人才(cai)供應(ying)鏈的內核(he)驅動力(li),要建立(li)驅動力(li)內核(he)要強大,支撐(cheng)力(li)越強。再一個(ge)注意(yi),人才(cai)供應(ying)鏈管理里面有(you)個(ge)重點關鍵點,基于勝任力(li)模(mo)型和認知的體系一定(ding)是這樣(yang)的。沒有(you)他們,你不(bu)能就(jiu)是憑感覺(jue)(jue)對不(bu)對,憑感覺(jue)(jue)是不(bu)對的。雖然我(wo)們要按(an)照剛才(cai)講的那(nei)個(ge)思考(kao)模(mo)型進行(xing)反(fan)復的...
現(xian)在基(ji)于此分(fen)(fen)享量(liang)化(hua)(hua)評價(jia)方法。從知識(shi)、技能(neng)(neng)、素質三方面來看,量(liang)化(hua)(hua)評價(jia)要有分(fen)(fen)值,根據(ju)能(neng)(neng)力(li)程度分(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)(0 分(fen)(fen)不需要了解,1 分(fen)(fen)基(ji)本概念需指導完(wan)成(cheng),2 分(fen)(fen)了解能(neng)(neng)獨立完(wan)成(cheng)模塊任務,3 分(fen)(fen)熟悉(xi)能(neng)(neng)獨立系統完(wan)成(cheng),4 分(fen)(fen)掌握能(neng)(neng)指導他人完(wan)成(cheng),5
HR 應(ying)(ying)該(gai)改掉做事首先找模板(ban)的(de)習慣,因為這樣(yang)有兩個很大的(de)弊端: 一、會(hui)讓專(zhuan)業水平一直停(ting)留在較(jiao)低狀(zhuang)態。做好一項工(gong)作(zuo),尤(you)其是沒做過(guo)或難度較(jiao)大的(de)工(gong)作(zuo),應(ying)(ying)該(gai)首先明確(que)事情是什么、為什么要(yao)做、具(ju)體要(yao)做到(dao)什么程度,然(ran)后(hou)理(li)清楚程序步驟以(yi)及(ji)需要(yao)使(shi)用的(de)方
空降人力資源經(jing)理要(yao)(yao)在(zai)新公司迅速站穩(wen)腳跟,可從(cong)以下五個方面著(zhu)手。 一(yi)、堅(jian)守(shou)原則。要(yao)(yao)有做人的底(di)線,不(bu)踩紅線,不(bu)利用職權謀取私(si)利,不(bu)損害公司利益(yi),否則會被人質疑人品,難以獲得他人配合。 二、解決難題。搞(gao)定(ding)別(bie)人搞(gao)不(bu)定(ding)的事情,在(zai)面對棘(ji)手工(gong)
HR 對應聘候(hou)選(xuan)人進行背景調查的主(zhu)要內(nei)容(rong)如(ru)下: 一(yi)、與候(hou)選(xuan)人曾(ceng)任職(zhi)公司溝通的內(nei)容(rong): 候(hou)選(xuan)人過(guo)往工(gong)作(zuo)(zuo)經歷(最(zui)核心內(nei)容(rong),也是(shi)求職(zhi)者簡歷作(zuo)(zuo)假(jia)最(zui)嚴重(zhong)部分),包(bao)括職(zhi)位及(ji)晉升狀況(kuang)、主(zhu)要工(gong)作(zuo)(zuo)內(nei)容(rong)、在(zai)職(zhi)期(qi)間工(gong)作(zuo)(zuo)業績及(ji)工(gong)作(zuo)(zuo)評價、管理幅度、出(chu)勤狀況(kuang)
HR 提(ti)升員(yuan)工(gong)滿意度的(de)技巧:營(ying)造峰值體(ti)驗。 一、峰值體(ti)驗的(de)理論依(yi)據:心理學(xue)家丹(dan)尼爾?卡尼曼研究提(ti)出,人對(dui)經(jing)歷體(ti)驗的(de)感(gan)受取決于(yu)高(gao)興或痛苦的(de)峰值及(ji)結(jie)束時狀(zhuang)態,對(dui)高(gao)興或痛苦比(bi)重及(ji)持(chi)續(xu)時間不敏感(gan)。例(li)如每天下班堅持(chi)學(xue)習(xi)很苦很累,但(dan)因(yin)學(xue)習(xi)提(ti)升找(zhao)到
降本(ben)(ben)增(zeng)效是企業(ye)人(ren)(ren)力資源管理的核心要(yao)(yao)點,降低人(ren)(ren)工(gong)成(cheng)本(ben)(ben)不能簡單粗暴地裁員降薪(xin),要(yao)(yao)降低低效或無效的人(ren)(ren)工(gong)成(cheng)本(ben)(ben),不影響(xiang)(xiang)或盡量(liang)少(shao)影響(xiang)(xiang)公司運轉,具(ju)體操作有四個(ge)步驟: 一(yi)、清晰企業(ye)未來戰略或發展方向,明(ming)確人(ren)(ren)才保(bao)留(liu)重點。比如決定(ding)走創(chuang)新(xin)差異化路(lu)線,就(jiu)要(yao)(yao)保(bao)
