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企業全套培(pei)訓管理制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)(du)應(ying)該(gai)包(bao)含(han)哪(na)些(xie)具(ju)體的內容？一般完整的培(pei)訓制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)(du)體系主要包(bao)括了七個部分： 一、培(pei)訓責(ze)任(ren)制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)(du)。通(tong)過(guo)這個制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)(du)，要明確公司哪(na)些(xie)人要參與到培(pei)訓工作(zuo)當(dang)中來，他們的具(ju)體職責(ze)是什(shen)么？又(you)具(ju)有哪(na)些(xie)權利？如(ru)何對他們的工作(zuo)進行考核？考核的結(jie)果...
公司是一家大(da)型零售企業，近年投入大(da)量資源進行(xing)(xing)員(yuan)工培訓以(yi)提升服務質量與銷售業績。但培訓后(hou)實際改善效果(guo)不明(ming)顯，員(yuan)工行(xing)(xing)為改變(bian)和顧(gu)客(ke)滿意度提升有限。優化(hua)建議如下。 一、采(cai)用(yong)多層次評(ping)估(gu)體系，結合柯氏(shi)四(si)級評(ping)估(gu)模型從反應層、學習層、行(xing)(xing)為層和結果(guo)層四(si)
節后復工(gong)，新(xin)員工(gong)的(de)培(pei)(pei)訓不是(shi)走(zou)過場，做(zuo)好這五件事是(shi)關(guan)鍵。過完春節，工(gong)廠一(yi)(yi)般(ban)都會大量招人，新(xin)員工(gong)一(yi)(yi)多(duo)，效率就容易起不來，品質也沒有保障(zhang)，所(suo)以管理者一(yi)(yi)定要提前做(zuo)好新(xin)員工(gong)的(de)培(pei)(pei)訓計(ji)劃(hua)。 第一(yi)(yi)，做(zuo)好入職(zhi)集(ji)中培(pei)(pei)訓。主要是(shi)通用(yong)性的(de)知識培(pei)(pei)訓，包括企業文(wen)
對于一(yi)個成年人來(lai)說(shuo)，在社(she)會發展快速的(de)(de)腳(jiao)步上(shang)。壓(ya)力是(shi)(shi)非常(chang)大(da)的(de)(de)。每個人都有每個人的(de)(de)傷(shang)痛，只(zhi)是(shi)(shi)他(ta)不一(yi)定會告訴你；你看見誰整天(tian)嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他(ta)背地里哭的(de)(de)次(ci)數不比笑的(de)(de)次(ci)數少(shao)。壓(ya)力是(shi)(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只(zhi)能說(shuo)，生而(er)為(wei)人，都不容易。 人都是(shi)(shi)伴隨成長
新(xin)(xin)員工培訓要(yao)有四個了解(jie)(jie)。 1、是了解(jie)(jie)公司(si)(si)。那(nei)根據(ju)新(xin)(xin)員工的(de)性質不(bu)一樣，比如說(shuo)社招的(de)或者校招的(de)，或者說(shuo)呢(ni)高層員工那(nei)么內容有所區別，主要(yao)其實就是公司(si)(si)的(de)介(jie)紹業(ye)務(wu)呀產品啊和(he)客戶(hu)行業(ye)等等這樣的(de)一些介(jie)紹。 2、是了解(jie)(jie)核(he)心價值觀。核(he)心價值觀呢(ni)是
創業公司常面臨(lin)團隊成員能力不足致效(xiao)率(lv)低，想提(ti)(ti)供有效(xiao)培訓(xun)卻不知如何入手(shou)的(de)問題。 一、首先要(yao)明確企業和員工是(shi)利益共同(tong)體，共同(tong)成長很重(zhong)要(yao)，公司為員工提(ti)(ti)供有效(xiao)培訓(xun)是(shi)必須的(de) 二、其次(ci)要(yao)注重(zhong)員工內(nei)在(zai)成長，不僅是(shi)技能提(ti)(ti)高，東方傳統文(wen)化強調內(nei)在(zai)
生產(chan)操(cao)作(zuo)人員培(pei)訓(xun)相(xiang)關內(nei)容。 一、培(pei)訓(xun)分(fen)類概(gai)述。從(cong)培(pei)訓(xun)形(xing)式和內(nei)容角(jiao)度分(fen)為實(shi)操(cao)培(pei)訓(xun)和理論(lun)培(pei)訓(xun)；從(cong)培(pei)訓(xun)整體安(an)排上(shang)分(fen)為崗前培(pei)訓(xun)、在崗培(pei)訓(xun)和技能傳承培(pei)訓(xun)活動。對于生產(chan)制(zhi)造型(xing)企業，一線生產(chan)作(zuo)業人員是關鍵核(he)心崗位(wei)，其(qi)技能和穩定(ding)性影響產(chan)品質量與交付周
