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某公司在績效評(ping)估時(shi)過于依賴上級(ji)主觀評(ping)價，忽視員(yuan)工實際工作(zuo)表現(xian)與(yu)成果。致使員(yuan)工不滿、團(tuan)隊氛圍(wei)緊張(zhang)，暴露出評(ping)估過程透(tou)明(ming)度與(yu)公正性缺失問題。優化建議(yi)如(ru)下。 一、構建多(duo)元化評(ping)估體(ti)系(xi)。涵蓋上級(ji)、同事、下屬及(ji)自我評(ping)估等，使評(ping)估結果更(geng)全(quan)面客觀。
績效考(kao)核(he)的正確使(shi)用方法，具體內容(rong)如(ru)下。 一、績效考(kao)核(he)的目(mu)的。目(mu)的是增加員(yuan)工收(shou)入，若員(yuan)工覺(jue)得是扣工資則制(zhi)度有問題(ti)。 二、績效管(guan)理的環節。應包含計(ji)劃制(zhi)定、工作(zuo)執行(xing)、結(jie)果評價和個人(ren)反饋(kui)四個環節，考(kao)核(he)只是其中(zhong)之(zhi)一。若設(she)計(ji)過于強調考(kao)核(he)，員(yuan)
績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)評(ping)分(fen)(fen)(fen)方(fang)法(fa)，需分(fen)(fen)(fen)客觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)和主觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)兩方(fang)面，首先(xian)是(shi)客觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)評(ping)分(fen)(fen)(fen)，常用方(fang)法(fa)有四種： 一、完成(cheng)比例計分(fen)(fen)(fen)法(fa)。員(yuan)工在(zai)某個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)上的(de)得分(fen)(fen)(fen)，等于其該(gai)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)工作實際完成(cheng)情況，除以計劃目(mu)標(biao)(biao)(biao)值(zhi)再乘以指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)分(fen)(fen)(fen)數(shu)。該(gai)方(fang)法(fa)適(shi)合標(biao)(biao)(biao)準較高、員(yuan)工完成(cheng)起(qi)來(lai)很困
在做績效(xiao)管理時，可能存在辛辛苦苦提(ti)取的績效(xiao)指(zhi)標卻不(bu)(bu)好評(ping)分(fen)的問(wen)題(ti)，這(zhe)不(bu)(bu)是標準和打分(fen)的問(wen)題(ti)，而是指(zhi)標本(ben)身(shen)不(bu)(bu)合理。例如(ru)信息通報這(zhe)個指(zhi)標，本(ben)意是希(xi)望崗位(wei)能及時準確將相(xiang)關政策告知公司內部各部門(men)，避(bi)免業務損失(shi)，這(zhe)本(ben)身(shen)很重要(yao)但不(bu)(bu)能直接(jie)考，因(yin)為概念太(tai)籠統，
回顧上(shang)一(yi)年企業發展，績(ji)效考(kao)核存在問題，員工不(bu)接受且沒(mei)下文。原因是指標(biao)沒(mei)選好，注意(yi)以下幾點。 一(yi)、不(bu)要(yao)(yao)把(ba)月季(ji)年指標(biao)混(hun)在一(yi)起(qi)，指標(biao)多(duo)雜會降低操(cao)作(zuo)性。 二、績(ji)效考(kao)核不(bu)是綜合考(kao)核，不(bu)要(yao)(yao)混(hun)入(ru)不(bu)相關(guan)指標(biao)。 三、指標(biao)不(bu)要(yao)(yao)太(tai)單一(yi)，考(kao)核需多(duo)
小公司千萬(wan)不要隨便(bian)搞績效(xiao)，小公司過(guo)去往(wang)往(wang)都比(bi)較(jiao)隨意(yi)，基(ji)本上是沒(mei)有怎(zen)么管理(li)。所以(yi)很(hen)多老(lao)(lao)板(ban)多少會對績效(xiao)有很(hen)大的(de)(de)期待，沒(mei)搞過(guo)績效(xiao)的(de)(de)以(yi)為(wei)大公司能做起來都是因為(wei)績效(xiao)做得(de)(de)好(hao)。于(yu)是很(hen)多老(lao)(lao)板(ban)就會覺得(de)(de)你不聽話是吧，搞績效(xiao)；你執行力不強，搞績效(xiao)；一旦(dan)沒(mei)業績，也
