已加入本站1203天 , 點擊量：25829 次
現(xian)(xian)在我們(men)的(de)確是發展太快了，很多企業不僅(jin)出(chu)現(xian)(xian)的(de)非常快，出(chu)現(xian)(xian)了之后成(cheng)為(wei)了一(yi)個(ge)爆款現(xian)(xian)象，規模(mo)擴張非常快。所(suo)以管理層的(de)人都希(xi)望非常快的(de)速(su)度能夠招募到熟練工，所(suo)以往往我們(men)去招募進來，新員工以后沒(mei)(mei)有耐心，沒(mei)(mei)有時間對他(ta)們(men)進行合理的(de)培訓，使他(ta)們(men)成(cheng)為(wei)真正能夠
如(ru)何從戰略層(ceng)面上制定(ding)培(pei)訓課程呢？好(hao)，這個問題非常(chang)(chang)好(hao)啊，我(wo)們(men)很多時(shi)候培(pei)訓都是常(chang)(chang)規型的(de)(de)(de)培(pei)訓，只會(hui)分階段，還有分他的(de)(de)(de)內控條線(xian)(xian)，或者是銷(xiao)售條線(xian)(xian)，或者是分為他的(de)(de)(de)一個不同的(de)(de)(de)職能(neng)崗位提供這些培(pei)訓。那么我(wo)們(men)企業的(de)(de)(de)培(pei)訓師的(de)(de)(de)話，他重要的(de)(de)(de)一個職能(neng)就(jiu)是把我(wo)們(men)企業的(de)(de)(de)
如(ru)何制定(ding)針對(dui)性的(de)(de)培訓(xun)方式(shi)呢？好，那我們可能根(gen)據不(bu)同(tong)的(de)(de)一(yi)個(ge)學(xue)員情況的(de)(de)話，就要制定(ding)不(bu)同(tong)的(de)(de)一(yi)些培訓(xun)的(de)(de)方案(an)。這個(ge)是沒錯的(de)(de)。在(zai)企業當(dang)中的(de)(de)話，我們大多時候是在(zai)解決共性的(de)(de)問題。對(dui)于個(ge)別性問題都(dou)是給到了我們的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售主管。作為銷(xiao)(xiao)售主管呢，你可能就要針對(dui)不(bu)同(tong)的(de)(de)人
銷售(shou)培訓(xun)往(wang)大了，說是(shi)一(yi)個非常繁(fan)雜細致的系統工作。往(wang)小了說呢，他只占(zhan)銷售(shou)管理(li)中很小的一(yi)部分(fen)。但是(shi)我(wo)見過(guo)很多(duo)的銷售(shou)管理(li)者都(dou)非常熱(re)衷(zhong)于(yu)自己(ji)包攬銷售(shou)培訓(xun)，什么都(dou)要自己(ji)去教(jiao)。當然，這(zhe)背后的原(yuan)因我(wo)是(shi)知道的，但其實這(zhe)真(zhen)的沒(mei)必要，也不值得。作為銷售(shou)管理(li)者，
師徒制是(shi)一種非常(chang)有(you)效的技(ji)能培(pei)訓(xun)方(fang)法，尤(you)其(qi)是(shi)針對(dui)那些體系復雜、學習難(nan)度較大、經驗要求(qiu)較高，新(xin)人(ren)在短時間(jian)內很難(nan)完全(quan)掌(zhang)握的技(ji)能。比如銷售(shou)(shou)人(ren)員的銷售(shou)(shou)技(ji)巧訓(xun)練，就可以采用(yong)這種方(fang)法，想讓新(xin)員工(gong)，尤(you)其(qi)是(shi)那些缺乏(fa)經驗的新(xin)人(ren)，僅(jin)靠自己的理解和標準化(hua)的培(pei)訓(xun)就能
公司是一家快速發展的互聯(lian)網企業，為滿足業務擴張需求加強內(nei)部(bu)培訓(xun)。選拔內(nei)部(bu)講(jiang)師時主要(yao)依據員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)(zuo)年限和職(zhi)位(wei)等級，認為老員(yuan)工(gong)更適(shi)合，但培訓(xun)后(hou)員(yuan)工(gong)滿意度低、效果(guo)不(bu)佳。優化建議(yi)如下。 一、多元化選拔標準。除專(zhuan)業知識和工(gong)作(zuo)(zuo)經驗外，重(zhong)視候選人表(biao)達
公司重(zhong)視心理(li)(li)安全與問責制的平衡(heng)，推行了如心理(li)(li)健康培訓、匿名反饋渠道、明確(que)績效(xiao)考(kao)核標準等措(cuo)施。雖有成(cheng)效(xiao)但部(bu)分員工仍感覺心理(li)(li)安全受威(wei)脅，影響(xiang)創(chuang)新和(he)團隊(dui)合(he)作。優(you)化建議如下。 一、強化正(zheng)向反饋文化。除嚴格績效(xiao)考(kao)核外，增加正(zheng)向反饋比例，鼓勵(li)管理(li)(li)
