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15年企業團隊管理實戰經驗
10年人才發展項目實操經驗
linkedIn認證面試官
IBM任職資格與崗位價值評估項目實施顧問
曾任：linkedIn 領英（微軟旗下）| 深圳創新中心副總經理
曾任：豐農控股（互聯網農業科技集團）| 董事長助理、商學院【點擊詳細】
想做hrbp嗎？要慎重，主(zhu)要原因在于以(yi)下三(san)(san)點： 一(yi)、很多企(qi)業(ye)，做的都是假三(san)(san)支柱(zhu)。本(ben)質(zhi)上，三(san)(san)支柱(zhu)模型(xing)是由coe、bp、ssc三(san)(san)種智能構建的一(yi)個縱向管理(li)體系，很多企(qi)業(ye)認為這(zhe)個模式好，是覺得bp可以(yi)直接對接業(ye)務部門，向業(ye)務說出各種人力資(zi)源(yuan)解(jie)
離職時你(ni)(ni)必須要(yao)知道的(de)三個秘密(mi)： 一(yi)、離職被挽(wan)(wan)留的(de)人，百分之(zhi)八十的(de)會(hui)在(zai)六個月(yue)內再次被公(gong)司辭退，老板現(xian)在(zai)找(zhao)不(bu)(bu)到(dao)人，所以會(hui)暫時挽(wan)(wan)留你(ni)(ni)，從早到(dao)晚會(hui)卸磨殺驢。 二、挽(wan)(wan)留不(bu)(bu)談錢，只談未來(lai)，意思(si)是走(zou)不(bu)(bu)走(zou)隨(sui)你(ni)(ni)，只是場面話，真心想挽(wan)(wan)留你(ni)(ni)，一(yi)定會(hui)給(gei)
我(wo)們(men)每次(ci)面試時都會(hui)問(wen)到(dao)求職者(zhe)之(zhi)前(qian)的(de)工(gong)作(zuo)經歷(li)，尤其是(shi)最近一份工(gong)作(zuo)的(de)離職理由，這(zhe)個問(wen)題(ti)是(shi)必(bi)答題(ti)，很重(zhong)要。資深HR通過應聘者(zhe)對這(zhe)個問(wen)題(ti)的(de)不(bu)同回答來進行人才(cai)篩選。 最常見的(de)回答理由是(shi)之(zhi)前(qian)的(de)工(gong)作(zuo)沒(mei)有發展空間，但這(zhe)對不(bu)同的(de)人意(yi)味著不(bu)同的(de)意(yi)思。比如
很多企業(ye)經常(chang)會說，為什么(me)用了(le)這么(me)多獵(lie)(lie)頭(tou)公司，卻招(zhao)(zhao)不(bu)到人，是因為你根本不(bu)會和獵(lie)(lie)頭(tou)公司合作，如何和獵(lie)(lie)頭(tou)公司合作能(neng)夠更高效(xiao)。 第一(yi)點，一(yi)家企業(ye)，一(yi)定(ding)要明確自己(ji)的(de)招(zhao)(zhao)聘需(xu)求，包括崗位的(de)核心要求、一(yi)定(ding)要解決(jue)的(de)問題(ti)，否則(ze)獵(lie)(lie)頭(tou)公司推再(zai)多的(de)人，沒有一(yi)個
我經常聽到身邊的(de)(de)人資說自(zi)己不(bu)(bu)是(shi)人力(li)資源專業(ye)(ye)出身，自(zi)己的(de)(de)專業(ye)(ye)能力(li)不(bu)(bu)夠。那我們(men)就(jiu)來探討一(yi)下如何快速(su)提高自(zi)己的(de)(de)專業(ye)(ye)段位。其實大多(duo)數HR都是(shi)愛學習的(de)(de)，先要明白學什么。很多(duo)時候不(bu)(bu)是(shi)咱(zan)不(bu)(bu)努力(li)，是(shi)咱(zan)不(bu)(bu)知(zhi)道(dao)學什么。我做HR也做業(ye)(ye)務幾十年的(de)(de)職業(ye)(ye)生涯，是(shi)現(xian)在自(zi)
HR如(ru)何一步(bu)步(bu)拿到(dao)百萬年(nian)薪，需(xu)做到(dao)以下幾點。 一、懂業(ye)務(wu)(wu)。如(ru)果不懂業(ye)務(wu)(wu)，做事容易出(chu)錯(cuo)，招人也不對(dui)。HR 要懂業(ye)務(wu)(wu)需(xu)多參加業(ye)務(wu)(wu)會議，如(ru)周(zhou)會、月會、業(ye)務(wu)(wu)復盤(pan)會。且開會時(shi)要認真聽業(ye)務(wu)(wu)匯報(bao)，才能(neng)判斷業(ye)務(wu)(wu)問題。 二、做變(bian)革(ge)。很多 HR 害(hai)
試(shi)用期時很(hen)多人有個誤區，認(ren)為只要(yao)(yao)把 KPI 完成了就(jiu)一(yi)定能轉正，實際(ji)上試(shi)用期的評估是(shi)一(yi)個感性(xing)決(jue)策的過程，而(er)不(bu)是(shi)冷(leng)冰(bing)冰(bing)的數(shu)字，職場人剛到一(yi)家公司，除了明確試(shi)用期要(yao)(yao)完成的指(zhi)標、KPI 外，關鍵要(yao)(yao)建(jian)立(li)起讓老板覺(jue)得靠譜的印象，這種印象驅(qu)動老板決(jue)定是(shi)
在二零一八(ba)(ba)年做了一個關于中國企(qi)業(ye)(ye)對目前hr勝任能(neng)力的評(ping)價的調(diao)研結果(guo)。那么(me)雇主對hr很滿(man)(man)(man)意(yi)(yi)的占(zhan)百分(fen)之(zhi)(zhi)(zhi)九，基本(ben)滿(man)(man)(man)意(yi)(yi)占(zhan)百分(fen)之(zhi)(zhi)(zhi)四十四，滿(man)(man)(man)意(yi)(yi)占(zhan)百分(fen)之(zhi)(zhi)(zhi)十五，不滿(man)(man)(man)意(yi)(yi)占(zhan)百分(fen)之(zhi)(zhi)(zhi)二十八(ba)(ba)，很不滿(man)(man)(man)意(yi)(yi)占(zhan)百分(fen)之(zhi)(zhi)(zhi)四。那么(me)很多企(qi)業(ye)(ye)的hr并不完全勝任當(dang)前的崗位(wei)，沒有與時俱進(jin)
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