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HR 對應(ying)聘候選人進行背(bei)景調查的(de)主要內(nei)(nei)容(rong)如下： 一(yi)、與候選人曾任(ren)職(zhi)公(gong)司溝通的(de)內(nei)(nei)容(rong)： 候選人過往工作經歷（最(zui)核心(xin)內(nei)(nei)容(rong)，也是求職(zhi)者簡歷作假最(zui)嚴重(zhong)部(bu)分），包括職(zhi)位及(ji)晉升狀(zhuang)況、主要工作內(nei)(nei)容(rong)、在職(zhi)期間工作業(ye)績及(ji)工作評價、管理幅度、出勤狀(zhuang)況
沒(mei)有(you)專(zhuan)業 HR 崗(gang)位的(de)小企(qi)業，給出(chu)用工管(guan)理問題(ti)的(de)解決方案。 一、小企(qi)業用工管(guan)理現(xian)狀及問題(ti)。 1. 很(hen)多(duo)小企(qi)業規模小（約 20 人左右），業務(wu)穩定，人員增長(chang)變化不(bu)大，沒(mei)有(you)專(zhuan)業 HR 崗(gang)位。多(duo)由老(lao)板代管(guan)或讓出(chu)納、前臺代管(guan)人
員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)離職(zhi)(zhi)，公司(si)不需(xu)要支付補(bu)償(chang)或賠償(chang)金(jin)的(de)情況有三大類(lei)： 一、企業無過(guo)錯，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)主動離職(zhi)(zhi)：在(zai)(zai)企業不存(cun)在(zai)(zai)過(guo)錯的(de)情況下(xia)，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)因自(zi)身原因主動提(ti)出(chu)離職(zhi)(zhi)，企業無需(xu)支付。 二、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)自(zi)身問(wen)題(ti)被辭(ci)退，六(liu)種(zhong)情形(xing)： 1、試用(yong)期(qi)不符(fu)合條件：員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在(zai)(zai)試用(yong)
HR 應(ying)該改掉做事首先找模板(ban)的(de)習慣，因為這樣有(you)兩個(ge)很(hen)大的(de)弊端： 一(yi)、會(hui)讓專業水平一(yi)直(zhi)停留在較低狀態。做好一(yi)項工(gong)作(zuo)，尤其是(shi)沒做過或(huo)難度(du)(du)較大的(de)工(gong)作(zuo)，應(ying)該首先明確事情(qing)是(shi)什(shen)么(me)、為什(shen)么(me)要做、具體要做到什(shen)么(me)程度(du)(du)，然后理清楚程序步(bu)驟以及(ji)需要使(shi)用的(de)方
之前提到(dao)任職資(zi)格包括(kuo)基本條件(jian)、知識技能、勝(sheng)任力(li)(li)和(he)價值(zhi)觀，現分(fen)享基于任職資(zi)格的勝(sheng)任力(li)(li)模(mo)型敏捷(jie)建模(mo)方法(fa)，共(gong)四步。 一、職位分(fen)析。通過與現任員工及其主管進行行為事件(jian)訪談，了解職位核(he)心職責(ze)、工作(zuo)流(liu)程及所需技能和(he)能力(li)(li)。 二、了解績效指標。
公司逼你(ni)離職(zhi)的五(wu)種最常見(jian)的手段： 一(yi)、發配(pei)邊(bian)疆。常見(jian)于大廠，將(jiang)你(ni)派到離家很遠的地區支援(yuan)業務，受(shou)不(bu)了就(jiu)會離職(zhi)。 二、離職(zhi)威脅(xie)。不(bu)肯(ken)離職(zhi)就(jiu)威脅(xie)在(zai)離職(zhi)證(zheng)明上(shang)寫工作能(neng)力差(cha)，被唬住就(jiu)會主動離職(zhi)。 三、穿小鞋。包(bao)括設(she)置工作難題(ti)和將(jiang)你(ni)邊(bian)
