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公(gong)司是一(yi)家快速發展的互聯(lian)網(wang)企業(ye)，為滿(man)足業(ye)務擴(kuo)張(zhang)需(xu)求加強(qiang)內部(bu)培訓。選拔內部(bu)講師時主(zhu)要依據員(yuan)工工作年限和(he)職位等(deng)級，認(ren)為老員(yuan)工更適合，但培訓后員(yuan)工滿(man)意(yi)度低、效(xiao)果不佳。優化(hua)建議如下。 一(yi)、多(duo)元化(hua)選拔標準。除專(zhuan)業(ye)知識和(he)工作經(jing)驗外(wai)，重視候選人表達
新(xin)員(yuan)工(gong)培訓(xun)要有四個了解。 1、是了解公司。那根據新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)(de)性(xing)質不(bu)一樣，比如說(shuo)社招的(de)(de)或者(zhe)校招的(de)(de)，或者(zhe)說(shuo)呢高層員(yuan)工(gong)那么(me)內(nei)容(rong)有所區別，主要其實就是公司的(de)(de)介紹業務(wu)呀產品(pin)啊和客戶(hu)行業等等這樣的(de)(de)一些介紹。 2、是了解核心(xin)價(jia)值(zhi)觀。核心(xin)價(jia)值(zhi)觀呢是
如(ru)何對企業培訓(xun)工作進行總(zong)結，這七個指(zhi)標(biao)，必須知(zhi)(zhi)道。 一(yi)、當(dang)期(qi)培訓(xun)成本(ben)總(zong)額。 二、人(ren)均培訓(xun)成本(ben)。計算方法為：當(dang)期(qi)培訓(xun)成本(ben)總(zong)額除以當(dang)期(qi)企業平均人(ren)數乘(cheng)以百(bai)分之(zhi)百(bai)，把前兩個指(zhi)標(biao)和以往(wang)的(de)數據做對比，就知(zhi)(zhi)道公(gong)司在培訓(xun)方面的(de)投資是增加了(le)還(huan)是減(jian)
如果(guo)我(wo)不(bu)說，可能永遠不(bu)知道培(pei)訓目的(de)(de)和(he)培(pei)訓目標的(de)(de)區別(bie)，更不(bu)知道可能就(jiu)(jiu)因為(wei)他們(men)，導致(zhi)了企業培(pei)訓的(de)(de)失敗(bai)。 第(di)一(yi)，什(shen)么(me)是(shi)培(pei)訓目的(de)(de)，就(jiu)(jiu)是(shi)為(wei)什(shen)么(me)要進(jin)行培(pei)訓？舉個例子，本(ben)次管(guan)理(li)(li)技能提升培(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)幫助基(ji)層管(guan)理(li)(li)人員樹立正確的(de)(de)管(guan)理(li)(li)意識，提升他們(men)的(de)(de)管(guan)理(li)(li)
招(zhao)對人并(bing)培訓(xun)好后(hou)(hou)，員工工作意(yi)愿至關(guan)重要，這需進行思(si)維(wei)改造或打造。許多企業(ye)(ye)招(zhao)到優(you)秀人才后(hou)(hou)，會安排三(san)個月(yue)集中培訓(xun)并(bing)考試，了(le)解其意(yi)愿、思(si)維(wei)及(ji)改造可(ke)能性。大公司常采用管培生模(mo)式，讓員工輪崗(gang)后(hou)(hou)定崗(gang)位，以發揮專長。 中小企業(ye)(ye)與之相比，招(zhao)人即干活，
銷售(shou)培訓往大了(le)，說是一個非常繁雜細致(zhi)的(de)(de)(de)系統工作。往小了(le)說呢，他只占銷售(shou)管(guan)理(li)(li)中很小的(de)(de)(de)一部分。但是我見過很多的(de)(de)(de)銷售(shou)管(guan)理(li)(li)者(zhe)都非常熱(re)衷于自己包攬銷售(shou)培訓，什么都要(yao)自己去(qu)教。當然，這背后(hou)的(de)(de)(de)原因我是知道的(de)(de)(de)，但其實這真的(de)(de)(de)沒必要(yao)，也不值得。作為(wei)銷售(shou)管(guan)理(li)(li)者(zhe)，
班(ban)組長如何快速(su)培訓新員工？要(yao)解決好(hao)這三(san)個(ge)問(wen)題。 第一(yi)，新員工快速(su)融入團(tuan)隊(dui)的問(wen)題。 一(yi)、要(yao)了解這個(ge)員工的基(ji)本情況(kuang)。多溝通，跟他表達友好(hao)和接納(na)。 二(er)、介紹本部門的情況(kuang)。比如生產流程、工藝要(yao)求、主(zhu)要(yao)人員、團(tuan)隊(dui)風(feng)氣、管理風(feng)格(ge)等(deng)等(deng)。
