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年(nian)底裁員(yuan)(yuan)時公(gong)司慣用陰招，了解后可(ke)避免被輕易拿捏： 一、惡意(yi)調崗(gang)：以人(ren)員(yuan)(yuan)飽和等理由(you)將(jiang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)調離原崗(gang)位，甚至從核心部門調去做(zuo)客服、銷售等崗(gang)位，目(mu)的(de)是(shi)節省 “n+1” 補(bu)償。但(dan)變更工(gong)(gong)作(zuo)內(nei)容(rong)需員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)本人(ren)同意(yi)，只(zhi)要員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)不想動
企(qi)業想讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更加積極，這個激勵循環(huan)，應該清(qing)楚(chu)。 一(yi)、循環(huan)的起點，就是(shi)需要給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)制定(ding)先進合(he)理(li)的目(mu)標(biao)，有了目(mu)標(biao)才能幫助完成對于(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的準確評價，才能引導員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的行(xing)為，最(zui)終(zhong)讓(rang)公司和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)保持結(jie)果和方向的一(yi)致，而先進合(he)理(li)，就是(shi)制定(ding)的目(mu)標(biao)，要讓(rang)員(yuan)(yuan)
企(qi)業可(ke)以直接調(diao)(diao)整員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作崗(gang)位？一(yi)般情(qing)況下，企(qi)業調(diao)(diao)崗(gang)需要和員(yuan)(yuan)工(gong)協商達成一(yi)致(zhi)并形成書(shu)面文件，但有一(yi)種情(qing)況企(qi)業可(ke)以直接調(diao)(diao)崗(gang)，即公司行使用(yong)工(gong)自(zi)主權，用(yong)工(gong)自(zi)主權是(shi)指企(qi)業在國家(jia)法(fa)律法(fa)規(gui)框架內，根據經營管理需要和勞動者各方面表現，自(zi)主決(jue)定用(yong)工(gong)形式(shi)、用(yong)工(gong)數
<p>當下降本增效成(cheng)了很多企業的(de)熱門詞，客觀點，面對(dui)寒冬必(bi)要(yao)的(de)降本可以(yi)理解，畢竟(jing)生存第(di)一(yi)，但盲目裁撤，甚至裁到大(da)動脈那(nei)就不(bu)是生存是找死。<br /> 一(yi)、當你反(fan)復(fu)猶(you)豫(yu)，某個部門應(ying)不(bu)應(ying)該裁撤的(de)時候，大(da)概率說明(ming)該裁撤或該
HR 提升(sheng)(sheng)員(yuan)工(gong)滿意度的(de)技巧：營造(zao)峰(feng)值體(ti)驗。 一(yi)、峰(feng)值體(ti)驗的(de)理論(lun)依據：心理學家(jia)丹尼爾?卡尼曼(man)研究提出，人對經歷體(ti)驗的(de)感(gan)受取(qu)決(jue)于高(gao)興或痛(tong)苦的(de)峰(feng)值及結束(shu)時(shi)狀態(tai)，對高(gao)興或痛(tong)苦比重及持續時(shi)間不敏感(gan)。例如(ru)每天下班(ban)堅持學習(xi)很(hen)(hen)苦很(hen)(hen)累，但因學習(xi)提升(sheng)(sheng)找到
主要探討大廠(chang) HR 顯(xian)得拽的原因(yin)，具(ju)體如下。 一(yi)、權限較大。在求職(zhi)環節，小公司的 HR 多是(shi)偏工具(ju)人的角(jiao)色，為業務篩簡歷、約面(mian)(mian)試等。而大廠(chang) HR 一(yi)方(fang)面(mian)(mian)有一(yi)票否決權。另一(yi)方(fang)面(mian)(mian)是(shi)定薪(xin)定級(ji)的負責人，業務方(fang)只有建(jian)議(yi)權，甚至(zhi)會在求職(zhi)時(shi)給(gei)人 P