銷(xiao)售(shou)培訓(xun)往大了，說是一(yi)個非(fei)常繁雜(za)細致的(de)系(xi)統工作(zuo)(zuo)。往小了說呢(ni)，他只占銷(xiao)售(shou)管理(li)中很(hen)小的(de)一(yi)部(bu)分。但是我(wo)見過很(hen)多(duo)的(de)銷(xiao)售(shou)管理(li)者都非(fei)常熱衷于自己包攬銷(xiao)售(shou)培訓(xun)，什么都要自己去教(jiao)。當然，這背(bei)后的(de)原因我(wo)是知道的(de)，但其實這真(zhen)的(de)沒必(bi)要，也不值得(de)。作(zuo)(zuo)為銷(xiao)售(shou)管理(li)者，
做能(neng)(neng)體現(xian)(xian)專業價值的管理干部培訓(xun)，不能(neng)(neng)盲目跟風安排(pai)流行(xing)培訓(xun)，而(er)要用培訓(xun)項目思維設計培訓(xun)項目提(ti)升(sheng)領導(dao)能(neng)(neng)力，具體步(bu)驟如下(xia)： 一、測評：首先對現(xian)(xian)有人員進行(xing)測評，了解其差(cha)距與提(ti)升(sheng)空間。 二、課堂培訓(xun)：安排(pai)系(xi)統的領導(dao)力課程培訓(xun)。 三、
入(ru)職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，可以(yi)幫助新員(yuan)工快速融入(ru)團隊，也是形成(cheng)戰斗力的(de)關(guan)鍵步驟，但很多企(qi)業卻常常忽(hu)視了(le)它的(de)作用，那么如何(he)設計新員(yuan)工入(ru)職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)？分三(san)個維度。 一、從崗位培(pei)(pei)訓(xun)(xun)做(zuo)起。這包括(kuo)了(le)崗位的(de)管(guan)理關(guan)系、工作內容、職責和權(quan)限，以(yi)及(ji)行政福利、績效考核(he)、晉升路
現(xian)在(zai)我(wo)們(men)的確是發展太快了(le)，很多(duo)企業不僅出(chu)現(xian)的非常快，出(chu)現(xian)了(le)之(zhi)后(hou)成為(wei)了(le)一個爆款(kuan)現(xian)象，規(gui)模擴張非常快。所以(yi)管(guan)理層的人都希望非常快的速度能夠招(zhao)募到熟練工，所以(yi)往(wang)(wang)往(wang)(wang)我(wo)們(men)去(qu)招(zhao)募進(jin)來，新(xin)員工以(yi)后(hou)沒(mei)有耐(nai)心，沒(mei)有時間(jian)對他們(men)進(jin)行(xing)合理的培訓，使他們(men)成為(wei)真正能夠
向(xiang)跳槽的(de)員(yuan)工收(shou)培訓費會嗎(ma)？為什么要(yao)向(xiang)跳槽的(de)員(yuan)工收(shou)取培訓費用(yong)？收(shou)取培訓費用(yong)，就能夠減(jian)少公司的(de)損失了嗎(ma)？不(bu)就能夠防止員(yuan)工跳槽了嗎(ma)？近期在網絡上，看到集團董(dong)事長建議立(li)法，對員(yuan)工跳槽收(shou)取培訓費，搞不(bu)懂是怎么樣想，基于什么樣的(de)一(yi)些(xie)事實和理由(you)？
班組長如何(he)快速培(pei)訓新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)？要解決好這(zhe)三個問題。 第一(yi)(yi)，新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)快速融入團隊的問題。 一(yi)(yi)、要了解這(zhe)個員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的基(ji)本情況。多溝通，跟他(ta)表達友好和接納。 二、介紹本部門的情況。比(bi)如生產流程、工(gong)(gong)藝要求、主(zhu)要人員(yuan)(yuan)、團隊風氣、管理風格等等。