<p>當下(xia)降本(ben)增效成(cheng)了(le)很(hen)多(duo)企業的(de)熱(re)門詞,客觀點,面對寒冬(dong)必要的(de)降本(ben)可以理(li)解(jie),畢竟生(sheng)存第一,但盲目(mu)裁(cai)(cai)撤(che),甚(shen)至裁(cai)(cai)到大動脈那就不是(shi)生(sheng)存是(shi)找死。<br /> 一、當你反復猶豫,某個部門應(ying)不應(ying)該(gai)(gai)裁(cai)(cai)撤(che)的(de)時(shi)候,大概(gai)率說明該(gai)(gai)裁(cai)(cai)撤(che)或該(gai)(gai)
企(qi)業想讓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作更加(jia)積極,這個激勵(li)循(xun)環,應該清楚。 一、循(xun)環的(de)起點,就是(shi)(shi)需要給員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)制(zhi)定(ding)先(xian)進(jin)合(he)理的(de)目(mu)標(biao)(biao),有了目(mu)標(biao)(biao)才能(neng)幫助完成對于員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)準確(que)評價(jia),才能(neng)引導員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)行為,最終讓公司和(he)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)保持結(jie)果和(he)方向(xiang)的(de)一致,而先(xian)進(jin)合(he)理,就是(shi)(shi)制(zhi)定(ding)的(de)目(mu)標(biao)(biao),要讓員(yuan)(yuan)(yuan)
現(xian)階(jie)段(duan)(duan)以及(ji)未來較長一段(duan)(duan)時(shi)間,相當(dang)一部分公(gong)司短期(qi)內可能難有(you)業(ye)務增量(liang),保住現(xian)有(you)業(ye)績都很吃(chi)力,這(zhe)是(shi)資源集中化、市場消(xiao)費能力和意(yi)愿(yuan)降(jiang)低、經濟周期(qi)波動等綜合因素導致,難以憑借(jie)一家公(gong)司之力扭轉。活(huo)下(xia)去是(shi)企(qi)業(ye)現(xian)階(jie)段(duan)(duan)首要問題(ti),優先級最(zui)高。作為公(gong)司的 HR,
員工被(bei)公(gong)司勸退(tui),學會以下三招可拿到(dao)賠償(chang): 一、當公(gong)司勸退(tui)時(shi),要表(biao)現出爭(zheng)取和不(bu)舍,不(bu)要一開(kai)始就(jiu)提賠償(chang) 2N 錢。 二、博(bo)得(de)對方好感(gan),使其對你沒有(you)防(fang)范心,然后請求對方幫助領取失業金(jin)并開(kai)具(ju)辭(ci)退(tui)證明。 三、85% 的情況都可以拿到(dao)
1.什么是個人(ren)知(zhi)(zhi)識(shi)儲備? 個人(ren)知(zhi)(zhi)識(shi)儲備是基(ji)于(yu)某個專(zhuan)業(ye)方向(xiang)進行的有意(yi)識(shi)知(zhi)(zhi)識(shi)積累、梳理及(ji)整合,在職場實(shi)操(cao)中, 主(zhu)要是結(jie)合個人(ren)所(suo)從事崗(gang)位的專(zhuan)業(ye)方向(xiang)、工作(zuo)內(nei)容及(ji)業(ye)務知(zhi)(zhi)識(shi)要求,進行系統積累、多方學習,以(yi)更好(hao)地完成工作(zuo)及(ji)實(shi)現個人(ren)社會價值。