如何對企業培(pei)訓工作進(jin)行總(zong)結，這七個(ge)(ge)指(zhi)標，必須知道。 一、當(dang)期(qi)培(pei)訓成(cheng)本(ben)總(zong)額(e)。 二(er)、人(ren)均培(pei)訓成(cheng)本(ben)。計(ji)算方(fang)法為：當(dang)期(qi)培(pei)訓成(cheng)本(ben)總(zong)額(e)除以(yi)當(dang)期(qi)企業平均人(ren)數(shu)乘以(yi)百(bai)分之百(bai)，把(ba)前兩個(ge)(ge)指(zhi)標和以(yi)往的(de)數(shu)據做(zuo)對比，就知道公(gong)司在(zai)培(pei)訓方(fang)面的(de)投資是增加了還是減(jian)
許多(duo)公司只注重(zhong)招人(ren)(ren)卻不重(zhong)視培訓，這會帶來諸多(duo)危害。 一(yi)、降低工(gong)(gong)作效(xiao)(xiao)率(lv)。新(xin)員工(gong)(gong)未(wei)經適(shi)當(dang)培訓難以(yi)適(shi)應工(gong)(gong)作環境和掌握技能流程(cheng)，工(gong)(gong)作易出錯且效(xiao)(xiao)率(lv)低，還會影響團隊其他人(ren)(ren)。 二、增加成本。新(xin)人(ren)(ren)效(xiao)(xiao)率(lv)低需投入(ru)更多(duo)人(ren)(ren)力時間(jian)彌補，若(ruo)離職，公司要承(cheng)擔
向跳(tiao)槽的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)收(shou)培(pei)訓費(fei)會(hui)嗎(ma)？為什么要(yao)向跳(tiao)槽的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)收(shou)取培(pei)訓費(fei)用？收(shou)取培(pei)訓費(fei)用，就能夠(gou)減少(shao)公(gong)司的(de)損(sun)失了嗎(ma)？不就能夠(gou)防止員(yuan)(yuan)工(gong)跳(tiao)槽了嗎(ma)？近期在網絡(luo)上，看(kan)到集團董事長建議立法，對員(yuan)(yuan)工(gong)跳(tiao)槽收(shou)取培(pei)訓費(fei)，搞(gao)不懂是怎么樣想，基于什么樣的(de)一些事實和理由？
做能體現專業價值的管理干部培(pei)訓(xun)，不能盲目(mu)跟(gen)風安(an)排(pai)流行(xing)培(pei)訓(xun)，而要用培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)思維設計培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)提升領導(dao)能力(li)，具體步驟如下： 一、測(ce)評(ping)：首先對(dui)現有人員進行(xing)測(ce)評(ping)，了解(jie)其差距與(yu)提升空(kong)間。 二、課(ke)堂培(pei)訓(xun)：安(an)排(pai)系統的領導(dao)力(li)課(ke)程培(pei)訓(xun)。 三、
企業培(pei)訓存在效果(guo)差(cha)、員工(gong)(gong)積極性不(bu)高(gao)的問題，給出(chu)了一些解決方(fang)法。 一、場(chang)景(jing)化小主題，培(pei)訓要緊貼(tie)業務，通過運營數據分析制定(ding)真(zhen)正(zheng)的培(pei)訓需求，從(cong)業務中(zhong)來，到業務中(zhong)去。這(zhe)樣工(gong)(gong)作和學習的矛(mao)盾就不(bu)存在，培(pei)訓有(you)(you)價值，學員有(you)(you)動力(li)。 二、人(ren)人(ren)為師，
如何(he)從 0 - 1 做(zuo)好培訓(xun)(xun)(xun)工作。如果不想(xiang)讓培訓(xun)(xun)(xun)工作變成 “認認真真走形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦(ku)苦(ku)挨批評(ping)”，建議(yi)重(zhong)點做(zuo)好三方面工作，后續再(zai)深(shen)入系統開(kai)展。 一、培訓(xun)(xun)(xun)體系的規劃(hua)與基礎(chu)搭建。 1、要弄清楚培訓(xun)(xun)(xun)