hr 是企(qi)(qi)業績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理中(zhong)重要的(de)(de)角色，在績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理中(zhong)應發(fa)揮以下作(zuo)用： 一、績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理的(de)(de)策(ce)劃(hua)人。hr 需要策(ce)劃(hua)企(qi)(qi)業推(tui)行績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理的(de)(de)所有內(nei)容(rong)和推(tui)進(jin)程(cheng)序，不是簡單制定制度和制作(zuo)考核表(biao)，而是設計績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理體系構建的(de)(de)藍圖。包括明確(que)企(qi)(qi)業的(de)(de)績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理理念、承接企(qi)(qi)
公司逼你(ni)離職(zhi)的五種最常見的手段： 一、發配邊疆。常見于大廠，將(jiang)你(ni)派到離家(jia)很遠的地區支援業(ye)務，受不(bu)了就會(hui)離職(zhi)。 二、離職(zhi)威脅。不(bu)肯離職(zhi)就威脅在離職(zhi)證(zheng)明上(shang)寫(xie)工作能力差，被唬住(zhu)就會(hui)主(zhu)動離職(zhi)。 三、穿小鞋。包括設(she)置(zhi)工作難(nan)題和將(jiang)你(ni)邊
進(jin)入新公司快速制(zhi)定(ding)人力資源工(gong)作(zuo)(zuo)規劃，只(zhi)需三個動作(zuo)(zuo)： 動作(zuo)(zuo)一(yi)：了(le)解與思考(kao)。 一(yi)、了(le)解公司戰略及經(jing)營(ying)目標，例如了(le)解公司進(jin)入行(xing)業第一(yi)陣(zhen)、三年(nian)內銷售收入突破(po) 10 億元、利潤增長、市場領先(xian)、客(ke)戶(hu)認可以及員工(gong)滿意等(deng)目標情(qing)況。 二、分
員工被公司勸(quan)退(tui)，學(xue)會以下三招可(ke)拿到賠償： 一(yi)、當公司勸(quan)退(tui)時，要表現出爭取(qu)和不舍，不要一(yi)開始就(jiu)提賠償 2N 錢(qian)。 二、博得對(dui)方好感，使其對(dui)你沒(mei)有防范心，然(ran)后請求(qiu)對(dui)方幫助領(ling)取(qu)失業金并開具辭退(tui)證明。 三、85% 的(de)情況都(dou)可(ke)以拿到
有同學詢(xun)問(wen)新到一家公(gong)司如何做組織診斷(duan)以了解團隊(dui)現狀(zhuang)，現通(tong)過韋斯伯德六(liu)盒模型分享(xiang)四步搞定組織診斷(duan)的(de)方法，首(shou)先介紹六(liu)盒模型六(liu)個問(wen)題的(de)設計。 一、使(shi)命和目標（Box1），思考我(wo)們(men)(men)為誰創造(zao)什么價值，審視目標，明確我(wo)們(men)(men)的(de)服務對象和創造(zao)的(de)價值所(suo)在
你還在為(wei)員工(gong)(gong)越(yue)來(lai)越(yue)雇(gu)不(bu)起、用工(gong)(gong)風險越(yue)來(lai)越(yue)高(gao)(gao)頭疼嗎？企業(ye)用工(gong)(gong)形式(shi)其實已經在悄然發生變化。關于靈活用工(gong)(gong)，關于除(chu)全(quan)職雇(gu)傭用工(gong)(gong)之外(wai)的(de)多(duo)種(zhong)用工(gong)(gong)形式(shi)，大多(duo)數人并不(bu)完全(quan)搞得懂。比如(ru)直播平臺(tai)的(de)主播跟平臺(tai)，他們不(bu)是(shi)平臺(tai)的(de)員工(gong)(gong)。餐(can)飲企業(ye)在節假日或用餐(can)高(gao)(gao)峰雇(gu)傭的(de)
任職(zhi)資格(ge)(ge)能(neng)力(li)評(ping)估(gu)的(de)四個(ge)維(wei)度(du)。 一、背(bei)景與目的(de)。 1. 在進行任職(zhi)資格(ge)(ge)體系搭建時(shi)，需(xu)設置合理能(neng)力(li)評(ping)估(gu)標準(zhun)，這就需(xu)要梳理能(neng)力(li)表(biao)現維(wei)度(du)，任職(zhi)資格(ge)(ge)能(neng)力(li)評(ping)估(gu)一般包含四個(ge)維(wei)度(du)。 二、四個(ge)評(ping)估(gu)維(wei)度(du)內容。 1.
