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如(ru)何(he)保證培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)(xiang)目的(de)(de)順(shun)利開展？一(yi)個(ge)方(fang)(fang)法(fa)幫(bang)你提升培(pei)(pei)訓(xun)組織(zhi)效率，稱其為(wei)五要(yao)(yao)素法(fa)，就是要(yao)(yao)從五個(ge)方(fang)(fang)面去做培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)(xiang)目的(de)(de)實施(shi)準備(bei)。五個(ge)要(yao)(yao)素分別是人(ren)、財、物、時間(jian)、場地。 第一(yi)要(yao)(yao)素，人(ren)的(de)(de)方(fang)(fang)面。應(ying)該考(kao)慮四個(ge)方(fang)(fang)面的(de)(de)內容： 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)管理者。也就是負責本
許多公(gong)司只注重(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)視(shi)培(pei)訓，這會帶(dai)來(lai)諸多危害(hai)。 一(yi)、降低工作(zuo)效率。新員工未經(jing)適當(dang)培(pei)訓難以適應(ying)工作(zuo)環境和(he)掌握技能流(liu)程，工作(zuo)易出(chu)錯且效率低，還會影響團隊(dui)其他人(ren)。 二、增加成本(ben)。新人(ren)效率低需投入更多人(ren)力時(shi)間彌補，若離職，公(gong)司要承擔
如何對(dui)(dui)企(qi)業培訓(xun)(xun)工作進行總(zong)結，這(zhe)七個指標(biao)，必須知(zhi)道。 一(yi)、當期培訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)總(zong)額。 二、人均培訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)。計算方(fang)(fang)法為：當期培訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)總(zong)額除以當期企(qi)業平(ping)均人數乘以百分之(zhi)百，把前兩個指標(biao)和以往的(de)數據做(zuo)對(dui)(dui)比(bi)，就知(zhi)道公司在培訓(xun)(xun)方(fang)(fang)面(mian)的(de)投資是增加了還是減
公(gong)司(si)采(cai)用遠程(cheng)與混合辦公(gong)模式，推出(chu)領導力培訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)，涵蓋(gai)遠程(cheng)溝通(tong)、團(tuan)隊(dui)管理、技術(shu)工具使用等內容。但存(cun)在培訓(xun)(xun)內容與實(shi)際脫節、員工參與度(du)不高(gao)、缺(que)乏持(chi)續支持(chi)機制等問(wen)題。優(you)化(hua)建議如(ru)下(xia)。 一、定制化(hua)培訓(xun)(xun)內容。結合遠程(cheng)辦公(gong)實(shi)際需(xu)要，設計針對性(xing)培訓(xun)(xun)模塊(kuai)
某(mou)互聯網公司(si)在新(xin)員工(gong)入職方面采取了一系列措施。提供詳(xiang)細入職指引（含(han)公司(si)文化(hua)、工(gong)作環境、流程(cheng)培訓等），設計個(ge)性化(hua)職業(ye)發展計劃(hua)。新(xin)員工(gong)第一周參與團隊建設活(huo)動，根(gen)據(ju)崗位和個(ge)人能(neng)力安(an)排專(zhuan)業(ye)技能(neng)培訓與導(dao)師制度(du)。定(ding)期舉辦新(xin)員工(gong)交流會促進跨部門溝通(tong)，使新(xin)
想不(bu)想知道公司(si)的培(pei)訓(xun)是(shi)否有效(xiao)？柯氏層次法送給你(ni)，通常從(cong)四個(ge)(ge)維度(du)去(qu)評估一個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)的效(xiao)果： 一、反應層評估。也就(jiu)(jiu)是(shi)去(qu)看參訓(xun)人員，對于本次培(pei)訓(xun)的滿意度(du)，如(ru)果大家從(cong)心里就(jiu)(jiu)不(bu)認可這項(xiang)培(pei)訓(xun)，效(xiao)果自然就(jiu)(jiu)無從(cong)談起了，這個(ge)(ge)層次的評估內(nei)容主要包括三個(ge)(ge)方面：