在經(jing)營段位的 HR 中(zhong),通過薪酬(chou)提(ti)升人(ren)(ren)效(xiao)的第一個要點是用(yong)對(dui)人(ren)(ren)。 一、具體包括(kuo)建(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)標(biao)準(zhun)、建(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)通道、經(jing)常(chang)做(zuo)人(ren)(ren)才(cai)盤點、學會建(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)地(di)圖、進(jin)(jin)行(xing)人(ren)(ren)才(cai)梯隊建(jian)(jian)設以及對(dui)員(yuan)工(gong)進(jin)(jin)行(xing)培(pei)訓學習與發(fa)展,其核心價(jia)值是用(yong)對(dui)人(ren)(ren)。建(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)標(biao)準(zhun)包括(kuo)基本條件、行(xing)為
新員(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)應簽署以下重要文件(jian): 一、入(ru)職(zhi)登記(ji)表(biao)(biao)。內(nei)容可(ke)與應聘登記(ji)表(biao)(biao)一致,包(bao)括工(gong)作經歷、教育經歷等,需加(jia)上員(yuan)工(gong)對所填內(nei)容真實性負(fu)責的聲明(ming),否則公司有權無條件(jian)辭退,這(zhe)可(ke)為后續處理提供(gong)依據(ju)。 二、新員(yuan)工(gong)所在崗位的工(gong)作說明(ming)書。讓員(yuan)工(gong)熟悉
主要探討大廠 HR 顯得拽的原因,具體如下(xia)。 一(yi)、權限較大。在(zai)求(qiu)職(zhi)環節,小(xiao)公司的 HR 多(duo)是偏工具人(ren)的角色(se),為業務篩簡歷(li)、約(yue)面(mian)試等。而大廠 HR 一(yi)方面(mian)有一(yi)票否決權。另(ling)一(yi)方面(mian)是定薪定級的負責人(ren),業務方只(zhi)有建議權,甚(shen)至會在(zai)求(qiu)職(zhi)時(shi)給人(ren) P
HR 勞(lao)動(dong)關系管理工(gong)(gong)作的(de)核心內(nei)容,主要包括以下六個方面: 一、熟(shu)悉法(fa)律法(fa)規。這是核心基(ji)礎,至(zhi)少(shao)要清楚(chu)八部(bu)法(fa)條(tiao),包括勞(lao)動(dong)法(fa)、勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)法(fa)、勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)法(fa)實施(shi)條(tiao)例、工(gong)(gong)傷(shang)保(bao)險條(tiao)例、帶薪年(nian)休假條(tiao)例、社(she)會(hui)保(bao)險法(fa)、工(gong)(gong)資支付暫行規定、勞(lao)動(dong)爭議(yi)調解仲裁法(fa)。
公(gong)司(si)(si)(si)惡意(yi)(yi)讓員工(gong)待(dai)崗(gang)的(de)正(zheng)確(que)(que)應(ying)對方(fang)式(shi)如(ru)下: 一、如(ru)果(guo)公(gong)司(si)(si)(si)口(kou)頭讓你待(dai)崗(gang)且(qie)沒有公(gong)示、走程序,直接無視,繼(ji)續(xu)上(shang)班,否則(ze)可能被(bei)公(gong)司(si)(si)(si)以曠工(gong)為由處(chu)置。 二、如(ru)果(guo)收(shou)到待(dai)崗(gang)通知,要判斷公(gong)司(si)(si)(si)真實意(yi)(yi)圖(tu),若公(gong)司(si)(si)(si)正(zheng)常經營則(ze)坐(zuo)實違法(fa)待(dai)崗(gang),及時明確(que)(que)回復拒(ju)絕待(dai)崗(gang)
公(gong)司(si)有裁(cai)員跡象時,需警惕(ti)一(yi)些難(nan)以察覺的(de)征兆,大廠(chang)裁(cai)員消息不(bu)(bu)斷,為提前(qian)(qian)規劃出路,要關注(zhu)這(zhe)些征兆,常(chang)見的(de)行業不(bu)(bu)行、公(gong)司(si)福利變少、全員掛鉤績效、嚴抓考(kao)勤、招聘崗位(wei)批量關停等情況,重(zhong)點幾個(ge)平時易(yi)忽略的(de): 一(yi)、突然被要求居(ju)家辦(ban)公(gong),比如某庫裁(cai)員前(qian)(qian)
