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hr入職新公(gong)司(si)第(di)三階段工(gong)作(zuo)的(de)核心要(yao)(yao)點(dian)(dian)是什么？那就是要(yao)(yao)讓(rang)公(gong)司(si)愛(ai)上(shang)你，也就是入職三部曲當中的(de)最后一(yi)步相愛(ai)，這個階段要(yao)(yao)做的(de)就是一(yi)件事，把工(gong)作(zuo)做出(chu)亮(liang)點(dian)(dian)，什么是亮(liang)點(dian)(dian)？就是那些除(chu)了日常工(gong)作(zuo)和解決(jue)公(gong)司(si)當前問(wen)題以外，還能讓(rang)大家(jia)看到你能力的(de)工(gong)作(zuo)，讓(rang)大家(jia)進一(yi)步
一(yi)(yi)個優秀的(de)(de)(de)hr，必須要(yao)能夠撰寫高質(zhi)量的(de)(de)(de)工作方(fang)案，其(qi)原因很簡單： 一(yi)(yi)、一(yi)(yi)份細致(zhi)的(de)(de)(de)工作方(fang)案，可以讓(rang)領(ling)導(dao)知道(dao)，你(ni)為什(shen)么要(yao)做這件(jian)事情，不做有(you)什(shen)么影響(xiang)，做又有(you)什(shen)么好(hao)處，同時還能相信你(ni)可以做好(hao)，從而給你(ni)提(ti)供更(geng)大力度(du)的(de)(de)(de)支持(chi)。 二、可以讓(rang)你(ni)清(qing)楚
如何做好公司的(de)(de)(de)(de)福(fu)利管理？首先(xian)應該明確，福(fu)利管理并不僅僅只是(shi)(shi)(shi)節日到了(le)發發禮物那(nei)么簡單(dan)，所謂的(de)(de)(de)(de)福(fu)利，其本質是(shi)(shi)(shi)一種(zhong)通過實物或(huo)者延期支(zhi)付的(de)(de)(de)(de)方式發放的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬。劃重點，福(fu)利就(jiu)是(shi)(shi)(shi)公司薪(xin)(xin)酬的(de)(de)(de)(de)組成部分，是(shi)(shi)(shi)對直接(jie)薪(xin)(xin)酬的(de)(de)(de)(de)重要補充，那(nei)既然是(shi)(shi)(shi)薪(xin)(xin)酬，就(jiu)應該具備激勵性，要
人力資源(yuan)管理必做(zuo)的(de)(de)九項(xiang)基(ji)礎工作： 一、定(ding)編。在這個(ge)(ge)環節主要應(ying)該解決三個(ge)(ge)問題： 1、組(zu)織架構應(ying)該如何(he)設計(ji)； 2、各個(ge)(ge)部(bu)門是(shi)如何(he)劃分的(de)(de)； 3、每個(ge)(ge)部(bu)門應(ying)該具備(bei)哪些(xie)職能。簡單點，就是(shi)各個(ge)(ge)部(bu)門具體(ti)是(shi)做(zuo)什么的(de)(de)。 二、定(ding)崗
為什么(me)裁員總是(shi)(shi)裁能力強的(de)(de)人，特別(bie)是(shi)(shi)大公(gong)司只(zhi)留下一(yi)些能力平平的(de)(de)員工(gong)(gong)，原(yuan)因是(shi)(shi)職場就(jiu)是(shi)(shi)一(yi)個人捧人的(de)(de)馬戲(xi)團。 一(yi)、能力強的(de)(de)員工(gong)(gong)很多(duo)時候并(bing)不是(shi)(shi)靠真實能力，而是(shi)(shi)項目(mu)、平臺和領導(dao)賦(fu)予的(de)(de)背書，領導(dao)愿意(yi)培養你讓你事半(ban)功倍。 二、如果你的(de)(de)能力威脅到
人(ren)(ren)力資源規劃到底是(shi)什(shen)么嗎？又需要(yao)做哪(na)些工作？這里首先用一句話概括(kuo)它的定義，人(ren)(ren)力資源規劃就(jiu)是(shi)公司(si)，在未(wei)來較長一段時間內(nei)，對于人(ren)(ren)力資源管理(li)工作的整(zheng)體安排和計(ji)劃，它所包含的內(nei)容(rong)很多，為了便(bian)于理(li)解(jie)和記憶，總結了五個(ge)字：戰(zhan)、組(zu)、制(zhi)、人(ren)(ren)、費。 一
