men)(men)到底作為HR我們(men)(men)(men)應該怎么樣去把控老(lao)師這兩個維(wei)度(du)的(de)(de)結果，他是(shi)有這樣的(de)(de)能力的(de)(de)。 1、就是(shi)我們(men)(men)(men)需(xu)要根據一個課(ke)程(cheng)完(wan)了過后(hou)
如(ru)何對企業培(pei)訓工作(zuo)進行總結(jie)，這(zhe)七個指(zhi)標，必須知道(dao)(dao)。 一、當(dang)(dang)期(qi)培(pei)訓成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)總額。 二、人均(jun)培(pei)訓成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)。計(ji)算方法為(wei)：當(dang)(dang)期(qi)培(pei)訓成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)總額除以(yi)當(dang)(dang)期(qi)企業平均(jun)人數乘以(yi)百分之百，把(ba)前兩個指(zhi)標和以(yi)往的數據做(zuo)對比，就知道(dao)(dao)公(gong)司在(zai)培(pei)訓方面(mian)的投資(zi)是(shi)(shi)增(zeng)加了還是(shi)(shi)減
2023年到底怎么(me)樣(yang)做培(pei)訓？培(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)什么(me)呢(ni)？ 1、就(jiu)是(shi)戰略(lve)(lve)落地。就(jiu)是(shi)你公司有了戰略(lve)(lve)，也就(jiu)對這(zhe)樣(yang)的(de)(de)戰略(lve)(lve)進了分(fen)解(jie)，你怎么(me)樣(yang)讓(rang)每一個(ge)人都明白這(zhe)個(ge)戰略(lve)(lve)及相關(guan)聯的(de)(de)意義在哪里？ 2、就(jiu)是(shi)為(wei)了讓(rang)員工(gong)的(de)(de)能力得到提升(sheng)。其實員工(gong)的(de)(de)能力提升(sheng)，你會
招對人(ren)(ren)(ren)并(bing)培(pei)訓(xun)好后，員工工作意(yi)愿至關重要，這需進行(xing)思(si)維改造或打造。許多企(qi)業招到優秀人(ren)(ren)(ren)才后，會安排三個月集中(zhong)培(pei)訓(xun)并(bing)考試，了解其意(yi)愿、思(si)維及改造可能性。大(da)公(gong)司(si)常采用(yong)管培(pei)生(sheng)模式，讓員工輪崗后定崗位，以(yi)發(fa)揮專(zhuan)長。 中(zhong)小企(qi)業與之相比，招人(ren)(ren)(ren)即干活，
新員工培訓(xun)的重要性相(xiang)關內(nei)容。 一、核心(xin)目的。新員工培訓(xun)期望達到三個效果(guo)，即快速融入團隊、快速勝(sheng)任崗(gang)位(wei)、快速做出(chu)崗(gang)位(wei)業績。大多數公(gong)司(si)希望新員工通過(guo)培訓(xun)后能實現這些(xie)目標，從而為公(gong)司(si)創(chuang)造(zao)價值(zhi)，同時也有利于員工自身(shen)在公(gong)司(si)的發展。 二(er)、存
某互聯(lian)網(wang)公(gong)司(si)在新(xin)(xin)員工(gong)入職方面采取了一(yi)系列措(cuo)施。提供詳細(xi)入職指引（含公(gong)司(si)文化、工(gong)作環境(jing)、流(liu)程培訓等），設計個性化職業(ye)發展計劃(hua)。新(xin)(xin)員工(gong)第一(yi)周參與團(tuan)隊建設活動，根(gen)據崗位和(he)個人能力安排專業(ye)技能培訓與導師制度。定(ding)期舉辦(ban)新(xin)(xin)員工(gong)交(jiao)流(liu)會促進跨部門溝(gou)通(tong)，使新(xin)(xin)
忽略(lve)這(zhe)個小細節，可能(neng)(neng)就(jiu)會導(dao)致培訓(xun)失敗(bai)，那就(jiu)是培訓(xun)目(mu)(mu)的(de)和培訓(xun)目(mu)(mu)標(biao)的(de)設置，這(zhe)兩個概念只有一(yi)字之(zhi)差，但(dan)卻起到了不同的(de)作用(yong)。培訓(xun)目(mu)(mu)的(de)就(jiu)是為什么要進(jin)行培訓(xun)，比如業務培訓(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)是幫助銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)員樹立正(zheng)確的(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)意識，提升銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)技能(neng)(neng)，并且讓大(da)家能(neng)(neng)夠掌握一(yi)些常(chang)用(yong)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)
