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師徒制(zhi)是(shi)一種(zhong)非常(chang)有效的(de)技(ji)能(neng)培訓(xun)方(fang)(fang)法，尤其是(shi)針對那些體系(xi)復雜、學習難度較大、經驗要(yao)求(qiu)較高(gao)，新人在短時間(jian)內很難完全掌握的(de)技(ji)能(neng)。比(bi)如銷售人員的(de)銷售技(ji)巧訓(xun)練，就可以采用這種(zhong)方(fang)(fang)法，想讓新員工，尤其是(shi)那些缺(que)乏(fa)經驗的(de)新人，僅靠自己(ji)的(de)理解和標(biao)準化(hua)的(de)培訓(xun)就能(neng)
入(ru)職培訓(xun)(xun)，可以(yi)幫助新員(yuan)工快速融入(ru)團隊，也是形成戰斗力的關鍵步驟，但很多企業卻常(chang)(chang)常(chang)(chang)忽(hu)視了(le)它的作用，那么(me)如何設計新員(yuan)工入(ru)職培訓(xun)(xun)？分三個維度。 一(yi)、從崗(gang)位培訓(xun)(xun)做(zuo)起。這包括了(le)崗(gang)位的管理(li)關系、工作內容、職責和權限(xian)，以(yi)及行(xing)政福(fu)利(li)、績效考核、晉升路
實施過(guo)移動學(xue)習(xi)項(xiang)目的HR伙伴，應該有這樣的感受，叫酒香也怕巷(xiang)子深。當你們(men)把精心挑選的課(ke)程放在學(xue)員(yuan)面前(qian)，讓他(ta)們(men)學(xue)的時(shi)候，學(xue)員(yuan)會(hui)(hui)很自主的參與其中(zhong)嗎？會(hui)(hui)的，是誰？身(shen)邊的學(xue)霸完全不用操心，他(ta)們(men)不會(hui)(hui)放過(guo)任(ren)何(he)一個任(ren)何(he)一刻的學(xue)習(xi)機(ji)會(hui)(hui)。那(nei)么其他(ta)人呢，尤其是
現(xian)在我們的(de)(de)確(que)是發展太(tai)快(kuai)(kuai)了(le)，很(hen)多企業不僅出(chu)(chu)現(xian)的(de)(de)非常快(kuai)(kuai)，出(chu)(chu)現(xian)了(le)之后成為了(le)一個爆款現(xian)象(xiang)，規模擴張非常快(kuai)(kuai)。所(suo)以(yi)管(guan)理層的(de)(de)人(ren)都希望(wang)非常快(kuai)(kuai)的(de)(de)速度能夠招募(mu)到熟練工，所(suo)以(yi)往往我們去(qu)招募(mu)進來，新員工以(yi)后沒有耐(nai)心，沒有時間對他們進行合理的(de)(de)培訓(xun)，使他們成為真正能夠
公司(si)重視心理安(an)全(quan)與問(wen)責制的(de)平衡，推行了如心理健康培訓、匿(ni)名反(fan)饋渠(qu)道、明確績(ji)(ji)效考(kao)核標準等措施。雖有成(cheng)效但部分員(yuan)工仍(reng)感覺(jue)心理安(an)全(quan)受威脅(xie)，影響(xiang)創新和(he)團隊合作(zuo)。優化建議(yi)如下。 一(yi)、強(qiang)化正(zheng)向反(fan)饋文化。除(chu)嚴格績(ji)(ji)效考(kao)核外，增(zeng)加(jia)正(zheng)向反(fan)饋比例，鼓勵管理
新員工如何快(kuai)速(su)(su)融(rong)入、勝(sheng)任并(bing)做出業績。企業都希(xi)望新員工能(neng)快(kuai)速(su)(su)融(rong)入團隊、勝(sheng)任崗位并(bing)做出業績，而新員工入職培(pei)訓是其培(pei)養的(de)核(he)心舉(ju)措，也是彰(zhang)顯雇主形象(xiang)的(de)重(zhong)要方式。若沒有(you)入職培(pei)訓，讓新員工快(kuai)速(su)(su)達成這些目標就是空談。 一、職場(chang)熱點問題：為新員工講清
企業有進行內(nei)部培訓嗎？培訓真的(de)收到了實際(ji)(ji)效果了嗎？為什么會沒有效果？憑經驗應(ying)該有以下三個(ge)方面的(de)原因。 第一，培訓內(nei)容可(ke)能(neng)與(yu)員工的(de)實際(ji)(ji)需求脫(tuo)節(jie)了。人力資源部門沒有對培訓需求，做深入的(de)調研，培訓課程的(de)設計缺乏(fa)針對性，不能(neng)在短期或者長(chang)期來解