公司(si)是一家制(zhi)造型企業(ye)，因市(shi)場競爭加劇(ju)加大培(pei)訓(xun)(xun)(xun)投入。但高額培(pei)訓(xun)(xun)(xun)費用給財務部(bu)門(men)帶來壓(ya)力，管(guan)理層希望在保證培(pei)訓(xun)(xun)(xun)質量的同時控制(zhi)成本，優化建議如下(xia)。 一、優化培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。梳理現有培(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目(mu)，合(he)并相似(si)課程，減少重復(fu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，合(he)理安排培(pei)訓(xun)(xun)(xun)頻次(ci)，避免(mian)短時間內
企業全(quan)套培訓(xun)(xun)(xun)管理制(zhi)度(du)應(ying)該包(bao)含哪(na)些具體(ti)(ti)的內容？一(yi)般(ban)完整的培訓(xun)(xun)(xun)制(zhi)度(du)體(ti)(ti)系主要包(bao)括了七個(ge)部(bu)分： 一(yi)、培訓(xun)(xun)(xun)責任制(zhi)度(du)。通(tong)過這個(ge)制(zhi)度(du)，要明確公司哪(na)些人要參(can)與到培訓(xun)(xun)(xun)工作(zuo)當中來，他們(men)(men)的具體(ti)(ti)職責是(shi)什么？又具有哪(na)些權利？如(ru)何對他們(men)(men)的工作(zuo)進(jin)行(xing)考(kao)核？考(kao)核的結果
如何保證培(pei)(pei)訓項(xiang)目的(de)順利開展？一(yi)(yi)個方(fang)法(fa)幫你提升培(pei)(pei)訓組織(zhi)效率，稱其為五(wu)(wu)(wu)要素(su)法(fa)，就是要從五(wu)(wu)(wu)個方(fang)面(mian)(mian)去做培(pei)(pei)訓項(xiang)目的(de)實施準備。五(wu)(wu)(wu)個要素(su)分別是人、財(cai)、物、時(shi)間、場地。 第(di)一(yi)(yi)要素(su)，人的(de)方(fang)面(mian)(mian)。應該(gai)考慮四個方(fang)面(mian)(mian)的(de)內容： 一(yi)(yi)、培(pei)(pei)訓管理者。也就是負(fu)責本(ben)
新員工(gong)培(pei)訓要(yao)有(you)四個了解。 1、是了解公司。那根據(ju)新員工(gong)的(de)(de)性(xing)質(zhi)不一樣，比如(ru)說(shuo)(shuo)社招(zhao)(zhao)的(de)(de)或(huo)者校招(zhao)(zhao)的(de)(de)，或(huo)者說(shuo)(shuo)呢高層員工(gong)那么內容有(you)所區(qu)別，主要(yao)其實就(jiu)是公司的(de)(de)介紹(shao)(shao)業務呀產品(pin)啊和(he)客戶行(xing)業等(deng)等(deng)這樣的(de)(de)一些介紹(shao)(shao)。 2、是了解核心(xin)價值觀。核心(xin)價值觀呢是
企業(ye)內訓(xun)花錢出(chu)力還不(bu)落好(hao)(hao)！說說如何(he)做好(hao)(hao)內訓(xun)？如何(he)讓企業(ye)內訓(xun)效(xiao)率(lv)高效(xiao)果好(hao)(hao)？對于企業(ye)來講，培訓(xun)是一筆投資人力物力時(shi)間的(de)事情，但很多時(shi)候出(chu)力不(bu)討(tao)好(hao)(hao)，大多數的(de)企業(ye)內訓(xun)成為業(ye)務部門眼中的(de)額外負擔，成為企業(ye)員工內耗的(de)一種形式。有25%的(de)直線經理認為培訓(xun)
對于(yu)一(yi)個成年(nian)人(ren)(ren)來說，在社(she)會(hui)發展快速(su)的(de)(de)腳步上(shang)。壓力是(shi)非常(chang)大的(de)(de)。每個人(ren)(ren)都有每個人(ren)(ren)的(de)(de)傷痛，只是(shi)他不一(yi)定會(hui)告訴你；你看(kan)見誰整天(tian)嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其(qi)實他背地里(li)哭(ku)的(de)(de)次(ci)數不比笑(xiao)的(de)(de)次(ci)數少。壓力是(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態(tai)。只能說，生(sheng)而為(wei)人(ren)(ren)，都不容易(yi)。 人(ren)(ren)都是(shi)伴隨成長