這是一種(zhong)新型用工(gong)(gong)(gong)(gong)方式(shi),企業不和(he)員工(gong)(gong)(gong)(gong)簽(qian)訂(ding)勞(lao)(lao)動(dong)合同,而是誘導員工(gong)(gong)(gong)(gong)辦(ban)理(li)個(ge)體工(gong)(gong)(gong)(gong)商戶,再與員工(gong)(gong)(gong)(gong)辦(ban)理(li)的(de)個(ge)體工(gong)(gong)(gong)(gong)商戶簽(qian)訂(ding)業務(wu)合作或承攬協議,將勞(lao)(lao)動(dong)用工(gong)(gong)(gong)(gong)變成(cheng)(cheng)勞(lao)(lao)務(wu)合作關系(xi),企業可規避很多勞(lao)(lao)動(dong)用工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)責(ze)任和(he)義務(wu),如社保、勞(lao)(lao)動(dong)保護等(deng)成(cheng)(cheng)本。有些(xie)企業甚(shen)至不直接和(he)員工(gong)(gong)(gong)(gong)注冊
主要圍繞 HRBP 崗位展開討(tao)論,強調其對企業(ye)的重要性。 一、大(da)(da)企業(ye)裁撤 HRBP 引發(fa)熱議。 1. 有(you)贊等大(da)(da)企業(ye)裁撤 HRBP 崗位,只保留基礎人(ren)事管理工作,引發(fa)不同觀點(dian)。有(you)人(ren)認為創(chuang)業(ye)經營以(yi)活下去為首要任務時可砍掉(diao)輔(fu)
一個(ge)(ge)(ge)優秀的 HR 必備(bei)的能(neng)(neng)力(li)。 一、對(dui)企(qi)業經營有全(quan)面(mian)了(le)解。HR 不(bu)能(neng)(neng)僅(jin)從(cong)人力(li)資源領域定義(yi)和看待(dai)問題(ti),要(yao)對(dui)企(qi)業經營有全(quan)面(mian)了(le)解,知識要(yao)完整(zheng),不(bu)僅(jin)懂能(neng)(neng)力(li)、管(guan)理(li),還(huan)要(yao)懂業務,否則學越多可(ke)能(neng)(neng)越不(bu)利(li)。 二、良好(hao)的個(ge)(ge)(ge)性(xing)。個(ge)(ge)(ge)性(xing)重(zhong)要(yao)性(xing)大于能(neng)(neng)力(li),個(ge)(ge)(ge)
某(mou)電商平臺(tai)采用(yong)靈活(huo)(huo)用(yong)工模式應(ying)對季節性訂單(dan)高峰(feng),但業務(wu)(wu)擴張時面臨(lin)管理復(fu)雜度(du)和法(fa)律風(feng)險增加、勞動關系(xi)模糊、培訓不足(zu)致服務(wu)(wu)質量不一等(deng)問題。優化建(jian)議如下。 一、明確法(fa)律定位與合規管理。確定靈活(huo)(huo)用(yong)工法(fa)律定位,保(bao)證(zheng)合同協議符合勞動法(fa)規,建(jian)立合規審
公司逼你(ni)離(li)(li)職(zhi)(zhi)的五(wu)種最常見(jian)的手段: 一、發(fa)配邊(bian)疆(jiang)。常見(jian)于大廠,將你(ni)派到離(li)(li)家(jia)很遠的地區(qu)支援業(ye)務(wu),受(shou)不(bu)(bu)了(le)就會(hui)離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 二、離(li)(li)職(zhi)(zhi)威脅。不(bu)(bu)肯離(li)(li)職(zhi)(zhi)就威脅在離(li)(li)職(zhi)(zhi)證(zheng)明上(shang)寫工作能力(li)差(cha),被唬住就會(hui)主動(dong)離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋。包括設置工作難(nan)題和將你(ni)邊(bian)
現在不止 35 歲(sui)危機,應屆(jie)生還沒(mei)報到也可能(neng)被優化,分(fen)享公司可能(neng)隨時裁員(yuan)的(de)四(si)大(da)征兆: 一、主營業務下滑,銷量(liang)低、利潤低、現金流差。 二、福(fu)利縮(suo)減,如體檢、旅游、團(tuan)建、節(jie)假日福(fu)利等能(neng)省(sheng)則省(sheng)。 三、高層頻繁變動,公司出(chu)問題高層