員(yuan)(yuan)工(gong)頻繁離(li)(li)(li)職(zhi)是困擾很多企業的(de)(de)難(nan)題，當離(li)(li)(li)職(zhi)率居高不(bu)下的(de)(de)時候。部門(men)之(zhi)間就會出現(xian)扯(che)皮，業務部門(men)說人資招的(de)(de)人水(shui)平太差。人資委(wei)屈但是又不(bu)好辯(bian)解，畢竟員(yuan)(yuan)工(gong)事實(shi)上(shang)是離(li)(li)(li)職(zhi)了。如(ru)何(he)降低員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)離(li)(li)(li)職(zhi)率，必須(xu)從研究員(yuan)(yuan)工(gong)為什么離(li)(li)(li)職(zhi)開始(shi)。人資如(ru)何(he)通(tong)過數據分析的(de)(de)方式，找
一(yi)個快速判斷他人性(xing)格的(de)方法——四型人格。在這個模型當中，把人的(de)性(xing)格分成了四類，分別是活(huo)潑型、力量型、完美型和和平型。 一(yi)、活(huo)潑型的(de)人喜歡表達，熱情(qing)(qing)大方，善于交(jiao)際(ji)，富有創造性(xing)，煽動性(xing)強，同時(shi)也比(bi)較(jiao)情(qing)(qing)緒化，孩子氣，
HR如(ru)何快(kuai)速篩(shai)選簡歷？大概用20秒的(de)(de)時間，就能夠(gou)篩(shai)選標準的(de)(de)這(zhe)個簡歷。 一、掃完(wan)(wan)(wan)一份完(wan)(wan)(wan)整(zheng)簡歷：花1秒鐘掃完(wan)(wan)(wan)一份完(wan)(wan)(wan)整(zheng)的(de)(de)簡歷，先看(kan)一下他的(de)(de)排(pai)版是否合理，比(bi)如(ru)看(kan)個人信息、教(jiao)育背景(jing)、求職意向(xiang)，一定確保人選是在這(zhe)個比(bi)較(jiao)活躍的(de)(de)求職狀態中，特別是教(jiao)育
新(xin)員(yuan)工的試用(yong)期管理應該分(fen)(fen)為兩個部分(fen)(fen)來處理，第(di)一(yi)部分(fen)(fen)是(shi)新(xin)員(yuan)工入(ru)職(zhi)前的核心工作，主(zhu)要包括四(si)個方面(mian)： 一(yi)、新(xin)員(yuan)工情況溝通。在新(xin)員(yuan)工入(ru)職(zhi)前，需要和(he)用(yong)人部門(men)負(fu)責人，對(dui)新(xin)員(yuan)工的相關情況，再進行一(yi)次溝通，以便大家能夠結合他的情況提(ti)前做好培養計劃，否
找工(gong)作(zuo)盡量選(xuan)擇(ze)離錢近的(de)行(xing)(xing)業(ye)，越是經濟下行(xing)(xing)，有些(xie)行(xing)(xing)業(ye)反而(er)逆勢(shi)成長(chang)，記好(hao)這(zhe)四點(dian)，就能拿到心儀 offer： 一(yi)、選(xuan)擇(ze)有錢的(de)行(xing)(xing)業(ye)。比如人(ren)工(gong)智(zhi)能，以杭州為例，ai 相關的(de)崗位(wei)普遍(bian)薪資都是兩(liang)萬以上(shang)，并且(qie)人(ren)才緊缺指數(shu)只(zhi)有零點(dian)八三，這(zhe)真(zhen)正的(de)高薪不內(nei)
很多(duo)人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)工(gong)作者關注(zhu)的(de)(de)企業(ye)管(guan)理(li)焦點是(shi)人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)的(de)(de)幾大模塊或(huo)者三支柱(zhu)或(huo)者組織發(fa)展等，尤其是(shi)一(yi)(yi)些關鍵名詞。但是(shi)如(ru)果跟老板去聊天(tian)，你就會發(fa)現(xian)他關心的(de)(de)人(ren)力(li)最大問題(ti)是(shi)另一(yi)(yi)個層面(mian)的(de)(de)問題(ti)。老板關心的(de)(de)往往是(shi)： 一(yi)(yi)、我把工(gong)資和提(ti)成付(fu)出(chu)去了(le)，我雇(gu)傭了(le)
