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HR 應該(gai)改掉做(zuo)(zuo)事首(shou)先找模板的(de)習慣，因為這樣有兩個很(hen)大的(de)弊端： 一、會讓專業水(shui)平一直停留在較低狀(zhuang)態。做(zuo)(zuo)好(hao)一項(xiang)工(gong)作(zuo)，尤其是(shi)沒(mei)做(zuo)(zuo)過或難度較大的(de)工(gong)作(zuo)，應該(gai)首(shou)先明確事情(qing)是(shi)什(shen)么、為什(shen)么要(yao)做(zuo)(zuo)、具體要(yao)做(zuo)(zuo)到(dao)什(shen)么程度，然后理清楚程序步(bu)驟(zou)以(yi)及需要(yao)使用的(de)方
現在不(bu)止 35 歲危機，應屆生(sheng)還(huan)沒報到(dao)也可(ke)能(neng)(neng)(neng)被優化，分(fen)享公司可(ke)能(neng)(neng)(neng)隨時裁員(yuan)的四大征(zheng)兆： 一(yi)、主營業務下滑，銷量低、利(li)潤(run)低、現金流差(cha)。 二(er)、福(fu)(fu)利(li)縮減(jian)，如(ru)體(ti)檢、旅游(you)、團建、節假日福(fu)(fu)利(li)等能(neng)(neng)(neng)省則省。 三、高(gao)層頻繁(fan)變動，公司出問題高(gao)層
企業想讓員(yuan)工(gong)工(gong)作更加積極(ji)，這(zhe)個(ge)激(ji)勵循環(huan)(huan)，應(ying)該清楚。 一、循環(huan)(huan)的起(qi)點，就(jiu)是需要給員(yuan)工(gong)制(zhi)定先(xian)(xian)進合(he)理的目標，有了目標才能幫助完成對于員(yuan)工(gong)的準(zhun)確評(ping)價，才能引導(dao)員(yuan)工(gong)的行為，最終讓公(gong)司和員(yuan)工(gong)保持(chi)結果和方向的一致，而先(xian)(xian)進合(he)理，就(jiu)是制(zhi)定的目標，要讓員(yuan)
hr 是(shi)企(qi)業績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理中重要的角色，在績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理中應發揮以(yi)下作(zuo)(zuo)用： 一、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理的策劃(hua)人(ren)。hr 需要策劃(hua)企(qi)業推(tui)行績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理的所有(you)內容和推(tui)進程序(xu)，不是(shi)簡單制定制度(du)和制作(zuo)(zuo)考核表(biao)，而(er)是(shi)設計(ji)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理體系構(gou)建的藍圖。包括明確企(qi)業的績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理理念、承(cheng)接企(qi)
公(gong)司(si)有(you)裁(cai)員(yuan)跡象時，需警(jing)惕一些難以察覺的(de)征兆，大(da)廠(chang)裁(cai)員(yuan)消(xiao)息不斷，為提前(qian)規(gui)劃出路，要(yao)(yao)關注這些征兆，常(chang)見的(de)行(xing)(xing)業不行(xing)(xing)、公(gong)司(si)福(fu)利變少、全(quan)員(yuan)掛(gua)鉤績效(xiao)、嚴抓考勤(qin)、招聘崗位批量關停(ting)等情況(kuang)，重點幾個平時易忽略的(de)： 一、突然被要(yao)(yao)求(qiu)居家辦公(gong)，比如某庫裁(cai)員(yuan)前(qian)