公(gong)司(si)惡意讓員工待(dai)(dai)崗(gang)(gang)的正確應(ying)對方(fang)式如(ru)下(xia)： 一(yi)、如(ru)果(guo)公(gong)司(si)口(kou)頭(tou)讓你待(dai)(dai)崗(gang)(gang)且沒有(you)公(gong)示、走程序，直接(jie)無視，繼續上班，否則可能被(bei)公(gong)司(si)以曠工為由處置。 二、如(ru)果(guo)收到待(dai)(dai)崗(gang)(gang)通知，要(yao)判斷公(gong)司(si)真實(shi)意圖(tu)，若公(gong)司(si)正常經營(ying)則坐實(shi)違法待(dai)(dai)崗(gang)(gang)，及時明確回復拒絕(jue)待(dai)(dai)崗(gang)(gang)
蘇(su)州一家企(qi)業辭退十年老員工時，因(yin)離(li)(li)職面談沒談好，員工感(gan)覺受(shou)委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴(su)，公司賠(pei)了 25 萬。離(li)(li)職面談需注意以(yi)下要(yao)點。 一、不能讓員工驚訝。若(ruo)員工對(dui)被面談感(gan)到意外(wai)，會(hui)難以(yi)接受(shou)結(jie)果(guo)，易出事故。 二、不要(yao)傷害員工尊嚴。
沒(mei)有(you)專(zhuan)業 HR 崗位的小(xiao)企業，給出用(yong)工管理問題(ti)的解決方案(an)。 一、小(xiao)企業用(yong)工管理現狀及問題(ti)。 1. 很多小(xiao)企業規模(mo)小(xiao)（約 20 人(ren)(ren)左(zuo)右），業務穩定，人(ren)(ren)員增長變(bian)化不大(da)，沒(mei)有(you)專(zhuan)業 HR 崗位。多由老板(ban)代管或讓出納、前臺(tai)代管人(ren)(ren)
HR 核算招(zhao)(zhao)聘成(cheng)本可從(cong)以(yi)下五個方面著手： 一、招(zhao)(zhao)募(mu)成(cheng)本：指(zhi)發(fa)布招(zhao)(zhao)聘信息(xi)吸引求(qiu)職者投遞簡歷(li)過(guo)程中(zhong)產(chan)生的成(cheng)本，包括開通線上招(zhao)(zhao)聘渠道費(fei)(fei)用、參加現場招(zhao)(zhao)聘會(hui)的會(hui)務費(fei)(fei)、資料費(fei)(fei)、場地費(fei)(fei)、差旅費(fei)(fei)，以(yi)及(ji)招(zhao)(zhao)募(mu)期(qi)間相(xiang)關人(ren)員(yuan)工(gong)資福利等(deng)。 二、選拔成(cheng)本：
現在不(bu)止 35 歲危機，應屆(jie)生還沒報到也(ye)可(ke)能被優化，分享公(gong)司(si)(si)可(ke)能隨時(shi)裁員的四大征兆： 一、主營業務下滑，銷量低、利潤(run)低、現金流差。 二(er)、福利縮減，如體(ti)檢(jian)、旅游、團建、節假日(ri)福利等能省則省。 三、高(gao)層頻繁變動，公(gong)司(si)(si)出問題高(gao)層
企業的(de)人(ren)才梯(ti)隊(dui)建(jian)設(she)，可不(bu)僅(jin)僅(jin)只(zhi)是(shi)做(zuo)幾(ji)場培訓(xun)就可以搞(gao)定的(de)，要想真正為企業培養(yang)優質的(de)后備人(ren)才，這四項核心工(gong)作你(ni)要記住。 一(yi)、建(jian)立各崗(gang)(gang)位。尤其是(shi)關鍵(jian)崗(gang)(gang)位的(de)人(ren)員能力模(mo)型，也就是(shi)一(yi)個崗(gang)(gang)位的(de)員工(gong)要能夠勝任自己的(de)工(gong)作，必須有(you)哪些具體的(de)素質，這是(shi)被很