這(zhe)是一(yi)種新型(xing)用工(gong)方式，企業(ye)不和員工(gong)簽訂勞(lao)動合(he)同，而是誘導(dao)員工(gong)辦理個體工(gong)商戶，再與員工(gong)辦理的(de)個體工(gong)商戶簽訂業(ye)務合(he)作(zuo)或(huo)承攬(lan)協議，將勞(lao)動用工(gong)變成勞(lao)務合(he)作(zuo)關(guan)系，企業(ye)可規避很(hen)多勞(lao)動用工(gong)的(de)責任和義務，如社保(bao)、勞(lao)動保(bao)護等成本(ben)。有些(xie)企業(ye)甚至(zhi)不直接和員工(gong)注冊
獵(lie)(lie)頭在今天是一(yi)個非常傳統(tong)的(de)(de)(de)招人(ren)渠道(dao)，但(dan)很多中(zhong)小企業對(dui)獵(lie)(lie)頭的(de)(de)(de)理解和(he)認識有(you)限，不能利用好(hao)獵(lie)(lie)頭資(zi)源。獵(lie)(lie)頭有(you)大量(liang)相(xiang)關行(xing)業候(hou)選人(ren)信(xin)息，能更高效精準地定(ding)義企業所需(xu)人(ren)才。中(zhong)小企業要(yao)(yao)用好(hao)獵(lie)(lie)頭公司(si)，首先要(yao)(yao)有(you)正確的(de)(de)(de)合作方式： 一(yi)、老板(ban)要(yao)(yao)直接對(dui)接獵(lie)(lie)頭公司(si)，
很多中小企業在自己細分領域里發(fa)展得(de)很好，要么(me)是創始(shi)人(ren)很厲(li)害，要么(me)就是產品(pin)有(you)市(shi)場紅(hong)利。不管怎(zen)(zen)么(me)樣(yang)公司活得(de)很滋潤，但他們會有(you)一個普遍(bian)的(de)共性。就是人(ren)力資源做的(de)不怎(zen)(zen)么(me)樣(yang)，或者內(nei)心想(xiang)做好但不知道怎(zen)(zen)么(me)做，或者沒有(you)找到一個把(ba)這塊工作做好的(de)人(ren)。說人(ren)力資源做
hr入(ru)職(zhi)新公司(si)(si)應該如何開展(zhan)工作？其實和公司(si)(si)的(de)(de)(de)關(guan)系，就和談戀愛(ai)一(yi)樣，都要經歷(li)相識(shi)、相知和相愛(ai)三個(ge)階段，除非頭頂光(guang)環，否則奢望一(yi)進(jin)入(ru)公司(si)(si)就得到(dao)重用、受到(dao)大家的(de)(de)(de)喜(xi)愛(ai)是不(bu)現實的(de)(de)(de)，因為(wei)這個(ge)時(shi)候大家都不(bu)了解(jie)你(ni)，甚至都不(bu)認識(shi)你(ni)，所以進(jin)入(ru)新公司(si)(si)的(de)(de)(de)第(di)一(yi)步，一(yi)
在經營段(duan)位的 HR 中，通(tong)(tong)過薪(xin)酬提升(sheng)人(ren)效的第一個要(yao)點是用對人(ren)。 一、具體包括建(jian)立(li)人(ren)才(cai)標準、建(jian)立(li)人(ren)才(cai)通(tong)(tong)道、經常做(zuo)人(ren)才(cai)盤點、學會建(jian)立(li)人(ren)才(cai)地(di)圖、進(jin)行(xing)(xing)人(ren)才(cai)梯隊建(jian)設(she)以(yi)及對員工進(jin)行(xing)(xing)培訓學習與發展(zhan)，其(qi)核(he)心價值是用對人(ren)。建(jian)立(li)人(ren)才(cai)標準包括基本條件、行(xing)(xing)為
分享一(yi)些提(ti)升專業(ye)能力(li)的(de)(de)經(jing)驗(yan)教訓，對于初入職場的(de)(de) HR，不建(jian)議只把(ba)時(shi)間用在(zai)工作上(shang)，工作經(jing)驗(yan)是一(yi)部分。更重要的(de)(de)是 8 小時(shi)之外的(de)(de)自我學習(xi)，僅(jin)依靠工作經(jing)驗(yan)提(ti)升專業(ye)會很慢。以下是一(yi)些快速(su)提(ti)升專業(ye)能力(li)的(de)(de)小竅(qiao)門(men)。 一(yi)、論文法。在(zai)某寶買知網賬號，上(shang)
