已加入本站765天 , 點擊量：25740 次
很(hen)多(duo)企(qi)業都想提升(sheng)自己的(de)(de)管理能(neng)力(li)，但又沒錢到(dao)外邊請(qing)老師，請(qing)了也(ye)不(bu)一定(ding)能(neng)解決問題(ti)，那應該怎(zen)么培訓(xun)？一個不(bu)花(hua)(hua)錢，或(huo)者花(hua)(hua)很(hen)少(shao)的(de)(de)錢，就能(neng)達到(dao)一定(ding)效果(guo)的(de)(de)培訓(xun)方法：事(shi)件處理法，其操(cao)作主要包括七個步(bu)驟： 一、確定(ding)每(mei)次(ci)培訓(xun)討論的(de)(de)主題(ti)，比如本(ben)次(ci)培訓(xun)要討論
如(ru)何從戰略層面上制定培(pei)訓(xun)課程(cheng)呢(ni)？好(hao)，這(zhe)個問題非常好(hao)啊，我(wo)們很多時候培(pei)訓(xun)都是(shi)常規型的(de)培(pei)訓(xun)，只(zhi)會(hui)分(fen)階(jie)段，還有分(fen)他的(de)內控條線，或者是(shi)銷售(shou)條線，或者是(shi)分(fen)為他的(de)一個不同的(de)職(zhi)能(neng)崗位提供這(zhe)些培(pei)訓(xun)。那(nei)么(me)我(wo)們企(qi)業(ye)的(de)培(pei)訓(xun)師的(de)話，他重要的(de)一個職(zhi)能(neng)就(jiu)是(shi)把我(wo)們企(qi)業(ye)的(de)
如果還認為(wei)公(gong)司的(de)(de)培(pei)訓成(cheng)本低，那就一定要看完。按(an)理(li)培(pei)訓成(cheng)本是(shi)HR最常核算的(de)(de)費用之一，應(ying)該是(shi)非常熟悉的(de)(de)，真(zhen)正(zheng)搞懂培(pei)訓成(cheng)本，包(bao)含哪些項目(mu)的(de)(de)HR很少，一般(ban)而言(yan)，培(pei)訓公(gong)司包(bao)括(kuo)兩(liang)個部(bu)分(fen)： 第一部(bu)分(fen)，顯性(xing)成(cheng)本。顯性(xing)成(cheng)本，顧名思義(yi)就是(shi)很容易看到的(de)(de)錢，
現(xian)在我(wo)們的確是發(fa)展太(tai)快(kuai)(kuai)了(le)(le)，很多企(qi)業不僅出現(xian)的非常(chang)快(kuai)(kuai)，出現(xian)了(le)(le)之(zhi)后成(cheng)為了(le)(le)一個爆款現(xian)象，規模擴張非常(chang)快(kuai)(kuai)。所以管(guan)理層的人(ren)都希望非常(chang)快(kuai)(kuai)的速度(du)能夠(gou)招(zhao)募到熟練工，所以往往我(wo)們去招(zhao)募進來(lai)，新員(yuan)工以后沒(mei)有(you)耐(nai)心，沒(mei)有(you)時間對他們進行合理的培訓，使他們成(cheng)為真正能夠(gou)
如何對(dui)企業培(pei)訓工(gong)作進行總結，這(zhe)七個指(zhi)標(biao)，必(bi)須知道(dao)。 一、當期培(pei)訓成(cheng)本總額(e)。 二、人均培(pei)訓成(cheng)本。計算方(fang)法為：當期培(pei)訓成(cheng)本總額(e)除以當期企業平(ping)均人數(shu)乘(cheng)以百分之百，把前兩個指(zhi)標(biao)和以往的數(shu)據做對(dui)比(bi)，就知道(dao)公(gong)司(si)在(zai)培(pei)訓方(fang)面的投資是(shi)增加了還是(shi)減
企業為什么做不好(hao)培訓(xun)(xun)(xun)，除(chu)了沒有(you)對(dui)于(yu)培訓(xun)(xun)(xun)工(gong)作的正確(que)認(ren)識(shi)以外，很大(da)程度上(shang)是由于(yu)沒有(you)體系導致的結果(guo)，那應該如何(he)搭建公司的培訓(xun)(xun)(xun)體系？記住這個(ge)四維度框架。 一、做任何(he)工(gong)作，如何(he)分(fen)工(gong)是必須要(yao)解決(jue)的問題。必須要(yao)有(you)一個(ge)認(ren)識(shi)，培訓(xun)(xun)(xun)不是HR一個(ge)人或者一個(ge)