公司是一(yi)家大(da)(da)型(xing)(xing)零售(shou)企業(ye)，近年(nian)投入大(da)(da)量資源進行(xing)員(yuan)工(gong)培訓以提升服(fu)務質量與銷售(shou)業(ye)績(ji)。但培訓后實際(ji)改(gai)善效果(guo)不(bu)明顯，員(yuan)工(gong)行(xing)為改(gai)變和顧客(ke)滿意度提升有限。優化建議如下(xia)。 一(yi)、采用多層(ceng)(ceng)次評估(gu)體系，結合柯氏四(si)級(ji)評估(gu)模(mo)型(xing)(xing)從反應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行(xing)為層(ceng)(ceng)和結果(guo)層(ceng)(ceng)四(si)
如果(guo)我不說，可能永遠不知(zhi)(zhi)道培(pei)訓目(mu)的(de)(de)和培(pei)訓目(mu)標(biao)的(de)(de)區別，更(geng)不知(zhi)(zhi)道可能就因(yin)為(wei)他(ta)們(men)，導致了企業(ye)培(pei)訓的(de)(de)失敗。 第一，什么(me)是(shi)培(pei)訓目(mu)的(de)(de)，就是(shi)為(wei)什么(me)要(yao)進行培(pei)訓？舉個例子，本次(ci)管(guan)(guan)理(li)技能提升培(pei)訓的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是(shi)幫助基(ji)層管(guan)(guan)理(li)人(ren)員(yuan)樹立正確的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)意識，提升他(ta)們(men)的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)
企業(ye)有進行內部培(pei)訓(xun)(xun)嗎？培(pei)訓(xun)(xun)真(zhen)的收到了實際(ji)效果了嗎？為什么會(hui)沒(mei)有效果？憑經驗應該有以下三個(ge)方面(mian)的原因(yin)。 第一，培(pei)訓(xun)(xun)內容可能與員工的實際(ji)需求脫節了。人力(li)資源部門沒(mei)有對(dui)培(pei)訓(xun)(xun)需求，做深入的調(diao)研(yan)，培(pei)訓(xun)(xun)課程的設計缺乏針(zhen)對(dui)性(xing)，不(bu)能在短期或者長期來解
如何(he)系統(tong)開展新員工(gong)培(pei)訓。 一(yi)、系統(tong)入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓的構(gou)成。新員工(gong)培(pei)訓并非簡單(dan)的入(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)或搞一(yi)下入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓就結束，而(er)是(shi)一(yi)個系統(tong)工(gong)程，包(bao)括入(ru)職(zhi)(zhi)面(mian)試、轉正述(shu)職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)、新員工(gong)活(huo)動、指(zhi)定(ding)指(zhi)導(dao)人(ren)、入(ru)部(bu)門(men)、上崗培(pei)訓、試用期跟進以及經理(li)見面(mian)會等環節(jie)。
入(ru)職(zhi)培訓(xun)，可以幫助新員工(gong)快速融入(ru)團隊，也(ye)是形(xing)成戰斗力的關鍵步驟，但很多企業(ye)卻(que)常常忽視了它的作(zuo)(zuo)用，那么如何設計新員工(gong)入(ru)職(zhi)培訓(xun)？分三個維度。 一、從崗(gang)位(wei)培訓(xun)做(zuo)起(qi)。這包(bao)括(kuo)了崗(gang)位(wei)的管(guan)理關系(xi)、工(gong)作(zuo)(zuo)內容(rong)、職(zhi)責和權限，以及行政(zheng)福利、績效考核、晉升路
