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公(gong)司采用遠(yuan)程(cheng)與(yu)(yu)混合辦公(gong)模式，推出領(ling)導力培(pei)訓(xun)(xun)項目，涵蓋遠(yuan)程(cheng)溝通(tong)、團隊管理、技術工(gong)具使(shi)用等內(nei)容(rong)。但存在培(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容(rong)與(yu)(yu)實際脫節、員工(gong)參與(yu)(yu)度(du)不高、缺乏持(chi)續支(zhi)持(chi)機制等問題。優化(hua)建議(yi)如下。 一(yi)、定(ding)制化(hua)培(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容(rong)。結(jie)合遠(yuan)程(cheng)辦公(gong)實際需要，設計針對性培(pei)訓(xun)(xun)模塊
向跳(tiao)槽的(de)(de)員(yuan)工收(shou)培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)會嗎(ma)？為什(shen)么要向跳(tiao)槽的(de)(de)員(yuan)工收(shou)取培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)用？收(shou)取培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)用，就能夠(gou)減少公司的(de)(de)損(sun)失了嗎(ma)？不就能夠(gou)防止員(yuan)工跳(tiao)槽了嗎(ma)？近期在(zai)網(wang)絡上，看到集團(tuan)董事(shi)長(chang)建議立(li)法，對員(yuan)工跳(tiao)槽收(shou)取培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)，搞不懂是怎么樣(yang)想，基于什(shen)么樣(yang)的(de)(de)一些事(shi)實和(he)理(li)由？
招(zhao)對人并培訓(xun)好(hao)后(hou)，員工(gong)工(gong)作(zuo)意(yi)愿(yuan)至關重要，這需進行(xing)思(si)維改造(zao)或打造(zao)。許多企業招(zhao)到優秀人才(cai)后(hou)，會安(an)排三個月集中(zhong)培訓(xun)并考試，了解其意(yi)愿(yuan)、思(si)維及(ji)改造(zao)可能性。大公司(si)常采用(yong)管培生模(mo)式(shi)，讓員工(gong)輪崗后(hou)定崗位，以發揮(hui)專(zhuan)長。 中(zhong)小企業與(yu)之(zhi)相(xiang)比，招(zhao)人即干活(huo)，
怎么(me)樣讓這(zhe)個(ge)(ge)培訓(xun)(xun)部門在公(gong)司(si)里面有話語權？怎么(me)能(neng)讓你們培訓(xun)(xun)師(shi)能(neng)夠感覺到在這(zhe)個(ge)(ge)部門里面干(gan)的有意思？怎么(me)樣讓你這(zhe)個(ge)(ge)HRD能(neng)夠這(zhe)個(ge)(ge)培訓(xun)(xun)總監能(neng)夠往上再走，也就取決于這(zhe)個(ge)(ge)我的關鍵(jian)詞是(shi)(shi)價值和經營，就是(shi)(shi)要有經營思維，要主動出擊(ji)，而不是(shi)(shi)被(bei)動的來做一(yi)些培訓(xun)(xun)，那
很多企業(ye)都想提升(sheng)自(zi)己的管理能(neng)力(li)，但又沒(mei)錢(qian)到外邊請老師，請了也不一定能(neng)解(jie)決問題(ti)，那應該怎么培(pei)訓(xun)(xun)？一個(ge)不花(hua)錢(qian)，或者花(hua)很少的錢(qian)，就能(neng)達到一定效(xiao)果的培(pei)訓(xun)(xun)方(fang)法：事件處理法，其操作(zuo)主要包括七個(ge)步驟： 一、確定每次培(pei)訓(xun)(xun)討論(lun)的主題(ti)，比如本(ben)次培(pei)訓(xun)(xun)要討論(lun)
如(ru)何(he)從 0 - 1 做好培訓工(gong)作。如(ru)果不想讓(rang)培訓工(gong)作變成 “認(ren)認(ren)真(zhen)真(zhen)走形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎(xia)折騰(teng)、辛辛苦苦挨(ai)批(pi)評(ping)”，建議重點做好三方(fang)面工(gong)作，后(hou)續再(zai)深入系統開(kai)展。 一、培訓體系的規劃與基礎搭建。 1、要弄清楚培訓