你(ni)(ni)(ni)的(de)(de)(de)店里有(you)(you)培(pei)訓嗎？你(ni)(ni)(ni)的(de)(de)(de)店里沒有(you)(you)培(pei)訓，你(ni)(ni)(ni)憑什(shen)么讓員(yuan)工(gong)在你(ni)(ni)(ni)這(zhe)優(you)秀呢？有(you)(you)的(de)(de)(de)老板只是(shi)說我(wo)(wo)只要結果(guo)，我(wo)(wo)不要過程，這(zhe)種老板是(shi)最不負責任(ren)的(de)(de)(de)。你(ni)(ni)(ni)連(lian)個培(pei)訓都沒有(you)(you)，你(ni)(ni)(ni)怎么能讓你(ni)(ni)(ni)的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)優(you)秀呢？優(you)秀的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)到你(ni)(ni)(ni)這(zhe)兒來，因為你(ni)(ni)(ni)沒有(you)(you)流程，沒有(you)(you)體(ti)制，也都變得不優(you)秀了。你(ni)(ni)(ni)的(de)(de)(de)
新(xin)(xin)(xin)員工(gong)入(ru)(ru)職培(pei)訓是決定(ding)新(xin)(xin)(xin)員工(gong)是否能(neng)夠快速融入(ru)(ru)團隊形成戰斗(dou)力的關鍵，但往往被很(hen)(hen)多(duo)(duo)企業(ye)所忽略，很(hen)(hen)多(duo)(duo)新(xin)(xin)(xin)員工(gong)希望了解的內容沒有(you)在入(ru)(ru)職培(pei)訓當中得到(dao)體(ti)現，很(hen)(hen)多(duo)(duo)應(ying)該(gai)讓新(xin)(xin)(xin)員工(gong)掌握的知識和(he)技能(neng)也沒有(you)得到(dao)重視，那(nei)如何才(cai)能(neng)設計好(hao)入(ru)(ru)職培(pei)訓？提供一(yi)個(ge)標(biao)準框架(jia)：
向(xiang)跳(tiao)槽(cao)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)收(shou)培(pei)訓(xun)費(fei)會(hui)嗎？為(wei)什么要(yao)向(xiang)跳(tiao)槽(cao)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)用(yong)？收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)用(yong)，就能夠(gou)減少公司的(de)損失了(le)嗎？不就能夠(gou)防止員(yuan)工(gong)(gong)跳(tiao)槽(cao)了(le)嗎？近(jin)期在網絡上，看到集團(tuan)董(dong)事長建(jian)議立法(fa)，對員(yuan)工(gong)(gong)跳(tiao)槽(cao)收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)，搞不懂是(shi)怎么樣想(xiang)，基(ji)于什么樣的(de)一些事實(shi)和理由？
我認為啊，作為企業(ye)教練要更加關注以下三類(lei)人。 1、是年輕的業(ye)務總監們，就(jiu)是新晉的管理者(zhe)。企業(ye)教練可以幫助他們打開(kai)視(shi)角(jiao)，看(kan)到如何在組(zu)織中游刃有(you)余，伴隨著組(zu)織一起成長，同時成就(jiu)自身價值。優秀的年輕管理者(zhe)在企業(ye)里呀不斷(duan)向上晉升時，是常常會感
怎么去評(ping)估(gu)(gu)培訓(xun)到底有(you)(you)沒(mei)有(you)(you)落地(di)，從(cong)兩個方(fang)面(mian)來評(ping)估(gu)(gu)培訓(xun)有(you)(you)沒(mei)有(you)(you)落地(di)。 第一(yi)個，從(cong)事(shi)的方(fang)面(mian)。從(cong)事(shi)的方(fang)面(mian)，可以從(cong)四(si)個維度(du)來評(ping)估(gu)(gu)培訓(xun)有(you)(you)沒(mei)有(you)(you)落地(di)，一(yi)看就知(zhi)道了。 第一(yi)，業績。業務(wu)有(you)(you)沒(mei)有(you)(you)提升。 第二，過程(cheng)數(shu)據有(you)(you)沒(mei)有(you)(you)提升。 第三，團隊