如果我不說，可能永遠不知道培(pei)訓(xun)目的(de)和培(pei)訓(xun)目標的(de)區別，更(geng)不知道可能就因為(wei)他們，導(dao)致(zhi)了企業培(pei)訓(xun)的(de)失敗(bai)。 第一，什么(me)是(shi)培(pei)訓(xun)目的(de)，就是(shi)為(wei)什么(me)要進行培(pei)訓(xun)？舉(ju)個(ge)例(li)子，本次管理(li)技能提升培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是(shi)幫(bang)助(zhu)基層管理(li)人員(yuan)樹立(li)正確的(de)管理(li)意(yi)識(shi)，提升他們的(de)管理(li)
新員(yuan)工(gong)培訓要有(you)四個了(le)解。 1、是(shi)(shi)了(le)解公司。那根據新員(yuan)工(gong)的(de)(de)性(xing)質不一(yi)樣(yang)，比如說社招(zhao)(zhao)的(de)(de)或者校招(zhao)(zhao)的(de)(de)，或者說呢高層員(yuan)工(gong)那么內(nei)容有(you)所區別，主要其(qi)實就是(shi)(shi)公司的(de)(de)介紹業務呀產品啊和客戶行業等等這樣(yang)的(de)(de)一(yi)些介紹。 2、是(shi)(shi)了(le)解核心價值(zhi)觀。核心價值(zhi)觀呢是(shi)(shi)
2023年到(dao)底怎(zen)么樣做培(pei)訓(xun)？培(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是(shi)(shi)什么呢？ 1、就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)戰(zhan)略(lve)落地。就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)你公司(si)有了(le)戰(zhan)略(lve)，也就(jiu)(jiu)對這(zhe)樣的(de)(de)戰(zhan)略(lve)進了(le)分解，你怎(zen)么樣讓每一個(ge)人都明白這(zhe)個(ge)戰(zhan)略(lve)及相關聯的(de)(de)意義(yi)在哪里？ 2、就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)為(wei)了(le)讓員工的(de)(de)能力得到(dao)提升(sheng)。其實員工的(de)(de)能力提升(sheng)，你會(hui)
如何制定針對性的培訓(xun)方(fang)式呢？好(hao)，那我(wo)們可能(neng)根據不(bu)同的一(yi)個學員情況的話，就要制定不(bu)同的一(yi)些培訓(xun)的方(fang)案。這個是沒錯的。在企業當中的話，我(wo)們大(da)多時候是在解(jie)決共性的問題。對于個別性問題都是給到了我(wo)們的銷售(shou)主管。作為銷售(shou)主管呢，你可能(neng)就要針對不(bu)同的人(ren)
如何對(dui)企業培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)進行(xing)總結，這(zhe)七個指(zhi)標，必須知道。 一(yi)、當(dang)(dang)期培(pei)(pei)訓(xun)成本(ben)總額。 二(er)、人均培(pei)(pei)訓(xun)成本(ben)。計算(suan)方法為：當(dang)(dang)期培(pei)(pei)訓(xun)成本(ben)總額除以(yi)當(dang)(dang)期企業平均人數(shu)乘以(yi)百(bai)(bai)分之百(bai)(bai)，把前兩個指(zhi)標和(he)以(yi)往的數(shu)據做對(dui)比，就知道公司在(zai)培(pei)(pei)訓(xun)方面的投資是(shi)增加了還是(shi)減
幾(ji)乎 90% 的老板(ban)都會認為自己的管理(li)層能力不足，有些(xie)老板(ban)喜歡帶著管理(li)層四處(chu)參加培(pei)訓(xun)(xun)，如(ru)股權激勵、阿米巴、管理(li)思(si)維等，但這些(xie)培(pei)訓(xun)(xun)往往難以讓(rang)管理(li)干部學以致用，改(gai)進工作績效和提升領導(dao)力。分享一(yi)個比較成(cheng)功的管理(li)層領導(dao)力培(pei)訓(xun)(xun)項目操作方法，該培(pei)訓(xun)(xun)項目