現(xian)在我(wo)們的(de)確是發展太(tai)快(kuai)了，很(hen)多企(qi)業不僅(jin)出現(xian)的(de)非常(chang)快(kuai)，出現(xian)了之后(hou)(hou)成為了一(yi)個爆(bao)款(kuan)現(xian)象，規模擴張非常(chang)快(kuai)。所以(yi)(yi)管(guan)理層的(de)人(ren)都希望(wang)非常(chang)快(kuai)的(de)速度能夠(gou)招募(mu)到熟(shu)練(lian)工，所以(yi)(yi)往往我(wo)們去招募(mu)進來，新員(yuan)工以(yi)(yi)后(hou)(hou)沒(mei)有耐心，沒(mei)有時(shi)間對他們進行合理的(de)培訓，使他們成為真正能夠(gou)
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)(xu)求(qiu)分析會決(jue)定(ding)起培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)成(cheng)敗，以下是踩坑無數(shu)次之(zhi)后總結的(de)感悟(wu)。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)(xu)求(qiu)分析簡單點，就是確定(ding)企業實際培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)內(nei)容的(de)過(guo)程(cheng)，這么一個(ge)看似簡單的(de)工作，卻導致(zhi)了一個(ge)很矛盾的(de)現象(xiang)，很多(duo)企業的(de)HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)(xu)求(qiu)分析掛(gua)在嘴邊(bian)，一提到培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)就嚷嚷著要(yao)做需(xu)(xu)(xu)求(qiu)分析，
入職培(pei)訓(xun)，可以(yi)幫助新(xin)員工快速融入團隊(dui)，也是(shi)形成戰(zhan)斗(dou)力(li)的關鍵步驟，但很(hen)多企業(ye)卻(que)常(chang)常(chang)忽視了(le)它(ta)的作用(yong)，那么如(ru)何設(she)計(ji)新(xin)員工入職培(pei)訓(xun)？分三個維度。 一(yi)、從崗(gang)(gang)位(wei)培(pei)訓(xun)做(zuo)起。這包括了(le)崗(gang)(gang)位(wei)的管理(li)關系、工作內(nei)容、職責和(he)權限，以(yi)及(ji)行政福利(li)、績效考核、晉升路
我(wo)們(men)在培訓的授課的時候呢，我(wo)們(men)會跟老師去(qu)(qu)溝通。我(wo)們(men)說了，我(wo)們(men)需要去(qu)(qu)評估老師的培訓開發(fa)能(neng)力(li)(li)課程開發(fa)能(neng)力(li)(li)以及授課的能(neng)力(li)(li)。那我(wo)們(men)到(dao)底作為HR我(wo)們(men)應該怎(zen)么樣去(qu)(qu)把(ba)控老師這兩(liang)個維度的結果，他是有(you)這樣的能(neng)力(li)(li)的。 1、就(jiu)是我(wo)們(men)需要根據(ju)一個課程完了過后
實施過(guo)移動學習(xi)項目的(de)HR伙伴，應該(gai)有這樣的(de)感受，叫酒香也(ye)怕巷(xiang)子深。當(dang)你們(men)把精心挑選的(de)課程放在學員面前，讓他(ta)們(men)學的(de)時(shi)候，學員會(hui)很自主的(de)參與其(qi)中嗎？會(hui)的(de)，是誰？身邊的(de)學霸完全不(bu)用操心，他(ta)們(men)不(bu)會(hui)放過(guo)任何(he)一(yi)個(ge)任何(he)一(yi)刻的(de)學習(xi)機(ji)會(hui)。那么其(qi)他(ta)人呢，尤(you)其(qi)是
進(jin)(jin)入新公司快(kuai)速搭建培(pei)訓(xun)(xun)(xun)體(ti)系，需(xu)(xu)盡(jin)快(kuai)開(kai)展以下工作： 一、制定培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。進(jin)(jin)行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)求調查(cha)，最好同時開(kai)展培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)求訪談。依(yi)據(ju)調查(cha)和訪談結果，盡(jin)快(kuai)確定公司的培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。 二、建立內部兼職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師隊伍。若沒(mei)有內部兼職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師，很(hen)多(duo)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動難以開(kai)展