許多 HR 面對如何(he)做好經(jing)營(ying)分析這一問題時(shi)會感到(dao)困惑(huo)，認為這是總經(jing)理或運營(ying)中(zhong)心的(de)(de)職責。但 HR 若(ruo)具備經(jing)營(ying)思維做好經(jing)營(ying)分析，能提升(sheng)自身競爭(zheng)力(li)。經(jing)營(ying)分析是對企(qi)業經(jing)營(ying)活動中(zhong)的(de)(de)業務(wu)和(he)財務(wu)數據進(jin)行分析，找(zhao)出結果與(yu)目標(biao)差(cha)距的(de)(de)原(yuan)因，彌(mi)補(bu)差(cha)距并確(que)定(ding)下一周
在(zai)經營(ying)段位的 HR 中，通過薪酬提升人效的第(di)一(yi)個要點是(shi)用對人。 一(yi)、具體包括建(jian)(jian)立(li)人才標準(zhun)、建(jian)(jian)立(li)人才通道、經常做(zuo)人才盤點、學(xue)會建(jian)(jian)立(li)人才地圖(tu)、進行(xing)人才梯隊建(jian)(jian)設以及對員工進行(xing)培訓學(xue)習(xi)與(yu)發展，其核心價(jia)值是(shi)用對人。建(jian)(jian)立(li)人才標準(zhun)包括基本(ben)條件、行(xing)為
公(gong)司有(you)裁(cai)員(yuan)跡(ji)象時，需(xu)警惕一些難以察覺的征兆(zhao)，大(da)廠裁(cai)員(yuan)消息不斷，為提(ti)前規劃(hua)出路，要關注這些征兆(zhao)，常(chang)見的行業不行、公(gong)司福利變少、全員(yuan)掛鉤(gou)績效、嚴抓考勤、招聘(pin)崗位批量關停等(deng)情況，重點幾個平(ping)時易忽略的： 一、突然被要求居家辦公(gong)，比如某(mou)庫裁(cai)員(yuan)前
一家大型商貿連(lian)鎖企業的電(dian)工在維修時(shi)取掉圍擋提示(shi)，導致電(dian)梯滑落。雖(sui)有自(zi)動制動裝置未造成人員(yuan)傷亡，但(dan)企業處(chu)理不當引發(fa)勞動仲裁。企業原本占理卻(que)敗(bai)訴，原因是制度執行不到位，處(chu)理問題拖泥帶水。正確處(chu)理員(yuan)工嚴重失(shi)職問題應注意以下幾點。 一、明(ming)確工
降(jiang)本(ben)增效(xiao)(xiao)是企(qi)(qi)業(ye)人力資源管理的核心(xin)要點，降(jiang)低(di)人工成本(ben)不能簡(jian)單粗暴(bao)地(di)裁員降(jiang)薪，要降(jiang)低(di)低(di)效(xiao)(xiao)或無效(xiao)(xiao)的人工成本(ben)，不影響或盡量少影響公司運轉(zhuan)，具(ju)體操(cao)作(zuo)有四個步驟(zou)： 一、清晰(xi)企(qi)(qi)業(ye)未來戰略或發展方(fang)向，明確人才(cai)保(bao)留重點。比如決定走創新差異(yi)化路(lu)線，就要保(bao)
主要探(tan)討大(da)廠(chang) HR 顯得拽的(de)原(yuan)因，具(ju)體如下。 一、權(quan)限(xian)較大(da)。在求職(zhi)環節，小公司的(de) HR 多是(shi)偏工(gong)具(ju)人(ren)的(de)角色，為(wei)業務篩簡歷(li)、約(yue)面試等。而大(da)廠(chang) HR 一方面有一票否(fou)決(jue)權(quan)。另(ling)一方面是(shi)定薪定級的(de)負責人(ren)，業務方只有建議權(quan)，甚至會(hui)在求職(zhi)時給(gei)人(ren) P
崗位可能(neng)不為人知(zhi)的潛規則。 一、辦公(gong)室(shi)綜(zong)合(he)文(wen)員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來(lai)(lai)不錯(cuo)，感覺事情(qing)不多。但(dan)真相是基本要(yao)做市面上能(neng)見到的所有工(gong)作，別稱(cheng)綜(zong)合(he)行政崗，涵蓋(gai)文(wen)案編輯、人事招聘、會議紀要(yao)、公(gong)司(si)活(huo)動舉辦、人事考勤表、物資采購等，忙下來(lai)(lai)