HR 梳理(li)企業人力資(zi)源管(guan)理(li)問(wen)題可從以下五維度框架入手： 一、組織結構與業務發展： 1、模式選擇(ze)有(you)誤，存(cun)在該分權(quan)(quan)不(bu)分權(quan)(quan)、該集權(quan)(quan)亂分權(quan)(quan)的情況。 2、層次和管(guan)理(li)幅度設置不(bu)合理(li)，如盲目追求扁平化，忽略人員素(su)質水平，導致管(guan)理(li)有(you)效性降
這是一種新(xin)型用(yong)工(gong)(gong)方(fang)式(shi)，企(qi)(qi)業(ye)不和員工(gong)(gong)簽(qian)訂勞(lao)動合(he)同，而是誘導員工(gong)(gong)辦(ban)理個體工(gong)(gong)商(shang)戶(hu)，再與員工(gong)(gong)辦(ban)理的個體工(gong)(gong)商(shang)戶(hu)簽(qian)訂業(ye)務合(he)作或承攬(lan)協議，將勞(lao)動用(yong)工(gong)(gong)變成(cheng)勞(lao)務合(he)作關系，企(qi)(qi)業(ye)可規避很多勞(lao)動用(yong)工(gong)(gong)的責任和義務，如(ru)社保、勞(lao)動保護等(deng)成(cheng)本。有些(xie)企(qi)(qi)業(ye)甚至(zhi)不直(zhi)接和員工(gong)(gong)注(zhu)冊
HR 應該(gai)改掉做(zuo)事(shi)首先找模板的(de)習慣，因為這樣有(you)兩個(ge)很大(da)的(de)弊端： 一、會(hui)讓專業水(shui)平一直停留(liu)在較(jiao)低狀(zhuang)態。做(zuo)好一項(xiang)工(gong)作，尤(you)其(qi)是沒做(zuo)過或難度(du)較(jiao)大(da)的(de)工(gong)作，應該(gai)首先明確事(shi)情(qing)是什(shen)么、為什(shen)么要(yao)做(zuo)、具體要(yao)做(zuo)到(dao)什(shen)么程(cheng)度(du)，然(ran)后理清(qing)楚程(cheng)序步驟以及需要(yao)使用的(de)方
企(qi)業提(ti)(ti)高(gao)人效常(chang)被提(ti)(ti)及用更少(shao)(shao)的(de)人、花更少(shao)(shao)的(de)錢、讓有限的(de)人做(zuo)更多(duo)事(shi)并(bing)多(duo)發(fa)工資(zi)（薪酬的(de)三(san)四五原則），但此回(hui)答籠統且僅從成本控制角度出發(fa)。更完美(mei)的(de)回(hui)答可(ke)從三(san)方面展開(kai)。 一、是人效定義(yi)，從投入人工成本與企(qi)業收入關(guan)系看，提(ti)(ti)升(sheng)人效要(yao)縮(suo)短時間、減少(shao)(shao)成
一個(ge)優秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)。 一、對(dui)企(qi)業(ye)經(jing)營有全面(mian)了(le)解(jie)。HR 不能(neng)(neng)(neng)僅(jin)從人力(li)(li)資源領域(yu)定(ding)義和看待(dai)問題，要對(dui)企(qi)業(ye)經(jing)營有全面(mian)了(le)解(jie)，知識要完整，不僅(jin)懂能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)、管理(li)，還要懂業(ye)務，否(fou)則學越(yue)多(duo)可能(neng)(neng)(neng)越(yue)不利。 二、良好的(de)個(ge)性(xing)。個(ge)性(xing)重要性(xing)大(da)于能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)，個(ge)