對于一(yi)個成(cheng)年人(ren)(ren)來說(shuo)，在社會(hui)發展快速(su)的腳步(bu)上。壓力是非(fei)常大的。每個人(ren)(ren)都(dou)有每個人(ren)(ren)的傷(shang)痛(tong)，只是他不一(yi)定會(hui)告訴你；你看見誰(shui)整天嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)哈(ha)，其(qi)實他背地里哭(ku)的次(ci)數不比笑的次(ci)數少(shao)。壓力是一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只能說(shuo)，生而為(wei)人(ren)(ren)，都(dou)不容易(yi)。 人(ren)(ren)都(dou)是伴隨成(cheng)長
很多老板都在苦惱一(yi)個(ge)事情(qing)，我(wo)們都知道一(yi)線的(de)員(yuan)工才是給我(wo)們拿結果回來的(de)員(yuan)工。所以我(wo)們希望我(wo)們所有一(yi)線的(de)員(yuan)工業務員(yuan)都是銷冠，都是能夠為我(wo)們創(chuang)造更多的(de)價(jia)值。所以我(wo)們會去從績效上(shang)面去激(ji)勵他們薪(xin)酬上(shang)面給到他們高(gao)額的(de)提成(cheng)，能夠讓他們甚(shen)至于(yu)低(di)底薪(xin)高(gao)提成(cheng)或
新員工培訓(xun)要有(you)四個了(le)解(jie)。 1、是(shi)(shi)了(le)解(jie)公司。那根據(ju)新員工的(de)性質(zhi)不一(yi)樣，比如說社招的(de)或(huo)者(zhe)校招的(de)，或(huo)者(zhe)說呢高(gao)層員工那么內(nei)容(rong)有(you)所區別，主要其實就是(shi)(shi)公司的(de)介紹業(ye)務呀(ya)產品(pin)啊和客戶行業(ye)等等這樣的(de)一(yi)些介紹。 2、是(shi)(shi)了(le)解(jie)核(he)(he)心價值觀。核(he)(he)心價值觀呢是(shi)(shi)
領導讓(rang)寫一個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)方案，知道應該寫什么嗎(ma)？這(zhe)十(shi)二(er)個要(yao)素必須記(ji)住。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)。就是(shi)(shi)做這(zhe)個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)原因是(shi)(shi)什么，比如本次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)，是(shi)(shi)為了提(ti)(ti)高辦(ban)公室文員的(de)(de)電腦操作技巧，提(ti)(ti)升打字(zi)速度。 二(er)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標(biao)。是(shi)(shi)對(dui)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化，是(shi)(shi)這(zhe)次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需要(yao)達
培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)分析(xi)會決定起培(pei)訓(xun)(xun)的(de)成敗，以下是踩坑無數次之(zhi)后(hou)總結的(de)感悟。培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)分析(xi)簡單(dan)點，就(jiu)是確(que)定企業實際(ji)培(pei)訓(xun)(xun)內容的(de)過程，這么一個看似簡單(dan)的(de)工(gong)作(zuo)，卻導致了一個很矛盾的(de)現(xian)象(xiang)，很多企業的(de)HR，都把培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)分析(xi)掛在嘴邊，一提到培(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著要(yao)做需求(qiu)(qiu)分析(xi)，