HR 提(ti)升(sheng)員(yuan)工滿意(yi)度(du)的(de)技巧：營(ying)造峰值(zhi)體(ti)(ti)驗。 一、峰值(zhi)體(ti)(ti)驗的(de)理(li)論依(yi)據(ju)：心理(li)學家丹尼爾?卡尼曼研究提(ti)出，人對經歷體(ti)(ti)驗的(de)感受取(qu)決于高興(xing)或(huo)痛苦(ku)的(de)峰值(zhi)及結束時(shi)狀態，對高興(xing)或(huo)痛苦(ku)比重(zhong)及持續時(shi)間不敏感。例如每天下班(ban)堅持學習很苦(ku)很累，但因學習提(ti)升(sheng)找到(dao)
HR 對應(ying)聘候選人進行背景調查(cha)的主要(yao)內容如下： 一、與候選人曾任職公司溝(gou)通的內容： 候選人過(guo)往工作(zuo)(zuo)經歷（最(zui)核(he)心內容，也是(shi)求職者簡歷作(zuo)(zuo)假最(zui)嚴重部分），包括職位及晉(jin)升狀況、主要(yao)工作(zuo)(zuo)內容、在職期間工作(zuo)(zuo)業績及工作(zuo)(zuo)評價(jia)、管(guan)理幅度、出勤狀況
1.什么是個人(ren)知(zhi)識(shi)儲(chu)備？ 個人(ren)知(zhi)識(shi)儲(chu)備是基(ji)于某個專業方向進(jin)行(xing)的有意(yi)識(shi)知(zhi)識(shi)積累、梳(shu)理及整(zheng)合，在(zai)職場實操中(zhong)， 主(zhu)要(yao)是結合個人(ren)所從事崗位(wei)的專業方向、工作內容及業務知(zhi)識(shi)要(yao)求(qiu)，進(jin)行(xing)系統積累、多方學習，以更好(hao)地完成(cheng)工作及實現個人(ren)社會價值。
分享(xiang)一(yi)(yi)些(xie)(xie)提升(sheng)(sheng)專業(ye)能力(li)的經(jing)(jing)驗教訓，對于初入職場的 HR，不建(jian)議(yi)只(zhi)把時間用在(zai)工作上，工作經(jing)(jing)驗是(shi)一(yi)(yi)部(bu)分。更重要的是(shi) 8 小時之外的自我(wo)學習(xi)，僅依靠工作經(jing)(jing)驗提升(sheng)(sheng)專業(ye)會(hui)很(hen)慢。以下是(shi)一(yi)(yi)些(xie)(xie)快(kuai)速提升(sheng)(sheng)專業(ye)能力(li)的小竅(qiao)門。 一(yi)(yi)、論文法(fa)。在(zai)某寶(bao)買知網(wang)賬號(hao)，上
HR 梳理企業(ye)人力資(zi)源(yuan)管(guan)理問題可從以(yi)下五(wu)維度(du)框架入手(shou)： 一、組織結構與(yu)業(ye)務(wu)發(fa)展： 1、模式選擇(ze)有誤，存在該分(fen)(fen)權(quan)不分(fen)(fen)權(quan)、該集權(quan)亂分(fen)(fen)權(quan)的情況。 2、層次和管(guan)理幅度(du)設置不合(he)理，如盲目追(zhui)求扁(bian)平化，忽略人員(yuan)素質水平，導(dao)致管(guan)理有效性(xing)降(jiang)
<p>當下降(jiang)本增效成(cheng)了很多企業的(de)熱門詞，客觀(guan)點，面(mian)對寒冬必要的(de)降(jiang)本可以理解(jie)，畢(bi)竟生存第一，但盲目裁撤(che)，甚至裁到大(da)動脈(mo)那就不(bu)(bu)是生存是找死(si)。<br /> 一、當你反復猶豫，某(mou)個部門應(ying)不(bu)(bu)應(ying)該裁撤(che)的(de)時候(hou)，大(da)概率說明(ming)該裁撤(che)或該
這是(shi)(shi)一種新型用工(gong)(gong)方(fang)式(shi)，企(qi)業不(bu)和(he)員工(gong)(gong)簽(qian)訂(ding)勞(lao)動(dong)合同，而(er)是(shi)(shi)誘導員工(gong)(gong)辦理個(ge)體工(gong)(gong)商戶，再與員工(gong)(gong)辦理的個(ge)體工(gong)(gong)商戶簽(qian)訂(ding)業務(wu)合作或承攬(lan)協(xie)議，將勞(lao)動(dong)用工(gong)(gong)變成勞(lao)務(wu)合作關(guan)系，企(qi)業可規避(bi)很多勞(lao)動(dong)用工(gong)(gong)的責任和(he)義務(wu)，如社(she)保(bao)、勞(lao)動(dong)保(bao)護等成本。有些企(qi)業甚至不(bu)直(zhi)接和(he)員工(gong)(gong)注冊