我(wo)認為(wei)啊，作為(wei)企業教(jiao)練要更加(jia)關注以下三類(lei)人。 1、是年(nian)輕(qing)的(de)業務總監們，就是新晉的(de)管(guan)理(li)者。企業教(jiao)練可以幫助他們打開(kai)視角，看到(dao)如何(he)在組織中游刃有余，伴隨(sui)著組織一起成(cheng)長，同時(shi)成(cheng)就自身價值。優秀的(de)年(nian)輕(qing)管(guan)理(li)者在企業里呀(ya)不(bu)斷向(xiang)上晉升時(shi)，是常常會感
忽略(lve)這個(ge)小細節，可能就(jiu)(jiu)會導致(zhi)培訓(xun)(xun)失敗，那就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)和(he)培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標的(de)(de)設(she)置(zhi)，這兩個(ge)概念只有一(yi)字之(zhi)差，但卻起到了不同的(de)(de)作用。培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)為什(shen)么要進行培訓(xun)(xun)，比如業務培訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)是(shi)(shi)幫(bang)助銷售(shou)員樹立(li)正確的(de)(de)銷售(shou)意識，提升銷售(shou)技能，并且讓大家(jia)能夠掌(zhang)握一(yi)些常用銷售(shou)
做能體(ti)現(xian)專業(ye)價值的(de)管理干部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，不能盲目跟風安排流行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而(er)要(yao)用培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目思維設計培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目提升領(ling)(ling)導能力，具(ju)體(ti)步驟(zou)如下： 一、測評(ping)：首先(xian)對(dui)現(xian)有人員進行測評(ping)，了(le)解其差距與提升空間。 二、課堂(tang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)：安排系(xi)統的(de)領(ling)(ling)導力課程培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 三、
生(sheng)(sheng)產操作人員(yuan)培訓(xun)(xun)相關內容。 一(yi)(yi)、培訓(xun)(xun)分類概述。從(cong)培訓(xun)(xun)形(xing)式和內容角度分為(wei)實操培訓(xun)(xun)和理論培訓(xun)(xun)；從(cong)培訓(xun)(xun)整體(ti)安排上分為(wei)崗(gang)(gang)(gang)前培訓(xun)(xun)、在(zai)崗(gang)(gang)(gang)培訓(xun)(xun)和技能(neng)傳承培訓(xun)(xun)活動。對于生(sheng)(sheng)產制造型企業，一(yi)(yi)線(xian)生(sheng)(sheng)產作業人員(yuan)是關鍵核(he)心崗(gang)(gang)(gang)位，其技能(neng)和穩定性影響產品質量與交(jiao)付周(zhou)
銷售(shou)(shou)(shou)培訓(xun)往(wang)大了，說是一個(ge)非常繁雜(za)細(xi)致的(de)系統工作。往(wang)小了說呢，他只(zhi)占銷售(shou)(shou)(shou)管(guan)理中(zhong)很(hen)小的(de)一部分。但是我見過(guo)很(hen)多的(de)銷售(shou)(shou)(shou)管(guan)理者(zhe)都非常熱衷于自己(ji)包(bao)攬銷售(shou)(shou)(shou)培訓(xun)，什么(me)都要自己(ji)去教。當(dang)然(ran)，這背后的(de)原因我是知道的(de)，但其實(shi)這真的(de)沒(mei)必要，也不值得。作為銷售(shou)(shou)(shou)管(guan)理者(zhe)，