我認為(wei)啊，作(zuo)為(wei)企業(ye)教練要更加關注以下三類(lei)人。 1、是年輕的(de)業(ye)務總監們，就是新(xin)晉的(de)管理者(zhe)。企業(ye)教練可以幫助他們打開視角，看(kan)到如何(he)在組(zu)織中(zhong)游刃有余，伴(ban)隨著組(zu)織一起成長，同(tong)時成就自(zi)身價(jia)值。優(you)秀的(de)年輕管理者(zhe)在企業(ye)里呀不斷向上晉升(sheng)時，是常(chang)常(chang)會感
公(gong)司采用(yong)遠程與(yu)混合辦公(gong)模式(shi)，推(tui)出領導力(li)培訓(xun)項目，涵蓋遠程溝通、團(tuan)隊(dui)管理、技術工具(ju)使(shi)用(yong)等內容。但存在(zai)培訓(xun)內容與(yu)實(shi)際脫節(jie)、員工參(can)與(yu)度(du)不高、缺乏持續支持機制等問題(ti)。優化(hua)建議如下。 一、定制化(hua)培訓(xun)內容。結(jie)合遠程辦公(gong)實(shi)際需要，設計(ji)針對(dui)性培訓(xun)模塊
如何系統開展新(xin)員(yuan)工培(pei)訓(xun)。 一(yi)(yi)、系統入職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)的構(gou)成。新(xin)員(yuan)工培(pei)訓(xun)并非簡單的入職(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)或(huo)搞(gao)一(yi)(yi)下入職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)就結束，而(er)是一(yi)(yi)個系統工程(cheng)，包括入職(zhi)(zhi)面試(shi)、轉正述職(zhi)(zhi)、入職(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)、新(xin)員(yuan)工活動、指定(ding)指導(dao)人、入部門、上崗培(pei)訓(xun)、試(shi)用期(qi)跟進以及經(jing)理見面會等環節。
我(wo)們(men)在培訓的(de)授(shou)課(ke)的(de)時(shi)候(hou)呢(ni)，我(wo)們(men)會(hui)跟老師(shi)去(qu)溝通。我(wo)們(men)說了(le)，我(wo)們(men)需要去(qu)評估老師(shi)的(de)培訓開發能(neng)力(li)(li)課(ke)程開發能(neng)力(li)(li)以及授(shou)課(ke)的(de)能(neng)力(li)(li)。那我(wo)們(men)到(dao)底作為HR我(wo)們(men)應該怎(zen)么樣去(qu)把控(kong)老師(shi)這兩個維度的(de)結果，他是有這樣的(de)能(neng)力(li)(li)的(de)。 1、就是我(wo)們(men)需要根據一個課(ke)程完了(le)過后(hou)
什么(me)(me)是訓(xun)戰結(jie)合(he)呢(ni)？很多的企業大(da)(da)學培訓(xun)中心都在(zai)(zai)使用這個(ge)詞兒(er)。這個(ge)詞兒(er)其實(shi)最早呢(ni)在(zai)(zai)華(hua)為開始(shi)用起(qi)來(lai)的理(li)解(jie)起(qi)來(lai)非常容易。 1、就是一(yi)(yi)方(fang)(fang)面(mian)要進(jin)行集(ji)中訓(xun)練(lian)。那么(me)(me)仗怎么(me)(me)打兵就怎么(me)(me)練(lian)。 2、另外一(yi)(yi)方(fang)(fang)面(mian)要跟實(shi)際(ji)的工作結(jie)合(he)起(qi)來(lai)，華(hua)為大(da)(da)學在(zai)(zai)進(jin)行培訓(xun)的
新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)(pei)(pei)訓的(de)重要(yao)性相關內容(rong)。 一、核(he)心目的(de)。新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)(pei)(pei)訓期望達(da)到三個(ge)效果，即快速融入團(tuan)隊、快速勝任崗位(wei)、快速做出(chu)崗位(wei)業(ye)績。大多數(shu)公(gong)司希望新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)通過培(pei)(pei)(pei)訓后能實現(xian)這些目標，從而為公(gong)司創造價值，同時(shi)也(ye)有利于員(yuan)工(gong)(gong)自(zi)身在公(gong)司的(de)發(fa)展。 二、存