很多企(qi)業關注降本卻忽略(lve)了增(zeng)(zeng)效(xiao)(xiao)，降本只能減輕經營風險，而增(zeng)(zeng)效(xiao)(xiao)才是核心。從人力(li)資源管理角度，企(qi)業實現增(zeng)(zeng)效(xiao)(xiao)需在(zai)五個方面(mian)努力(li)： 一、定期進行崗位優化。要不(bu)斷審視(shi)崗位設(she)置，找(zhao)出影響人員工作(zuo)效(xiao)(xiao)率提升的問題點，并結(jie)合實際在(zai)力(li)所能及(ji)范圍內解決。調研維
<p>當(dang)下(xia)降本增效成了(le)很多企業的熱門(men)詞，客觀(guan)點，面對寒(han)冬必要的降本可以理解(jie)，畢竟(jing)生存第一，但盲目裁(cai)撤(che)，甚(shen)至裁(cai)到大動(dong)脈那就不(bu)是生存是找死(si)。<br /> 一、當(dang)你反(fan)復猶豫(yu)，某個部門(men)應(ying)不(bu)應(ying)該(gai)(gai)裁(cai)撤(che)的時候，大概率(lv)說(shuo)明(ming)該(gai)(gai)裁(cai)撤(che)或該(gai)(gai)
企業想(xiang)讓員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作更(geng)加積極，這個激勵循環，應該清楚。 一、循環的(de)(de)起點，就(jiu)是(shi)需要給員(yuan)(yuan)工(gong)制定先(xian)進合理(li)的(de)(de)目(mu)標，有了(le)目(mu)標才能幫助完成對于(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)準確評價，才能引導員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)行為，最終讓公司和員(yuan)(yuan)工(gong)保持(chi)結果和方向(xiang)的(de)(de)一致，而先(xian)進合理(li)，就(jiu)是(shi)制定的(de)(de)目(mu)標，要讓員(yuan)(yuan)
主要(yao)圍(wei)繞 HRBP 崗位展開討論(lun)，強調其(qi)對(dui)企(qi)業的重(zhong)要(yao)性(xing)。 一(yi)、大企(qi)業裁(cai)(cai)撤 HRBP 引(yin)發熱議。 1. 有贊等大企(qi)業裁(cai)(cai)撤 HRBP 崗位，只(zhi)保留基(ji)礎人事管理(li)工作，引(yin)發不同觀(guan)點(dian)。有人認為創業經(jing)營(ying)以活下去(qu)為首要(yao)任(ren)務時可砍掉輔(fu)
如(ru)果被降薪了，以下五種(zhong)情況才是合法合規(gui)的： 一(yi)(yi)、公(gong)司(si)已與你(ni)(ni)書面協(xie)商一(yi)(yi)致。 二(er)、口(kou)頭協(xie)商后(hou)，你(ni)(ni)一(yi)(yi)個月內沒有(you)提(ti)出(chu)異議。 三、因你(ni)(ni)不勝任(ren)工作(zuo)，公(gong)司(si)給你(ni)(ni)調崗(gang)，且公(gong)司(si)要(yao)拿出(chu)不勝任(ren)的相關證明。 四、試用期滿(man)，證明你(ni)(ni)不能從事原來崗(gang)
HR 勞(lao)動關系管理(li)工(gong)作的核心(xin)(xin)內容，主要(yao)包(bao)括(kuo)以下六個方面： 一、熟悉法(fa)(fa)律(lv)法(fa)(fa)規。這是核心(xin)(xin)基礎，至少要(yao)清楚八(ba)部法(fa)(fa)條，包(bao)括(kuo)勞(lao)動法(fa)(fa)、勞(lao)動合(he)同(tong)法(fa)(fa)、勞(lao)動合(he)同(tong)法(fa)(fa)實(shi)施(shi)條例(li)、工(gong)傷(shang)保險條例(li)、帶薪年休假條例(li)、社會保險法(fa)(fa)、工(gong)資支付暫行(xing)規定、勞(lao)動爭議調解仲裁法(fa)(fa)。
現在不(bu)止 35 歲(sui)危機(ji)，應屆生(sheng)還沒報到也可(ke)能(neng)被優化，分享公司可(ke)能(neng)隨時(shi)裁員(yuan)的四大(da)征兆： 一(yi)、主營業務(wu)下滑，銷量低、利(li)(li)潤低、現金流差。 二、福利(li)(li)縮減，如體檢、旅(lv)游、團建、節假日福利(li)(li)等(deng)能(neng)省則省。 三、高層(ceng)頻繁變動，公司出問題高層(ceng)