領導讓寫一個培(pei)(pei)訓(xun)方案，知(zhi)道應該(gai)寫什(shen)么(me)嗎？這十二個要素(su)必(bi)須記住(zhu)。 一、培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)。就是(shi)(shi)做(zuo)這個培(pei)(pei)訓(xun)的(de)原因是(shi)(shi)什(shen)么(me)，比如本(ben)次培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是(shi)(shi)為(wei)了提(ti)高(gao)辦公室文(wen)員的(de)電腦操(cao)作技巧，提(ti)升打字速度。 二、培(pei)(pei)訓(xun)目標(biao)。是(shi)(shi)對培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)的(de)細化，是(shi)(shi)這次培(pei)(pei)訓(xun)需要達
企業全套(tao)培(pei)訓(xun)管理制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)(du)應該包(bao)含哪些(xie)具(ju)體的(de)內容？一般完整的(de)培(pei)訓(xun)制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)(du)體系主要包(bao)括了(le)七個部分： 一、培(pei)訓(xun)責任制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)(du)。通(tong)過這(zhe)個制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)(du)，要明確公司哪些(xie)人要參(can)與到(dao)培(pei)訓(xun)工作當中來，他們的(de)具(ju)體職責是什么(me)？又(you)具(ju)有哪些(xie)權利？如何對(dui)他們的(de)工作進行考核(he)？考核(he)的(de)結果
新(xin)員(yuan)工培(pei)(pei)訓的重要性相關內容。 一、核心目的。新(xin)員(yuan)工培(pei)(pei)訓期望達到三個(ge)效果，即快(kuai)速融入團隊、快(kuai)速勝任崗位(wei)、快(kuai)速做出崗位(wei)業績。大(da)多(duo)數公(gong)司(si)希望新(xin)員(yuan)工通過培(pei)(pei)訓后能實現這些目標，從而為公(gong)司(si)創造價值(zhi)，同時也有利于員(yuan)工自身(shen)在公(gong)司(si)的發展(zhan)。 二、存
公(gong)司是(shi)一(yi)家制造型企業，因市場競(jing)爭(zheng)加劇加大(da)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)投入。但高額(e)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用給(gei)財(cai)務部門帶來壓力，管理(li)層(ceng)希望在保證培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)質量(liang)的同時控制成本，優化建議如下(xia)。 一(yi)、優化培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。梳理(li)現(xian)有培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目，合并相似課程，減少重復培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，合理(li)安排培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)頻次(ci)，避(bi)免短(duan)時間內(nei)
新員(yuan)工(gong)如何(he)快速(su)融入、勝任(ren)并(bing)做出業(ye)績(ji)(ji)。企(qi)業(ye)都希望(wang)新員(yuan)工(gong)能快速(su)融入團隊、勝任(ren)崗位并(bing)做出業(ye)績(ji)(ji)，而新員(yuan)工(gong)入職(zhi)培(pei)(pei)訓是(shi)其培(pei)(pei)養的核(he)心舉措，也是(shi)彰顯雇(gu)主(zhu)形象的重要方式(shi)。若沒有(you)入職(zhi)培(pei)(pei)訓，讓新員(yuan)工(gong)快速(su)達成這些目標就是(shi)空談。 一、職(zhi)場熱點問題：為新員(yuan)工(gong)講(jiang)清(qing)
如何(he)制(zhi)定針(zhen)對性的(de)(de)(de)(de)(de)培訓方(fang)(fang)式呢？好，那(nei)我(wo)(wo)們(men)可能根據不(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)一個(ge)學員(yuan)情況的(de)(de)(de)(de)(de)話(hua)，就要制(zhi)定不(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)一些培訓的(de)(de)(de)(de)(de)方(fang)(fang)案。這個(ge)是沒錯的(de)(de)(de)(de)(de)。在企業當中的(de)(de)(de)(de)(de)話(hua)，我(wo)(wo)們(men)大多時(shi)候是在解(jie)決(jue)共性的(de)(de)(de)(de)(de)問題(ti)。對于個(ge)別性問題(ti)都是給到了我(wo)(wo)們(men)的(de)(de)(de)(de)(de)銷售主管。作為銷售主管呢，你可能就要針(zhen)對不(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)人