很多(duo)老(lao)板(ban)都(dou)在苦(ku)惱(nao)一個事情，我們都(dou)知(zhi)道一線(xian)的員工(gong)才是(shi)(shi)給我們拿結果回來的員工(gong)。所(suo)以我們希望我們所(suo)有一線(xian)的員工(gong)業務員都(dou)是(shi)(shi)銷冠，都(dou)是(shi)(shi)能夠(gou)為(wei)我們創造更多(duo)的價(jia)值。所(suo)以我們會去(qu)從績效上面去(qu)激勵他們薪酬上面給到他們高額的提(ti)成，能夠(gou)讓他們甚至于低底薪高提(ti)成或
企(qi)業有(you)(you)進行內部(bu)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)嗎？培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)真的(de)收到了(le)實際(ji)(ji)效果了(le)嗎？為什么會沒有(you)(you)效果？憑(ping)經驗應該(gai)有(you)(you)以下三個方面的(de)原因。 第一(yi)，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)可(ke)能與員工的(de)實際(ji)(ji)需(xu)求脫節了(le)。人(ren)力(li)資源(yuan)部(bu)門沒有(you)(you)對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求，做深入(ru)的(de)調研，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)課(ke)程的(de)設計(ji)缺(que)乏(fa)針對性，不能在短期或者長期來解(jie)
如何保證培訓項目(mu)的(de)順利開展？一(yi)(yi)個(ge)方(fang)法幫你提升培訓組(zu)織效率(lv)，稱其為五(wu)要素法，就(jiu)是要從(cong)五(wu)個(ge)方(fang)面(mian)去做培訓項目(mu)的(de)實施準備。五(wu)個(ge)要素分別是人(ren)、財、物、時(shi)間、場(chang)地(di)。 第(di)一(yi)(yi)要素，人(ren)的(de)方(fang)面(mian)。應該考慮四(si)個(ge)方(fang)面(mian)的(de)內容： 一(yi)(yi)、培訓管理者。也就(jiu)是負責本(ben)
作為(wei)hr我們在(zai)選擇(ze)學(xue)員給我們的(de)員工上課的(de)老(lao)師(shi)(shi)這(zhe)個(ge)過程當中，我們到底應(ying)該選擇(ze)外訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)還是選擇(ze)內(nei)訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)呢？這(zhe)就(jiu)在(zai)于這(zhe)兩(liang)個(ge)老(lao)師(shi)(shi)之間的(de)區(qu)別。外訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)新鮮度更(geng)高，員工會覺(jue)得說保持一定的(de)新鮮感，也可能對這(zhe)個(ge)課程的(de)接受度會更(geng)高，更(geng)愿意去學(xue)習，他更(geng)會覺(jue)得這(zhe)
入(ru)職(zhi)(zhi)培訓，可以幫助新員工(gong)快速融入(ru)團(tuan)隊，也是(shi)形(xing)成戰斗力(li)的(de)關鍵(jian)步驟，但很多企業卻(que)常常忽視了它的(de)作用，那么如(ru)何設計新員工(gong)入(ru)職(zhi)(zhi)培訓？分(fen)三個維(wei)度(du)。 一、從崗位培訓做起。這包括了崗位的(de)管理關系、工(gong)作內容、職(zhi)(zhi)責和權限，以及行政福利、績效(xiao)考核、晉升(sheng)路