公司重視心理安全與問責制的(de)平衡，推(tui)行(xing)了如心理健(jian)康培訓、匿(ni)名反(fan)(fan)饋(kui)渠道、明確績效(xiao)考(kao)核標準等措施。雖有成效(xiao)但部(bu)分(fen)員工仍(reng)感覺心理安全受威脅，影響創新和團隊合作。優化建議如下。 一、強化正向(xiang)反(fan)(fan)饋(kui)文化。除嚴格績效(xiao)考(kao)核外，增加正向(xiang)反(fan)(fan)饋(kui)比例(li)，鼓勵管理
企業全套(tao)培訓管理制(zhi)(zhi)(zhi)度應該包(bao)含哪些具體的(de)內(nei)容？一般完整的(de)培訓制(zhi)(zhi)(zhi)度體系主要包(bao)括了七個部分(fen)： 一、培訓責任(ren)制(zhi)(zhi)(zhi)度。通過(guo)這個制(zhi)(zhi)(zhi)度，要明確(que)公司哪些人要參(can)與到培訓工作當中來，他們的(de)具體職責是什么？又具有哪些權(quan)利？如(ru)何對他們的(de)工作進行考核？考核的(de)結(jie)果
向跳(tiao)槽的員工收培訓(xun)費(fei)會(hui)嗎？為什(shen)么要向跳(tiao)槽的員工收取培訓(xun)費(fei)用？收取培訓(xun)費(fei)用，就能(neng)夠(gou)減少公司的損(sun)失了嗎？不就能(neng)夠(gou)防(fang)止(zhi)員工跳(tiao)槽了嗎？近期在網(wang)絡上，看到集團董事長建議(yi)立法，對(dui)員工跳(tiao)槽收取培訓(xun)費(fei)，搞不懂是怎么樣(yang)想(xiang)，基于什(shen)么樣(yang)的一些(xie)事實和理由？
什么是訓戰結合呢(ni)？很(hen)多的(de)(de)企業大學培訓中心都在使用(yong)(yong)這個詞(ci)兒。這個詞(ci)兒其(qi)實最早呢(ni)在華為開始用(yong)(yong)起(qi)來(lai)的(de)(de)理解起(qi)來(lai)非常容易。 1、就是一(yi)(yi)方面要(yao)進行(xing)集中訓練。那么仗怎么打兵(bing)就怎么練。 2、另外一(yi)(yi)方面要(yao)跟(gen)實際的(de)(de)工作結合起(qi)來(lai)，華為大學在進行(xing)培訓的(de)(de)
師(shi)徒制是(shi)一種非常有效的技能培訓(xun)方法，尤其(qi)是(shi)針對那些(xie)(xie)體系(xi)復(fu)雜、學習難度較(jiao)大、經驗要求較(jiao)高(gao)，新(xin)人(ren)在(zai)短時間內很(hen)難完(wan)全(quan)掌握(wo)的技能。比如銷(xiao)售人(ren)員(yuan)的銷(xiao)售技巧訓(xun)練，就可(ke)以(yi)采用(yong)這種方法，想讓新(xin)員(yuan)工，尤其(qi)是(shi)那些(xie)(xie)缺乏經驗的新(xin)人(ren)，僅靠(kao)自(zi)己的理解和標準化的培訓(xun)就能
企(qi)(qi)業(ye)內訓花錢出力還不(bu)落(luo)好！說(shuo)說(shuo)如何做(zuo)好內訓？如何讓企(qi)(qi)業(ye)內訓效率高效果好？對于企(qi)(qi)業(ye)來講(jiang)，培(pei)訓是一(yi)筆(bi)投資人力物力時間的事情，但很多時候(hou)出力不(bu)討好，大多數的企(qi)(qi)業(ye)內訓成為業(ye)務(wu)部(bu)門眼中(zhong)的額外(wai)負擔，成為企(qi)(qi)業(ye)員工(gong)內耗的一(yi)種形式(shi)。有(you)25%的直線經理認(ren)為培(pei)訓
企業培(pei)訓存在效果(guo)差、員工(gong)積極性(xing)不高的問題，給出了一(yi)些解(jie)決方法。 一(yi)、場景(jing)化小主題，培(pei)訓要(yao)緊(jin)貼業務，通過運營數據分(fen)析制定真正(zheng)的培(pei)訓需求，從業務中來(lai)，到業務中去。這樣工(gong)作和學(xue)習的矛盾就不存在，培(pei)訓有(you)價值(zhi)，學(xue)員有(you)動力。 二、人人為師，
怎么(me)樣(yang)讓這(zhe)個培(pei)訓部(bu)(bu)門在公(gong)司里(li)面有(you)話語權(quan)？怎么(me)能(neng)讓你們(men)培(pei)訓師能(neng)夠(gou)(gou)感覺(jue)到(dao)在這(zhe)個部(bu)(bu)門里(li)面干的(de)有(you)意思？怎么(me)樣(yang)讓你這(zhe)個HRD能(neng)夠(gou)(gou)這(zhe)個培(pei)訓總監能(neng)夠(gou)(gou)往(wang)上再走，也就(jiu)取決于(yu)這(zhe)個我的(de)關(guan)鍵詞是價(jia)值和經營，就(jiu)是要(yao)有(you)經營思維，要(yao)主(zhu)動出(chu)擊，而不是被動的(de)來做一些(xie)培(pei)訓，那