企業(ye)(ye)可以(yi)(yi)直(zhi)(zhi)接調整員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)崗位?一般情(qing)況(kuang)下,企業(ye)(ye)調崗需(xu)要和員(yuan)工(gong)(gong)協(xie)商達成一致(zhi)并(bing)形成書面文件(jian),但有一種(zhong)情(qing)況(kuang)企業(ye)(ye)可以(yi)(yi)直(zhi)(zhi)接調崗,即(ji)公司行使用工(gong)(gong)自(zi)主權,用工(gong)(gong)自(zi)主權是指企業(ye)(ye)在國家法(fa)律(lv)法(fa)規框架內,根(gen)據經營管理需(xu)要和勞(lao)動者各方面表現,自(zi)主決定(ding)用工(gong)(gong)形式、用工(gong)(gong)數
很多企業關注降本卻忽略了增效(xiao),降本只能減輕經(jing)營風(feng)險,而(er)增效(xiao)才(cai)是核心(xin)。從(cong)人力(li)(li)資源管(guan)理角(jiao)度,企業實現(xian)增效(xiao)需在五個方面努(nu)力(li)(li): 一、定期進行崗(gang)位(wei)優化(hua)。要(yao)不斷審視崗(gang)位(wei)設置(zhi),找出(chu)影響人員(yuan)工作(zuo)效(xiao)率提升(sheng)的問題點,并結合實際(ji)在力(li)(li)所能及范圍內解決。調研維
許多 HR 面對如何做(zuo)好經(jing)營(ying)(ying)分(fen)(fen)析(xi)(xi)這一問題時會感到困惑,認為(wei)這是(shi)總經(jing)理或運營(ying)(ying)中(zhong)心(xin)的(de)職責。但 HR 若具(ju)備經(jing)營(ying)(ying)思維做(zuo)好經(jing)營(ying)(ying)分(fen)(fen)析(xi)(xi),能(neng)提升自身競爭力。經(jing)營(ying)(ying)分(fen)(fen)析(xi)(xi)是(shi)對企業經(jing)營(ying)(ying)活動中(zhong)的(de)業務和財(cai)務數(shu)據進行(xing)分(fen)(fen)析(xi)(xi),找出結(jie)果(guo)與目標(biao)差(cha)距(ju)(ju)的(de)原因(yin),彌補差(cha)距(ju)(ju)并確(que)定下一周
HR 梳(shu)理(li)企(qi)業(ye)人力(li)資(zi)源(yuan)管理(li)問題可從以下五維度框架入(ru)手(shou): 一、組織結(jie)構與業(ye)務(wu)發展: 1、模式選擇有誤,存在該分(fen)權(quan)不分(fen)權(quan)、該集(ji)權(quan)亂分(fen)權(quan)的情(qing)況。 2、層次和管理(li)幅度設置不合理(li),如盲目追求扁平化,忽略人員素質(zhi)水平,導致(zhi)管理(li)有效性降(jiang)
企(qi)業(ye)貿然采用靈(ling)活用工(gong)(gong)存(cun)在(zai)風險且可能費錢(qian)。靈(ling)活用工(gong)(gong)是在(zai)員工(gong)(gong)和(he)用人單位之間(jian)插入外包服(fu)務商(shang)(靈(ling)活用工(gong)(gong)平臺(tai)),但很多小企(qi)業(ye)不(bu)了解其利弊就采用。企(qi)業(ye)采用靈(ling)活用工(gong)(gong)模式需從以下三(san)點思考(kao)和(he)分析(xi)。 一(yi)、界定用工(gong)(gong)身份。要清楚區分全職和(he)非全職用工(gong)(gong)身份,從聘
員工離(li)職(zhi),公司不(bu)(bu)需要支付補償或(huo)賠償金(jin)的情況有三(san)大類: 一、企(qi)業無過錯,員工主(zhu)動離(li)職(zhi):在(zai)企(qi)業不(bu)(bu)存在(zai)過錯的情況下,員工因自(zi)(zi)身原因主(zhu)動提出離(li)職(zhi),企(qi)業無需支付。 二、員工自(zi)(zi)身問題被辭(ci)退,六種情形: 1、試用(yong)期不(bu)(bu)符合條件:員工在(zai)試用(yong)
分享(xiang)一(yi)(yi)些提(ti)升(sheng)專業(ye)能力的(de)(de)(de)經驗教訓,對于初(chu)入職(zhi)場的(de)(de)(de) HR,不(bu)建議(yi)只把(ba)時間用(yong)在工作上,工作經驗是(shi)一(yi)(yi)部分。更重(zhong)要(yao)的(de)(de)(de)是(shi) 8 小時之外的(de)(de)(de)自(zi)我(wo)學習(xi),僅(jin)依靠工作經驗提(ti)升(sheng)專業(ye)會很慢。以下是(shi)一(yi)(yi)些快(kuai)速提(ti)升(sheng)專業(ye)能力的(de)(de)(de)小竅門。 一(yi)(yi)、論文法。在某(mou)寶買知網賬號(hao),上