你(ni)還在為員工(gong)越(yue)(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)(yue)雇(gu)(gu)不(bu)(bu)起、用(yong)(yong)工(gong)風(feng)險越(yue)(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)(yue)高頭(tou)疼嗎？企業用(yong)(yong)工(gong)形式其實已(yi)經(jing)在悄然發生變化(hua)。關于(yu)靈活用(yong)(yong)工(gong)，關于(yu)除全(quan)職雇(gu)(gu)傭用(yong)(yong)工(gong)之外的多(duo)(duo)種用(yong)(yong)工(gong)形式，大多(duo)(duo)數人并不(bu)(bu)完(wan)全(quan)搞(gao)得懂。比如(ru)直播(bo)平(ping)(ping)臺(tai)(tai)的主(zhu)播(bo)跟平(ping)(ping)臺(tai)(tai)，他們不(bu)(bu)是(shi)平(ping)(ping)臺(tai)(tai)的員工(gong)。餐飲企業在節假日或用(yong)(yong)餐高峰雇(gu)(gu)傭的
企(qi)業提高人(ren)效(xiao)常(chang)被提及用更(geng)少的人(ren)、花更(geng)少的錢、讓有(you)限的人(ren)做(zuo)更(geng)多(duo)事并多(duo)發(fa)工資（薪酬的三(san)(san)四五原則(ze)），但此回(hui)答(da)籠統且僅從成本(ben)控制角度出發(fa)。更(geng)完(wan)美的回(hui)答(da)可(ke)從三(san)(san)方面展開(kai)。 一、是人(ren)效(xiao)定義，從投入人(ren)工成本(ben)與企(qi)業收入關系看(kan)，提升(sheng)人(ren)效(xiao)要縮短(duan)時間(jian)、減少成
HR 核算(suan)招(zhao)聘(pin)成本(ben)可從以下(xia)五個方面著手： 一、招(zhao)募成本(ben)：指發(fa)布招(zhao)聘(pin)信息吸引(yin)求職者投遞(di)簡歷過(guo)程(cheng)中產生(sheng)的成本(ben)，包(bao)括開通線上招(zhao)聘(pin)渠道費(fei)用、參加(jia)現場招(zhao)聘(pin)會的會務(wu)費(fei)、資(zi)料費(fei)、場地費(fei)、差旅費(fei)，以及招(zhao)募期間(jian)相關人員工資(zi)福利等。 二(er)、選拔成本(ben)：
一、利他心。HR 本身不是一個業務部門，他要(yao)幫(bang)助業務去拿結果(guo)，所以需要(yao)有比較(jiao)高的利他心。 二(er)、好奇(qi)心。要(yao)有好奇(qi)心，需要(yao)知道(dao)曾經做過的很(hen)多工(gong)作，哪怕(pa)跟本職可能(neng)無關(guan)，比如要(yao)了(le)解天貓(mao)、京東是怎么(me)做的。 三、適應性。創業公(gong)司(si)的節奏比較(jiao)快(kuai)
現階(jie)段以(yi)及(ji)未來較長一(yi)段時間，相當一(yi)部分(fen)公司短期內可(ke)能(neng)難有業務增量，保住現有業績都很吃力，這是資源集中化、市場消(xiao)費能(neng)力和意愿(yuan)降低、經濟(ji)周期波動等綜合因素(su)導致，難以(yi)憑借一(yi)家公司之(zhi)力扭轉(zhuan)。活下(xia)去(qu)是企業現階(jie)段首要問題，優先級最高。作為公司的 HR，
一個(ge)(ge)優秀的(de) HR 必(bi)備的(de)能力。 一、對企業經營有全面(mian)了解。HR 不(bu)能僅(jin)從人力資源領域(yu)定義和看待(dai)問題(ti)，要(yao)對企業經營有全面(mian)了解，知(zhi)識(shi)要(yao)完整，不(bu)僅(jin)懂能力、管(guan)理，還(huan)要(yao)懂業務，否(fou)則學越多可能越不(bu)利。 二(er)、良好的(de)個(ge)(ge)性。個(ge)(ge)性重要(yao)性大于(yu)能力，個(ge)(ge)