培訓(xun)(xun)需求(qiu)分(fen)析會(hui)決(jue)定(ding)起培訓(xun)(xun)的(de)成敗，以下是踩坑無數次(ci)之后總(zong)結的(de)感悟。培訓(xun)(xun)需求(qiu)分(fen)析簡單點，就是確定(ding)企業(ye)實際培訓(xun)(xun)內(nei)容的(de)過程(cheng)，這么一個看似(si)簡單的(de)工作，卻導致了一個很矛盾的(de)現象(xiang)，很多企業(ye)的(de)HR，都(dou)把(ba)培訓(xun)(xun)需求(qiu)分(fen)析掛在嘴(zui)邊(bian)，一提到培訓(xun)(xun)就嚷嚷著(zhu)要做需求(qiu)分(fen)析，
企業培訓存在(zai)效果差、員(yuan)工(gong)積極性不(bu)高的問題(ti)，給出了一些解決方法。 一、場景化小主(zhu)題(ti)，培訓要緊貼業務，通過運營數據(ju)分析(xi)制定(ding)真正的培訓需求，從業務中來，到(dao)業務中去。這樣工(gong)作和學習的矛盾就不(bu)存在(zai)，培訓有(you)價值，學員(yuan)有(you)動力。 二、人人為師，
我(wo)認為(wei)啊(a)，作(zuo)為(wei)企(qi)業(ye)教(jiao)練要更加關(guan)注以下三類人。 1、是(shi)年輕的業(ye)務(wu)總監們(men)，就是(shi)新晉的管(guan)理者。企(qi)業(ye)教(jiao)練可以幫(bang)助他們(men)打開視角，看到(dao)如何在組織(zhi)中游刃有余，伴隨著組織(zhi)一起成長(chang)，同(tong)時成就自身價(jia)值(zhi)。優秀的年輕管(guan)理者在企(qi)業(ye)里呀不斷(duan)向上晉升時，是(shi)常(chang)常(chang)會感
如果我不說，可能(neng)(neng)永遠不知(zhi)道(dao)(dao)培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目標的(de)區別，更(geng)不知(zhi)道(dao)(dao)可能(neng)(neng)就因為他們，導(dao)致(zhi)了(le)企(qi)業培(pei)(pei)訓(xun)的(de)失敗(bai)。 第一(yi)，什么(me)是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)，就是(shi)為什么(me)要進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)？舉個例(li)子，本次管理(li)技能(neng)(neng)提(ti)升培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是(shi)幫助基(ji)層管理(li)人員樹立(li)正確(que)的(de)管理(li)意識，提(ti)升他們的(de)管理(li)
如何(he)保(bao)證培訓項(xiang)目的(de)順利開(kai)展？一(yi)個(ge)方(fang)法(fa)幫你提升培訓組織效率，稱其為五要素法(fa)，就(jiu)是要從(cong)五個(ge)方(fang)面(mian)去(qu)做培訓項(xiang)目的(de)實施準備。五個(ge)要素分別是人(ren)、財(cai)、物、時(shi)間、場地。 第一(yi)要素，人(ren)的(de)方(fang)面(mian)。應該(gai)考慮四個(ge)方(fang)面(mian)的(de)內容： 一(yi)、培訓管理者。也就(jiu)是負責(ze)本
某(mou)互聯網公司(si)在新(xin)員工(gong)入職(zhi)方面采(cai)取了(le)一系列(lie)措施。提(ti)供詳細入職(zhi)指引（含公司(si)文化、工(gong)作(zuo)環境、流(liu)程(cheng)培(pei)訓等），設計(ji)個(ge)性化職(zhi)業發展計(ji)劃。新(xin)員工(gong)第一周(zhou)參與(yu)團隊建(jian)設活動，根據崗位和個(ge)人能力安排專業技能培(pei)訓與(yu)導(dao)師制度。定期舉辦新(xin)員工(gong)交流(liu)會(hui)促進跨(kua)部(bu)門溝通，使新(xin)