如果我不(bu)說，可(ke)能永遠不(bu)知(zhi)道培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目標的(de)(de)區別，更(geng)不(bu)知(zhi)道可(ke)能就(jiu)因為他們，導致了企業培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)失敗。 第一，什么是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)，就(jiu)是(shi)為什么要進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)？舉個(ge)例(li)子，本次(ci)管理(li)技能提(ti)升培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)幫助(zhu)基層管理(li)人員樹立正確(que)的(de)(de)管理(li)意(yi)識，提(ti)升他們的(de)(de)管理(li)
企業培(pei)訓(xun)存(cun)在(zai)效(xiao)果(guo)差、員工積極性(xing)不高的問題，給(gei)出了一些解(jie)決方法。 一、場景化小主題，培(pei)訓(xun)要緊貼(tie)業務，通過運營數據分析制定真正的培(pei)訓(xun)需求(qiu)，從業務中來，到業務中去。這樣(yang)工作(zuo)和學習的矛盾就不存(cun)在(zai)，培(pei)訓(xun)有價值，學員有動力(li)。 二、人人為師，
某企業(ye)(ye)在績(ji)效管(guan)理中發(fa)現員工(gong)技能短板影響整(zheng)體績(ji)效，但培訓(xun)發(fa)展計(ji)劃缺乏針對(dui)性(xing)(xing)與系統性(xing)(xing)，致(zhi)使(shi)員工(gong)成長(chang)緩(huan)慢(man)、企業(ye)(ye)競爭(zheng)力受限。優化建議如下(xia)。 一、個(ge)性(xing)(xing)化培訓(xun)計(ji)劃。依(yi)據(ju)員工(gong)績(ji)效評估(gu)結果(guo)和(he)個(ge)人(ren)職(zhi)業(ye)(ye)規劃，制定與員工(gong)需求緊密匹配的個(ge)性(xing)(xing)化培訓(xun)計(ji)劃。
公司重視心理(li)安(an)全與問(wen)責(ze)制的平衡，推行(xing)了如心理(li)健康(kang)培(pei)訓、匿名反(fan)饋(kui)渠道、明確績效(xiao)考核標準等措施。雖有成效(xiao)但部(bu)分(fen)員工仍感覺(jue)心理(li)安(an)全受威(wei)脅，影響創(chuang)新和團隊合作。優化(hua)建議如下。 一、強化(hua)正向(xiang)反(fan)饋(kui)文(wen)化(hua)。除嚴格績效(xiao)考核外(wai)，增加正向(xiang)反(fan)饋(kui)比例(li)，鼓勵管理(li)
班組長如何(he)快速培訓新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)？要(yao)解決(jue)好這(zhe)三個問題(ti)。 第一(yi)，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)快速融入團隊的問題(ti)。 一(yi)、要(yao)了解這(zhe)個員(yuan)工(gong)(gong)的基本情況。多(duo)溝通，跟(gen)他(ta)表達友(you)好和接納。 二(er)、介紹(shao)本部門的情況。比(bi)如生產流程、工(gong)(gong)藝要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)、團隊風氣、管(guan)理風格等等。
生(sheng)產操(cao)作(zuo)人員(yuan)(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關(guan)內容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分(fen)類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和內容角度分(fen)為實操(cao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理(li)論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體(ti)安排上分(fen)為崗前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技能傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對于生(sheng)產制造型(xing)企業，一線生(sheng)產作(zuo)業人員(yuan)(yuan)是關(guan)鍵(jian)核心崗位，其技能和穩定(ding)性影響產品質量與交(jiao)付(fu)周