幾乎 90% 的(de)老板都會認為自己的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)層能(neng)力不足(zu)，有些老板喜歡帶著管(guan)(guan)理(li)(li)層四處參加(jia)培(pei)訓，如股權激勵、阿米巴、管(guan)(guan)理(li)(li)思維等，但這些培(pei)訓往往難以讓(rang)管(guan)(guan)理(li)(li)干部學以致(zhi)用，改(gai)進(jin)工作(zuo)績效和(he)提升領(ling)導力。分享一個(ge)比較成功的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)層領(ling)導力培(pei)訓項(xiang)目(mu)操作(zuo)方法，該培(pei)訓項(xiang)目(mu)
進入新公司快(kuai)(kuai)速搭建培(pei)訓體系，需盡(jin)快(kuai)(kuai)開(kai)展(zhan)以下工(gong)作： 一、制定培(pei)訓計劃。進行培(pei)訓需求調查(cha)，最好(hao)同時開(kai)展(zhan)培(pei)訓需求訪談(tan)。依據調查(cha)和訪談(tan)結果(guo)，盡(jin)快(kuai)(kuai)確定公司的培(pei)訓計劃。 二、建立內部兼(jian)職(zhi)培(pei)訓師(shi)隊(dui)伍(wu)。若沒有內部兼(jian)職(zhi)培(pei)訓師(shi)，很多培(pei)訓活動(dong)難(nan)以開(kai)展(zhan)
培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)分(fen)(fen)析會(hui)決(jue)定(ding)起培(pei)(pei)訓的(de)(de)成敗，以下是踩坑無(wu)數(shu)次之后總結(jie)的(de)(de)感悟。培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)分(fen)(fen)析簡單點，就(jiu)是確(que)定(ding)企業實(shi)際培(pei)(pei)訓內(nei)容的(de)(de)過(guo)程，這么一個看(kan)似簡單的(de)(de)工作，卻導致了一個很矛盾的(de)(de)現象，很多(duo)企業的(de)(de)HR，都把(ba)培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)分(fen)(fen)析掛在嘴(zui)邊，一提到培(pei)(pei)訓就(jiu)嚷嚷著(zhu)要(yao)做(zuo)需(xu)求(qiu)分(fen)(fen)析，
如何保(bao)證(zheng)培(pei)訓項(xiang)目的(de)順利(li)開展(zhan)？一個(ge)方(fang)法(fa)幫(bang)你提升(sheng)培(pei)訓組織效率，稱其為(wei)五要素(su)法(fa)，就是(shi)要從五個(ge)方(fang)面(mian)去做培(pei)訓項(xiang)目的(de)實施準備。五個(ge)要素(su)分別(bie)是(shi)人、財、物、時間、場地。 第(di)一要素(su)，人的(de)方(fang)面(mian)。應該(gai)考(kao)慮四個(ge)方(fang)面(mian)的(de)內容： 一、培(pei)訓管理(li)者(zhe)。也就是(shi)負(fu)責本
做能體現專業價值的管理干部培(pei)訓，不能盲目跟風安排(pai)流行(xing)培(pei)訓，而要用培(pei)訓項目思維(wei)設計培(pei)訓項目提升(sheng)(sheng)領(ling)導(dao)能力，具體步(bu)驟(zou)如下： 一、測(ce)評(ping)：首先對現有(you)人(ren)員(yuan)進行(xing)測(ce)評(ping)，了解其差距與提升(sheng)(sheng)空間。 二(er)、課(ke)堂(tang)培(pei)訓：安排(pai)系統的領(ling)導(dao)力課(ke)程培(pei)訓。 三、
師徒制是一種非常有效的技能(neng)培訓方法，尤其(qi)是針(zhen)對那(nei)些體系復雜(za)、學習難度較大、經驗(yan)要求(qiu)較高，新人(ren)(ren)在短(duan)時間內很難完全掌握的技能(neng)。比如銷售(shou)人(ren)(ren)員的銷售(shou)技巧(qiao)訓練(lian)，就可以(yi)采用(yong)這種方法，想(xiang)讓新員工，尤其(qi)是那(nei)些缺乏經驗(yan)的新人(ren)(ren)，僅靠自己的理解和標準化的培訓就能(neng)
節后復工(gong)，新員工(gong)的培(pei)訓(xun)不是走過場，做好(hao)這五件事是關鍵。過完(wan)春節，工(gong)廠一般都(dou)會大量招人，新員工(gong)一多，效率(lv)就容(rong)易起(qi)不來，品質(zhi)也沒有(you)保障，所以(yi)管理者一定(ding)要提前(qian)做好(hao)新員工(gong)的培(pei)訓(xun)計劃。 第一，做好(hao)入職集中培(pei)訓(xun)。主要是通用性的知識培(pei)訓(xun)，包括企業(ye)文
企業全(quan)套培(pei)訓管(guan)理(li)制度(du)應該包含哪些具體(ti)(ti)的(de)內容？一般完整(zheng)的(de)培(pei)訓制度(du)體(ti)(ti)系主要包括了七個(ge)部分(fen)： 一、培(pei)訓責任制度(du)。通(tong)過這個(ge)制度(du)，要明確(que)公(gong)司哪些人要參與(yu)到培(pei)訓工作當中來，他(ta)們(men)的(de)具體(ti)(ti)職責是什么？又具有哪些權利？如何對他(ta)們(men)的(de)工作進行考(kao)核？考(kao)核的(de)結果(guo)