什么是 OKR 績效管理模式，可以將其分為 O 和(he) KR 兩個維度來(lai)看，其中(zhong) O 代(dai)(dai)表就是一(yi)個組織，或(huo)者一(yi)名員(yuan)工(gong)，在未來(lai)一(yi)段時間內渴(ke)望達(da)成的(de)目(mu)(mu)標，而 KR 代(dai)(dai)表的(de)是關鍵成果(guo)，也就是為了完成目(mu)(mu)標所必(bi)須(xu)達(da)成的(de)主要工(gong)作結果(guo)。比如(ru)給自(zi)己定一(yi)個目(mu)(mu)標，
在進行管理時，對于(yu)公司人員并(bing)非都要進行考(kao)核(he)。 一、公司人群中(zhong)，有 10% 的人是(shi)混日(ri)子的，對這類人怎么(me)考(kao)核(he)都難以(yi)出業(ye)績，只需用績效管理制度淘汰他們(men)。 二、還有 10% - 20% 是(shi)相當優秀(xiu)的，不考(kao)核(he)他們(men)也(ye)能(neng)創造好業(ye)績，過度考(kao)核(he)
某(mou)公司在績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)中因技術支持不足，數(shu)據(ju)收集(ji)、分析(xi)與報(bao)告過程繁(fan)瑣低(di)效(xiao)。影(ying)響決(jue)策速(su)度與準(zhun)確性(xing)，傳統(tong)手工方(fang)式(shi)無法適應現代績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)要求。優化建(jian)議如下(xia)。 一、引入(ru)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)系統(tong)。采用(yong)先(xian)進系統(tong)自動收集(ji)、處理(li)(li)和分析(xi)績(ji)(ji)效(xiao)數(shu)據(ju)，提升工作效(xiao)率(lv)與準(zhun)確性(xing)，為決(jue)
主(zhu)觀績效(xiao)指標應該如何考(kao)核(he)(he)才(cai)能(neng)更準確？行(xing)為(wei)錨定等級評價法可解決(jue)這一難題，其(qi)操作主(zhu)要分(fen)為(wei)三步： 一、建立評價標準。給要考(kao)核(he)(he)的(de)主(zhu)觀指標建立一個由(you)若(ruo)干行(xing)為(wei)等級組成的(de)體系。需(xu)注意兩(liang)點： 1、標準中每個等級描述的(de)是可實際觀測的(de)行(xing)為(wei)。
績效考(kao)核指標量(liang)(liang)化(hua)的四個(ge)方向。 一、目的與背景(jing)。 為更好評(ping)價(jia)(jia)績效考(kao)核結果(guo)，希望考(kao)核指標量(liang)(liang)化(hua)以客觀(guan)準確評(ping)價(jia)(jia)員(yuan)工(gong)工(gong)作表現，但(dan)制(zhi)定績效標準時往往不知如何(he)快速制(zhi)定量(liang)(liang)化(hua)指標。 二、量(liang)(liang)化(hua)的四個(ge)方向。 1. 成果(guo)量(liang)(liang)化(hua)。對工(gong)
績(ji)(ji)效(xiao)輔(fu)導過(guo)程(cheng)中，管理(li)者往(wang)往(wang)比較怵績(ji)(ji)效(xiao)面談，尤其是(shi)一些專(zhuan)(zhuan)業型人才，轉做管理(li)崗位(wei)的，因為溝(gou)(gou)通(tong)不(bu)是(shi)他們(men)的專(zhuan)(zhuan)長，但作為管理(li)者無可(ke)回避，所(suo)以HR需要給(gei)管理(li)者提供，溝(gou)(gou)通(tong)技巧(qiao)和績(ji)(ji)效(xiao)輔(fu)導能力提升的相關培訓。除了幫助(zhu)管理(li)者提升技能外，還可(ke)以通(tong)過(guo)績(ji)(ji)效(xiao)面談工具(ju)，
現在很多企業(ye)的考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)都是無效考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)，主(zhu)要有(you)以下幾種情(qing)況。 一、考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)周期長。比如只有(you)年度(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)或(huo)半年度(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)，一年考(kao)(kao)(kao)(kao)一兩次(ci)，大(da)家(jia)憑感覺(jue)、印象打(da)分，考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)流于形式。 二、考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)與績效未掛鉤。雖有(you)月(yue)(yue)度(du)或(huo)季度(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)，但與月(yue)(yue)度(du)或(huo)季度(du)績效基本無關。例如一