要提高企業培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)效(xiao)果(guo)，可(ke)以(yi)考慮以(yi)下幾(ji)個(ge)方(fang)面： 需求(qiu)分(fen)析：在進(jin)(jin)(jin)行培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)之(zhi)前(qian)，進(jin)(jin)(jin)行一(yi)次(ci)全面的(de)(de)(de)需求(qiu)分(fen)析是非常重要的(de)(de)(de)。了解員工的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)、優勢(shi)和改進(jin)(jin)(jin)點，以(yi)及(ji)組織的(de)(de)(de)目(mu)標(biao)和戰略(lve)，有助于確定培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)重點和內容(rong)。 制定明(ming)確的(de)(de)(de)目(mu)標(biao)：確保培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標(biao)明(ming)確、
企(qi)業為(wei)什么(me)(me)做不好(hao)培(pei)訓？在實際的(de)(de)工(gong)作中(zhong)，很(hen)多(duo)企(qi)業的(de)(de)管理層(ceng)或(huo)者HR，都會(hui)有(you)(you)這個(ge)(ge)困惑，明明已經準備的(de)(de)很(hen)充(chong)分(fen)了(le)，為(wei)什么(me)(me)培(pei)訓還是沒(mei)有(you)(you)效果？就(jiu)這個(ge)(ge)問題呢，調查過(guo)很(hen)多(duo)，去(qu)問大(da)家的(de)(de)看法(fa)，得到的(de)(de)答案五花(hua)八門，有(you)(you)的(de)(de)是因(yin)(yin)為(wei)沒(mei)有(you)(you)好(hao)的(de)(de)培(pei)訓老師，有(you)(you)的(de)(de)是因(yin)(yin)為(wei)沒(mei)有(you)(you)很(hen)好(hao)的(de)(de)培(pei)
對于一個成(cheng)年人(ren)來說，在社會發展快速的腳(jiao)步上(shang)。壓力是(shi)非常大(da)的。每個人(ren)都(dou)(dou)有(you)每個人(ren)的傷痛，只(zhi)是(shi)他(ta)不一定會告訴(su)你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻嘻哈哈，其實他(ta)背地里哭的次數(shu)(shu)不比(bi)笑(xiao)的次數(shu)(shu)少。壓力是(shi)一種(zhong)感(gan)覺(jue)，一種(zhong)心態。只(zhi)能(neng)說，生而(er)為(wei)人(ren)，都(dou)(dou)不容易。 人(ren)都(dou)(dou)是(shi)伴隨成(cheng)長(chang)
就是我們(men)培訓的(de)負責人至(zhi)少在(zai)三(san)個(ge)方面(mian)是很(hen)(hen)有建樹的(de)。 1、它應該是一個(ge)行(xing)業(ye)的(de)專家(jia)，對你(ni)所(suo)在(zai)的(de)行(xing)業(ye)應該是比較了解的(de)。了解行(xing)業(ye)的(de)過去，了解行(xing)業(ye)的(de)未來(lai)。包(bao)括行(xing)業(ye)當(dang)中(zhong)目前存(cun)在(zai)很(hen)(hen)多問題，你(ni)們(men)也能夠有一個(ge)清晰的(de)認(ren)識。你(ni)在(zai)這個(ge)行(xing)業(ye)里面(mian)如果不了解，你(ni)很(hen)(hen)多