進(jin)入新(xin)公司(si)快速(su)搭(da)建(jian)(jian)培(pei)訓(xun)(xun)體系，需盡快開展(zhan)以(yi)下工作： 一(yi)、制定(ding)培(pei)訓(xun)(xun)計劃。進(jin)行培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)調查，最(zui)好同時開展(zhan)培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)訪(fang)談。依據(ju)調查和訪(fang)談結果，盡快確定(ding)公司(si)的培(pei)訓(xun)(xun)計劃。 二、建(jian)(jian)立內(nei)部兼(jian)(jian)職培(pei)訓(xun)(xun)師隊伍。若沒有內(nei)部兼(jian)(jian)職培(pei)訓(xun)(xun)師，很多培(pei)訓(xun)(xun)活(huo)動難以(yi)開展(zhan)
企業全套培訓(xun)管(guan)理(li)制(zhi)(zhi)度應(ying)該包含哪(na)(na)些(xie)(xie)(xie)具體(ti)的(de)(de)內容？一(yi)般完整的(de)(de)培訓(xun)制(zhi)(zhi)度體(ti)系主要包括了(le)七個部(bu)分： 一(yi)、培訓(xun)責任制(zhi)(zhi)度。通過這個制(zhi)(zhi)度，要明確公司哪(na)(na)些(xie)(xie)(xie)人要參與(yu)到培訓(xun)工作(zuo)當中來，他(ta)們(men)(men)的(de)(de)具體(ti)職責是(shi)什么？又具有哪(na)(na)些(xie)(xie)(xie)權(quan)利？如何對他(ta)們(men)(men)的(de)(de)工作(zuo)進(jin)行(xing)考核？考核的(de)(de)結(jie)果
企業培(pei)(pei)訓(xun)存在效果差、員(yuan)工(gong)積(ji)極性不高的(de)問題，給出了一些(xie)解決方法。 一、場景化小(xiao)主題，培(pei)(pei)訓(xun)要緊貼業務(wu)，通過運營數據分(fen)析制定真(zhen)正的(de)培(pei)(pei)訓(xun)需求，從(cong)業務(wu)中來(lai)，到業務(wu)中去。這樣(yang)工(gong)作和學(xue)(xue)習的(de)矛盾就不存在，培(pei)(pei)訓(xun)有價值，學(xue)(xue)員(yuan)有動力。 二、人人為(wei)師(shi)，
很多老板都在苦惱(nao)一(yi)個事情，我們(men)(men)(men)都知(zhi)道一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)(yuan)工才是(shi)(shi)給我們(men)(men)(men)拿結果回來的(de)員(yuan)(yuan)工。所以我們(men)(men)(men)希望我們(men)(men)(men)所有一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)(yuan)工業務(wu)員(yuan)(yuan)都是(shi)(shi)銷冠，都是(shi)(shi)能(neng)(neng)夠為我們(men)(men)(men)創造更多的(de)價(jia)值。所以我們(men)(men)(men)會(hui)去(qu)從績效上面去(qu)激勵他(ta)們(men)(men)(men)薪酬上面給到他(ta)們(men)(men)(men)高額的(de)提成(cheng)，能(neng)(neng)夠讓他(ta)們(men)(men)(men)甚至于低底(di)薪高提成(cheng)或
某(mou)互(hu)聯網公司在新員工(gong)入(ru)職(zhi)方(fang)面采取了一系列措(cuo)施。提供詳細入(ru)職(zhi)指引(yin)（含(han)公司文化、工(gong)作環(huan)境、流程培訓等），設計(ji)個性化職(zhi)業發展計(ji)劃。新員工(gong)第一周參與(yu)團隊建(jian)設活(huo)動，根據(ju)崗位和個人能(neng)力安排專業技能(neng)培訓與(yu)導(dao)師(shi)制度(du)。定期舉辦(ban)新員工(gong)交流會促進跨部門溝(gou)通，使新
培(pei)(pei)(pei)訓需(xu)求分(fen)析會決(jue)定起培(pei)(pei)(pei)訓的(de)(de)成敗，以下是踩坑(keng)無數次(ci)之后總(zong)結的(de)(de)感悟。培(pei)(pei)(pei)訓需(xu)求分(fen)析簡單點，就是確定企(qi)業(ye)實際(ji)培(pei)(pei)(pei)訓內容的(de)(de)過程(cheng)，這么一個看似簡單的(de)(de)工作，卻導致了一個很(hen)(hen)矛(mao)盾的(de)(de)現象(xiang)，很(hen)(hen)多企(qi)業(ye)的(de)(de)HR，都把(ba)培(pei)(pei)(pei)訓需(xu)求分(fen)析掛在嘴邊，一提到培(pei)(pei)(pei)訓就嚷嚷著要做(zuo)需(xu)求分(fen)析，