如(ru)何(he)為新員(yuan)工制定(ding)試(shi)用(yong)期(qi)(qi)考核目標。從考核內(nei)容(rong)來(lai)看(kan)，至少應包含三(san)個維度(du)： 一、能(neng)力素(su)質目標：明確(que)新員(yuan)工試(shi)用(yong)期(qi)(qi)需掌(zhang)握(wo)的具體專(zhuan)(zhuan)業知識和技能(neng)，不能(neng)是籠(long)統(tong)概念。例(li)如(ru)招(zhao)聘專(zhuan)(zhuan)員(yuan)入職后(hou)要掌(zhang)握(wo)三(san)項(xiang)專(zhuan)(zhuan)業技能(neng)，像(xiang)掌(zhang)握(wo)特定(ding)招(zhao)聘軟件使(shi)用(yong)方法、獨立進行面試(shi)邀約、根(gen)
記住(zhu)這三(san)個試(shi)用期(qi)考核(he)的(de)(de)核(he)心原則(ze)，可(ke)以幫你規避(bi)大多數試(shi)用期(qi)用工(gong)風(feng)險。 一(yi)、快。也就(jiu)是試(shi)用期(qi)考核(he)速度要(yao)快，頻率要(yao)高，千(qian)萬不要(yao)等到試(shi)用期(qi)結(jie)束再考，因為本身就(jiu)是招聘工(gong)作的(de)(de)延伸(shen)，是對新(xin)員工(gong)的(de)(de)進(jin)一(yi)步選拔(ba)，其目的(de)(de)就(jiu)是通過多維度的(de)(de)評價，判斷新(xin)員工(gong)的(de)(de)能(neng)
某公司(si)在(zai)實施績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)時，因忽(hu)略企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)與績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)的融合。致使(shi)員工產生抵觸情(qing)緒(xu)，影響(xiang)整體績(ji)效(xiao)(xiao)，企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)未能為績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)提供(gong)支撐。優(you)化(hua)(hua)建議如下(xia)。 一、文(wen)(wen)化(hua)(hua)融合。將企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)核心(xin)價值(zhi)觀融入績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)體系(xi)，使(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)目標和評估標準與企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)相(xiang)契(qi)合，增強
某制造企(qi)業實施績(ji)效(xiao)監控系統，定(ding)期評估員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)表現。通(tong)過(guo)數據分(fen)析，管理(li)者(zhe)能快速(su)識(shi)別優秀員(yuan)工(gong)和(he)問題，及時調整資源與培(pei)訓計劃，提高(gao)了生產效(xiao)率并降(jiang)低成本(ben)。但部分(fen)員(yuan)工(gong)對監控系統有抵觸情(qing)緒，影(ying)響(xiang)工(gong)作(zuo)積極性。 改革建議如下： 一(yi)、溝(gou)通(tong)透明(ming)。讓(rang)
增量(liang)(liang)績(ji)(ji)效跟業(ye)績(ji)(ji)下(xia)(xia)滑(hua)、經(jing)(jing)營(ying)困難沒(mei)有直接的前置性關系。增量(liang)(liang)績(ji)(ji)效不是大(da)家僅理解(jie)的超(chao)額獎金(jin)，其外延表(biao)現為增長(chang)、增效和增肥。很多(duo)企業(ye)經(jing)(jing)營(ying)困難、業(ye)績(ji)(ji)下(xia)(xia)滑(hua)時，仍可(ke)做增量(liang)(liang)績(ji)(ji)效。在沒(mei)有增長(chang)時要盡可(ke)能牽引增長(chang)，可(ke)跑贏大(da)盤、對手或自己，需(xu)選一個基準值（如與目標比
主觀績(ji)效指標(biao)如(ru)何(he)評分(fen)(fen)，是困擾(rao)很多hr的(de)難題，推薦兩種(zhong)常用方法供參(can)考： 一(yi)、直接扣(kou)分(fen)(fen)計分(fen)(fen)法：以(yi)指標(biao)的(de)總(zong)分(fen)(fen)為基準(zhun)(zhun)，提前(qian)設定好(hao)差錯行為，或者現象(xiang)的(de)扣(kou)分(fen)(fen)標(biao)準(zhun)(zhun)，每發現一(yi)例，就按標(biao)準(zhun)(zhun)扣(kou)減(jian)一(yi)定的(de)分(fen)(fen)值(zhi)。例如(ru)，設備維護保(bao)養質量是一(yi)個考核指標(biao)，總(zong)分(fen)(fen)是十分(fen)(fen)