我(wo)們(men)(men)在培(pei)訓(xun)的(de)(de)授(shou)課的(de)(de)時候(hou)呢(ni)，我(wo)們(men)(men)會跟(gen)老師去溝通。我(wo)們(men)(men)說了，我(wo)們(men)(men)需要(yao)去評(ping)估老師的(de)(de)培(pei)訓(xun)開發能(neng)力課程開發能(neng)力以及(ji)授(shou)課的(de)(de)能(neng)力。那我(wo)們(men)(men)到(dao)底作為HR我(wo)們(men)(men)應該怎么(me)樣去把控(kong)老師這(zhe)兩個(ge)維(wei)度(du)的(de)(de)結(jie)果，他是(shi)有(you)這(zhe)樣的(de)(de)能(neng)力的(de)(de)。 1、就是(shi)我(wo)們(men)(men)需要(yao)根據(ju)一個(ge)課程完(wan)了過后
很多(duo)老板都在苦惱一個事情，我(wo)們(men)(men)(men)都知道(dao)一線(xian)的(de)(de)員(yuan)工才是(shi)給我(wo)們(men)(men)(men)拿結果回來的(de)(de)員(yuan)工。所以(yi)我(wo)們(men)(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)(men)所有一線(xian)的(de)(de)員(yuan)工業務員(yuan)都是(shi)銷冠，都是(shi)能(neng)夠為我(wo)們(men)(men)(men)創造更多(duo)的(de)(de)價值。所以(yi)我(wo)們(men)(men)(men)會(hui)去從績效(xiao)上面去激勵他們(men)(men)(men)薪酬上面給到他們(men)(men)(men)高(gao)額(e)的(de)(de)提(ti)成，能(neng)夠讓他們(men)(men)(men)甚至于低(di)底薪高(gao)提(ti)成或
入(ru)(ru)職(zhi)培訓，可以幫助新員工(gong)快速融入(ru)(ru)團(tuan)隊，也是形成戰斗力的關鍵(jian)步驟，但(dan)很多企業卻常(chang)常(chang)忽視了(le)它的作(zuo)用，那么如何設計新員工(gong)入(ru)(ru)職(zhi)培訓？分三個維度。 一、從崗位(wei)培訓做起(qi)。這包括了(le)崗位(wei)的管(guan)理(li)關系、工(gong)作(zuo)內容(rong)、職(zhi)責和權限，以及行政(zheng)福利、績效考核、晉升路
公司的(de)培(pei)訓(xun)水平在什么級(ji)別(bie)(bie)(bie)，把它分(fen)成(cheng)了五(wu)個級(ji)別(bie)(bie)(bie)，五(wu)個級(ji)別(bie)(bie)(bie)分(fen)別(bie)(bie)(bie)是(shi)青銅級(ji)別(bie)(bie)(bie)、白銀級(ji)別(bie)(bie)(bie)、黃金級(ji)別(bie)(bie)(bie)、鉆石級(ji)別(bie)(bie)(bie)和王者(zhe)級(ji)別(bie)(bie)(bie)。 一(yi)、青銅級(ji)別(bie)(bie)(bie)的(de)水平。在培(pei)訓(xun)的(de)組織機構方(fang)面，是(shi)沒(mei)有明確獨立的(de)培(pei)訓(xun)組織，來專(zhuan)門實施和進行培(pei)訓(xun)工作的(de)管理(li)的(de)。 二、白銀級(ji)別(bie)(bie)(bie)
培訓(xun)需求(qiu)(qiu)分(fen)(fen)析(xi)會決定起(qi)培訓(xun)的(de)(de)成敗，以(yi)下是踩坑無(wu)數次(ci)之后總(zong)結的(de)(de)感悟。培訓(xun)需求(qiu)(qiu)分(fen)(fen)析(xi)簡(jian)單(dan)點，就是確(que)定企業(ye)實際培訓(xun)內容(rong)的(de)(de)過(guo)程，這么一個看似簡(jian)單(dan)的(de)(de)工(gong)作，卻導致了一個很(hen)矛(mao)盾的(de)(de)現象，很(hen)多(duo)企業(ye)的(de)(de)HR，都(dou)把(ba)培訓(xun)需求(qiu)(qiu)分(fen)(fen)析(xi)掛在嘴邊，一提到培訓(xun)就嚷(rang)(rang)嚷(rang)(rang)著要做需求(qiu)(qiu)分(fen)(fen)析(xi)，