年底(di)裁員(yuan)(yuan)時公司慣用陰招，了解(jie)后可避免被輕易拿(na)捏： 一、惡意調(diao)(diao)崗：以人(ren)員(yuan)(yuan)飽和(he)等理由將(jiang)員(yuan)(yuan)工(gong)調(diao)(diao)離原崗位，甚至從核心部門調(diao)(diao)去做(zuo)客服、銷售等崗位，目的是(shi)節省 “n+1” 補(bu)償(chang)。但變更工(gong)作內(nei)容需員(yuan)(yuan)工(gong)本人(ren)同(tong)意，只要員(yuan)(yuan)工(gong)不想動
一家大型商(shang)貿連鎖企業的電(dian)工(gong)在維(wei)修(xiu)時取掉圍擋提示，導致電(dian)梯滑落(luo)。雖有自動(dong)制動(dong)裝置未造成(cheng)人員傷亡，但企業處理(li)(li)(li)不當(dang)引發勞(lao)動(dong)仲裁。企業原(yuan)(yuan)本占理(li)(li)(li)卻敗(bai)訴，原(yuan)(yuan)因是制度執行(xing)不到(dao)位，處理(li)(li)(li)問(wen)題(ti)(ti)拖泥(ni)帶水。正(zheng)確處理(li)(li)(li)員工(gong)嚴重失職問(wen)題(ti)(ti)應注意以下幾點(dian)。 一、明確工(gong)
企業的(de)(de)(de)(de)人才梯隊(dui)建(jian)設，可(ke)(ke)不僅僅只是做幾(ji)場培訓就可(ke)(ke)以(yi)搞定的(de)(de)(de)(de)，要想真正為企業培養優質的(de)(de)(de)(de)后備人才，這四(si)項核心(xin)工(gong)作你要記住。 一、建(jian)立各崗位。尤其是關鍵崗位的(de)(de)(de)(de)人員能力模型，也就是一個崗位的(de)(de)(de)(de)員工(gong)要能夠勝任自己(ji)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作，必(bi)須有哪(na)些具體的(de)(de)(de)(de)素質，這是被很
沒(mei)有(you)專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗位(wei)的小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)，給出(chu)用工管理問題的解決(jue)方案。 一、小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)用工管理現狀(zhuang)及(ji)問題。 1. 很多(duo)小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)規(gui)模小(xiao)（約(yue) 20 人左右），業(ye)(ye)務穩定，人員增長變化不大，沒(mei)有(you)專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗位(wei)。多(duo)由老板代(dai)(dai)管或讓出(chu)納、前(qian)臺代(dai)(dai)管人
企(qi)業(ye)(ye)貿(mao)然(ran)采用(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)存在(zai)風險且可(ke)能費錢。靈活用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)是在(zai)員工(gong)(gong)(gong)(gong)和(he)(he)用(yong)(yong)人單位之間插入外包(bao)服務商（靈活用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)平臺(tai)），但很多小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)不了解其利弊就采用(yong)(yong)。企(qi)業(ye)(ye)采用(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)模式需從(cong)(cong)以下三點思考和(he)(he)分析。 一、界定用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)身份(fen)。要清楚區(qu)分全職(zhi)和(he)(he)非(fei)全職(zhi)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)身份(fen)，從(cong)(cong)聘