員(yuan)工(gong)(gong)離職，公司不(bu)需(xu)要支付(fu)補償(chang)或賠償(chang)金的情(qing)況有三大類： 一(yi)、企業(ye)無(wu)(wu)過錯，員(yuan)工(gong)(gong)主(zhu)動(dong)離職：在企業(ye)不(bu)存在過錯的情(qing)況下，員(yuan)工(gong)(gong)因(yin)自身原因(yin)主(zhu)動(dong)提出離職，企業(ye)無(wu)(wu)需(xu)支付(fu)。 二、員(yuan)工(gong)(gong)自身問題(ti)被辭退，六種情(qing)形： 1、試用期不(bu)符(fu)合條件：員(yuan)工(gong)(gong)在試用
如果被降薪了(le)，以下五種情況才是(shi)合(he)法合(he)規的： 一、公司已與你(ni)書面協商一致。 二、口頭協商后，你(ni)一個月內沒有提出(chu)異議。 三、因你(ni)不勝(sheng)任工作，公司給你(ni)調(diao)崗(gang)，且公司要拿(na)出(chu)不勝(sheng)任的相(xiang)關證(zheng)(zheng)明。 四(si)、試用(yong)期滿，證(zheng)(zheng)明你(ni)不能(neng)從事原來崗(gang)
現(xian)在基于此(ci)分(fen)享量化評價方法。從知識、技能(neng)、素(su)質三方面來看，量化評價要有分(fen)值(zhi)，根據能(neng)力(li)程度(du)分(fen)為(wei) 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需要了解，1 分(fen)基本概念需指導完(wan)成(cheng)，2 分(fen)了解能(neng)獨立(li)完(wan)成(cheng)模塊任務(wu)，3 分(fen)熟悉能(neng)獨立(li)系(xi)統完(wan)成(cheng)，4 分(fen)掌握能(neng)指導他人(ren)完(wan)成(cheng)，5
某(mou)電商平臺采用(yong)靈(ling)活用(yong)工模(mo)(mo)式(shi)應對季(ji)節性(xing)訂單高峰，但業務擴張時面臨管(guan)理復雜(za)度(du)和法(fa)(fa)律風(feng)險(xian)增加、勞動關系模(mo)(mo)糊、培訓不足(zu)致(zhi)服務質(zhi)量不一等問題。優化建議如下。 一、明(ming)確法(fa)(fa)律定位與合(he)規(gui)管(guan)理。確定靈(ling)活用(yong)工法(fa)(fa)律定位，保證合(he)同(tong)協議符合(he)勞動法(fa)(fa)規(gui)，建立(li)合(he)規(gui)審
許(xu)多(duo) HR 面對(dui)如何做好經(jing)(jing)營分析這一(yi)問題時會(hui)感到困惑(huo)，認為(wei)這是(shi)總經(jing)(jing)理(li)或運營中心的職責。但 HR 若具備經(jing)(jing)營思維做好經(jing)(jing)營分析，能提升自身競(jing)爭(zheng)力。經(jing)(jing)營分析是(shi)對(dui)企業經(jing)(jing)營活動中的業務和(he)財務數據(ju)進行(xing)分析，找(zhao)出結果(guo)與目標差距的原(yuan)因，彌補差距并確定下一(yi)周
1.什么是(shi)個人(ren)知(zhi)識儲備？ 個人(ren)知(zhi)識儲備是(shi)基于(yu)某個專業(ye)方(fang)向(xiang)進(jin)行(xing)的有意識知(zhi)識積累(lei)(lei)、梳理及(ji)整合，在(zai)職場實操中， 主要是(shi)結合個人(ren)所從事崗位的專業(ye)方(fang)向(xiang)、工作內容及(ji)業(ye)務知(zhi)識要求，進(jin)行(xing)系(xi)統積累(lei)(lei)、多方(fang)學習(xi)，以更好(hao)地完成工作及(ji)實現(xian)個人(ren)社會價值(zhi)。