忽略這個小細節，可能(neng)就會導致培訓(xun)失敗，那就是培訓(xun)目的(de)(de)和培訓(xun)目標的(de)(de)設置，這兩個概念只有(you)一(yi)字之(zhi)差，但卻(que)起到了不同的(de)(de)作用。培訓(xun)目的(de)(de)就是為什么要進(jin)行(xing)培訓(xun)，比如業務培訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)是幫助銷(xiao)售(shou)員樹立(li)正確的(de)(de)銷(xiao)售(shou)意識，提升(sheng)銷(xiao)售(shou)技(ji)能(neng)，并且讓(rang)大家能(neng)夠掌握一(yi)些常用銷(xiao)售(shou)
銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)培(pei)訓往(wang)大(da)了，說是一個(ge)非常(chang)繁雜細致的(de)(de)系統工作。往(wang)小(xiao)了說呢，他只占銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)管(guan)理中很小(xiao)的(de)(de)一部(bu)分(fen)。但是我(wo)見過(guo)很多的(de)(de)銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)管(guan)理者都(dou)非常(chang)熱衷于自(zi)己(ji)包(bao)攬銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)培(pei)訓，什么都(dou)要自(zi)己(ji)去教。當然，這背后的(de)(de)原因我(wo)是知道的(de)(de)，但其(qi)實這真的(de)(de)沒必(bi)要，也(ye)不(bu)值得。作為銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)管(guan)理者，
真(zhen)的了(le)解(jie)培(pei)訓(xun)(xun)嗎？知(zhi)道培(pei)訓(xun)(xun)的特點嗎？首先培(pei)訓(xun)(xun)工作有(you)三大(da)短板。 一(yi)(yi)、成(cheng)本高(gao)。無論(lun)是(shi)不是(shi)外聘培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)，培(pei)訓(xun)(xun)的成(cheng)本都是(shi)高(gao)昂的，參(can)訓(xun)(xun)層級越(yue)(yue)高(gao)，參(can)訓(xun)(xun)人員越(yue)(yue)多，職能(neng)越(yue)(yue)靠近，業(ye)務線培(pei)訓(xun)(xun)周期越(yue)(yue)長，培(pei)訓(xun)(xun)的成(cheng)本也就越(yue)(yue)高(gao)，組織這類培(pei)訓(xun)(xun)就一(yi)(yi)定要慎重。 二、
2023年到(dao)(dao)底怎(zen)么樣(yang)做培訓(xun)(xun)？培訓(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)是什(shen)么呢？ 1、就(jiu)是戰(zhan)略(lve)(lve)落地(di)。就(jiu)是你公(gong)司有了(le)(le)戰(zhan)略(lve)(lve)，也就(jiu)對這(zhe)樣(yang)的(de)(de)戰(zhan)略(lve)(lve)進(jin)了(le)(le)分解，你怎(zen)么樣(yang)讓每(mei)一個人(ren)都明白這(zhe)個戰(zhan)略(lve)(lve)及相關聯的(de)(de)意義在哪里(li)？ 2、就(jiu)是為(wei)了(le)(le)讓員工的(de)(de)能力得到(dao)(dao)提升(sheng)。其實員工的(de)(de)能力提升(sheng)，你會(hui)
新員工(gong)培訓要(yao)有四個了(le)解(jie)(jie)。 1、是了(le)解(jie)(jie)公司。那(nei)根據新員工(gong)的性質不一(yi)(yi)樣，比如說社招的或(huo)者校招的，或(huo)者說呢高(gao)層員工(gong)那(nei)么內容有所區別，主要(yao)其實就是公司的介(jie)紹業務呀產品啊和客戶行(xing)業等等這(zhe)樣的一(yi)(yi)些介(jie)紹。 2、是了(le)解(jie)(jie)核心(xin)價值(zhi)觀。核心(xin)價值(zhi)觀呢是