某企業(ye)在績效(xiao)管理中發現員(yuan)(yuan)(yuan)工技能短板影響整體績效(xiao)，但培(pei)(pei)訓(xun)發展計(ji)劃缺乏針(zhen)對性與(yu)(yu)系統性，致使(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工成長緩慢、企業(ye)競爭(zheng)力受(shou)限。優化建(jian)議(yi)如下。 一(yi)、個性化培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃。依據員(yuan)(yuan)(yuan)工績效(xiao)評(ping)估(gu)結果(guo)和(he)個人職業(ye)規劃，制定與(yu)(yu)員(yuan)(yuan)(yuan)工需求緊密匹配的(de)個性化培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃。
某互聯網公司在新(xin)員工入(ru)職(zhi)方面采取了(le)一系(xi)列(lie)措施。提供詳細入(ru)職(zhi)指引(yin)（含公司文化、工作(zuo)環境、流(liu)程培訓等），設(she)計(ji)個性化職(zhi)業(ye)發展計(ji)劃(hua)。新(xin)員工第一周參與團隊建設(she)活(huo)動，根據崗位和個人能力安排專(zhuan)業(ye)技能培訓與導(dao)師制度。定期舉辦(ban)新(xin)員工交(jiao)流(liu)會促(cu)進跨部(bu)門溝(gou)通，使新(xin)
幾(ji)乎 90% 的(de)老板(ban)都會認(ren)為自(zi)己的(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)能力不足(zu)，有些(xie)老板(ban)喜(xi)歡帶著(zhu)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)四處參加培(pei)訓(xun)，如股權激勵、阿米巴、管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)思維等，但這些(xie)培(pei)訓(xun)往往難以(yi)(yi)讓管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)干部學以(yi)(yi)致用，改進工(gong)作績效(xiao)和(he)提升領導力。分享一個(ge)比較(jiao)成(cheng)功的(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)領導力培(pei)訓(xun)項(xiang)目操作方法(fa)，該培(pei)訓(xun)項(xiang)目
班組長如何(he)快(kuai)速培訓新員(yuan)(yuan)工？要(yao)解決(jue)好這三個問(wen)題。 第(di)一(yi)，新員(yuan)(yuan)工快(kuai)速融入團隊的問(wen)題。 一(yi)、要(yao)了解這個員(yuan)(yuan)工的基本情況(kuang)。多溝通，跟(gen)他(ta)表達友好和接納。 二、介紹本部(bu)門的情況(kuang)。比如生產流程、工藝要(yao)求、主要(yao)人(ren)員(yuan)(yuan)、團隊風氣、管(guan)理風格等等。
什么(me)是訓(xun)戰結(jie)(jie)合(he)呢？很多的企業大學培訓(xun)中(zhong)心都在(zai)(zai)(zai)使用這個詞兒。這個詞兒其實(shi)最早呢在(zai)(zai)(zai)華為開始用起(qi)(qi)(qi)來的理解起(qi)(qi)(qi)來非常容易(yi)。 1、就是一方面(mian)要進行集中(zhong)訓(xun)練(lian)。那么(me)仗怎么(me)打兵就怎么(me)練(lian)。 2、另外(wai)一方面(mian)要跟實(shi)際的工作結(jie)(jie)合(he)起(qi)(qi)(qi)來，華為大學在(zai)(zai)(zai)進行培訓(xun)的
如何系(xi)(xi)統(tong)開展新員(yuan)工培訓(xun)。 一(yi)、系(xi)(xi)統(tong)入(ru)職(zhi)培訓(xun)的(de)構成。新員(yuan)工培訓(xun)并非(fei)簡單(dan)的(de)入(ru)職(zhi)引(yin)(yin)導或搞一(yi)下入(ru)職(zhi)培訓(xun)就結(jie)束，而是一(yi)個(ge)系(xi)(xi)統(tong)工程，包括(kuo)入(ru)職(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引(yin)(yin)導、新員(yuan)工活動、指定指導人(ren)、入(ru)部門、上崗培訓(xun)、試用期跟進以及經理見面(mian)會等環節(jie)。