HR 核算招(zhao)(zhao)聘(pin)成本可(ke)從以(yi)下五個方(fang)面(mian)著手(shou)： 一、招(zhao)(zhao)募(mu)成本：指(zhi)發(fa)布招(zhao)(zhao)聘(pin)信息吸引求職者投(tou)遞簡歷過(guo)程中產生的(de)成本，包括(kuo)開通線上招(zhao)(zhao)聘(pin)渠道費(fei)用、參加現場(chang)招(zhao)(zhao)聘(pin)會的(de)會務(wu)費(fei)、資料費(fei)、場(chang)地(di)費(fei)、差旅費(fei)，以(yi)及招(zhao)(zhao)募(mu)期間相關人(ren)員工資福利等。 二、選拔成本：
某電(dian)商(shang)平臺采用(yong)靈活用(yong)工模(mo)式應對季(ji)節性訂單高峰，但業務擴張時(shi)面臨管理復雜度和法(fa)律風險增加、勞動關系模(mo)糊(hu)、培訓不足(zu)致服務質(zhi)量(liang)不一(yi)等問(wen)題。優化建議如下。 一(yi)、明確(que)法(fa)律定位(wei)與合(he)規管理。確(que)定靈活用(yong)工法(fa)律定位(wei)，保證(zheng)合(he)同協議符合(he)勞動法(fa)規，建立合(he)規審
公司惡意讓員工(gong)待(dai)(dai)崗(gang)(gang)(gang)的正確應(ying)對方式如下： 一、如果(guo)公司口(kou)頭讓你待(dai)(dai)崗(gang)(gang)(gang)且沒有公示、走程(cheng)序，直(zhi)接無視，繼續上班，否(fou)則可能被公司以(yi)曠工(gong)為由處(chu)置。 二、如果(guo)收到待(dai)(dai)崗(gang)(gang)(gang)通知，要判斷公司真實(shi)意圖(tu)，若公司正常(chang)經營則坐實(shi)違法待(dai)(dai)崗(gang)(gang)(gang)，及(ji)時明確回復拒(ju)絕待(dai)(dai)崗(gang)(gang)(gang)
你(ni)還在為員工(gong)(gong)越(yue)來(lai)越(yue)雇不起、用(yong)(yong)工(gong)(gong)風險越(yue)來(lai)越(yue)高頭疼嗎？企(qi)業(ye)用(yong)(yong)工(gong)(gong)形式其實已經在悄然(ran)發生變化。關于靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)，關于除全職雇傭用(yong)(yong)工(gong)(gong)之(zhi)外的(de)多(duo)種用(yong)(yong)工(gong)(gong)形式，大多(duo)數人(ren)并不完全搞得懂。比如直播(bo)平(ping)(ping)臺(tai)的(de)主播(bo)跟平(ping)(ping)臺(tai)，他們不是(shi)平(ping)(ping)臺(tai)的(de)員工(gong)(gong)。餐飲企(qi)業(ye)在節假日或用(yong)(yong)餐高峰雇傭的(de)
主要(yao)圍繞 HRBP 崗位展開(kai)討論，強調(diao)其(qi)對(dui)企(qi)業(ye)的(de)重(zhong)要(yao)性(xing)。 一、大企(qi)業(ye)裁撤 HRBP 引發熱(re)議。 1. 有(you)贊等大企(qi)業(ye)裁撤 HRBP 崗位，只保(bao)留基礎人事管理工作，引發不同觀點。有(you)人認為(wei)創業(ye)經營以活下去(qu)為(wei)首要(yao)任務時可砍掉(diao)輔
進入(ru)新公司快速(su)制定人力(li)資源工作規(gui)劃，只需三個(ge)動作： 動作一：了(le)解(jie)與思考。 一、了(le)解(jie)公司戰(zhan)略及(ji)經營(ying)目標，例如了(le)解(jie)公司進入(ru)行(xing)業第一陣、三年內銷售(shou)收入(ru)突破 10 億元、利潤(run)增長、市(shi)場(chang)領先、客戶認可以及(ji)員工滿意等目標情況。 二、分