如果我不說，可(ke)能(neng)永遠不知道培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目標(biao)的(de)(de)(de)區(qu)別，更(geng)不知道可(ke)能(neng)就因為他們，導致了企業培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)失(shi)敗。 第一，什么是培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)(de)，就是為什么要進行培(pei)訓(xun)(xun)？舉個例子，本(ben)次管(guan)理技能(neng)提升(sheng)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，是幫助基層管(guan)理人(ren)員(yuan)樹(shu)立正確的(de)(de)(de)管(guan)理意識，提升(sheng)他們的(de)(de)(de)管(guan)理
企(qi)業內(nei)訓(xun)花錢(qian)出(chu)力還(huan)不落好(hao)(hao)(hao)！說(shuo)說(shuo)如何(he)(he)做好(hao)(hao)(hao)內(nei)訓(xun)？如何(he)(he)讓(rang)企(qi)業內(nei)訓(xun)效(xiao)率高(gao)效(xiao)果(guo)好(hao)(hao)(hao)？對于企(qi)業來講(jiang)，培(pei)訓(xun)是一筆投資人力物力時間的(de)事情，但(dan)很多時候出(chu)力不討好(hao)(hao)(hao)，大多數的(de)企(qi)業內(nei)訓(xun)成為(wei)業務部門眼中(zhong)的(de)額外負擔，成為(wei)企(qi)業員工內(nei)耗的(de)一種(zhong)形式。有25%的(de)直(zhi)線(xian)經理認為(wei)培(pei)訓(xun)
有一些HR部門(men)就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)叫這(zhe)些業務部門(men)去培訓，業務部門(men)就(jiu)(jiu)(jiu)非常(chang)反感，就(jiu)(jiu)(jiu)覺(jue)得沒(mei)有任何用(yong)。那(nei)這(zhe)個時候你就(jiu)(jiu)(jiu)要(yao)分析為什(shen)么(me)會沒(mei)有用(yong)，所以一定(ding)要(yao)先做培訓需求調查，我到底(di)需要(yao)這(zhe)個員工(gong)培訓成什(shen)么(me)樣子(zi)。而且其(qi)實現在我覺(jue)得很(hen)(hen)多人都覺(jue)得培訓是(shi)很(hen)(hen)容易做，其(qi)實培訓是(shi)相(xiang)當(dang)難做
師徒制是(shi)一(yi)種非(fei)常有效的技能培訓(xun)(xun)方法，尤其是(shi)針對那些體系復(fu)雜、學習(xi)難度較(jiao)(jiao)大、經驗要求(qiu)較(jiao)(jiao)高(gao)，新人在短時間內(nei)很難完全掌握的技能。比如銷(xiao)售人員的銷(xiao)售技巧(qiao)訓(xun)(xun)練，就(jiu)(jiu)可以(yi)采(cai)用(yong)這種方法，想讓新員工，尤其是(shi)那些缺乏(fa)經驗的新人，僅(jin)靠自己(ji)的理解(jie)和標準化的培訓(xun)(xun)就(jiu)(jiu)能
班(ban)組(zu)長如(ru)何快(kuai)速(su)培訓新員(yuan)工(gong)？要(yao)解決(jue)好(hao)這(zhe)三(san)個問題。 第一，新員(yuan)工(gong)快(kuai)速(su)融入團(tuan)隊的問題。 一、要(yao)了(le)解這(zhe)個員(yuan)工(gong)的基本(ben)情況(kuang)。多溝通，跟(gen)他表(biao)達友好(hao)和接納。 二、介紹本(ben)部門的情況(kuang)。比如(ru)生產流程、工(gong)藝要(yao)求(qiu)、主要(yao)人員(yuan)、團(tuan)隊風氣、管理風格等等。