2023年到底(di)怎么樣做(zuo)培訓？培訓的(de)目的(de)是(shi)(shi)什么呢？ 1、就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)戰略(lve)落地(di)。就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)你公司(si)有了(le)戰略(lve)，也就(jiu)(jiu)對這樣的(de)戰略(lve)進了(le)分解(jie)，你怎么樣讓每一個(ge)人都明白這個(ge)戰略(lve)及(ji)相關聯的(de)意義在哪里？ 2、就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)為了(le)讓員工(gong)的(de)能(neng)力(li)得到提升(sheng)。其(qi)實員工(gong)的(de)能(neng)力(li)提升(sheng)，你會
新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)如何快速融入(ru)、勝(sheng)任并做出(chu)業績。企業都希望新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)能快速融入(ru)團隊、勝(sheng)任崗位并做出(chu)業績，而新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)入(ru)職培(pei)(pei)訓是(shi)(shi)其(qi)培(pei)(pei)養的核心舉措，也是(shi)(shi)彰顯雇(gu)主形象的重(zhong)要(yao)方式。若沒有入(ru)職培(pei)(pei)訓，讓新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)快速達成這些目(mu)標(biao)就是(shi)(shi)空談(tan)。 一、職場熱點問題：為新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)講清
某(mou)創新(xin)科技跨國(guo)公(gong)司(si)為推動多元化、公(gong)平(ping)與包容(rong)啟動全(quan)面(mian)培訓(xun)計劃。包括在(zai)線學(xue)習、面(mian)對(dui)面(mian)研討會和定期多元化論(lun)壇，雖有初步(bu)成效但面(mian)臨(lin)挑戰。部(bu)分員工質(zhi)疑培訓(xun)必要性，且(qie)培訓(xun)內容(rong)對(dui)某(mou)些群體適用(yong)性不足。 一、增強培訓(xun)吸引(yin)力與實用(yong)性。引(yin)入互動性學(xue)習方(fang)法如(ru)
新(xin)員工培(pei)訓要(yao)有四個了解(jie)。 1、是(shi)了解(jie)公司。那(nei)根據新(xin)員工的(de)性質不一(yi)(yi)樣，比(bi)如說(shuo)社招的(de)或者(zhe)校招的(de)，或者(zhe)說(shuo)呢高層員工那(nei)么內(nei)容(rong)有所區別，主(zhu)要(yao)其(qi)實就是(shi)公司的(de)介(jie)紹(shao)業務(wu)呀產品啊(a)和客戶行業等(deng)等(deng)這樣的(de)一(yi)(yi)些介(jie)紹(shao)。 2、是(shi)了解(jie)核(he)心(xin)(xin)價值(zhi)觀。核(he)心(xin)(xin)價值(zhi)觀呢是(shi)
如何(he)系(xi)統(tong)(tong)開展新(xin)員工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)。 一(yi)、系(xi)統(tong)(tong)入職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)的構成。新(xin)員工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)并非(fei)簡單的入職(zhi)引(yin)導或(huo)搞(gao)一(yi)下入職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)就結束，而(er)是一(yi)個系(xi)統(tong)(tong)工(gong)程，包括(kuo)入職(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)、入職(zhi)引(yin)導、新(xin)員工(gong)活動(dong)、指定指導人、入部門(men)、上崗培(pei)(pei)訓(xun)、試用(yong)期跟進以及經理見面(mian)會等環節(jie)。