小公(gong)(gong)司(si)的(de)績效考(kao)(kao)核(he)周期是月(yue)度(du)還是季度(du)呢？和公(gong)(gong)司(si)大(da)小關系不(bu)大(da)，主要看業(ye)務(wu)的(de)特點(dian)。當(dang)然小公(gong)(gong)司(si)和大(da)公(gong)(gong)司(si)相比的(de)話(hua)，業(ye)務(wu)的(de)復雜(za)度(du)可(ke)能并不(bu)高，考(kao)(kao)核(he)周期其實就(jiu)(jiu)是工(gong)(gong)作成效的(de)反(fan)饋周期。反(fan)饋周期越(yue)短效果(guo)肯定越(yue)明顯(xian)，一個當(dang)天就(jiu)(jiu)能把(ba)工(gong)(gong)作完成，就(jiu)(jiu)能出考(kao)(kao)核(he)結果(guo)的(de)，如果(guo)把(ba)
績(ji)效評價當中最重(zhong)要(yao)的是(shi)(shi)問題分析(xi)，也(ye)就是(shi)(shi)幫(bang)助(zhu)員工(gong)找到問題，并分析(xi)出產生的原因，這也(ye)是(shi)(shi)管(guan)理(li)(li)者，最能給予員工(gong)支持的地(di)方，績(ji)效分析(xi)如何開展(zhan)，通常(chang)可(ke)以從(cong)四個維度來(lai)開展(zhan)分析(xi)： 一、指標本身(shen)。是(shi)(shi)否存在指標設計，或者是(shi)(shi)目標值(zhi)不合理(li)(li)的地(di)方。 二、
績效考核(he)的周期一定不(bu)(bu)能(neng)太長，周期太長會出現三個問(wen)(wen)題(ti)(ti)： 一、可能(neng)導(dao)致(zhi)(zhi)考核(he)不(bu)(bu)準(zhun)，尤其(qi)是(shi)公司數(shu)據收集(ji)不(bu)(bu)好時，績效結(jie)果(guo)失真嚴重，影響(xiang)考核(he)公平性。 二、不(bu)(bu)能(neng)及時發現和總(zong)結(jie)問(wen)(wen)題(ti)(ti)，等到問(wen)(wen)題(ti)(ti)堆積(ji)時，可能(neng)不(bu)(bu)知如何(he)下手。 三、容易導(dao)致(zhi)(zhi)員(yuan)工前(qian)期
對(dui)于小部(bu)(bu)(bu)門，有人(ren)認為部(bu)(bu)(bu)門負(fu)責人(ren)拿(na)到(dao)優(you)(you)秀，下面的員工(gong)就不(bu)可(ke)能(neng)拿(na)到(dao)優(you)(you)秀，否(fou)則對(dui)其(qi)他(ta)部(bu)(bu)(bu)門不(bu)公(gong)平，理由是要(yao)控制(zhi)部(bu)(bu)(bu)門優(you)(you)秀比(bi)例。但(dan)作(zuo)(zuo)者覺得(de)很搞笑，部(bu)(bu)(bu)門負(fu)責人(ren)考核優(you)(you)秀很大程度上(shang)反映部(bu)(bu)(bu)門工(gong)作(zuo)(zuo)優(you)(you)秀，這是部(bu)(bu)(bu)門所有成員努(nu)力的結(jie)果。 如(ru)果只有部(bu)(bu)(bu)門負(fu)責人(ren)能(neng)拿(na)優(you)(you)
某公司(si)推行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理時出現形式主義傾向，雖有詳細考(kao)核表(biao)格和流程。但實際(ji)考(kao)核走過場(chang)，未真實反映員(yuan)工工作(zuo)(zuo)表(biao)現，導致員(yuan)工對其(qi)失(shi)去信心、工作(zuo)(zuo)積(ji)極性下降。 一(yi)、明確考(kao)核目的。重申績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理旨在提升員(yuan)工績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)和組織效(xiao)(xiao)率，而非(fei)單純填表(biao)打分。 二(er)、強(qiang)
做好績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)面談，員工的問題(ti)會(hui)減少百分之八十。很多的管(guan)理(li)者會(hui)特(te)別煩績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)面談這個(ge)事(shi)情，覺得公司(si)那么忙還(huan)要跟員工進行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)面談，真的是太浪費時間，但(dan)作為(wei)管(guan)理(li)者你必須要認清(qing)楚一個(ge)現實。那就(jiu)是正是因為(wei)你太忙，你沒有(you)時間和員工進行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)面談。員工的工作就(jiu)會(hui)出(chu)