銷售培訓往(wang)(wang)大了，說(shuo)是一個非常繁雜細致的系統工作。往(wang)(wang)小了說(shuo)呢，他只占銷售管理(li)中很(hen)小的一部分(fen)。但(dan)是我見過很(hen)多(duo)的銷售管理(li)者(zhe)都(dou)非常熱衷(zhong)于自己(ji)包攬銷售培訓，什么都(dou)要(yao)(yao)自己(ji)去教。當然，這背后的原因我是知道的，但(dan)其實(shi)這真的沒必要(yao)(yao)，也不(bu)值(zhi)得。作為銷售管理(li)者(zhe)，
公司是一家大(da)型(xing)零售企(qi)業，近(jin)年(nian)投入大(da)量(liang)資源進行員(yuan)工(gong)培訓以提升(sheng)服務質量(liang)與銷(xiao)售業績(ji)。但培訓后實際改善效(xiao)果(guo)(guo)不明(ming)顯，員(yuan)工(gong)行為改變和(he)顧客滿意度(du)提升(sheng)有限。優化(hua)建議如下(xia)。 一、采(cai)用(yong)多(duo)層次評(ping)估體系(xi)，結合柯氏四級評(ping)估模(mo)型(xing)從反應層、學習層、行為層和(he)結果(guo)(guo)層四
我(wo)認(ren)為啊，作為企業(ye)教練(lian)要更加關(guan)注以下三類(lei)人。 1、是(shi)年(nian)(nian)輕的業(ye)務總監們，就是(shi)新晉(jin)的管理者。企業(ye)教練(lian)可以幫助他們打(da)開視角(jiao)，看到如(ru)何在組織中游刃有余，伴隨著組織一起成長，同時成就自身(shen)價值。優(you)秀的年(nian)(nian)輕管理者在企業(ye)里(li)呀不斷向上晉(jin)升(sheng)時，是(shi)常常會感
生(sheng)產(chan)操作(zuo)人(ren)員(yuan)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)相關內(nei)容。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)分類概述(shu)。從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)形式和內(nei)容角(jiao)度分為實操培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)；從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)整體安排上分為崗(gang)前培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)、在(zai)崗(gang)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)和技能(neng)傳承(cheng)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)活(huo)動。對于生(sheng)產(chan)制造(zao)型企(qi)業(ye)，一線生(sheng)產(chan)作(zuo)業(ye)人(ren)員(yuan)是(shi)關鍵核心崗(gang)位，其技能(neng)和穩定(ding)性影響產(chan)品質量與(yu)交付周(zhou)
我(wo)(wo)們(men)在培訓(xun)的(de)(de)授課(ke)的(de)(de)時(shi)候呢，我(wo)(wo)們(men)會跟老(lao)師去溝通。我(wo)(wo)們(men)說了，我(wo)(wo)們(men)需要去評估(gu)老(lao)師的(de)(de)培訓(xun)開(kai)發(fa)(fa)能(neng)(neng)力課(ke)程開(kai)發(fa)(fa)能(neng)(neng)力以及授課(ke)的(de)(de)能(neng)(neng)力。那(nei)我(wo)(wo)們(men)到底作為HR我(wo)(wo)們(men)應該怎么樣去把控老(lao)師這兩(liang)個維度的(de)(de)結果，他是有(you)這樣的(de)(de)能(neng)(neng)力的(de)(de)。 1、就(jiu)是我(wo)(wo)們(men)需要根據(ju)一(yi)個課(ke)程完了過(guo)后