一些企業特別喜(xi)歡延長(chang)員工的(de)試(shi)用期，但這樣(yang)的(de)做法(fa)，會給(gei)公(gong)司帶來(lai)三大(da)風險(xian)。 一、賠償(chang)金的(de)風險(xian)。勞動合同(tong)法(fa)第十(shi)九條明(ming)確(que)規定(ding)(ding)，同(tong)一用人單位(wei)，與同(tong)一勞動者，只能(neng)約(yue)定(ding)(ding)一次(ci)試(shi)用期，所以延長(chang)的(de)試(shi)用期都是違規的(de)。那如果員工較真(zhen)申請仲裁，企業將按照員工轉
hr必須知道哪些(xie)法律(lv)條(tiao)文，認為至少有以下七項： 一、勞(lao)(lao)動法和(he)勞(lao)(lao)動合(he)同法。關于勞(lao)(lao)動關系，以及勞(lao)(lao)動合(he)同訂立(li)、履行、解除、終止、補償(chang)、賠償(chang)的一切規定(ding)都在里(li)面(mian)。 二、勞(lao)(lao)動爭(zheng)議、調(diao)解、仲裁法，及各省勞(lao)(lao)動人事爭(zheng)議調(diao)解仲裁案(an)例(li)，會教你如何正(zheng)確(que)
我們每次面試時都會問到求(qiu)職者(zhe)之前的(de)(de)工作經歷，尤其(qi)是(shi)最近一份工作的(de)(de)離職理由(you)，這(zhe)個問題(ti)是(shi)必(bi)答題(ti)，很重要。資深HR通過應(ying)聘者(zhe)對(dui)這(zhe)個問題(ti)的(de)(de)不(bu)同回答來進行人才篩選(xuan)。 最常見的(de)(de)回答理由(you)是(shi)之前的(de)(de)工作沒有發(fa)展空間，但這(zhe)對(dui)不(bu)同的(de)(de)人意味著(zhu)不(bu)同的(de)(de)意思。比如
空降(jiang)人(ren)(ren)(ren)力資源經理要在(zai)新公(gong)司(si)迅速(su)站穩腳跟(gen)，可從以(yi)下五個(ge)方面著(zhu)手。 一、堅守原則。要有做人(ren)(ren)(ren)的底線(xian)，不踩紅線(xian)，不利(li)用職權謀取(qu)私利(li)，不損害(hai)公(gong)司(si)利(li)益(yi)，否(fou)則會(hui)被人(ren)(ren)(ren)質疑人(ren)(ren)(ren)品，難(nan)以(yi)獲得他(ta)人(ren)(ren)(ren)配合。 二、解決難(nan)題。搞定別(bie)人(ren)(ren)(ren)搞不定的事情，在(zai)面對棘手工
人(ren)才(cai)(cai)盤(pan)點(dian)到底盤(pan)點(dian)的(de)是(shi)什么(me)知道嗎？人(ren)才(cai)(cai)盤(pan)點(dian)，就(jiu)是(shi)對(dui)公司(si)人(ren)力(li)資源(yuan)狀(zhuang)況的(de)一(yi)(yi)個(ge)全(quan)面摸底調(diao)查(cha)，通過調(diao)查(cha)，你(ni)就(jiu)可以清楚的(de)知道，公司(si)目前的(de)人(ren)員(yuan)隊伍建設情(qing)況、人(ren)才(cai)(cai)的(de)素質狀(zhuang)況、公司(si)目前的(de)空缺(que)職(zhi)位等(deng)等(deng)，從(cong)而為下階(jie)段(duan)，各項人(ren)力(li)資源(yuan)管理工作(zuo)的(de)開(kai)展奠定基礎。一(yi)(yi)般人(ren)才(cai)(cai)
hr 到底(di)是(shi)(shi)好人還是(shi)(shi)壞人，完(wan)全取決(jue)于開展勞動關系(xi)管理工作時的專業(ye)度(du)、自我定(ding)位(wei)及策(ce)略，五點建議： 一、hr 不是(shi)(shi)員工的代言人，也不是(shi)(shi)資本家的走狗，不是(shi)(shi)天使也不是(shi)(shi)惡魔，成為維系(xi)企業(ye)與(yu)員工之間關系(xi)的紐帶，才是(shi)(shi)正確定(ding)位(wei)。莊子說過 &ldquo