某公司績(ji)效評估(gu)后雖發(fa)現員工(gong)和團(tuan)隊績(ji)效短板，但因改(gai)進(jin)(jin)措施執行不(bu)力、缺(que)乏(fa)持續跟(gen)蹤反饋，導致績(ji)效改(gai)進(jin)(jin)緩慢。優(you)化(hua)(hua)建議如下。 一、明(ming)確改(gai)進(jin)(jin)目(mu)(mu)標(biao)與(yu)計(ji)劃(hua)(hua)。針對績(ji)效問(wen)題(ti)與(yu)員工(gong)共同制(zhi)定(ding)具體(ti)、可量化(hua)(hua)的改(gai)進(jin)(jin)目(mu)(mu)標(biao)與(yu)計(ji)劃(hua)(hua)，明(ming)確責任人與(yu)完成(cheng)時間。 二、強化(hua)(hua)
什么是(shi)(shi)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)合同(tong)？它(ta)是(shi)(shi)由員(yuan)工(gong)，在(zai)(zai)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核周期開始前(qian)(qian)，與公(gong)司簽(qian)訂的(de)(de)對于自身(shen)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)達成的(de)(de)承諾(nuo)(nuo)，因此又(you)稱為績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)承諾(nuo)(nuo)書(shu)，簽(qian)訂績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)合同(tong)有一(yi)個(ge)基本(ben)前(qian)(qian)提，就是(shi)(shi)公(gong)司與員(yuan)工(gong)在(zai)(zai)考核目標上達成了共識，它(ta)的(de)(de)作用體(ti)現在(zai)(zai)三個(ge)方面： 一(yi)、績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)合同(tong)可以讓(rang)員(yuan)工(gong)和企業，更加
有績(ji)效考核(he)是(shi)不是(shi)就意味著(zhu)可(ke)以(yi)放松或者(zhe)(zhe)不要日(ri)常(chang)管理了？這是(shi)很多 hr 或者(zhe)(zhe)管理者(zhe)(zhe)都存在的(de)一(yi)(yi)個認(ren)知誤區，答案是(shi)萬(wan)萬(wan)不能(neng)。績(ji)效考核(he)因為(wei)往(wang)往(wang)會和薪酬掛鉤，確實在一(yi)(yi)定程(cheng)度上可(ke)以(yi)提高員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作的(de)自主(zhu)性，同時績(ji)效指(zhi)標也(ye)可(ke)以(yi)更加(jia)清晰準確地(di)為(wei)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作指(zhi)引(yin)方向，
一(yi)個(ge)完整的(de)(de)績效指(zhi)(zhi)標(biao)，至少應該由四(si)個(ge)部(bu)分組成： 一(yi)、指(zhi)(zhi)標(biao)名稱。這個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)叫(jiao)什么，比(bi)如成交率、生(sheng)產量(liang)、銷(xiao)售額、銷(xiao)售毛利等(deng)等(deng)。 二、指(zhi)(zhi)標(biao)定義(yi)。這個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)，它到底是什么意思(si)，并不是每個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)都有(you)標(biao)準的(de)(de)名稱，有(you)些指(zhi)(zhi)標(biao)就(jiu)是設計者，根(gen)據自己的(de)(de)理解取
在(zai)績效評價時，管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)可能(neng)有意或無意犯下一(yi)些錯誤傾(qing)向： 一(yi)、光(guang)環化傾(qing)向。將考核者(zhe)(zhe)的某一(yi)優點(dian)或缺點(dian)擴大，以偏(pian)概全，要(yao)么(me)一(yi)好(hao)百好(hao)，要(yao)么(me)一(yi)無是處，這種傾(qing)向，往(wang)往(wang)反映管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)憑(ping)個人印象考核下屬。 二、寬(kuan)容化或者(zhe)(zhe)嚴(yan)格化傾(qing)向。前者(zhe)(zhe)是考核中不敢負