怎(zen)么(me)樣讓(rang)(rang)這(zhe)個培訓(xun)部(bu)門在(zai)公司里面(mian)有話語權？怎(zen)么(me)能讓(rang)(rang)你(ni)們(men)培訓(xun)師能夠感覺(jue)到在(zai)這(zhe)個部(bu)門里面(mian)干的(de)有意思？怎(zen)么(me)樣讓(rang)(rang)你(ni)這(zhe)個HRD能夠這(zhe)個培訓(xun)總監能夠往(wang)上再(zai)走，也就(jiu)取決(jue)于這(zhe)個我的(de)關(guan)鍵詞(ci)是價值和經營，就(jiu)是要有經營思維，要主動出擊(ji)，而不是被動的(de)來做(zuo)一些培訓(xun)，那
如(ru)何從(cong)戰略層面上制(zhi)定培訓(xun)課程(cheng)呢？好，這(zhe)個(ge)(ge)問(wen)題非常(chang)好啊，我(wo)們很多時候培訓(xun)都是(shi)常(chang)規(gui)型(xing)的(de)(de)培訓(xun)，只會分(fen)階段，還有分(fen)他的(de)(de)內控(kong)條線，或者是(shi)銷售(shou)條線，或者是(shi)分(fen)為他的(de)(de)一個(ge)(ge)不同的(de)(de)職能崗位提(ti)供這(zhe)些(xie)培訓(xun)。那么(me)我(wo)們企(qi)業的(de)(de)培訓(xun)師的(de)(de)話，他重(zhong)要(yao)的(de)(de)一個(ge)(ge)職能就是(shi)把我(wo)們企(qi)業的(de)(de)
很多企業都想(xiang)提升(sheng)自己的(de)管理能(neng)力，但又沒錢到外邊請老(lao)師，請了也不(bu)(bu)一(yi)(yi)定能(neng)解決問題，那應該怎么(me)培(pei)訓？一(yi)(yi)個(ge)不(bu)(bu)花錢，或者花很少的(de)錢，就(jiu)能(neng)達到一(yi)(yi)定效果的(de)培(pei)訓方法：事件處理法，其操(cao)作主要包括七個(ge)步驟： 一(yi)(yi)、確定每(mei)次(ci)培(pei)訓討論的(de)主題，比如本次(ci)培(pei)訓要討論
師徒制(zhi)是一種(zhong)非常有效的(de)技能(neng)培訓(xun)方法，尤其(qi)是針對(dui)那(nei)些(xie)(xie)體系復雜、學(xue)習難度較(jiao)大、經驗(yan)要求較(jiao)高，新(xin)人(ren)在短時間(jian)內很難完全掌握的(de)技能(neng)。比如銷售(shou)(shou)人(ren)員的(de)銷售(shou)(shou)技巧訓(xun)練，就(jiu)可以采用這(zhe)種(zhong)方法，想(xiang)讓(rang)新(xin)員工，尤其(qi)是那(nei)些(xie)(xie)缺(que)乏經驗(yan)的(de)新(xin)人(ren)，僅靠自己的(de)理解和標準化的(de)培訓(xun)就(jiu)能(neng)
幾(ji)乎 90% 的(de)老(lao)板(ban)都會認為自己的(de)管(guan)(guan)理(li)層能力(li)不(bu)足，有些老(lao)板(ban)喜歡帶著(zhu)管(guan)(guan)理(li)層四處參加培訓(xun)，如股權激勵、阿米(mi)巴(ba)、管(guan)(guan)理(li)思維等，但這些培訓(xun)往往難以讓管(guan)(guan)理(li)干部學以致(zhi)用(yong)，改進工作績效和提升領導(dao)力(li)。分(fen)享一個比(bi)較成功的(de)管(guan)(guan)理(li)層領導(dao)力(li)培訓(xun)項目(mu)操作方法(fa)，該培訓(xun)項目(mu)
忽(hu)略這個小細節(jie)，可能就會導致(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)失敗，那(nei)就是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的和培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標(biao)的設(she)置，這兩個概念只有一字之差，但卻(que)起到了不同的作用(yong)。培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的就是(shi)為什(shen)么要進行培(pei)訓(xun)(xun)，比如業務培(pei)訓(xun)(xun)的目(mu)(mu)的是(shi)幫助銷(xiao)售員樹立正確的銷(xiao)售意識，提升(sheng)銷(xiao)售技能，并(bing)且讓大家(jia)能夠掌握一些(xie)常用(yong)銷(xiao)售