新(xin)員(yuan)工如何快(kuai)速融入、勝(sheng)任并做出業績(ji)。企業都希望新(xin)員(yuan)工能快(kuai)速融入團隊、勝(sheng)任崗位并做出業績(ji)，而新(xin)員(yuan)工入職培訓是其培養的(de)核心(xin)舉(ju)措(cuo)，也(ye)是彰顯(xian)雇主形象(xiang)的(de)重要方式。若(ruo)沒有入職培訓，讓新(xin)員(yuan)工快(kuai)速達成這些目標就(jiu)是空談(tan)。 一、職場熱點問題(ti)：為新(xin)員(yuan)工講清(qing)
銷售(shou)培(pei)訓往大(da)了(le)(le)，說是(shi)一個非(fei)常繁雜細(xi)致(zhi)的(de)(de)系統工作。往小(xiao)了(le)(le)說呢，他只(zhi)占銷售(shou)管理中很(hen)小(xiao)的(de)(de)一部分。但是(shi)我見過(guo)很(hen)多的(de)(de)銷售(shou)管理者都非(fei)常熱衷于(yu)自己包攬銷售(shou)培(pei)訓，什么都要(yao)(yao)自己去教。當然，這(zhe)背(bei)后的(de)(de)原因我是(shi)知道的(de)(de)，但其實這(zhe)真的(de)(de)沒(mei)必(bi)要(yao)(yao)，也(ye)不值得(de)。作為銷售(shou)管理者，
入(ru)(ru)職(zhi)培訓，可以幫助新員工快速(su)融(rong)入(ru)(ru)團隊，也是形成戰斗力的關(guan)鍵步驟，但很(hen)多企(qi)業卻常(chang)常(chang)忽(hu)視(shi)了(le)它(ta)的作用，那么如何設計新員工入(ru)(ru)職(zhi)培訓？分三個(ge)維度。 一、從崗(gang)位(wei)培訓做起(qi)。這包括了(le)崗(gang)位(wei)的管理關(guan)系、工作內(nei)容、職(zhi)責和權(quan)限，以及行政福利、績(ji)效考核(he)、晉(jin)升路
某(mou)互(hu)聯(lian)網公(gong)司在新員工入職方面采取(qu)了一(yi)系(xi)列措(cuo)施(shi)。提供詳細入職指(zhi)引（含公(gong)司文化(hua)、工作環境、流程培(pei)訓(xun)等），設計個性化(hua)職業發展計劃。新員工第一(yi)周參與團隊(dui)建設活動，根據崗位和個人(ren)能力安排專(zhuan)業技能培(pei)訓(xun)與導(dao)師制度。定期舉辦新員工交流會促(cu)進跨部門溝(gou)通(tong)，使新
現在我們(men)(men)的確(que)是(shi)發展太快了(le)，很多(duo)企業不僅(jin)出現的非常快，出現了(le)之后(hou)成(cheng)為了(le)一個爆(bao)款現象，規(gui)模擴張非常快。所以(yi)管理(li)層的人都希望非常快的速(su)度(du)能夠招募到(dao)熟練(lian)工(gong)，所以(yi)往往我們(men)(men)去招募進(jin)來(lai)，新(xin)員工(gong)以(yi)后(hou)沒有耐心，沒有時間(jian)對他們(men)(men)進(jin)行合理(li)的培訓，使他們(men)(men)成(cheng)為真正能夠
什么(me)是(shi)訓戰結合(he)(he)呢(ni)？很多(duo)的(de)企(qi)業大(da)學培訓中心都在(zai)使用這個詞(ci)兒。這個詞(ci)兒其實最早呢(ni)在(zai)華為開始用起(qi)來的(de)理解(jie)起(qi)來非(fei)常(chang)容易。 1、就(jiu)是(shi)一方(fang)面要(yao)進(jin)行集中訓練(lian)。那么(me)仗怎(zen)么(me)打兵就(jiu)怎(zen)么(me)練(lian)。 2、另外一方(fang)面要(yao)跟(gen)實際的(de)工(gong)作結合(he)(he)起(qi)來，華為大(da)學在(zai)進(jin)行培訓的(de)