之(zhi)前提到任職資(zi)格(ge)包括基本條件、知識技能(neng)、勝任力(li)(li)和(he)價(jia)值觀，現(xian)(xian)分(fen)享基于任職資(zi)格(ge)的勝任力(li)(li)模(mo)型敏捷建(jian)模(mo)方(fang)法，共四步。 一、職位分(fen)析。通過與現(xian)(xian)任員工(gong)(gong)及其(qi)主管進(jin)行(xing)行(xing)為(wei)事件訪談(tan)，了(le)解(jie)職位核心職責、工(gong)(gong)作流程及所需技能(neng)和(he)能(neng)力(li)(li)。 二、了(le)解(jie)績效指標。
不裁員不降薪控制人(ren)力成本可(ke)從以下方面入手。 一(yi)、提高工作效率。 1. 優(you)化流程(cheng)(cheng)。過去市場(chang)好時企業(ye)管理粗(cu)放(fang)，存(cun)在交叉和重復(fu)工作，應把流程(cheng)(cheng)搞順暢(chang)。把合適(shi)的(de)(de)人(ren)放(fang)在合適(shi)崗位(wei)，讓其做擅(shan)長的(de)(de)事。例(li)如讓擅(shan)長商(shang)務談判的(de)(de)人(ren)專注于此，基礎
員工(gong)(gong)離(li)職(zhi)，公司不需要支付(fu)補(bu)償或賠償金(jin)的情況(kuang)有三大(da)類： 一、企(qi)業無過錯，員工(gong)(gong)主(zhu)動(dong)離(li)職(zhi)：在企(qi)業不存在過錯的情況(kuang)下，員工(gong)(gong)因(yin)自身(shen)原因(yin)主(zhu)動(dong)提出離(li)職(zhi)，企(qi)業無需支付(fu)。 二、員工(gong)(gong)自身(shen)問題(ti)被辭退，六種情形： 1、試(shi)用(yong)期不符(fu)合條件：員工(gong)(gong)在試(shi)用(yong)
新員(yuan)工入職應(ying)(ying)簽(qian)署(shu)以下(xia)重要(yao)文件： 一(yi)、入職登記(ji)表(biao)。內(nei)(nei)容(rong)可與應(ying)(ying)聘登記(ji)表(biao)一(yi)致，包括工作經歷、教(jiao)育經歷等(deng)，需加上員(yuan)工對所(suo)填內(nei)(nei)容(rong)真實性(xing)負責的(de)聲明(ming)，否則公司有權無條件辭退，這可為(wei)后續(xu)處理提供依據。 二、新員(yuan)工所(suo)在崗位的(de)工作說明(ming)書。讓員(yuan)工熟悉
HR 勞(lao)動(dong)(dong)關系管理工作的核心內容(rong)，主(zhu)要(yao)包(bao)括以下(xia)六(liu)個方面： 一、熟悉法(fa)律法(fa)規。這是核心基礎，至少要(yao)清楚八部法(fa)條，包(bao)括勞(lao)動(dong)(dong)法(fa)、勞(lao)動(dong)(dong)合同法(fa)、勞(lao)動(dong)(dong)合同法(fa)實施條例、工傷保險條例、帶薪年休假條例、社(she)會保險法(fa)、工資支付暫行規定、勞(lao)動(dong)(dong)爭議調解仲裁法(fa)。
許多 HR 面對如(ru)何(he)做好經營(ying)(ying)(ying)分(fen)析這(zhe)一(yi)問題時會感到困惑，認為這(zhe)是總經理或運營(ying)(ying)(ying)中(zhong)心的(de)(de)職責。但 HR 若具備(bei)經營(ying)(ying)(ying)思維做好經營(ying)(ying)(ying)分(fen)析，能提升自身(shen)競(jing)爭力(li)。經營(ying)(ying)(ying)分(fen)析是對企業(ye)經營(ying)(ying)(ying)活動中(zhong)的(de)(de)業(ye)務和財務數(shu)據進行分(fen)析，找出結(jie)果(guo)與(yu)目標差距(ju)(ju)的(de)(de)原因，彌(mi)補差距(ju)(ju)并確定下一(yi)周
任職資(zi)格能(neng)力評(ping)(ping)估的(de)四(si)個維度(du)(du)。 一、背(bei)景與目的(de)。 1. 在進行任職資(zi)格體系搭建時(shi)，需設置合理能(neng)力評(ping)(ping)估標準(zhun)，這就需要梳理能(neng)力表現維度(du)(du)，任職資(zi)格能(neng)力評(ping)(ping)估一般包含四(si)個維度(du)(du)。 二、四(si)個評(ping)(ping)估維度(du)(du)內容。 1.