某互聯(lian)網公司在新員工(gong)入(ru)職方(fang)面采取了一(yi)系列措施。提供詳(xiang)細入(ru)職指引（含公司文化、工(gong)作環(huan)境、流程培訓等），設計(ji)個性化職業(ye)發展計(ji)劃。新員工(gong)第一(yi)周(zhou)參與(yu)團隊建設活動，根據崗位和個人能(neng)力安排專業(ye)技(ji)能(neng)培訓與(yu)導師制度。定期舉辦新員工(gong)交(jiao)流會促(cu)進跨部門溝(gou)通(tong)，使(shi)新
許多公(gong)司只注重招(zhao)人卻(que)不重視(shi)培訓，這(zhe)會帶來諸多危害。 一、降低工作(zuo)效(xiao)率(lv)。新(xin)員工未(wei)經適(shi)當培訓難以適(shi)應工作(zuo)環(huan)境和掌握技(ji)能流程(cheng)，工作(zuo)易出錯且效(xiao)率(lv)低，還(huan)會影響(xiang)團隊(dui)其他(ta)人。 二、增加(jia)成本。新(xin)人效(xiao)率(lv)低需(xu)投入更多人力時間彌補，若離職(zhi)，公(gong)司要承擔(dan)
企業(ye)全套培訓(xun)管理制(zhi)度(du)(du)應該包含哪些(xie)具(ju)(ju)體的(de)(de)內容？一(yi)般完整的(de)(de)培訓(xun)制(zhi)度(du)(du)體系主要(yao)包括了七個(ge)(ge)部分： 一(yi)、培訓(xun)責(ze)任(ren)制(zhi)度(du)(du)。通過這個(ge)(ge)制(zhi)度(du)(du)，要(yao)明確公司哪些(xie)人要(yao)參與到培訓(xun)工作(zuo)當(dang)中(zhong)來(lai)，他(ta)們(men)的(de)(de)具(ju)(ju)體職責(ze)是(shi)什么(me)？又具(ju)(ju)有(you)哪些(xie)權利？如(ru)何對他(ta)們(men)的(de)(de)工作(zuo)進(jin)行(xing)考核(he)？考核(he)的(de)(de)結果
培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)會決定起培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)成敗，以(yi)下(xia)是(shi)踩坑無(wu)數次之后(hou)總(zong)結的(de)(de)感悟。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)簡單點，就是(shi)確(que)定企業(ye)實際(ji)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)內容的(de)(de)過程(cheng)，這么(me)一個(ge)看似簡單的(de)(de)工作(zuo)，卻導(dao)致了一個(ge)很矛盾的(de)(de)現象，很多企業(ye)的(de)(de)HR，都把培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)掛在嘴邊，一提(ti)到培(pei)(pei)(pei)訓(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著要做需(xu)(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)，
如何(he)從 0 - 1 做好(hao)培訓工(gong)作(zuo)。如果不想讓培訓工(gong)作(zuo)變成(cheng) “認認真真走(zou)形式、熱(re)熱(re)鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評”，建議重點做好(hao)三方(fang)面工(gong)作(zuo)，后(hou)續再(zai)深入系統開展(zhan)。 一(yi)、培訓體系的規劃與基(ji)礎(chu)搭建。 1、要弄清(qing)楚培訓
節(jie)(jie)后復工(gong)，新(xin)員工(gong)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)不是走過(guo)場，做好這(zhe)五件(jian)事是關鍵。過(guo)完(wan)春(chun)節(jie)(jie)，工(gong)廠一(yi)般都會大量招人(ren)，新(xin)員工(gong)一(yi)多，效率就容(rong)易起(qi)不來，品質也沒有(you)保障，所以管理者一(yi)定要(yao)提前(qian)做好新(xin)員工(gong)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。 第一(yi)，做好入(ru)職集中培(pei)(pei)訓(xun)。主要(yao)是通用性(xing)的(de)知(zhi)識培(pei)(pei)訓(xun)，包括(kuo)企(qi)業文