節后復工，新(xin)(xin)員工的(de)培訓(xun)不(bu)是(shi)(shi)走過場(chang)，做(zuo)(zuo)好(hao)(hao)這五(wu)件事是(shi)(shi)關鍵(jian)。過完(wan)春(chun)節，工廠一般都會大量(liang)招人，新(xin)(xin)員工一多(duo)，效(xiao)率就容易起不(bu)來，品質也沒有保障，所以管理者一定要(yao)提前做(zuo)(zuo)好(hao)(hao)新(xin)(xin)員工的(de)培訓(xun)計劃(hua)。 第一，做(zuo)(zuo)好(hao)(hao)入職(zhi)集中(zhong)培訓(xun)。主要(yao)是(shi)(shi)通用性的(de)知識培訓(xun)，包括企業文(wen)
做能體現(xian)專業價值的管理干(gan)部培(pei)訓(xun)，不能盲目跟風(feng)安排流行(xing)培(pei)訓(xun)，而要用培(pei)訓(xun)項目思(si)維設計培(pei)訓(xun)項目提升(sheng)領導(dao)能力，具體步(bu)驟(zou)如下： 一、測評：首先對現(xian)有人員進(jin)行(xing)測評，了解其差(cha)距與提升(sheng)空(kong)間。 二、課(ke)堂(tang)培(pei)訓(xun)：安排系統的領導(dao)力課(ke)程(cheng)培(pei)訓(xun)。 三、
幾乎 90% 的(de)老(lao)板都會認為自己的(de)管(guan)理層能力不足，有些老(lao)板喜歡帶(dai)著管(guan)理層四處參(can)加(jia)培訓，如股權激勵(li)、阿(a)米巴、管(guan)理思維等，但這些培訓往往難以讓管(guan)理干(gan)部學以致用，改進工(gong)作績效和(he)提(ti)升領導(dao)力。分享(xiang)一個比較成功(gong)的(de)管(guan)理層領導(dao)力培訓項(xiang)目操作方法，該培訓項(xiang)目
某創新(xin)科技跨國公司(si)為(wei)推動(dong)(dong)多元化、公平(ping)與包(bao)容啟動(dong)(dong)全(quan)面培(pei)訓計劃。包(bao)括在(zai)線學(xue)習、面對面研(yan)討(tao)會和定期多元化論壇，雖(sui)有初步(bu)成效但面臨挑戰。部分員工質疑培(pei)訓必(bi)要(yao)性(xing)，且培(pei)訓內容對某些群體適用性(xing)不(bu)足。 一、增(zeng)強培(pei)訓吸引(yin)力與實用性(xing)。引(yin)入互(hu)動(dong)(dong)性(xing)學(xue)習方法如
如(ru)何(he)保證培(pei)訓項目(mu)的(de)順利開(kai)展？一(yi)(yi)個方(fang)(fang)法(fa)幫你提(ti)升培(pei)訓組織效(xiao)率，稱其為五(wu)要素法(fa)，就是(shi)(shi)(shi)要從五(wu)個方(fang)(fang)面(mian)去做培(pei)訓項目(mu)的(de)實施準備(bei)。五(wu)個要素分別是(shi)(shi)(shi)人、財(cai)、物、時間(jian)、場地。 第(di)一(yi)(yi)要素，人的(de)方(fang)(fang)面(mian)。應該考慮四(si)個方(fang)(fang)面(mian)的(de)內容： 一(yi)(yi)、培(pei)訓管理者。也就是(shi)(shi)(shi)負責本
進(jin)入新公司快(kuai)速搭建培(pei)訓體(ti)系，需盡快(kuai)開(kai)展(zhan)以(yi)下工作： 一、制(zhi)定(ding)培(pei)訓計劃。進(jin)行(xing)培(pei)訓需求(qiu)調查，最好同時開(kai)展(zhan)培(pei)訓需求(qiu)訪談。依據調查和訪談結果，盡快(kuai)確定(ding)公司的培(pei)訓計劃。 二、建立內部兼(jian)(jian)職培(pei)訓師(shi)(shi)隊(dui)伍。若沒有內部兼(jian)(jian)職培(pei)訓師(shi)(shi)，很多培(pei)訓活(huo)動難(nan)以(yi)開(kai)展(zhan)
公司(si)是一(yi)家制造型企業，因(yin)市場(chang)競爭加劇加大培訓(xun)(xun)投(tou)入。但(dan)高(gao)額培訓(xun)(xun)費用(yong)給財務(wu)部門帶來壓力，管理層(ceng)希(xi)望(wang)在(zai)保(bao)證培訓(xun)(xun)質量的(de)同時控(kong)制成本，優化(hua)建議如(ru)下。 一(yi)、優化(hua)培訓(xun)(xun)計(ji)劃。梳理現有培訓(xun)(xun)項目，合(he)(he)并(bing)相似課程，減(jian)少重復培訓(xun)(xun)，合(he)(he)理安排培訓(xun)(xun)頻次，避免短時間內