如何系統(tong)(tong)開展新員(yuan)工(gong)培訓(xun)。 一、系統(tong)(tong)入(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)的構成。新員(yuan)工(gong)培訓(xun)并非簡單(dan)的入(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)或搞一下(xia)入(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)就結束，而(er)是(shi)一個系統(tong)(tong)工(gong)程，包括(kuo)入(ru)職(zhi)(zhi)面試、轉正述(shu)職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)、新員(yuan)工(gong)活動(dong)、指(zhi)(zhi)定指(zhi)(zhi)導(dao)人、入(ru)部門、上崗培訓(xun)、試用期跟進以及經(jing)理見(jian)面會等環節。
公(gong)司采用遠(yuan)程與(yu)混合辦(ban)公(gong)模式，推出(chu)領導力培訓(xun)項目，涵蓋遠(yuan)程溝通、團(tuan)隊管理、技術工(gong)具使用等內(nei)(nei)容。但(dan)存在培訓(xun)內(nei)(nei)容與(yu)實(shi)際脫節、員工(gong)參與(yu)度不高、缺乏持續支持機制等問題。優化(hua)建議如下(xia)。 一、定(ding)制化(hua)培訓(xun)內(nei)(nei)容。結合遠(yuan)程辦(ban)公(gong)實(shi)際需要，設計(ji)針對性培訓(xun)模塊
我(wo)(wo)們(men)在培(pei)(pei)訓的(de)授課(ke)(ke)的(de)時候呢，我(wo)(wo)們(men)會(hui)跟老(lao)師(shi)去溝通。我(wo)(wo)們(men)說了，我(wo)(wo)們(men)需要(yao)去評估老(lao)師(shi)的(de)培(pei)(pei)訓開(kai)發能(neng)力(li)(li)課(ke)(ke)程(cheng)開(kai)發能(neng)力(li)(li)以及(ji)授課(ke)(ke)的(de)能(neng)力(li)(li)。那我(wo)(wo)們(men)到(dao)底作為HR我(wo)(wo)們(men)應該怎么樣(yang)(yang)去把控老(lao)師(shi)這兩(liang)個維度(du)的(de)結果，他是有這樣(yang)(yang)的(de)能(neng)力(li)(li)的(de)。 1、就是我(wo)(wo)們(men)需要(yao)根據一個課(ke)(ke)程(cheng)完了過后(hou)
如何(he)對企業培(pei)訓(xun)(xun)(xun)工(gong)作進行總結，這(zhe)七個(ge)指(zhi)標，必(bi)須知道(dao)。 一、當期(qi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本總額。 二、人均培(pei)訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本。計算方法為：當期(qi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本總額除以(yi)(yi)當期(qi)企業平均人數乘以(yi)(yi)百分之百，把前兩個(ge)指(zhi)標和(he)以(yi)(yi)往的(de)數據做對比，就知道(dao)公司在培(pei)訓(xun)(xun)(xun)方面(mian)的(de)投資(zi)是(shi)增加了還是(shi)減
企業有進(jin)行內(nei)部培(pei)(pei)(pei)訓(xun)嗎？培(pei)(pei)(pei)訓(xun)真的收到了實(shi)際(ji)效果了嗎？為什么會沒有效果？憑經驗應(ying)該有以(yi)下三個方面的原因。 第一，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容可能與員工的實(shi)際(ji)需(xu)求脫節了。人力資源部門沒有對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求，做深入(ru)的調研，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)課程的設計(ji)缺乏針對性，不能在短期(qi)或者長期(qi)來解
忽略這個小細(xi)節，可能就會導致(zhi)培訓(xun)(xun)(xun)失敗，那就是培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的和培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標的設置，這兩個概(gai)念只有一字(zi)之差(cha)，但卻起到(dao)了不同的作(zuo)用(yong)。培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的就是為什(shen)么(me)要進(jin)行培訓(xun)(xun)(xun)，比如業(ye)務(wu)培訓(xun)(xun)(xun)的目(mu)的是幫助銷(xiao)售員(yuan)樹立正(zheng)確的銷(xiao)售意識，提升銷(xiao)售技能，并且讓大家能夠掌(zhang)握一些(xie)常用(yong)銷(xiao)售