實施過(guo)移動學習項目(mu)的(de)HR伙(huo)伴，應該有這(zhe)樣的(de)感受(shou)，叫酒(jiu)香也怕巷子深(shen)。當(dang)你們(men)把精心挑選的(de)課程放(fang)在(zai)學員(yuan)面前，讓他(ta)們(men)學的(de)時候，學員(yuan)會很自(zi)主的(de)參與其中嗎？會的(de)，是誰(shui)？身(shen)邊的(de)學霸完全(quan)不用(yong)操心，他(ta)們(men)不會放(fang)過(guo)任(ren)(ren)何(he)一個任(ren)(ren)何(he)一刻的(de)學習機會。那么其他(ta)人呢，尤其是
向跳(tiao)(tiao)槽的(de)員(yuan)工(gong)(gong)收培訓(xun)(xun)費會嗎(ma)(ma)(ma)？為什么要(yao)向跳(tiao)(tiao)槽的(de)員(yuan)工(gong)(gong)收取培訓(xun)(xun)費用？收取培訓(xun)(xun)費用，就(jiu)能夠(gou)減少公司的(de)損(sun)失了嗎(ma)(ma)(ma)？不(bu)就(jiu)能夠(gou)防(fang)止(zhi)員(yuan)工(gong)(gong)跳(tiao)(tiao)槽了嗎(ma)(ma)(ma)？近期在網絡上，看到集(ji)團(tuan)董(dong)事長(chang)建議立(li)法，對員(yuan)工(gong)(gong)跳(tiao)(tiao)槽收取培訓(xun)(xun)費，搞不(bu)懂是怎么樣(yang)(yang)想，基于什么樣(yang)(yang)的(de)一些事實(shi)和理由？
作為(wei)hr我(wo)(wo)們(men)在(zai)選擇(ze)學員給我(wo)(wo)們(men)的(de)(de)員工上課(ke)的(de)(de)老師(shi)(shi)這個過程當中(zhong)，我(wo)(wo)們(men)到底(di)應該選擇(ze)外訓老師(shi)(shi)還是選擇(ze)內訓老師(shi)(shi)呢？這就在(zai)于這兩個老師(shi)(shi)之間的(de)(de)區別。外訓老師(shi)(shi)新(xin)鮮度(du)(du)更(geng)(geng)高，員工會覺得說保持一定(ding)的(de)(de)新(xin)鮮感，也可(ke)能對(dui)這個課(ke)程的(de)(de)接(jie)受(shou)度(du)(du)會更(geng)(geng)高，更(geng)(geng)愿意去學習，他更(geng)(geng)會覺得這
我認為(wei)啊，作為(wei)企業(ye)(ye)(ye)教(jiao)練(lian)要更加關注(zhu)以下三類人。 1、是年(nian)輕的業(ye)(ye)(ye)務總監們，就是新(xin)晉(jin)的管(guan)理(li)(li)者。企業(ye)(ye)(ye)教(jiao)練(lian)可以幫助他們打開視(shi)角，看到如何在(zai)組織中游刃(ren)有(you)余，伴(ban)隨著組織一起成長，同(tong)時(shi)成就自身價(jia)值。優(you)秀的年(nian)輕管(guan)理(li)(li)者在(zai)企業(ye)(ye)(ye)里(li)呀(ya)不斷向上晉(jin)升時(shi)，是常常會感
如何制定針(zhen)(zhen)對性的(de)(de)(de)(de)培訓方式呢？好，那我(wo)們可能(neng)根據不同的(de)(de)(de)(de)一(yi)個學員(yuan)情況的(de)(de)(de)(de)話，就(jiu)要制定不同的(de)(de)(de)(de)一(yi)些(xie)培訓的(de)(de)(de)(de)方案。這個是沒錯的(de)(de)(de)(de)。在企(qi)業當中的(de)(de)(de)(de)話，我(wo)們大(da)多時候是在解決共性的(de)(de)(de)(de)問題(ti)。對于個別性問題(ti)都是給(gei)到了我(wo)們的(de)(de)(de)(de)銷售主管(guan)。作為銷售主管(guan)呢，你(ni)可能(neng)就(jiu)要針(zhen)(zhen)對不同的(de)(de)(de)(de)人
很(hen)多企業都想提升自己的(de)(de)管理(li)能力，但又沒(mei)錢到外邊請(qing)老師，請(qing)了也不一(yi)(yi)定能解(jie)決(jue)問題，那應該怎么培訓(xun)(xun)？一(yi)(yi)個(ge)不花錢，或者花很(hen)少的(de)(de)錢，就能達(da)到一(yi)(yi)定效果(guo)的(de)(de)培訓(xun)(xun)方法：事(shi)件(jian)處(chu)理(li)法，其操作主要包括七個(ge)步驟： 一(yi)(yi)、確定每次(ci)培訓(xun)(xun)討論的(de)(de)主題，比如本次(ci)培訓(xun)(xun)要討論