這是(shi)一種(zhong)新型用工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)方式，企(qi)業(ye)不(bu)和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)簽(qian)訂勞(lao)(lao)動合(he)同(tong)，而是(shi)誘導員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)辦(ban)理個(ge)體工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)商(shang)戶，再(zai)與員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)辦(ban)理的個(ge)體工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)商(shang)戶簽(qian)訂業(ye)務合(he)作(zuo)或(huo)承攬協議，將勞(lao)(lao)動用工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)變成勞(lao)(lao)務合(he)作(zuo)關(guan)系，企(qi)業(ye)可(ke)規避很多勞(lao)(lao)動用工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的責任(ren)和義務，如社保、勞(lao)(lao)動保護等成本。有些(xie)企(qi)業(ye)甚至不(bu)直接和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)注冊(ce)
HR如(ru)何一步(bu)步(bu)拿到百萬(wan)年(nian)薪，需做到以下幾點。 一、懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)。如(ru)果不懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)，做事容(rong)易(yi)出(chu)錯(cuo)，招人也不對。HR 要懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)需多(duo)參加業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)會(hui)議，如(ru)周會(hui)、月(yue)會(hui)、業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時要認真聽業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)匯報，才(cai)能判斷業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)問題。 二、做變革(ge)。很多(duo) HR 害
年底裁(cai)員(yuan)(yuan)時公司慣用(yong)陰招，了解后(hou)可(ke)避免被(bei)輕易拿(na)捏： 一、惡意調(diao)崗：以人員(yuan)(yuan)飽和等理由將員(yuan)(yuan)工調(diao)離原崗位，甚至從(cong)核心部(bu)門調(diao)去做客(ke)服(fu)、銷售等崗位，目的是(shi)節省 “n+1” 補償。但變更工作內容需(xu)員(yuan)(yuan)工本人同意，只要(yao)員(yuan)(yuan)工不想(xiang)動(dong)
蘇州一(yi)(yi)家(jia)企業辭退十年老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)時，因離職面談沒(mei)談好(hao)，員(yuan)工(gong)(gong)感覺受委屈屈辱，花(hua)兩年打官司(si)后勝訴(su)，公司(si)賠了 25 萬。離職面談需注(zhu)意(yi)以下(xia)要點。 一(yi)(yi)、不能讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)驚(jing)訝。若員(yuan)工(gong)(gong)對(dui)被(bei)面談感到(dao)意(yi)外，會(hui)難以接受結果(guo)，易出事故。 二(er)、不要傷害員(yuan)工(gong)(gong)尊(zun)嚴。