什(shen)么是訓(xun)(xun)戰結合(he)呢(ni)？很(hen)多的企業(ye)大學(xue)培訓(xun)(xun)中(zhong)心都在使(shi)用這個詞兒。這個詞兒其實最(zui)早呢(ni)在華為開始用起(qi)來(lai)的理解起(qi)來(lai)非常容易(yi)。 1、就是一(yi)(yi)方(fang)(fang)面(mian)要(yao)(yao)進行(xing)集中(zhong)訓(xun)(xun)練。那么仗怎么打(da)兵就怎么練。 2、另外一(yi)(yi)方(fang)(fang)面(mian)要(yao)(yao)跟實際(ji)的工作結合(he)起(qi)來(lai)，華為大學(xue)在進行(xing)培訓(xun)(xun)的
如何系統開展新員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)(xun)。 一(yi)、系統入(ru)職培(pei)訓(xun)(xun)的構成。新員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)(xun)并非簡單的入(ru)職引導或搞(gao)一(yi)下入(ru)職培(pei)訓(xun)(xun)就結束，而(er)是(shi)一(yi)個系統工(gong)(gong)程，包括入(ru)職面試、轉(zhuan)正述職、入(ru)職引導、新員(yuan)工(gong)(gong)活動、指(zhi)(zhi)定(ding)指(zhi)(zhi)導人、入(ru)部門、上崗培(pei)訓(xun)(xun)、試用期跟進以(yi)及經理見面會(hui)等環節。
領(ling)導讓寫一個培(pei)(pei)訓方案，知道應(ying)該寫什么(me)嗎？這十二(er)(er)個要(yao)(yao)素必(bi)須記住。 一、培(pei)(pei)訓目(mu)(mu)的(de)(de)。就是(shi)做(zuo)這個培(pei)(pei)訓的(de)(de)原因是(shi)什么(me)，比如本次培(pei)(pei)訓的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)，是(shi)為(wei)了提高辦公(gong)室文(wen)員的(de)(de)電腦(nao)操作(zuo)技(ji)巧，提升打字速度。 二(er)(er)、培(pei)(pei)訓目(mu)(mu)標。是(shi)對培(pei)(pei)訓目(mu)(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化，是(shi)這次培(pei)(pei)訓需要(yao)(yao)達
班組長如何快(kuai)速培訓新員(yuan)工？要(yao)解決好這三個問(wen)題。 第(di)一，新員(yuan)工快(kuai)速融入團隊的問(wen)題。 一、要(yao)了(le)解這個員(yuan)工的基本情(qing)況(kuang)(kuang)。多溝通(tong)，跟(gen)他(ta)表(biao)達友好和接納。 二(er)、介紹本部門(men)的情(qing)況(kuang)(kuang)。比(bi)如生(sheng)產流程、工藝要(yao)求(qiu)、主要(yao)人員(yuan)、團隊風(feng)(feng)氣、管(guan)理風(feng)(feng)格等等。
很多企(qi)業(ye)都想提升自己(ji)的(de)管理能力，但又沒錢到(dao)外(wai)邊請老師(shi)，請了也不(bu)一(yi)定(ding)能解(jie)決問題(ti)，那應(ying)該怎么(me)培(pei)訓(xun)？一(yi)個不(bu)花(hua)錢，或者(zhe)花(hua)很少(shao)的(de)錢，就能達到(dao)一(yi)定(ding)效果的(de)培(pei)訓(xun)方(fang)法(fa)：事件(jian)處理法(fa)，其操作(zuo)主要(yao)包(bao)括七個步驟： 一(yi)、確定(ding)每(mei)次培(pei)訓(xun)討論的(de)主題(ti)，比(bi)如(ru)本次培(pei)訓(xun)要(yao)討論
節后復工，新(xin)員工的培(pei)(pei)(pei)訓不是走過(guo)場，做好這(zhe)五(wu)件事(shi)是關鍵。過(guo)完春節，工廠一(yi)般(ban)都會大(da)量招人，新(xin)員工一(yi)多，效率就容易(yi)起不來，品(pin)質也沒(mei)有保障，所以管(guan)理(li)者一(yi)定要(yao)提前(qian)做好新(xin)員工的培(pei)(pei)(pei)訓計劃。 第一(yi)，做好入職集中培(pei)(pei)(pei)訓。主(zhu)要(yao)是通用(yong)性的知識培(pei)(pei)(pei)訓，包括企業文