生(sheng)(sheng)(sheng)產操作人員(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)相(xiang)關(guan)內容(rong)。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)分(fen)類概(gai)述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式和內容(rong)角(jiao)度(du)分(fen)為實操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)整(zheng)體安排上(shang)分(fen)為崗(gang)前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在(zai)崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和技能(neng)傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動。對于生(sheng)(sheng)(sheng)產制(zhi)造型企業，一線生(sheng)(sheng)(sheng)產作業人員(yuan)是(shi)關(guan)鍵核心崗(gang)位，其技能(neng)和穩(wen)定性影響產品質(zhi)量與交付(fu)周
作為(wei)hr我(wo)(wo)們(men)(men)在選擇學(xue)員(yuan)(yuan)給我(wo)(wo)們(men)(men)的員(yuan)(yuan)工上(shang)課的老(lao)(lao)師(shi)(shi)這個過程當中(zhong)，我(wo)(wo)們(men)(men)到(dao)底應(ying)該選擇外訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)(shi)還(huan)是選擇內訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)(shi)呢(ni)？這就在于(yu)這兩個老(lao)(lao)師(shi)(shi)之(zhi)間的區別。外訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)(shi)新(xin)鮮度更(geng)高，員(yuan)(yuan)工會覺得(de)說保持(chi)一定的新(xin)鮮感，也可能對這個課程的接受度會更(geng)高，更(geng)愿意(yi)去學(xue)習(xi)，他更(geng)會覺得(de)這
新員(yuan)工(gong)如何快速(su)融入(ru)(ru)、勝任并(bing)做出業(ye)績。企業(ye)都希望新員(yuan)工(gong)能快速(su)融入(ru)(ru)團隊、勝任崗(gang)位并(bing)做出業(ye)績，而新員(yuan)工(gong)入(ru)(ru)職(zhi)培訓是其(qi)培養的核心舉措，也(ye)是彰顯雇主形象的重(zhong)要方式(shi)。若沒有入(ru)(ru)職(zhi)培訓，讓新員(yuan)工(gong)快速(su)達成這(zhe)些(xie)目(mu)標就是空談(tan)。 一(yi)、職(zhi)場熱(re)點問(wen)題：為(wei)新員(yuan)工(gong)講(jiang)清
某創(chuang)新科技跨國公(gong)司為推動多(duo)(duo)元化(hua)、公(gong)平與包容啟動全(quan)面(mian)(mian)培(pei)訓計劃(hua)。包括在線學習、面(mian)(mian)對面(mian)(mian)研討會和定(ding)期多(duo)(duo)元化(hua)論壇(tan)，雖(sui)有(you)初步(bu)成效(xiao)但面(mian)(mian)臨挑戰。部分(fen)員工質疑培(pei)訓必(bi)要性，且培(pei)訓內容對某些群體適用性不足(zu)。 一(yi)、增強培(pei)訓吸引力與實(shi)用性。引入(ru)互(hu)動性學習方法如
很多老板都(dou)(dou)在苦惱(nao)一個事(shi)情，我(wo)們(men)都(dou)(dou)知道一線的員工(gong)才是給我(wo)們(men)拿結果回(hui)來的員工(gong)。所(suo)以我(wo)們(men)希望我(wo)們(men)所(suo)有一線的員工(gong)業務員都(dou)(dou)是銷冠(guan)，都(dou)(dou)是能夠(gou)為(wei)我(wo)們(men)創造更多的價值(zhi)。所(suo)以我(wo)們(men)會去(qu)從(cong)績效上(shang)面去(qu)激勵他們(men)薪酬上(shang)面給到他們(men)高(gao)額的提(ti)成(cheng)，能夠(gou)讓他們(men)甚(shen)至于低底薪高(gao)提(ti)成(cheng)或