企(qi)(qi)業對hr的(de)獨特(te)要求是(shi)需(xu)要hr和企(qi)(qi)業在共同(tong)成(cheng)長中才有(you)可能沉淀形成(cheng)的(de)。那么(me)空(kong)降的(de)hr很(hen)多時候成(cheng)功(gong)率并不(bu)高，而且很(hen)多時候空(kong)降失(shi)(shi)敗還會(hui)給公司(si)帶來不(bu)可挽回的(de)損(sun)失(shi)(shi)。但即使這樣，統(tong)計數據表明(ming)百(bai)分(fen)之七(qi)十二(er)的(de)企(qi)(qi)業更傾向于從外(wai)部的(de)市場招聘hr。那為什(shen)么(me)很(hen)多企(qi)(qi)
如何撰寫一份準確(que)的工(gong)作(zuo)說明書？需要(yao)全(quan)面了解(jie)崗位的相(xiang)關(guan)特(te)點(dian)，這(zhe)就涉及(ji)到崗位調查，而要(yao)進行崗位調查，訪(fang)談法就是(shi)必須(xu)要(yao)掌握(wo)的技巧(qiao)，怎么通過(guo)與員工(gong)幾十分鐘(zhong)的交談，就能了解(jie)崗位的所有特(te)點(dian)？二十個問題框架送(song)給你： 1、被訪(fang)談者的工(gong)作(zuo)任(ren)務，是(shi)由(you)誰在
想做hrbp嗎？要慎重，主要原因在于以(yi)下(xia)三(san)點： 一、很(hen)多企(qi)業，做的都(dou)是假三(san)支柱。本質上，三(san)支柱模型(xing)是由coe、bp、ssc三(san)種智(zhi)能構(gou)建的一個縱向管(guan)理體系，很(hen)多企(qi)業認為這(zhe)個模式好(hao)，是覺得bp可(ke)以(yi)直接對接業務部門(men)，向業務說出各(ge)種人(ren)力(li)資(zi)源解
工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)分(fen)(fen)析(xi)是(shi)HR的(de)(de)基本功，但很(hen)多(duo)HR在工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)中(zhong)很(hen)少用到它，其實工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)分(fen)(fen)析(xi)與人(ren)(ren)力資源(yuan)管理(li)六大模塊的(de)(de)關系非常緊密(mi)。在不(bu)清楚(chu)如何建立某個模塊時，首(shou)要工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)就是(shi)開展工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)分(fen)(fen)析(xi)，這是(shi)人(ren)(ren)力資源(yuan)管理(li)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)源(yuan)頭。與招聘工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)、薪酬體系、績效考核、員工(gong)(gong)(gong)關系以及激(ji)勵機制、
當你開辦一家公司(si)的(de)時候或(huo)者你的(de)公司(si)還(huan)在(zai)初創階段(duan)，這(zhe)個時候我(wo)們需要(yao)引進人(ren)(ren)才、引進資源，需要(yao)搭建團隊，需要(yao)人(ren)(ren)力資源管理的(de)規范(fan)建設。在(zai)這(zhe)個階段(duan)，像(xiang)這(zhe)樣(yang)的(de)初創公司(si)，我(wo)們首先想到的(de)就是(shi)要(yao)招聘(pin)人(ren)(ren)力資源部的(de)負責人(ren)(ren)進來。那(nei)我(wo)就要(yao)問了，我(wo)們應(ying)當先去招聘(pin)一個人(ren)(ren)
有(you)些公(gong)司為了辭(ci)退員(yuan)工(gong)，什么話都說得出口，大部分(fen)打工(gong)人，第一次遇到被公(gong)司惡心的(de)(de)情(qing)況，不知道(dao)如何應對，這里有(you)三個應對公(gong)司違法辭(ci)退的(de)(de)方法。 第一，公(gong)司說效益不好要(yao)裁員(yuan)，就讓公(gong)司出具經濟性裁員(yuan)的(de)(de)解除(chu)勞動關系通知書，要(yao)求支(zhi)付n或者n+1的(de)(de)經濟補